張 濤,楊高升

(河海大學 商學院，江蘇 南京 210000)

隨著社會經(jīng)濟技術(shù)的不斷進步，企業(yè)在收獲更多發(fā)展機會的同時也遇到了更大的挑戰(zhàn)。如何在競爭日益激烈的環(huán)境下保持長久的競爭優(yōu)勢是管理者及相關(guān)學者亟待研究的問題。作為影響員工行為的首要因素，前人對于領(lǐng)導力已有諸多研究，但研究成果主要聚焦于諸如謙卑型領(lǐng)導、變革型領(lǐng)導及倫理性領(lǐng)導等中性或者積極的領(lǐng)導方式對于企業(yè)績效的提升機制研究。專制、嚴厲、霸道等負面領(lǐng)導方式在企業(yè)管理實踐中是常見的，如SCHYNS等[1]指出專制領(lǐng)導包括消極領(lǐng)導類型的顯著特征；SCHILLING[2]認為專制的領(lǐng)導者想要下屬毫無疑問地服從，并通過操縱和剝削下屬來獲得個人利益，而不管下屬的需要和關(guān)切。破壞性領(lǐng)導行為與許多消極的結(jié)果有關(guān)，包括工作滿意度降低、組織績效、情緒耗竭、離職、工作家庭沖突和心理困擾等。

筆者以資源保存理論(COR)為基礎(chǔ)，專制領(lǐng)導作為社會壓力的來源，在工作中會導致員工心理上的倦怠，產(chǎn)生情緒耗竭，情緒耗竭導致的資源損失也會使得下屬的生活滿意度下降，對工作-家庭產(chǎn)生負面影響?？梢妼Ｖ祁I(lǐng)導與生活滿意度和工作家庭沖突之間有相關(guān)關(guān)系，并且情緒耗竭在其中會起到部分作用。實際工作中不難發(fā)現(xiàn)下屬的人格特質(zhì)會影響他們對專制領(lǐng)導的反應(yīng)，因此研究過程中引入員工焦慮這一常見因素，探究其在領(lǐng)導專制與員工工作家庭沖突以及生活滿意度之間所起到的作用。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 專制領(lǐng)導與工作家庭沖突

專制的領(lǐng)導者是不道德的和專制的，很少顧及他人的利益。在追求自我利益時，專制領(lǐng)導表現(xiàn)出專橫、控制、報復和剝削等特質(zhì)。資源保存理論(COR)表明，工作中的壓力引發(fā)員工的情緒耗竭，進而影響員工的生理健康、工作行為和暴躁易怒等不良情緒[3]。因此，角色超載極有可能會影響員工的工作和生活。當個人試圖管理工作與家庭角色時，資源就丟失了。這種潛在的或真正的損失導致工作和家庭之間出現(xiàn)沖突。根據(jù)GRANDEY等[4]的研究結(jié)論，消極的工作壓力源阻礙了員工履行家庭角色的能力，這可能會使員工產(chǎn)生生活不滿并導致工作-家庭沖突。

工作-家庭沖突被定義為角色間沖突的一種形式，其中工作和家庭領(lǐng)域的角色壓力在某些方面是互不相容的，這表明員工由于付出精力在家庭(工作)上之后，會使其參與工作(家庭)的角色變得更加困難。工作-家庭沖突已經(jīng)被概念化為3種類型：基于時間的沖突、基于應(yīng)變的沖突和基于行為的沖突。基于時間的沖突產(chǎn)生于承擔一個角色所耗費的時間使其難以參與另一個角色，如一個人因為花時間工作而沒有時間參與家庭生活或兒童學?；顒??；趹?yīng)變的沖突的鮮明例子就是工作太累而不能做家務(wù)等?；谛袨榈臎_突發(fā)生在一個人因工作的情緒疲憊而導致心情不好回家與配偶發(fā)生爭吵時。DEMSKY等[5]認為工作場所攻擊與工作家庭沖突呈顯著正相關(guān)；CARLSON等[6]認為專制領(lǐng)導增加了下屬婚姻關(guān)系中的緊張，削弱了家庭結(jié)構(gòu)。專制領(lǐng)導以自我為中心，要求下屬毫無疑問地服從。在工作場所中作為壓力源，使下屬筋疲力盡，情緒疲憊，由此引發(fā)工作家庭沖突。因此，提出假設(shè)H1a。

