韓友前 吳克林 陳益武

摘 要

實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)水平是衡量職業(yè)院校辦學(xué)實(shí)力的重要指標(biāo)，也是職業(yè)院校的重點(diǎn)工作之一。經(jīng)過(guò)多年的建設(shè)，實(shí)訓(xùn)基地得到了充分的發(fā)展。但是多數(shù)實(shí)訓(xùn)基地重建設(shè)輕管理的思維依然存在，使用管理過(guò)程中存在諸多問(wèn)題，對(duì)實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行科學(xué)有效的考核勢(shì)在必行。本文嘗試借鑒企業(yè)廣泛應(yīng)用的平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)方法，從四個(gè)維度對(duì)高職院校實(shí)訓(xùn)基地績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行構(gòu)建，對(duì)提高實(shí)訓(xùn)基地管理水平，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行了有益的探索。

關(guān)鍵詞

實(shí)訓(xùn)基地;績(jī)效管理;平衡計(jì)分卡;實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)

中圖分類號(hào)： G717 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2020.09.005

Abstract

The construction level of experimental training base is not only an important indicator to measure the strength of vocational colleges，but also one of the key work of vocational colleges.After years of construction，the training base has been fully developed. However， most of the training bases attach importance to the construction rather than the management，and there are many problems in the process of using the management，so it is imperative to carry out scientific and effective assessment of the training bases.This paper attempts to learn from the Balanced Scorecard performance evaluation method widely used by enterprises，and constructs the performance evaluation system of vocational training base from four dimensions，which is beneficial to improve the management level of training base， optimize resource allocation and promote sustainable development.

Key Words

Training base;Performance management;Balanced score card

0 前言

高職院校實(shí)訓(xùn)基地是學(xué)生進(jìn)行專業(yè)技能實(shí)訓(xùn)，提高職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要場(chǎng)所，同時(shí)也是科研和提供社會(huì)服務(wù)的重要平臺(tái)[1]。實(shí)訓(xùn)基地在職業(yè)教育發(fā)展中占有舉足輕重的地位，許多職業(yè)院校都把實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)作為重點(diǎn)工作來(lái)抓。經(jīng)過(guò)多年的建設(shè)發(fā)展，一大批開(kāi)放型、共享型實(shí)訓(xùn)基地如雨后春筍般相繼建成并投入使用，大大地改善了職業(yè)院校實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教學(xué)條件，為實(shí)現(xiàn)工學(xué)結(jié)合、知行合一發(fā)展提供了必要的基礎(chǔ)平臺(tái)，對(duì)社會(huì)發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。但是隨著實(shí)訓(xùn)基地的快速發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)張，一些問(wèn)題和不足也在使用和管理過(guò)程中逐漸暴露出來(lái)，制約了實(shí)訓(xùn)基地的進(jìn)一步發(fā)展。

1 實(shí)訓(xùn)基地運(yùn)行中存在的一些問(wèn)題和不足

（1）對(duì)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的重要性和必要性沒(méi)有進(jìn)行充分的論證，許多實(shí)訓(xùn)室建成后利用率極低，特別是貴重儀器不能充分利用，導(dǎo)致大量資產(chǎn)閑置，造成了很大的資源浪費(fèi)[2]。

（2）只重視硬件設(shè)備的購(gòu)置，軟件建設(shè)跟不上，資源整合度不高，缺少對(duì)相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和課程開(kāi)發(fā)，不能充分利用設(shè)備的潛在價(jià)值。

（3）傳統(tǒng)的只重視理論知識(shí)灌輸而輕動(dòng)手能力訓(xùn)練的思維影響依然根深蒂固，對(duì)實(shí)驗(yàn)人員的作用和重要性不能引起充分重視，很少對(duì)實(shí)驗(yàn)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn)。普遍存在實(shí)驗(yàn)人員職稱偏低、年齡偏大，專業(yè)知識(shí)跟不上時(shí)代的現(xiàn)象。

