華能浙江清潔能源分公司（簡稱：“清能分公司”）在青年人才培養(yǎng)中，從現(xiàn)狀入手，結合目前國內(nèi)青年人才培養(yǎng)情況并借鑒國外優(yōu)秀的人才選拔培養(yǎng)方法， 通過問卷調(diào)查，掌握青年員工對于自身工作表現(xiàn)認知、職業(yè)規(guī)劃及期望、青年成才的關鍵因素、成長成才的有效方式、企業(yè)歸屬感等方面的評價情況，掌握第一手資料。采用訪談方式，對青年工作分管領導、人力資源主管、團干部、普通青年開展多個層面的訪談，并召開聯(lián)席座談會，從具有可操作性的實踐角度出發(fā)，進一步掌握企業(yè)青年成長成才工作的貫徹落實思路，總結不同青年群體表現(xiàn)出來的不同特征和成才規(guī)律，調(diào)查影響青年成長成才的內(nèi)外動因，從需求時間、需求類型和需求能力三個維度分析研究青年人才培養(yǎng)存在的問題，探索建立青年成長成才“三維”梯次培養(yǎng)模式。

需求時間軸：青年成長成才需求階段劃分

將青年成長成才階段劃分為“融入期-成長期-作為期”三個階段，分析每個階段青年成長特點、優(yōu)勢短板和發(fā)展需求，并以此為依據(jù)，突出不同階段培養(yǎng)側重點，制定相應的培養(yǎng)對策，依托團組織青年職業(yè)發(fā)展服務，細化各階段培養(yǎng)措施，努力提升青年人才培養(yǎng)的效率與效益。

第一階段：融入期。指入職 1-3 年的青年員工，這一時期是青年價值取向、知識結構與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、文化觀念的融合時期。一方面由于存在與自身專業(yè)理論和崗位實踐所需要的知識經(jīng)驗不相適應的情況，需要青年人重新審視自身的知識與能力，盡快融入崗位工作。另一方面，盡快適應環(huán)境并融入團隊，與團隊成員構建起良好的合作關系，這需要一個平穩(wěn)的過渡時間。

第二階段：成長期。主要面向工作 3-5年的青年人才。在融入期，青年員工逐步熟悉了工作流程和基本方法，如何快速實現(xiàn)理論經(jīng)驗積累、錘煉技術專長、形成自身特色成為了青年人才的迫切需要。這一時期也是提升青年員工培養(yǎng)效果的黃金時期。

第三階段：作為期。主要針對工作5年以上的青年人才。經(jīng)過長期磨礪，在有了一技之長之后，更要有“用武之地”，這一時期是青年人才重點實現(xiàn)自我價值、獲取成就感、創(chuàng)造經(jīng)濟效益的創(chuàng)新發(fā)展時期。

需求類型軸：青年成長成才需求類型劃分

在這一維度中，通過定量與定性評價體系，運用 “清團指數(shù)”考評機制，通過自我評價、組織評價、主管評價，進一步優(yōu)化組織資源配置，努力實現(xiàn)分類管理模式。其中，自我評價即青年根據(jù)考評表對自身思想動態(tài)、崗位工作、黨團活動參與情況等進行評估與定位；組織評價即在各團支部范圍內(nèi)開展互評和支部認定；主管評價即團委和黨建職能部門主要負責人組成年度考核小組，對青年員工的工作表現(xiàn)和榮譽獎勵等進行評價，以確定青年人才的貢獻度。將青年“量化分類”，有利于用較為客觀的考評方法對青年的素質(zhì)能力進行評估，為分析其能力業(yè)績、專業(yè)特長、性格優(yōu)點等成長優(yōu)勢條件提供了可靠依據(jù)。同時也利于為不同類型的青年群體制定有針對性的培養(yǎng)措施，構筑“職業(yè)型”“優(yōu)勝型”“頭雁型”人才分類培養(yǎng)模式。

需求能力軸：青年成長成才需求方式劃分

需求時間軸分析，著重引導青年走適合自己的成長軌道，提高成才速率；需求類型軸分析，注重使青年群體培養(yǎng)資源配置集約化、標準化。需求能力軸統(tǒng)籌考慮前二者的綜合情況，對不同培養(yǎng)時間階段的不同青年群體進一步“量化分類”，由黨建（團青）、人資等部門組織開展“思想引領、專業(yè)引路、職業(yè)引航”的青年職業(yè)發(fā)展服務，根據(jù)其所處的群體特征提出更有針對性的、目標性更明確的培養(yǎng)方式，努力實現(xiàn)青年人才培養(yǎng)目標化、精細化、個性化的目的。

