姚崢嶸

摘要：社會責任信息披露存在著雙刃劍效應，即一方面，企業(yè)社會責任的好消息和壞消息對于投資者而言存在著雙刃劍效應，即掩飾效應和暈輪效應，本研究提出能否企業(yè)社會責任信息披露的研究思路，基于前人理論和文獻，我們提出企業(yè)社會責任信息披露對股價崩盤需要引入系統(tǒng)思維，進行合理的制度安排。

Abstract： There is a double-edged sword effect in the disclosure of social responsibility information. On the one hand， there is a double-edged sword effect for investors on the good and bad news of corporate social responsibility， i.e. concealment effect and halo effect. The research idea of corporate social responsibility information disclosure is proposd. Based on the predecessors' theory and literature， we propose that corporate social responsibility information disclosure needs to introduce a systematic thinking to the stock market crash and make reasonable institutional arrangements.

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責任;知識共享;團隊成員交換

0? 引言

隨著競爭節(jié)奏的加快，企業(yè)知識型員工面臨著前所未有的壓力，隨著績效考核的盛行，在短期提高業(yè)績的同時，知識員工的職業(yè)幸福感受到了擠壓。組織理論的視角由研究負面問題轉(zhuǎn)向研究積極心理，幸福和快樂成為工商管理研究的一個新的增長點。然而，國內(nèi)外研究對于如何解釋團隊同伴關(guān)系與員工知識共享意愿的關(guān)系，仍缺乏專門系統(tǒng)的研究，現(xiàn)有的單層次模型難以解釋中國情境下的團隊成員交換與員工知識共享意愿的關(guān)聯(lián)機制與動態(tài)形成機制。為了更清晰地分析中國情境下團隊成員交換對于員工知識共享意愿的影響，有必要進行跨層次的多水平研究，從深層次揭示企業(yè)團隊成員交換質(zhì)量如何影響員工知識共享意愿的內(nèi)在影響機制與路徑。

1? 概念界定與理論基礎

1.1 團隊成員交換

團隊成員交換（以下簡稱TMX），構(gòu)念源于Seer（1989），界定為可以感知到的這一主體與其團隊成員存在的交互關(guān)系。團隊成員交換反映出一種高質(zhì)量的團隊成員關(guān)系，團隊成員可以在團隊內(nèi)部自由地分享知識、經(jīng)驗與幫助，具有較高程度的社會認知感和歸屬感。TMX是一種高質(zhì)量的互惠機制[1]。TMX主要源于社會交換理論，社會交換理論認為人與人之間存在著社會交換，放置于團隊之中，人與人之間存在著以利益為基礎的社會互惠關(guān)聯(lián)機制[2]。

1.2 知識共享意愿

Fisher（2010）將員工知識共享意愿定義為一種傘狀概念，包括愉悅判斷和愉悅體驗兩個方面的結(jié)構(gòu)。我們可以將員工知識共享意愿界定為在工作場所中，個人追求工作目標實現(xiàn)和潛能發(fā)揮的實現(xiàn)過程中所感受到的愉悅體驗，具體指工作投入、工作滿意度和工作積極性等心理過程。Fisher（2010）對于員工知識共享意愿的測量提出存在著三種水平，即暫時水平、個人水平和單元水平。正式提出，員工知識共享意愿存在著個體幸福體驗之中[4]。幸福感存在著完善論與快樂論兩種取向[3]，單一取向難以充分解釋何謂美好生活，因此有學者建議將兩種取向進行整合。

1.3 心理資本

積極心理學的興起為心理資本理論的提出奠定了堅實的學科基礎，隨著競爭的加劇，企業(yè)需要具有較好心理資本的員工。Luthans認為心理資本不同于人力資本和社會資本，是指在心理層面可以實現(xiàn)較為積極的組織行為的相關(guān)因素，具有滿足組織需要、團隊建設和個人職業(yè)生涯發(fā)展的目的。

