李月

摘 要：

本研究運用文獻分析法、問卷調(diào)查法及專家意見法，構(gòu)成了含有“德、能、勤、績、廉”5個維度、17個因素的拉薩市科級公務(wù)員勝任力模型，建立了評價指標體系，并運用模糊綜合評價法進行分析，結(jié)果顯示勝任力模型在拉薩市科級公務(wù)員績效考核中是具有應(yīng)用價值的。

關(guān)鍵詞：

科級公務(wù)員;勝任力模型;績效考核

中圖分類號：F23

文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.13.052

0 引言

政府職能轉(zhuǎn)變的重要時期離不開優(yōu)質(zhì)的公務(wù)員隊伍。黨和政府各項政策的實施需要公務(wù)員去執(zhí)行，而科級公務(wù)員在政府與人民群眾之間的溝通中起到中流砥柱的作用?？冃Э己嗽缫殉蔀樵u判科級公務(wù)員工作績效的重要途徑之一，但是績效考核的方式不僅直接影響公務(wù)員自身的獎罰與晉升，也關(guān)系到政府選人用人的標準。另外，拉薩市公務(wù)員績效考核制度存在考核內(nèi)容保守、指標單一、方法簡單、責(zé)任不明、過程形式化等問題。因此，本研究將引入勝任力模型，探究其在拉薩市科級公務(wù)員績效考核中的應(yīng)用價值，以期為管理者提供參考意見。

1 相關(guān)研究述評

學(xué)界圍繞勝任力模型進行了以下三方面研究：第一，詳細介紹了勝任力的基本理論，其中包括概念、特征及模型的構(gòu)建等。馮明（2007）從多維度法、行為法、情景法及績效法四個方面對勝任力模型進行了對比分析。第二，關(guān)于如何構(gòu)建某類特定群體勝任力模型的研究。祁艷朝和于飛（2013）、李?。?014）、蘇芳等（2015）、吳崑（2017）分別對高校教師勝任力模型、秘書長勝任力模型、醫(yī)生勝任力模型、店長勝任力模型進行了構(gòu)建。第三，勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用研究。伍茂春等（2013）將勝任力模型納入企業(yè)選拔體系進行了研究，而馮紅英（2015）、梁偉真和蔣洪超（2015）對企業(yè)管理者與員工的培訓(xùn)中引入勝任力模型進行了研究。簡言之，大部分學(xué)者對勝任力模型的研究，不再局限于理論層面，而是逐步轉(zhuǎn)向由定性和定量結(jié)合的混合研究，也進一步落到實際運用中。

勝任力模型在管理領(lǐng)域的研究起源于美國，當(dāng)時擔(dān)任對外信息服務(wù)的員工的工作績效不理想，管理者希望通過建立有效的選拔標準確保員工能勝任此份工作。當(dāng)時研究選拔標準的目的在于解決員工工作業(yè)績低下的問題。勝任力理論的出現(xiàn)，為分析員工勝任力與工作績效的聯(lián)系提供了思路。張寶生和祁曉婷（2017）指出，勝任力模型為政府績效評估提出了可量化和可操作化的新途徑。此外，宋哲名（2017）、張一鳴（2018）、楊青（2018）均指出將勝任力模型運用到公務(wù)員績效考核中是十分必要的，能正確評價公務(wù)員的工作行為及工作績效，有利于建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍。換言之，勝任力模型不僅能全面評價公務(wù)員績效水平，還可以為管理者提供指導(dǎo)意見。

科級公務(wù)員作為政府部門重要的人力資本，如何才能最大限度地激發(fā)他們的潛力，為組織創(chuàng)造價值，最終推動組織發(fā)展是值得思考與研究的。因此，本研究將人力資本管理理論應(yīng)用于完善科級公務(wù)員的績效考核制度，有助于對該群體進行科學(xué)的人力資源管理，建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的隊伍，全面提高工作績效。

2 研究設(shè)計

2.1 選取勝任因素

本研究初步選用了秦婕（2017）構(gòu)建的科級公務(wù)員勝任力模型。主要是該模型突出了科級公務(wù)員應(yīng)具備的勝任因素，具體包括“德、能、勤、績、廉”五個維度，政治意識、責(zé)任意識等17個勝任因素。進而以拉薩市城關(guān)區(qū)20名科級公務(wù)員作為小樣本進行了預(yù)測試，問卷采用李克特（Likert）六點計分法。通過軟件SPSS22.0對預(yù)測問卷進行項目分析，綜合總體相關(guān)系數(shù)和Cronbachα系數(shù)分析結(jié)果，去掉了“文字處理能力”這個要素，將剩余的17個勝任要素編入了正式問卷。