三個需求維度的青年成長成才培養(yǎng)體系是一個有機整體，整個體系各維度協(xié)同統(tǒng)一、相互促進、有序運轉(zhuǎn)，成為青年人才培養(yǎng)的助推器。

基于青年成長成才需求的梯次培養(yǎng)模式

在“融入期”，以思想引領培育基于適應需求的“職業(yè)型”青年人才

“融入期”的培養(yǎng)重點是加強思想政治引領，幫助青年員工實現(xiàn)快速了解企業(yè)、加快角色轉(zhuǎn)型、提升職業(yè)素養(yǎng)的需求。通過政治學習、主題實踐活動、典型示范、思想動態(tài)分析等方式，加強思想引導，幫助他們深入學習企業(yè)規(guī)章制度，積極接受華能“三色文化”和清能分公司“三清三為”文化內(nèi)涵，激發(fā)青年員工自我發(fā)展的積極性。由于清能分公司青年員工以“90后”為主，為了盡量避免“宣貫式”“說教式”的教育方式，在“潤物無聲”和“潛移默化”中實現(xiàn)對青年員工文化價值和精神理念的傳遞與滲透，對青年員工希望本單位團委開展的活動進行了調(diào)查。調(diào)查結果排序依次為：青年文體活動、心理健康講座/讀書、相親聯(lián)誼活動、志愿服務活動、思想政治學習。

針對新入職員工單身較多，且大多數(shù)非杭州本地員工的情況，黨建職能部門、團委、工會積極組織與當?shù)厥∪嗣襻t(yī)院、項目部所在地方團委共建并開展青年交友聯(lián)誼活動，積極組織參加團省委“親青戀”等活動，著力解決單身青年交友問題。組織心理溝通實務技巧專題講座、 心理健康教育講座，加強一線青年員工健身場所和文體設施建設，開展“迎新健步行”、手機攝影比賽、青年籃球比賽、夢想小鎮(zhèn)現(xiàn)場教學等活動 ，改善新入職員工宿舍環(huán)境，解決生活實際困難，提升生活幸福感。團組織積極發(fā)動青年員工自導自演《清能花開》入職一周年MV，獲得全國總工會“中國夢 勞動美”視頻大賽銅獎；及時把握青年思想脈搏，強化青年思想動態(tài)調(diào)研分析，敏銳把握苗頭性、傾向性問題。搭建“清年面面談”等載體，結合員工思想定期分析、領導班子聯(lián)系基層調(diào)研制度等了解青工在工作、生活、安全、交往等方面的需求，及時掌握青工思想動態(tài)；依托三色帆志愿服務載體， 讓青年員工在志愿服務過程中了解企業(yè)，增強歸屬感；通過“三會一課”“清學堂”“清研會”等常態(tài)化的政治理論學習機制，推進青年員工深入學習黨的十九大精神、習近平新時代中國特色社會主義思想，繼續(xù)加強“一學一做”團員實踐教育、青工形勢任務教育，明確企業(yè)各項目標，增強與企業(yè)同頻共振的思想意識。運用“制度大講堂”對清能分公司規(guī)章制度內(nèi)容進行宣傳貫徹，幫助青年員工更好地了解企業(yè)運作方式，規(guī)范自身行為；加大青年典型的示范引領作用，通過“道德講堂”“微黨課”等平臺，開展“讓夢想在崗位上閃光”演講比賽、青年成長成才故事吟誦大賽等活動，以身邊的人和事持續(xù)感動和感召青年員工；加強優(yōu)良傳統(tǒng)作風教育和職業(yè)素養(yǎng)培訓，并結合青年“號手崗隊”先鋒創(chuàng)建活動，激勵青年員工奮發(fā)有為、建功立業(yè)。