最為經(jīng)典的心理資本的維度劃分是四維度，即“自信、希望、樂觀和韌性”。自信在這里表示員工可以經(jīng)過對于業(yè)務的學習和行為強化以及對于自身職業(yè)成就的喚醒，產(chǎn)生敬業(yè)、信任和激情等自我效能感。希望則是一種對于事業(yè)成功的信念，尤其在遇到職業(yè)困境時，員工可以產(chǎn)生對于能夠出色完成任務的情緒體驗。樂觀是一種心態(tài)，可以順利實現(xiàn)組織和個人目標的心理動力。而韌性則是在逆境中快速恢復和崛起的行動力。這種韌性可以應對壓力和沖突。以上四個維度均與員工知識共享意愿高度相關(guān)。光有社會資本，而員工心理資本不足的情況已越來越突出，雖然組織和團隊為員工的發(fā)展提供了各種有利的平臺和關(guān)系網(wǎng)，但是由于員工心理資本的缺乏，面對機會和挑戰(zhàn)不能從正向進行思考，從而不能提升職業(yè)幸福感和成就感。

1.4 企業(yè)社會責任

企業(yè)社會責任體現(xiàn)了企業(yè)對于社會的責任，具體可以劃分為經(jīng)濟責任、倫理責任和道義責任。企業(yè)社會責任反映了企業(yè)對于員工作為一名社會成員的責任與義務，它與市場邏輯并不完全一致，也反映出為了追求可持續(xù)的發(fā)展的一種責任。

2? 文獻回顧與理論框架

2.1 企業(yè)團隊成員交換對個體心理資本的直接影響

與領(lǐng)導成員交換理論不同，企業(yè)團隊成員交換的研究才剛剛起步，尚缺乏實證研究的驗證。Seers等人認為團隊關(guān)系交換指團隊中成員之間的相互幫助以及知識共享，強調(diào)一種行為過程與反饋機制，TMX可以作為團隊成員之間關(guān)系質(zhì)量的測量指標。作為一種與工作任務緊密相關(guān)的交互關(guān)系的總體感知，TMX可以增強員工的心理資本，其作用機制在于對于團隊成員關(guān)系總體感知好的員工，有較好的心理歸因的能力，對于自我在團隊中的角色期待有正確的認知，可以與團隊成員進行良好的互惠，而不會封閉其與團隊其他成員的資源、信息和情感聯(lián)帶。

H1：企業(yè)團隊成員交換對個體心理資本存在著正向的影響。

2.2 心理資本對于員工知識共享意愿的影響

心理資本強調(diào)個體心理特征的經(jīng)濟管理價值，即與人力資本和知識資本相對，員工的心理資本的豐富程度也是企業(yè)的重要資源之一。企業(yè)員工具有強大的心理資本，可以提升員工在企業(yè)中工作的滿意度和極大地降低離職傾向[5]。

我們對于心理資本的認知主要源于組織行為學理論，即從積極心理學出發(fā)，將心理資本視為自信、樂觀、希望和韌性四維度結(jié)構(gòu)（Luthans，2007）。心理資本作為一種中介機制，存在于企業(yè)團隊成員交換與員工知識共享意愿的關(guān)系之中。

首先，團隊成員交換不同于同事關(guān)系，因為同事關(guān)系是一種配對關(guān)系，而團隊成員交換體現(xiàn)的是一種員工與其他成員的“一對多”的關(guān)系質(zhì)量，團隊成員交換對于員工個人心理資本具有一定的正向相關(guān)關(guān)系，因為較高的團隊成員交換可以提高員工的自信水平，團隊其他成員由于工作時間接觸較長，相互熟悉，在工作方面互助可以幫助員工形成良好的自我效能感，自我效能感提升后員工的自信水平自然可以提高。自我效能在團隊成員交換和員工知識共享意愿之間存在著中介作用。個人員工的自我效能感越高，則愿意承擔更大的工作挑戰(zhàn)實現(xiàn)自我價值，從而可以獲取更加的職業(yè)成就感。另外，由于當前企業(yè)內(nèi)外部競爭壓力的增大，作為員工在團隊中工作需要承受比以往更大的工作壓力，同時除了工作壓力之外，來自生活方面的壓力也不斷增大，而一個良好的團隊成員關(guān)系，可以提供道德支援和情感支持，從而可以提高員工的心理承受能力。可以提高員工的心理韌性，通過團隊內(nèi)部員工之間會自發(fā)形成一種樂觀積極向上的氛圍，這種氛圍可以極大地提升員工的工作滿意度和幸福感[6-8]。高質(zhì)量的團隊成員交換或關(guān)系，可以提供給員工情感關(guān)愛、社會支持和信息共享，這種團隊成員交換與領(lǐng)導成員交換一樣，在組織行為中扮演著重要的作用，只是這種關(guān)系是橫向的關(guān)聯(lián)。

