肖俊瑤　胡益龍

摘 要：民營(yíng)企業(yè)對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要作用。當(dāng)前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)疏于員工壓力管理，導(dǎo)致員工工作環(huán)境不確定性大，員工正當(dāng)需求難以得到保障，員工壓力普遍較大。規(guī)范管理制度，平衡員工工作與生活，減少工作中的各種不確定性是民營(yíng)企業(yè)有效緩減員工壓力的重要舉措。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)員工; 壓力 ;壓力管理

近年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模不斷擴(kuò)大、創(chuàng)新能力不斷增加，有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)總量占我國(guó)GDP的50%以上， 就業(yè)存量占比近80%，提供了70%以上的就業(yè)崗位，民營(yíng)企業(yè)已成為我國(guó)最大的企業(yè)群體，是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、促進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)的最大保障。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)加劇，為迎接更長(zhǎng)效發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)紛紛加入改革創(chuàng)新大潮流，給員工帶來(lái)更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)也提出了更高的工作要求，企業(yè)員工危機(jī)感日漸增加?！爸讣廪k公”的新型方式投入到工作中，隨時(shí)要準(zhǔn)備投入工作的“保姆式員工”隨之產(chǎn)生。據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，連軸轉(zhuǎn)的工作讓多數(shù)高管體檢顯示亞健康狀態(tài)，心臟病、腦溢血等病是員工殉職的第一大殺手，80%高管飽受慢性病困擾。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，中國(guó)每年約有55萬(wàn)人猝死，超過(guò)90%的年輕人都是亞健康狀態(tài)，超過(guò)一半的白領(lǐng)都有過(guò)勞死的風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)業(yè)內(nèi)人士初步估計(jì)，中國(guó)每年因職業(yè)壓力給企業(yè)帶來(lái)的損失，至少在上億元人民幣;然而民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于員工的壓力管理不夠重視，許多企業(yè)認(rèn)為壓力管理問題是員工個(gè)人應(yīng)當(dāng)解決的，近年來(lái)這一問題在企業(yè)發(fā)展中的影響日漸凸顯，為保證民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)員工壓力管理問題日趨重要。

一、壓力及其來(lái)源

壓力一詞廣泛應(yīng)用于物理學(xué)、醫(yī)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等領(lǐng)域，隨著研究的深入，在人力資源學(xué)科領(lǐng)域也頻繁出現(xiàn)。 從心理學(xué)角度而言，壓力是指心理壓力源和心理壓力反應(yīng)共同構(gòu)成的一種認(rèn)知和行為體驗(yàn)過(guò)程。壓力（stress）一詞來(lái)源于拉丁文“stringere”，原意是痛苦。在被稱為“壓力時(shí)代”的今天，在快節(jié)奏生活中，壓力時(shí)常與緊張痛苦相伴，歸屬于消極壓力;雖然一定量的壓力可以促使人們產(chǎn)生工作動(dòng)力，但由于民營(yíng)企業(yè)中大部分員工綜合素質(zhì)不夠，大多情況下他們不能很好的將壓力轉(zhuǎn)化為積極動(dòng)力，也因此常有哀嘆、抱怨之景。

壓力有許多方面的成因，即壓力源，又稱應(yīng)激源或緊張性刺激。羅賓斯確認(rèn)了三種類型潛在的壓力源，即：個(gè)人壓力因素、組織因素和環(huán)境因素。從個(gè)人角度而言，個(gè)人認(rèn)知水平?jīng)Q定對(duì)待壓力的態(tài)度;工作經(jīng)驗(yàn)決定我們處理壓力的方式;意念的堅(jiān)定與否則決定我們?cè)诟邏悍諊履芊褚廊蛔鲎约呵榫w的主人。從組織角度而言，明確的組織角色、清晰的任務(wù)要求、良好的人際關(guān)系是促進(jìn)組織中每個(gè)人減壓的“良方”，領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)品行也在潛移默化的影響著員工的心態(tài)。從環(huán)境而言，政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的不確定性，也帶來(lái)了潛在壓力。實(shí)際上，任何需要耗費(fèi)精力時(shí)間去處理應(yīng)對(duì)的事件都是潛在的壓力源。身處職場(chǎng)、家庭、社會(huì)，我們與外界存在不可分割的緊密聯(lián)系，壓力不可避免，我們應(yīng)該做的便是學(xué)會(huì)壓力管理，一是從壓力源出發(fā)去處理，二是緩解情緒、行為及生理反應(yīng)。