在成長期，以專業(yè)引路培育基于競爭需求的“優(yōu)勝型”青年人才

成長期，青年員工已經(jīng)基本適應了企業(yè)環(huán)境，掌握了崗位工作的基本規(guī)程，對錘煉技術專長、打造核心競爭力具有強烈的需求?！皟?yōu)勝型”青年群體具有以下特征：一是有較高的自我要求，有敢于攻關的勇氣和毅力；二是對工作崗位的新生事物、最新要求有較強的消化吸收、運用能力；三是具有一專多能的專業(yè)特質(zhì)，能形成原創(chuàng)性、針對性的創(chuàng)新成果。在被問及“認為激勵青年成長成才的最有效方式是什么”時，選擇“提供更多的學習和培訓機會”“增加工作的挑戰(zhàn)性，壓擔子”的人數(shù)位居前三。因此，在這一階段更注重以專業(yè)引路為主導，為“優(yōu)勝型”青年員工提供豐富多樣的競爭和展示平臺。首先要幫助青年員工自覺培養(yǎng)自己的技術專長，并為他們提供技術指導幫助和學習資源支持，讓青年人專有所長、專有所用、專有所強。清能分公司建立了具有清能特色的培訓文化，注重提升員工復合型專業(yè)能力。分設新員工入職培訓、前期發(fā)展培訓、崗位能力培訓、安全培訓等階段性培訓安排，以“一崗多責”為導向，通過崗位交流、AB角互補、外請師資、內(nèi)辦講堂、操作實踐、強化考核等形式，盡快推進青年員工熟悉掌握專業(yè)知識技能，達到“風光全能、運維一體”的目標。對外積極輸送人才交流，先后推薦6名青年員工到上級公司黨建、人資、行政、燃商、基建等部門學習鍛煉，通過崗位交流、掛職鍛煉，工作能力得到提升并獲得好評；1人成為集團網(wǎng)絡學院風電運維“問道”專家。選送2人赴江蘇清能海風項目基建學習鍛煉、2人赴省電力設計院學習光伏風電收益率測算、4名光伏運維人員赴陸風項目學習風電運維，積極培養(yǎng)風光一體全能運維員。通過培訓交流群和網(wǎng)絡平臺，使 “一人參培，全員受益”，努力儲備清潔能源技術技能人才；以技術專家為帶頭人，圍繞企業(yè)中心工作探索成立青年創(chuàng)新團隊，通過海上風電、遠控中心、新能源特色小鎮(zhèn)等課題研究平臺，擴展專業(yè)能力，加快培養(yǎng)后續(xù)技術專家，并對科技攻關有成效的創(chuàng)新項目進行“技術革新與科技進步”獎勵。取得實用新型專利1項，省級以上刊物發(fā)表科技論文9篇，其中2篇分別獲得浙江省優(yōu)秀青年科技論文獎一等獎、二等獎，光伏電站獲地方政府“青年創(chuàng)新基地”稱號。

其次，提供競爭平臺。例如在清能“項目化管理、專業(yè)化分工”的基建標準管理模式下，創(chuàng)新運用“項目子站經(jīng)理負責制”的模式，幫助青年員工盡快提升自己的綜合素質(zhì)，并有良好的舞臺展現(xiàn)個人價值。開展“青年創(chuàng)新創(chuàng)效項目”大賽，以賽促學、以賽促練，提高技術熟練度，提升青年員工的創(chuàng)新能力；同時，為加大專業(yè)成果運用成效，促進培訓資源的集約化，創(chuàng)新成立了清能季刊工作組，努力打造青年理論技術“成果共享庫”，由入職3-5年的“優(yōu)勝型”青年員工擔任主力，鼓勵發(fā)表原創(chuàng)專業(yè)作品，目前已編制季刊11期，內(nèi)容涵蓋生產(chǎn)管理、培訓基地建設、企業(yè)文化研究、海上風電數(shù)字化建設、光伏項目財務評價分析等多個方面，青年員工理論技術水平不斷提升。其中，1項課題研究獲得浙江省電力協(xié)會QC（質(zhì)量控制）小組優(yōu)秀成果二等獎，1篇論文獲得全國電力企業(yè)信息技術應用創(chuàng)新成果三等獎。

