張靜

摘 要：社會的穩(wěn)定運行理不好良好的治理活動，公共管理在社會發(fā)展進(jìn)程中持續(xù)發(fā)揮重大作用。傳統(tǒng)的政府公共行政管理人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，為加快社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要對現(xiàn)有的我國政府公共行政管理人力資源管理模式進(jìn)行變革，提升管理成效。本文立足于政府公共行政管理人力資源管理變革，提出改善公共行政管理人力資源管理水平的有關(guān)策略。

關(guān)鍵詞：公共行政管理? 人力資源? 管理變革

中圖分類號：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）04（a）--02

根據(jù)十九大報告精神，為適應(yīng)特色社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，務(wù)必對現(xiàn)有的機(jī)構(gòu)和行政體制進(jìn)行改革。公共部門人力資源管理的目的在于通過對人員與職位的管理實現(xiàn)政府目標(biāo)，其發(fā)展與社會進(jìn)程關(guān)系密切。雖然傳統(tǒng)的人事管理過渡至現(xiàn)代人力資源管理過程中，人力資源管理處于持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，但是仍然與現(xiàn)階段社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在一定差距，同時也存在較多問題。為保障我國公共部門人力資源管理良性發(fā)展，起到維護(hù)社會資源配置與促使社會服務(wù)公平化發(fā)展的作用，需要對公共行政人力資源管理模式進(jìn)行改革。

1 公共行政管理中人力資源管理改革倡導(dǎo)的管理理念

公共行政管理事務(wù)中，對人力資源管理進(jìn)行改革提倡使用新的方法以及思想緊跟時代發(fā)展節(jié)奏。決定我國公共行政管理人力資源管理改革的重要因素中時代特征影響較大，隨著社會變革發(fā)展，公共行政管理事務(wù)的內(nèi)容也在不斷發(fā)展，因此針對公共行政管理中人力資源管理模式也需要與時俱進(jìn)?，F(xiàn)階段中需要政府發(fā)揮作用接管公共行政事務(wù)，可吸納企業(yè)的運營管理經(jīng)驗，將其融入政府職能改革工作中，充分利用企業(yè)家的實干精神不斷優(yōu)化政府工作。政府提升公共行政管理效率可借助企業(yè)管理模式，提倡對內(nèi)采取績效考核制度，實現(xiàn)人員的專業(yè)化管理。公共部門應(yīng)用績效考核的方式開展人力資源管理工作，可量化工作人員的工作量，提升工作人員工作積極性，可加快公共部位工作目標(biāo)實現(xiàn)速率。競爭性作為企業(yè)人力資源管理的精髓被引入公共行政管理人力資源管理工作中，可促使公共部位在發(fā)展道路中提升自身工作競爭力，相應(yīng)地公共部位的管理成本會有所下降，能夠收到顯著的管理效果[1]。

2 公共行政管理中人力資源管理存在的問題

2.1 管理觀念相對落后

我國公共行政管理的人力資源管理理念相較于現(xiàn)代化的發(fā)展需求，呈現(xiàn)出滯后局面。由于社會公共部門中“官本位”思想氛圍較重，導(dǎo)致公共部門人力資源管理工作開展過程中缺乏競爭機(jī)制以及法治精神。我國公共部門在用人時上級的話語權(quán)極大，上級直接安排人事任命，部門中的人員對于組織安排的依賴性非常高。由于各個部門人力資源分配方式較為類似，加上各個部門名額比例相同，部門內(nèi)普遍缺乏競爭意識。由于公共行政管理部門人力資源管理中側(cè)重于人治而不是法治，沒有規(guī)范的規(guī)章制度，以領(lǐng)導(dǎo)者的個人意愿為主，無法形成統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，極易引發(fā)公職貪污腐敗以及任人唯親負(fù)面現(xiàn)象[2]。