H1a下屬對專制領(lǐng)導的認知與工作家庭沖突直接相關(guān)。

1.2 專制領(lǐng)導與生活滿意度

生活滿意度是衡量一個人的總體幸福感的關(guān)鍵指標[7-8]，并且其作為評價個人生活質(zhì)量的一個重要因素被廣泛接受。前人從消極的領(lǐng)導層面入手，探究其對生活滿意度的負面影響，并得出結(jié)論：虐待他人和職場欺凌與不公平待遇與生活滿意度負相關(guān)[9]。遵循這一系列的討論，當一個領(lǐng)導者操縱、剝削或報復時，下屬的個人意識便會因應(yīng)對這種給予的壓力而感到情緒疲憊，這很可能造成低水平的生活滿意度。因此，提出假設(shè)H1b。

H1b下屬對專制領(lǐng)導的感知與他們的生活滿意度直接相關(guān)。

1.3 專制領(lǐng)導與情緒耗竭

基于資源保存理論，工作中的壓力會誘發(fā)情緒耗竭。情緒耗竭描述的是“員工在工作中因付出大量的情緒資源而產(chǎn)生的情緒資源和生理資源消耗殆盡感和筋疲力盡感”[10]。 當情緒需求超過個人處理工作中人際交往的能力時，情緒衰竭發(fā)生[11-12]。越來越多的證據(jù)表明，專制的領(lǐng)導會給下屬帶來不良的影響，包括焦慮、抑郁和倦怠[13-15]。專制領(lǐng)導的專制、不體貼、剝削屬性，會對下屬造成壓力，導致工作倦怠和情緒耗竭[16]。因此，提出假設(shè)H2。

H2下屬對專制領(lǐng)導的認知與情緒耗竭呈正相關(guān)關(guān)系。

1.4 情緒耗竭的中介作用

職業(yè)倦怠是產(chǎn)生工作家庭沖突的重要因素。如COR理論所描述的，情緒耗竭作為倦怠的核心因素之一與資源枯竭密切有關(guān)。專制領(lǐng)導可能會導致下屬耗盡他們的個人和情感資源，并變得疲憊不堪，并且隨著與領(lǐng)導互動頻率的增加，這種影響可能隨著時間的推移而得到強化。工作當中的情緒耗竭導致下屬沒有精力顧及家庭生活，由此導致工作家庭沖突。以COR理論為基礎(chǔ)，觀察到領(lǐng)導的專制導致下屬精力枯竭、情緒耗竭、家庭沖突和生活滿意度的降低。基于此，提出以下假設(shè)。

H3a下屬的情緒耗竭與工作家庭沖突呈正相關(guān)關(guān)系。

H3b下屬的情緒耗竭與生活滿意度呈負相關(guān)關(guān)系。

H4a下屬對專制領(lǐng)導的感知與工作家庭沖突呈正相關(guān)關(guān)系。

H4b下屬對專制領(lǐng)導的感知與生活滿意度呈負相關(guān)關(guān)系。

1.5 焦慮的調(diào)節(jié)作用

人格特質(zhì)被認定為工作家庭沖突的首要因素，許多工作家庭領(lǐng)域的研究者呼吁在這一背景下研究人格變量和工作結(jié)果。焦慮的定義為“感知外界情況為危險或威脅的傾向”。當不同的下屬在他們的領(lǐng)導者中察覺到獨裁行為的傾向時，他們的行為會發(fā)生變化，并且那些具有高度焦慮的下屬可能比那些低敏感的下屬產(chǎn)生更強烈的反應(yīng)。消極情緒作為壓力與工作-家庭沖突之間關(guān)系之間的調(diào)節(jié)變量，負向調(diào)節(jié)二者之間的關(guān)系，即攜有高負面情緒的個體會比低負面情緒的個體有更強烈的壓力與工作-家庭之間的沖突。