在作為期，以職業(yè)引航培育基于價值需求的“頭雁型”青年人才

作為期，青年員工對不斷創(chuàng)造成果并獲得更高層次、更廣范圍認可的自我價值實現(xiàn)需求更加顯著。這一階段，可以更進一步地明確職業(yè)方向的規(guī)劃，以培養(yǎng)“頭雁型”青年人才為目標，他們既是企業(yè)貢獻的先鋒力量，也是未來企業(yè)發(fā)展的潛在主導力量?！邦^雁型”青年拔尖人才一般具有以下特征：一是在自身專業(yè)方向有過硬的技術特長，有較強的攻關能力；二是有一定專業(yè)影響力和群眾基礎，有較強的項目管理、組織協(xié)調(diào)能力，能夠團結帶領項目成員向既定目標邁進。

對這一類型的青年人才更突出實踐培養(yǎng)，為他們創(chuàng)造發(fā)揮作用的空間和機遇，讓他們在工作成就中不斷獲取成長的信念與動力。一是讓優(yōu)秀青年人才在項目管理上擔當“頂梁柱”，在項目攻關中“唱主角”，不斷積淀項目管理和科技攻關理論水平及實踐經(jīng)驗，持續(xù)提升更高層次崗位的勝任能力。通過讓優(yōu)秀青年員工每人獨立牽頭負責嘉興2號海上風電項目工程一個標段的招標、催貨、施工全過程工作，培養(yǎng)其全面負責、獨當一面的能力，一方面保證重要標段招標、供貨和施工的連續(xù)性，確保項目進展順利，另一方面，為青年員工提供一個開放式的學習、展現(xiàn)舞臺，在實踐中提升青年員工的工程管理技能，加快青年員工成長。同時，通過青年員工在工程管理過程中的表現(xiàn)，擇優(yōu)選取符合基建管理要求的“頭雁型”青年人才，為后續(xù)即將開展的數(shù)個海風基建項目儲備人才；二是完善青年人才評先選優(yōu)體系建設。為彌補青年員工資歷短板，采用高崗低聘，即上高崗位履職鍛煉、逐步提升待遇的方式，自云和黃源風電項目開工建設以來，選拔了多名黨員、青年骨干員工到風電場副場長、值長等重要的工作崗位鍛煉，培養(yǎng)了一支風電運維生力軍。清能分公司目前有12名青年員工已在基建、安監(jiān)、生產(chǎn)、財務、人資和黨建等管理崗位上獨當一面，在前期開發(fā)、基建工程和生產(chǎn)運維上更有20多人挑起了重要任務，其中有2名副場長，2名值長，4名主值，他們已逐漸成為公司事業(yè)發(fā)展的重要力量。為增強青年員工管理能力和大局意識，清能分公司還積極開展部門間橫向人才交流，有7名基建運維部門的青年員工到人資黨建部、經(jīng)營部商務站見習管理業(yè)務。黨支部、團支部深入基層、深入青年，積極發(fā)現(xiàn)、挖掘典型，通過開展團組織向黨組織推優(yōu)薦才工作，真正把一些樹得住、叫得響的典型甄選出來，并優(yōu)先推薦青年人才典型到關鍵技術崗位和重要管理崗位鍛煉。安排優(yōu)秀青年干部擔任黨員創(chuàng)新工作室、黨青突擊隊負責人，發(fā)揮青年干部在急、難、險、重和緊迫任務中的“頭雁效應”，強化這一類型青年人才的全面鍛煉。三是關鍵崗位繼任管理，通過青年選優(yōu)競聘、青年人才庫建設，針對清能分公司關鍵崗位青年人才比例偏低的現(xiàn)狀，建立勝任框架體系，定期反饋、評估和盤點，形成暢通、穩(wěn)定的人才上升通道，儲備不同關鍵崗位的人才，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才供應。清能分公司分別在2017年和2018年開展了兩屆青年員工選優(yōu)競聘工作，通過專項通道，先后選拔出8名優(yōu)秀青年，初步形成了一支青年骨干隊伍。通過搭建看得見、摸得著的職業(yè)發(fā)展通道機制，形成了拼搏進取、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，也為清能分公司將來幾年內(nèi)快速培養(yǎng)出“頭雁型”人才打下基礎。

在青年成長成才的“三維”梯度培養(yǎng)中，清能分公司注重階段性引導，協(xié)助青年建立自身職業(yè)規(guī)劃；打造平臺，為青年提供展示風采的陣地；科學管理，完善培養(yǎng)機制和用人思維；有效激勵，實現(xiàn)良好的正向反饋；人文關懷，營造不可或缺的歸屬感。