2.2 激勵機(jī)制不健全

現(xiàn)階段我國公共行政管理人力資源管理中激勵制度不夠健全，主要問題集中在薪酬制度不合理以及晉升空間有限方面?，F(xiàn)行的薪酬制度相對僵化，薪酬調(diào)整以及分配過程不夠規(guī)范透明。當(dāng)前多數(shù)公職人員的薪酬并未參照同期企業(yè)有關(guān)人員工資水平，同時地區(qū)差異非常明顯，不符合國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，出現(xiàn)上述現(xiàn)象的導(dǎo)致公共行政管理部門工作人員工作積極性受到打擊，影響人力資源的優(yōu)化[3]。公共行政管理部門工作人員的行政級別很大程度上決定其薪酬待遇與工作話語權(quán)，通過合理的晉升制度滿足人才發(fā)展需求，可實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化效果。由于當(dāng)前公共行政管理人力資源管理過程中的晉升通道單一，輪崗制度不夠規(guī)范，導(dǎo)致個人的晉升空間有限，挫傷工作人員進(jìn)取心，加上論資排輩的情況，年輕有為的工作人員很難在崗位上取得突破，阻礙人力資源管理合理配置。

2.3 缺乏規(guī)范的考核機(jī)制

公共行政管理工作人員的考核機(jī)制不夠規(guī)范直接導(dǎo)致工作人員工作成效得不到肯定和認(rèn)可，極大程度上影響工作人員的工作積極性。當(dāng)前公共行政管理部門的考核機(jī)制主要以民主測評方式進(jìn)行，考核多流于形式，實際考核以領(lǐng)導(dǎo)意愿為主，有失公允。此外，由于缺乏科學(xué)的考核管理機(jī)制，無法對日?？己艘约澳杲K考核起到規(guī)范作用，實際考核結(jié)果與真實工作績效存在較大偏差，無法有效反映出員工的真實工作情況。最后，即使得到真實的考核管理，基于人情化管理的人力資源管理模式，實際評判工作成果中避重就輕現(xiàn)象層出不窮，加上未按照考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，工作人員的工作責(zé)任心將會逐漸下降。

2.4 培訓(xùn)體系存在缺陷

公共行政管理部門由于對部門員工個人發(fā)展重視程度不足，忽略對員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工得不到充分的自我發(fā)展機(jī)會，影響員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)而影響人力資源管理配置。由于公共行政管理部門對員工培訓(xùn)不重視，致使相應(yīng)的培訓(xùn)體系缺失，同時也會影響員工工作積極性。當(dāng)前公共行政管理部門培訓(xùn)體系的主要缺陷有兩點：第一，培訓(xùn)體系無法滿足員工個人職業(yè)發(fā)展需求，員工參與培訓(xùn)后無法獲得個人工作水平的提升;第二，培訓(xùn)缺乏實踐，偏重于理論，因此培訓(xùn)的可行性相對較低，培訓(xùn)價值有限。

3 公共行政管理中改革人力資源管理模式的途徑

3.1 更新管理理念

公共行政管理中改革人力資源管理模式首要工作就是要對管理理念進(jìn)行更新，需要利用市場化理念、人本理念以及法制化理念開展公共行政管理人力資源管理工作。應(yīng)用市場化理念對公務(wù)人員進(jìn)行管理，借助成本收益工具將人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行簡化，用以持續(xù)提升工作效率。借助市場化理念中競爭機(jī)制增加公務(wù)人員的危機(jī)意識，充分激發(fā)員工的工作積極性，促成人力資源管理優(yōu)化。人本理念則是強調(diào)為人民服務(wù)，“人本文”取代“官本位”思想，利用公權(quán)力為民服務(wù)。公共行政管理部門需要積極推廣法制化理念用于構(gòu)建法治社會，利用法律法規(guī)對部門的成員進(jìn)行約束，逐漸將“人治”模式淘汰，運用法制開展人力資源管理工作，真正體現(xiàn)人力資源管理的公平性，力求人力資源管理模式公開透明[4]。