已有研究證明了消極的領(lǐng)導行為與下屬焦慮相關(guān)。焦慮的下屬會消極看待別人，強化他們所感知到的批評與否定。那些在工作中受到專制領(lǐng)導的下屬會在家庭中產(chǎn)生情感上的不穩(wěn)定，使他們遠離家庭。焦慮程度較高的下屬更容易受到領(lǐng)導專制的影響，相較于焦慮程度低的下屬有著更強烈的工作家庭沖突和更低的生活滿意度。因此，提出假設(shè)H5a和H5b。

H5a下屬的焦慮調(diào)節(jié)他們的專制領(lǐng)導意識和工作家庭沖突之間的關(guān)系。

H5b下屬的焦慮調(diào)節(jié)他們的專制領(lǐng)導意識和生活滿意度之間的關(guān)系。

基于以上假設(shè)，筆者構(gòu)建了理論研究模型，如圖1所示。

圖1 理論模型圖

2 研究方法

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

為減少同源方差，筆者收集了3波數(shù)據(jù)。被調(diào)查者是江蘇、河北、山東、江西等省份的地產(chǎn)、銷售、服裝等企業(yè)的在職員工。調(diào)查問卷被分發(fā)給同意自愿參加調(diào)查的受訪者。調(diào)查期間，承諾受試者“對所填寫的答案嚴格保密”，借此來保證問卷的真實有效性。

數(shù)據(jù)收集通過現(xiàn)場調(diào)查完成，其中第一部分測量專制領(lǐng)導和焦慮，第二部分測量情緒耗竭，第三部分測量生活滿意度和工作家庭沖突(時間、應(yīng)變和行為沖突)。問卷初步分發(fā)400份，返回327個完整問卷；第二次調(diào)查只針對這327位完成第一次問卷的人，255份完成調(diào)查返回；這255人接受了第3次調(diào)查，共回收問卷245份。調(diào)查歷時兩個月。剔除回答不完整、有明顯不認真填寫、互斥題項相同答案的無效問卷后，最終得到有效問卷224份，完成3項調(diào)查的最終應(yīng)答率為56%。

2.2 變量的測量

(1)專制領(lǐng)導(DL)。采用DE-HOOGH等[17]開發(fā)的六項量表來測量專制領(lǐng)導，包括“我的主管是懲罰性的，沒有憐憫或同情心”“我的主管負責，不容忍分歧或問題”等題項。采用李克特五點計量法打分， 從1到5表示受試者贊成度越來越高。量表的Cronbach′sα值為0.80。

(2)情緒耗竭(EE)。采用由PINES等[18]開發(fā)的九題項量表來測量情緒耗竭，包括“我感到情緒疲憊”“我覺得我再也受不了了”等題項。采用李克特五點計量法，從1到5表示贊成度越來越高。量表的Cronbach′sα值為0.86。

(3)工作焦慮(TA)。采用MACKINNON等[19]提出的四題項焦慮量表。受試者用李克特五點計量法表示出他們在工作中感覺到的焦慮程度(如“緊張”“苦惱”)，其中1代表非常輕微或根本沒有，5表示非常多。量表的Cronbach′sα值為0.76。

(4)工作家庭沖突(WFC)。采用文獻[6]的九題項量表測量工作家庭沖突。將工作家庭沖突的三因素模型與單因素模型進行比較，發(fā)現(xiàn)單因素模型比三因素模型得到的結(jié)果更優(yōu)，并且三個維度高度相關(guān)，因此筆者使用了整體單因素模型。同樣地，采用李克特五點計量法進行計量，量表的Cronbach′sα值為0.86。

(5)生活滿意度(LS)。采用DIENER等[20]的五題項量表來測量生活滿意度，包括“在大多數(shù)方面，我的生活接近我的理想”“我對我的生活感到滿意”等題項。在驗證問卷的有效性時，因為低因子負荷而剔除一個題項，其余4項的Cronbach′sα值為0.75。