二、民營(yíng)企業(yè)員工壓力來(lái)源

據(jù)統(tǒng)計(jì)調(diào)查分析，我國(guó)90%的大中型城市企業(yè)員工感到壓力過(guò)大。從組織因素分析，民營(yíng)企業(yè)員工壓力主要來(lái)源于四個(gè)方面。

（一）企業(yè)存在壽命短，不確定因素多。在民營(yíng)企業(yè)，人事制度等的制定常隨管理者喜好變動(dòng)，甚至有“朝令夕改”的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)規(guī)章制度落實(shí)不到位，缺乏制度威信。同時(shí)，在動(dòng)蕩的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況難以穩(wěn)定，相比國(guó)企等企業(yè)存在期短，員工工作不穩(wěn)定，時(shí)有被清退的情況，員工常處于緊張狀態(tài)，精神緊繃心理負(fù)擔(dān)重。

（二）組織結(jié)構(gòu)不明晰，崗位職責(zé)不清。在我國(guó)，民營(yíng)企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，長(zhǎng)期以來(lái)民營(yíng)企業(yè)用人呈現(xiàn)“重情重義”現(xiàn)象，在招聘錄用環(huán)節(jié)對(duì)于員工的入職資格審查與考評(píng)不到位，常是“任人唯親”，核心崗位幾乎由家族成員掌控，對(duì)于一些“有門路”的求職者職務(wù)安排義氣優(yōu)先?！凹易迨焦芾砟Ｊ健毕鹿驳墓ぷ鲌?chǎng)所“家庭化”，普通員工入職后長(zhǎng)期被固定于某一職位，在崗位之間的變換機(jī)會(huì)很少，即便出現(xiàn)人崗不匹配問題，員工也難以憑借自身努力改變處境。員工自身的發(fā)展空間受到限制，個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)通常難以實(shí)現(xiàn)，為了難得的晉升機(jī)會(huì)，員工內(nèi)部明爭(zhēng)暗斗，關(guān)系極易緊張甚至產(chǎn)生“窩里斗”。

（三）管理制度不規(guī)范，員工權(quán)益難保。民營(yíng)企業(yè)員工權(quán)益保障體系不完善，管理溝通渠道不通暢，員工安全需求通常沒有得到充分滿足;企業(yè)中制度建設(shè)極少采納民主意見，獎(jiǎng)懲制度缺少公正性，懲罰多過(guò)激勵(lì)。有些企業(yè)認(rèn)為員工的社會(huì)保險(xiǎn)支出不必要甚至不參與 ，員工若遭遇工傷企業(yè)給予的關(guān)懷不夠，有些還會(huì)因?yàn)檎`工扣除部分工資。員工有苦不敢言，有冤無(wú)處訴，帶著消極心態(tài)工作極易導(dǎo)致效率低下，最終便產(chǎn)生惡循環(huán)。

（四）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格難接受，人際關(guān)系復(fù)雜。據(jù)觀察統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍對(duì)于員工壓力問題不重視，在企業(yè)日常管理活動(dòng)中鮮有壓力管理身影，針對(duì)員工心理健康的培訓(xùn)也極少，而民營(yíng)企業(yè)員工綜合素質(zhì)普遍不高，對(duì)于壓力的認(rèn)知有限，需要外來(lái)的指引釋放心理壓力。管理者應(yīng)當(dāng)改變“壓榨式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，引導(dǎo)組織內(nèi)成員營(yíng)造和諧工作氛圍，帶動(dòng)員工互幫互助自我提升，減少爭(zhēng)功委過(guò)。

除組織因素外，員工壓力還來(lái)自員工家庭、社會(huì)人才需求的變化以及政府政策與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定性等方面。為了更好儲(chǔ)備人才，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障，民營(yíng)企業(yè)高管要提高員工壓力管理的重要性認(rèn)識(shí)，采取積極有效的措施加強(qiáng)對(duì)員工壓力管理。