（4）課外開(kāi)放實(shí)驗(yàn)室較少或幾乎沒(méi)有，由于擔(dān)心安全問(wèn)題或管理難度增加，高職院校實(shí)驗(yàn)室開(kāi)放程度不高，開(kāi)放實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目較少，學(xué)生自主實(shí)驗(yàn)時(shí)間受到限制。

（5）對(duì)實(shí)訓(xùn)基地的績(jī)效管理重視程度不夠，還停留在傳統(tǒng)的行政管理上。對(duì)實(shí)訓(xùn)基地的績(jī)效考評(píng)比較簡(jiǎn)單片面、指標(biāo)較籠統(tǒng)，只重視結(jié)果考核，不注重過(guò)程考核，自我考評(píng)不足。

2 績(jī)效考核的概念及評(píng)價(jià)方法

為解決上述實(shí)訓(xùn)基地管理使用中存在的問(wèn)題和不足，實(shí)現(xiàn)資源配置的優(yōu)化整合，充分發(fā)揮實(shí)訓(xùn)基地的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，亟須在實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)和管理過(guò)程中引入一套科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)運(yùn)行管理是一個(gè)連續(xù)的整體工程，績(jī)效評(píng)價(jià)存在于實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)運(yùn)行管理的整個(gè)生命周期，既要重視結(jié)果的評(píng)價(jià)，也要重視過(guò)程的評(píng)價(jià)。

2.1 績(jī)效考核的作用

引入現(xiàn)代企業(yè)管理中績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，主要有以下三個(gè)作用[3]：其一是可以對(duì)實(shí)訓(xùn)基地某段時(shí)間內(nèi)的運(yùn)行管理狀況做出科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià)。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)照任務(wù)完成情況，梳理出存在的問(wèn)題和不足，以便在以后的工作中加以改進(jìn)和提高，從而達(dá)到以評(píng)促建的目的。其二是可以優(yōu)化資源配置，績(jī)效評(píng)價(jià)可以對(duì)實(shí)訓(xùn)基地資源使用情況進(jìn)行監(jiān)測(cè)和反饋，對(duì)運(yùn)行管理過(guò)程進(jìn)行出現(xiàn)的偏差進(jìn)行校正，有效減少不必要的資源浪費(fèi);第三是通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，可以提高管理水平和服務(wù)效率，促進(jìn)各項(xiàng)規(guī)章制度的制定和完善，規(guī)范實(shí)驗(yàn)人員行為準(zhǔn)則。對(duì)實(shí)訓(xùn)基地運(yùn)行中產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行收集加工和整理，使實(shí)訓(xùn)基地運(yùn)行更加科學(xué)規(guī)范。

2.2 績(jī)效考核的概念

績(jī)效（Performance）[4]主要是指有效性，是指一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)間范圍內(nèi)和特定條件下完成某項(xiàng)任務(wù)的行為過(guò)程和取得的成績(jī)或效益?？?jī)效的主要特征是可度量性和客觀存在性，體現(xiàn)的是投入和產(chǎn)出之間的比例關(guān)系。績(jī)，主要是指業(yè)績(jī)、效果，側(cè)重于工作的結(jié)果、成績(jī);效，指效率、效益，側(cè)重于完成工作的行為、過(guò)程?？?jī)效不只注重任務(wù)完成的最終結(jié)果（產(chǎn)出），同時(shí)也注重工作的行為過(guò)程（投入）?？?jī)效評(píng)價(jià)（Performance Assessment）又稱績(jī)效評(píng)估或績(jī)效考核，即用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法對(duì)個(gè)人或組織的工作業(yè)績(jī)成果進(jìn)行考察、量化和評(píng)判，其評(píng)價(jià)結(jié)果可以為政策制定、過(guò)程調(diào)控以及趨勢(shì)預(yù)測(cè)等提供參考。