3 數(shù)據(jù)分析

采用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)和AMOS 16對假設(shè)進行檢驗，并遵循ANDERSON等[21]提出的兩步分析策略進行數(shù)據(jù)分析。

3.1 驗證性因子分析

根據(jù)文獻[21]的研究，筆者將來自同一來源的每一個可能的配對進行雙因子無約束多因素模型與單因素約束模型進行比較。驗證性因子分析的結(jié)果如表1所示，可知無約束多因素模型比單因素模型提供了更好的擬合，所有擬合指數(shù)均在良好模型擬合范圍內(nèi)。

表1 各模型驗證性因子分析結(jié)果比較(N=224)

注：粗體數(shù)字表示最好的模型擬合

3.2 共同方法偏差檢驗

問卷調(diào)查中，為確保所獲得數(shù)據(jù)的有效性，在進行數(shù)據(jù)分析前需采用Harman單因素檢驗法檢驗是否存在同源方差。此次研究中，將問卷中的33題項采用主成分分析法，按照特征值大于1的標準提取公因子，共同方法偏差檢驗結(jié)果如表2所示，可以看出偏差檢驗共提取出8個因子，第一個因子方差解釋率為18.856%，未占到總解釋量57.340%的大部分，說明數(shù)據(jù)的共同方法偏差不會影響研究的可靠性。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

各變量之間的相關(guān)系數(shù)、可靠性估計及AVE如表3所示，可知專制領(lǐng)導與情緒耗竭顯著正相關(guān)(β=0.45，p<0.01)，與工作家庭沖突顯著正相關(guān)(β=0.43，p<0.01)，與生活滿意度顯著負相關(guān)(β=-0.20，p<0.01)；情緒耗竭與工作家庭沖突顯著正相關(guān)(β=0.54，p<0.01)。這些結(jié)果初步驗證了以上假設(shè)的正確性，為后面的深入研究奠定了基礎(chǔ)。

表2 共同方法偏差檢驗結(jié)果

3.4 模型擬合

在獲得適當擬合結(jié)果的測量模型中，使用SEM評估路徑模型來檢驗假設(shè)，結(jié)果如表4所示，可知專制領(lǐng)導與兩種結(jié)果(生活滿意度和工作家庭沖突)之間通過情緒耗竭產(chǎn)生作用的間接路徑模型為模型擬合指數(shù)提供了最好的結(jié)果(χ2=549.89，df=324，χ2/df=1.69，CFI=0.92，NFI=0.88，GFI=0.87，TLI=0.90，RMR=0.19，RMSEA=0.05)。

表3 相關(guān)性分析結(jié)果(N=224)

注：*表示相關(guān)系數(shù)在0.05水平下(雙尾)顯著，**表示相關(guān)系數(shù)在0.01水平下(雙尾)顯著

表4 路徑模型分析(N=224)

3.5 中介效應(yīng)檢驗

直接路徑模型為假設(shè)H1提供了預(yù)測結(jié)果，預(yù)測專制領(lǐng)導與工作家庭沖突呈正相關(guān)關(guān)系，與生活滿意度呈負相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)果支持專制領(lǐng)導與工作家庭沖突(β=0.55，p<0.001)的正相關(guān)關(guān)系和專制領(lǐng)導與生活滿意度(β=-0.27，p<0.001)的負相關(guān)關(guān)系。在驗證假設(shè)H2時，專制領(lǐng)導與情緒耗竭呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.53，p<0.001)。在驗證假設(shè)H3a和假設(shè)H3b時，情緒耗竭與工作家庭沖突呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.25，p<0.01)，與生活滿意度呈負相關(guān)關(guān)系(β=-0.15，p<0.05)。假設(shè)H4a和假設(shè)H4b為驗證情緒耗竭在專制領(lǐng)導和兩個結(jié)果變量的中介作用，筆者使用Bootstrap雙校正置信區(qū)間方法來進行驗證。結(jié)果表明：情緒耗竭在專制領(lǐng)導與下屬工作-家庭沖突之間起中介作用(間接效應(yīng)=0.14，CI95%為[0.04,0.27]，p≤0.01)，但在專制領(lǐng)導與下屬生活滿意度之間不起中介作用(間接效應(yīng)=-0.08，CI95%為[-0.20,0.01]，p>0.05)，假設(shè)H4a得到驗證。具體分析結(jié)果如表5所示。