三、提升民營(yíng)企業(yè)員工壓力管理有效性的策略

構(gòu)建組織特色文化，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。民營(yíng)企業(yè)要穩(wěn)步發(fā)展，清晰的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不可少，需要獨(dú)特的企業(yè)文化吸引人才，需要強(qiáng)大的組織凝聚力，明晰的組織結(jié)構(gòu)。從招聘環(huán)節(jié)就應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，“因崗選材”;員工入職后應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工合理定位組織角色，以崗位輪換等方式帶給員工不同的提升機(jī)會(huì)。給員工看得見的提升之路，才能更好的培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、與組織共進(jìn)退的精神。

完善組織結(jié)構(gòu)，明晰管理制度。任人唯賢從古至今不失為一種有效的管理方式，對(duì)待員工既要有約束，也要有提拔，給員工充分施展才華的平臺(tái)。

減少不公平現(xiàn)象，改革家族式的管理模式穩(wěn)固企業(yè)根基。同時(shí)，組織領(lǐng)導(dǎo)者要有明晰的職責(zé)分配，合理適量的安排工作任務(wù)，給員工緩沖的余地更能提升工作效率，我們應(yīng)該充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，利用管理信息優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)員工心理陣地，達(dá)到減壓的目的 ，而不該讓其從成為束縛生活的屏障。

關(guān)注員工思想變化，尊重員工。組織領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬知道自己對(duì)他們有何期望，下屬最害怕的就是被不管不問，他努力工作但不知道你的希望在哪里，也不知道你滿意與否，這種處境會(huì)無(wú)形中給員工增加壓力;要給下屬多種溝通渠道，領(lǐng)導(dǎo)者不要長(zhǎng)期將自己封閉在辦公室這方寸之地，要走近員工傾聽來(lái)自各個(gè)層級(jí)的聲音，這樣才能真正做到尊重和關(guān)心下屬、做決策考慮道德后果 使員工產(chǎn)生追隨行為，才能建設(shè)好“以員工為本”的權(quán)益保障體系，員工擁有充分的安全感才能專心投入組織建設(shè)。此外，公平公平的獎(jiǎng)懲制度建設(shè)應(yīng)當(dāng)落實(shí)到位，大家普遍都喜歡在鼓勵(lì)表?yè)P(yáng)中工作，而非在不斷的責(zé)備批評(píng)聲中

提升員工社會(huì)適應(yīng)性，平衡工作與生活。提供技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)，給員工崗位變動(dòng)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工多崗位適應(yīng)性，減少員工因擔(dān)心失業(yè)而產(chǎn)生的心理負(fù)擔(dān)。人們?nèi)裟苷曀劳鼍湍芤愿e極的心態(tài)面對(duì)各種挫折，自殺群體之所以選擇不歸路原因就在于認(rèn)識(shí)不足，沒有適時(shí)解壓;企業(yè)在日常管理中若能引導(dǎo)員工正視工作壓力，組織開展集體活動(dòng)幫助員工進(jìn)行肌肉放松、“精神按摩”釋放壓力，能在一定程度上降低員工心理問題產(chǎn)生的幾率。企業(yè)還可以在條件允許下實(shí)施“員工幫扶計(jì)劃”通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織和個(gè)人兩層面提供診斷建議、指導(dǎo)、培訓(xùn)等服務(wù);還通過(guò)工作日志了解員工個(gè)人情況，組織集中探討，及時(shí)解決問題;工作中的常見問題可以通過(guò)編訂各部門的“壓力管理手冊(cè)”給予指引;設(shè)置“壓力發(fā)泄室”、專業(yè)心理咨詢室，偶爾帶下屬外出用餐，緩解氣氛;或是偶爾到一個(gè)山清水秀的地方開會(huì)、站在花園里聊聊天;或是給員工一個(gè)享用可口下午茶，呼吸新鮮空氣，到外面走走的機(jī)會(huì)，這些都是疏解壓力的一些有效辦法。根據(jù)“途徑-目標(biāo)”理論，員工對(duì)工作感到滿意，就會(huì)產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而降低離職可能性，減少缺勤次數(shù)。管理者提供正面支持還能提升員工忠誠(chéng)度，鼓舞士氣為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益，減少企業(yè)員工離職跳槽率。

健康高效的員工是企業(yè)最核心的財(cái)富。新時(shí)代民營(yíng)企業(yè)需要有新的價(jià)值理念引導(dǎo)，確立強(qiáng)大的“精神支柱”，打造新型的“精神風(fēng)貌”，給予員工“精神財(cái)富”。為組織的建設(shè)把好每一道關(guān)，企業(yè)才能有經(jīng)久不衰的魅力。

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