其次，心理資本與員工知識共享意愿的關(guān)系已有許多文獻進行了專門的研究，其理論與實證的文獻比較豐富。如侯二秀等人針對知識員工的心理資本與創(chuàng)新績效進行了研究，雖然沒有直接提出個體心理資本對于員工知識共享意愿的影響進行實證研究，但在文中提到了心理契約的中介機制對于心理資本實現(xiàn)工作創(chuàng)新績效的意義，我們認為作為心理資本的因變量有許多，與創(chuàng)新績效一樣，員工知識共享意愿也是個體心理資本強大所內(nèi)生的結(jié)果，相對心理資本，員工知識共享意愿是與工作直接相關(guān)的因變量。有較多心理資本的員工，可以在工作中投入更多的精力，可以以更為飽滿的熱情投入到工作中，實現(xiàn)自己的人生理想和人生價值，因此也會產(chǎn)生較大的工作滿意度和工作幸福的體驗。

同時從心理契約的角度分析，作為一種非紙面上的合同與約定，員工與團隊成員之間也存在著心理契約，特別是在團隊中，作為一個最低層面的組織，其成員之間存在著一種隱性的心理合同，較高心理資本的員工，有著更強的洞察力和心理預期，其情感智力水平較高，有更好的自我平衡和調(diào)整能力，可以避免心理契約違背的發(fā)生，甚至在心理契約發(fā)生破裂之前進行自己的調(diào)節(jié)與干預，可以極大地提高工作的幸福感，增進工作績效。

綜上所述，無論是從文獻還是邏輯上來分析，心理資本在團隊成員交換與員工知識共享意愿之間起到了中介的作用。團隊成員的交換會強化員工心理資本最后實現(xiàn)員工員工知識共享意愿。

H2：個體心理資本對于員工幸福感存在著正向的影響。

員工知識共享意愿存在著外溢和交叉效應，即員工員工知識共享意愿會產(chǎn)生從工作領(lǐng)域向家庭領(lǐng)導的外溢和交叉，正如Bakker等人（2009）的實證研究，幸福感可以從工作向家庭產(chǎn)生正向和消極的影響，同時這種幸福感外溢效應也會發(fā)生在團隊成員之間，Bakker等人（2006）的對47個團隊的研究表現(xiàn)，工作倦怠存在著社會傳遞，員工的工作投入等幸福感會傳遞給團隊成員，其消極情緒也會發(fā)生傳遞。Bakker等人（2012）對于教師的研究也說明了教師減少與團隊同事的關(guān)系投入讓合作者感受到不公平的親密關(guān)系，兩者之間存在著負向關(guān)系。

H3：心理資本在團隊成員交換與員工知識共享意愿之間起中介效應。

2.3 企業(yè)社會責任績效的調(diào)節(jié)效應

通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)對于員工知識共享意愿在工作向家庭外溢的較多，而研究家庭向工作外溢的較少，同時研究員工知識共享意愿對于團隊成員影響的較少。團隊成員對于員工知識共享意愿也存在著相反的作用，即企業(yè)社會責任的高低也會對于員工心理資本影響團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生調(diào)節(jié)機制。主要表現(xiàn)為當企業(yè)社會責任較高時，員工心理資本會正向影響整個團隊的創(chuàng)新水平，而當企業(yè)社會責任不足時，員工的心理資本水平的功能實現(xiàn)會受到抑制而不能充分發(fā)揮其促進團隊創(chuàng)新水平提高的作用。企業(yè)社會責任為企業(yè)團隊創(chuàng)新績效提供了一種團隊層面的外部環(huán)境氛圍，能夠有效地幫助高心理資本員工發(fā)揮才能，提供了一種外部組織和團隊層面的社會支撐[8]。