表5 假設(shè)模型的標準化直接路徑系數(shù)(N=224)

注：***表示p≤0.001，**表示p≤0.01，*表示p≤0.05

3.6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

假設(shè)H5a和假設(shè)H5b提出了焦慮在專制領(lǐng)導與工作家庭沖突和生活滿意度之間的調(diào)節(jié)作用。在進行檢驗時，對自變量和調(diào)節(jié)變量進行了中心化，檢驗結(jié)果如表6所示。由表6可知，工作家庭沖突與TA×DL交互項的回歸系數(shù)β=0.090，p<0.05，置信區(qū)間為[0.01，0.19]，ΔR2=0.015，生活滿意度與TA×DL交互項的回歸系數(shù)β=-0.236，p<0.001，置信區(qū)間為[-0.38，-0.08]，ΔR2= 0.037，可見調(diào)節(jié)作用顯著。員工焦慮對工作家庭沖突調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示，可知當焦慮較低時(β=0.42，p<0.001)，工作家庭沖突的交互作用更強(β=0.23，p<0.001)。員工焦慮對生活滿意度調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖3所示，可知當焦慮程度較高時，生活滿意度的交互作用為負(β=-0.40，p<0.001)，而焦慮情緒較低時(β=-0.05，p>0.05)對生活滿意度的交互作用不顯著(β= -0.40，p<0.05)，假設(shè)H5得到驗證。

表6 層次回歸分析(N=224)

注：Bootstrap樣本量=5 000；LLCI為下限；ULCI為上限；***表示p≤0.001；**表示p≤0.01；*表示p≤0.05

圖2 員工焦慮對工作家庭沖突調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3 員工焦慮對生活滿意度調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4 結(jié)論

筆者基于資源保存理論、社會交換理論探究領(lǐng)導專制行為對于員工工作家庭沖突和生活滿意度的影響，并研究情緒耗竭和員工焦慮特質(zhì)在其中所起到的作用，結(jié)果表明：專制領(lǐng)導正向影響員工的工作家庭沖突，負向影響員工的生活滿意度；情緒耗竭在專制領(lǐng)導與工作家庭沖突二者間起部分中介作用，在專制領(lǐng)導與生活滿意度之間不起中介作用。員工焦慮能夠調(diào)節(jié)專制領(lǐng)導對于員工的工作家庭沖突及生活滿意度，具有高度焦慮特質(zhì)的員工能夠感知到更嚴重、更消極的專制領(lǐng)導，強化工作家庭沖突，降低生活滿意度。

專制領(lǐng)導對員工的家庭生活和生活滿意度有不利影響。一個無法識別領(lǐng)導者是否具有專制傾向及渴求權(quán)利的組織內(nèi)一定會有情緒疲憊倦怠和不滿的員工。理想的狀態(tài)是組織在初期任命時，多角度全方位審核所要任命領(lǐng)導者的素質(zhì)，除了專業(yè)的管理能力外，人格特質(zhì)及所遵循的管理方式也要進行考核；同時，企業(yè)可以從員工的角度入手，采取措施降低員工的情緒耗竭，多采用激勵的措施，如增加公司對其的認可或晉升機會等，這都將有助于提高員工的自我能力，并減少情緒耗竭。

此外，從解決員工的焦慮入手，人力資源部門應(yīng)促進積極的組織氣氛，減少專制領(lǐng)導，并給遭受上級專制的員工給予安慰補償，減弱專制領(lǐng)導對員工的不利影響。多組織一些工作之余的集體活動，如心理疏導、體育鍛煉等，幫助員工減少工作和生活中的焦慮感。