2.2 數(shù)據(jù)收集與信效度檢驗

選取拉薩市科級公務(wù)員作為調(diào)查對象，采用紙質(zhì)問卷以自填的方式收集數(shù)據(jù)，發(fā)放并回收問卷180份，有效回收率為94.5%。信度分析的總體Cronbachα系數(shù)為0.881，說明問卷信度較好。另外，采用內(nèi)容效度分析法進行效度檢驗。經(jīng)研究一致認為，修正后的勝任力模型可以在較大程度上體現(xiàn)拉薩市科級公務(wù)員績效考核的全面性。綜上，本研究中的勝任力模型具有較好的信效度。

3 應(yīng)用分析

3.1 建立指標體系

本研究將績效考核指標體系分為三個層級：A層為目標層，是拉薩市科級公務(wù)員績效考核這一目標;B層為準則層，由“德、能、勤、績、廉”五個評價要素組成;C層為指標層，包括政治意識、責(zé)任意識等17個具體的評價指標（見表1）。

3.2 指標體系的權(quán)重分配

在建立指標體系的基礎(chǔ)上，本研究采用專家意見法和層次分析法確定各級指標的權(quán)重。首先，本研究邀請了4位專家組成專家小組，請他們對同一層次的績效考核指標兩兩進行比較，給出兩個指標間的標度值，形成判斷矩陣，進而確定兩指標間的相對重要程度。其次，對4份專家意見表進行統(tǒng)計，通過計算各判斷矩陣的權(quán)重向量和最大特征根，當(dāng)隨機一致性比率（CR）小于0.1時，判斷矩陣符合一致性檢驗，經(jīng)檢驗4份意見表均合格。最后，根據(jù)4份專家意見表，先求出準則層和指標層的權(quán)重值，再進一步計算指標層相對于目標層的重要性權(quán)值，得出17個指標的總排序權(quán)重值，如表2所示。

3.3 應(yīng)用舉例

由于本研究涉及到測評“德、能、勤、績、廉”五個方面的勝任要素，評價不免存在模糊之處，因此較合適采用模糊綜合評價法進行量化分析。此外，本研究隨機選取了科級公務(wù)員甲，對其工作績效進行測評。

（1）確定評語集。

本研究將指標評價結(jié)果劃分為四個等級，分別是優(yōu)秀（V1）、良好（V2）、合格（V3）、不合格（V4），其所對應(yīng)的分數(shù)段見表3。根據(jù)管理者的判定需要和便于管理，把各評語等級分別賦值為：V1=90，V2=80，V3=60，V4=40，進而形成指標語集V={90，80，60，40}。

（2）確定評價指標隸屬度。

根據(jù)調(diào)查問卷，制作了“拉薩市科級公務(wù)員績效考評調(diào)查表”，并邀請了科級公務(wù)員甲的1位直接領(lǐng)導(dǎo)和2位同事共3人對其考評調(diào)查表里的17個評價指標進行打分。打分時只需在分數(shù)段上勾選即可，然后將打分者在每個指標上勾選的評價等級的人數(shù)進行匯總，并計算其在參與打分的3人中的比例，從而得出科級公務(wù)員甲各評價指標的隸屬度，如表4所示。

（3）進行綜合評價。

根據(jù)表4中科級公務(wù)員甲的評價指標隸屬度值，可得其評價指標的模糊判斷矩陣R甲，并結(jié)合表2中評價指標的總排序權(quán)重向量W，由公式A甲=W*R甲=（0.173，0.696，0.108，0.023），這樣就得到了科級公務(wù)員甲的評價結(jié)果向量A甲，然后根據(jù)前文已經(jīng)確定的評語等級賦值V={90，80，60，40}，再把與A甲與V相乘，就得出科級公務(wù)員甲的績效考評結(jié)果為78.65，由此可知甲的工作績效屬于良好等級。

4 總結(jié)

本研究包含“德、能、勤、績、廉”5個維度和政治意識、責(zé)任意識等17個評價指標的勝任力模型。經(jīng)檢驗，此模型具有較好的信度和效度。勝任力模型在拉薩市科級公務(wù)員績效考核中是具有應(yīng)用價值的，可以對拉薩市科級公務(wù)員績效考核起到補充和完善的作用。值得我們深思的是，如何才能使勝任力模型在績效考核中發(fā)揮最大作用。

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