H4：企業(yè)社會責任正向調(diào)節(jié)團隊成員交換與心理資本之間的關(guān)系。當企業(yè)社會責任高時，團隊成員交換與心理資本之間的正向關(guān)系較大;當企業(yè)社會責任低時，團隊成員交換與心理資本之間的正向關(guān)系較小。

H5：企業(yè)社會責任正向調(diào)節(jié)心理資本在團隊成員交換與員工知識共享意愿之間的中介效應。當企業(yè)社會責任高時，心理資本在團隊成員交換與員工知識共享意愿之間的中介效應較高;當企業(yè)社會責任低時，心理資本在團隊成員交換與員工知識共享意愿之間的中介效應較低。（圖1）

3? 結(jié)論與啟示

3.1 討論與結(jié)論

企業(yè)團隊成員交換、心理資本與員工知識共享意愿存在著隨機中介效應，企業(yè)社會責任作為團隊層次的變量，對于企業(yè)團隊成員交換與心理資本，以及心理資本與員工知識共享意愿之間均存在著跨層次的調(diào)節(jié)關(guān)系。我們發(fā)現(xiàn)，在以中國儒家文化為主導的現(xiàn)代企業(yè)之中，團隊成員之間的互助與互惠行為，不僅僅是利益的交換，也是情感的交換，具有深厚的文化根植性。因此，在現(xiàn)實的管理實踐中，企業(yè)管理者應充分把握這種團隊成員間的關(guān)系特征，對于員工的人格和心理過程進行有效的介入，從而有助于企業(yè)知識共享意愿的提高。幸福是什么，我們企業(yè)管理者能做什么，這是一個過去我們不是非常關(guān)注的話題。經(jīng)典的管理學，要求的是員工的績效，從泰羅制到非正式組織，人的價值和幸福感的追求其實始終是題內(nèi)之義。雖然，有些時候更看重直接的績效。本研究認為員工知識共享意愿不同于以往的心理學意義上的心理資本，具有非?，F(xiàn)實和迫切的研究意義，有助于未來以變量之間的可能存在的邏輯關(guān)系進行了跨層次模型構(gòu)建和數(shù)據(jù)分析[3，14，15]。

員工個體層次的心理資本仍然在團隊成員交換和員工知識共享意愿之間存在著中介關(guān)系。團隊成員交換，可以交換一種正能量，能夠有效的提升員工個體層次的心理資本。而團隊層次的心理資本是否具有中介機制，尚待進一步的研究。與同類文獻相比，本文的創(chuàng)新之處在于將企業(yè)社會責任和個體心理資本的交互作用引入到了團隊成員交換和員工知識共享意愿的研究，在已有的TMX的文獻基礎上，試圖打開團隊成員交換和員工知識共享意愿的研究黑箱，研究結(jié)論進一步豐富了團隊成員交換的相關(guān)理論，對于團隊成員交換影響員工知識共享意愿的內(nèi)在機制進行了實證分析。通過中國經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)的企業(yè)數(shù)據(jù)，驗證了西方概念：團隊成員交換對于員工知識共享意愿的影響，對于本土管理者進行企業(yè)工商管理有著一定的指導價值[16，17]。

3.2 局限與展望

受到主客觀因素的影響，在研究中存在著以下不足之處，可能在后續(xù)研究中成為重要的研究方向。一方面，沒有引入更多的研究變量，如員工工作績效和創(chuàng)新行為等變量，以及團隊領(lǐng)導與下屬關(guān)系等前因變量，主要是基于如下的認識，即團隊除了團隊成員交換外，平行關(guān)系的質(zhì)量高低沒有在管理的理論與實踐中被強化出來，雖然工商管理的經(jīng)典理論行為學派有著相應的理論傳統(tǒng)，然而中國本土的團隊中成員關(guān)系卻是具備一定的復雜性，由于企業(yè)中團隊工作的復雜性和獨立性，成員之間的密切合作有著重要的意義，而成員關(guān)系如何影響成員的員工知識共享意愿則將進一步影響員工的工作績效。即便如此，我們認為在后續(xù)的研究中應該就因變量多做一些研究工作。另一方面，員工的心理資本如何與企業(yè)社會責任實現(xiàn)有機整合則是更為重要方向，本研究只是初步得出了可能存在著的調(diào)節(jié)中介機制，而沒有將如何影響上述變量關(guān)系進行深化研究。

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