3.2 健全激勵機(jī)制

健全激勵機(jī)制需要從優(yōu)化薪酬制度與拓寬晉升途徑入手，充分保障公共行政管理人員獲得足夠的職業(yè)成就感。優(yōu)化薪酬制度時需要采取彈性工資發(fā)放，將職位與薪酬掛鉤，滿足工作人員的生活需求。針對各個層級的員工，工資需要設(shè)定上限值與下限值，保障工資浮動處于正常范圍內(nèi)。為保障工作薪酬的公平性，需要對薪酬管理機(jī)制持續(xù)完善，例如對公務(wù)人員薪酬進(jìn)行分配與管理，可引入數(shù)學(xué)模型以及定量分析法，通過信息技術(shù)手段構(gòu)建薪資管理平臺，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理，用以提升薪資分配效率，實現(xiàn)高效管理。拓寬晉升途徑需要摒棄以往“任人唯親”的晉升方式，以公正、公開的方式布局晉升制度改革工作。晉升包括職位、薪酬以及待遇三方面晉升，晉升工作需要做好人員考核，確保年輕有實干精神的工作人員獲得晉升機(jī)會，滿足其職業(yè)發(fā)展愿景。

3.3 完善考核機(jī)制

完善考核機(jī)制首先需要做好定性考核與定量考核的有機(jī)結(jié)合，借助定量考核的方式達(dá)到更加科學(xué)與精細(xì)的考核效果，真實反映工作人員的工作成效，從而實現(xiàn)公共行政管理人力資源優(yōu)化配置。其次，需要對現(xiàn)有的考勤制度進(jìn)行優(yōu)化，起到有效約束員工的效果，促使工作人員擁有更加積極的工作態(tài)度。最后需要對考核機(jī)制進(jìn)行科學(xué)化革新，從新型公共行政管理視角出發(fā)，開展人力資源管理工作需要提高績效管理重視程度，將績效管理革新融入人力資源管理模式革新工作中，保障人力資源管理模式的科學(xué)性，使其能夠在公共行政管理工作中長期發(fā)揮良好的管理效益。需要特別注意，評定績效管理體系時，需要關(guān)注體系中的結(jié)構(gòu)組成，從評估的相關(guān)指標(biāo)、評估程序以及評估信息系統(tǒng)等幾方面進(jìn)行評定，以保障評估結(jié)果的客觀性。公共部門構(gòu)建評估體系時應(yīng)借鑒企業(yè)管理理念，增加競爭性用以保障績效評估體系的公平性。建立公平的績效評估模式后，可實現(xiàn)公共資源配置優(yōu)化，可有效提升資源的利用率，促使公共行政管理部門的工作效率大幅上升[5]。

3.4 強化人力資源培訓(xùn)

公共行政管理中人力資源管理模式革新離不開人才培養(yǎng)，對于公共行政部門而言，人才無疑是部門可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。人才數(shù)量為公共行政部門人才銀行中的“固定資產(chǎn)”，而人才的質(zhì)量為人才銀行的“收益率”，只有不斷提升人才質(zhì)量才能實現(xiàn)固定資產(chǎn)的穩(wěn)定持續(xù)增值。培訓(xùn)渠道屬于提升人才質(zhì)量的有效渠道，能夠大幅提升人才銀行的“年化收益率”，可有效實現(xiàn)人才銀行的資產(chǎn)增值。基于現(xiàn)代化發(fā)展視角，強化人力資源培訓(xùn)可借助新型技術(shù)手段，例如可通過網(wǎng)絡(luò)數(shù)字技術(shù)，推廣網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式，打破培訓(xùn)時間與地點限制，將培訓(xùn)的學(xué)習(xí)成本降至最低，充分節(jié)約人力資源培訓(xùn)成本。也可通過與高校以及企業(yè)合作的方式開展培訓(xùn)，用以彌補傳統(tǒng)培訓(xùn)中實踐不足的弱勢。培訓(xùn)期間可安排專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全程負(fù)責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果需要實時發(fā)送至學(xué)習(xí)群中，同時可采取培訓(xùn)結(jié)果與薪資關(guān)聯(lián)的方式，充分激發(fā)員工的培訓(xùn)積極性，提高其參與度。

4 結(jié)語

公共部門人力資源管理屬于國家公共管理重要事務(wù)，且伴隨著時代發(fā)展與進(jìn)步，新的公共管理理念被逐漸引入公共行政管理人力資源管理工作中，人力資源管理模式急需進(jìn)行變革用以契合社會發(fā)展需求。針對現(xiàn)階段公共行政管理人力資源管理中存在的缺陷，需要及時改進(jìn)管理理念、完善激勵制度與考核機(jī)制，進(jìn)一步強化人力資源培訓(xùn)，用以提升人力資源管理效果。

參考文獻(xiàn)

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