2.3 績(jī)效評(píng)價(jià)的常用方法

績(jī)效評(píng)價(jià)的方法[5]模型有多種，主要可分為定性分析和定量分析兩種類型。常見(jiàn)的定性分析法主要包括德?tīng)柗品?、同行評(píng)議法以及維度評(píng)測(cè)法等。定量分析法主要有層次分析法、模糊綜合評(píng)價(jià)法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法等。下面介紹常見(jiàn)的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法及其主要特點(diǎn)，在建立評(píng)價(jià)模型時(shí)可以根據(jù)需要選擇其中一種或一種以上的方法。

（1）層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）是一種層次權(quán)重決策分析的方法，將一個(gè)復(fù)雜的多目標(biāo)決策問(wèn)題看作一個(gè)整體，并將該目標(biāo)分解成若干子目標(biāo)或準(zhǔn)則等不同層次，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。

（2）德?tīng)柗品ǎ―elphi Method）又稱為專家調(diào)查法，是20世紀(jì)中葉由美國(guó)蘭德公司和道格拉斯公司共同研究的一種有效的收集專家意見(jiàn)的方法。德?tīng)柗品ㄊ且环N匿名調(diào)查法，其工作過(guò)程是對(duì)需要解決的問(wèn)題先征求專家的意見(jiàn)，并對(duì)所征求的意見(jiàn)進(jìn)行綜合總結(jié)，然后將結(jié)果再匿名反饋給各專家，再次征求各個(gè)專家的意見(jiàn)。最后各專家根據(jù)匯總意見(jiàn)結(jié)果，修正自己原來(lái)的意見(jiàn)，然后再匯總，最終達(dá)成大概一致的意見(jiàn)。德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn)是可以綜合利用各專家的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，最后取得一個(gè)相對(duì)客觀合理的結(jié)果。

（3）模糊綜合評(píng)價(jià)法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，F(xiàn)CE）是一種將定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評(píng)價(jià)的一種方法，是利用模糊數(shù)學(xué)理論對(duì)受到多個(gè)因素影響的事物做出概括性的評(píng)價(jià)。它的主要特點(diǎn)是評(píng)價(jià)結(jié)果條理清晰，系統(tǒng)性較強(qiáng)，適合用來(lái)解決一些難以量化的、非確定性事物的評(píng)價(jià)問(wèn)題。

（4）數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法（Data Envelopment Analysis，DEA）是1978年由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家A.Charnes和W.W.Cooper以及Rhodes等學(xué)者根據(jù)“相對(duì)效率評(píng)價(jià)”的理論共同提出的一種統(tǒng)計(jì)、分析方法。DEA分析法適用于對(duì)具有多項(xiàng)投入（資源）和多項(xiàng)產(chǎn)出（服務(wù)）的具有相似功能的同類型服務(wù)單位（決策單元）進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。

（5）平衡計(jì)分卡法（Balanced Score Card，BSC）是由美國(guó)學(xué)者Robert.Kaplan與David.Norton對(duì)美國(guó)多家公司深入研究后于1992年提出的一種戰(zhàn)略績(jī)效管理方法，并迅速受到許多大型企業(yè)的推崇，把它作為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理的主要途徑。其主要思想是將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，根據(jù)企業(yè)的使命和愿景，從財(cái)務(wù)（Financial）、客戶（Customer）、內(nèi)部流程（Internal Processes）以及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)（Innovation & Learning）四個(gè)層面將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體目標(biāo)。平衡計(jì)分卡法以企業(yè)戰(zhàn)略愿景為核心，注重財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)、外部群體和內(nèi)部群體、結(jié)果性指標(biāo)和動(dòng)因性指標(biāo)以及管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等多個(gè)方面的平衡。

3 基于平衡計(jì)分卡理論的實(shí)訓(xùn)基地評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

通過(guò)比較分析幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法及實(shí)訓(xùn)基地自身的特點(diǎn)，最終選擇平衡計(jì)分卡法作為實(shí)訓(xùn)基地績(jī)效評(píng)價(jià)的方法。借鑒企業(yè)化管理理念，引入平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)模型對(duì)實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行考核，必須要明確實(shí)訓(xùn)基地發(fā)展的戰(zhàn)略愿景和使命。然后根據(jù)愿景和使命，按照四個(gè)維度逐步分解評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立起科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)實(shí)訓(xùn)基地從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)實(shí)訓(xùn)基地實(shí)現(xiàn)可持續(xù)內(nèi)涵式健康發(fā)展。

3.1 某高職院校實(shí)訓(xùn)基地簡(jiǎn)介

以某職業(yè)院校的開(kāi)放共享型建筑實(shí)訓(xùn)基地為例分析，該實(shí)訓(xùn)基地是以 “源于現(xiàn)場(chǎng)，高于現(xiàn)場(chǎng)”和 “共享、開(kāi)放、集成、創(chuàng)新” 為指導(dǎo)思想建設(shè)，是跨專業(yè)的開(kāi)放共享型國(guó)家級(jí)建筑工程實(shí)訓(xùn)基地。實(shí)訓(xùn)基地?fù)碛?個(gè)實(shí)訓(xùn)中心和70多個(gè)實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所，其主要功能有學(xué)生實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)、職業(yè)技能鑒定、企業(yè)員工培訓(xùn)、建筑技術(shù)開(kāi)發(fā)與推廣。建筑實(shí)訓(xùn)基地實(shí)行管理和使用分離的辦法，由實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)管理處統(tǒng)一負(fù)責(zé)規(guī)劃管理，各二級(jí)學(xué)院根據(jù)實(shí)踐教學(xué)需要使用相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室。該實(shí)訓(xùn)基地的愿景是集“產(chǎn)學(xué)研訓(xùn)創(chuàng)”為一體，對(duì)接國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的建筑技術(shù)實(shí)訓(xùn)基地，成為引領(lǐng)建筑技術(shù)發(fā)展的新標(biāo)桿。

3.2 根據(jù)平衡積分卡方法構(gòu)建實(shí)訓(xùn)基地評(píng)價(jià)體系的思路

一般來(lái)說(shuō)平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)法更適合在高校政府等服務(wù)型機(jī)構(gòu)中應(yīng)用，其效果通常會(huì)好于在企業(yè)等營(yíng)利性組織中的應(yīng)用。平衡計(jì)分卡理論是根據(jù)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的企業(yè)架構(gòu)來(lái)建立的，企業(yè)為用戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，以獲得利潤(rùn)為目的。實(shí)訓(xùn)基地是服務(wù)型機(jī)構(gòu)，其主要職能是保障學(xué)生實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)課程正常開(kāi)展，提升學(xué)生的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，主要服務(wù)對(duì)象是學(xué)生和老師，在保障實(shí)踐教學(xué)正常進(jìn)行的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科研開(kāi)發(fā)，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益為目的。它們之間的使命和愿景是不同的，因此不能直接完全照搬企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，需要對(duì)平衡計(jì)分卡模型中的四個(gè)維度及其內(nèi)涵作適當(dāng)?shù)男薷?，以適用于對(duì)實(shí)訓(xùn)基地的績(jī)效評(píng)價(jià)。

實(shí)訓(xùn)基地履行使命的業(yè)績(jī)成果將替代企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的財(cái)務(wù)維度成為最核心的評(píng)價(jià)指標(biāo)。客戶維度上不同于企業(yè)用戶單純的產(chǎn)品消費(fèi)，實(shí)訓(xùn)基地的服務(wù)對(duì)象有學(xué)生、教師、企業(yè)、社會(huì)機(jī)構(gòu)等，這里用“服務(wù)相關(guān)主體”概念會(huì)更合適一些。內(nèi)部流程維度對(duì)于實(shí)訓(xùn)基地來(lái)說(shuō)主要是指內(nèi)部的運(yùn)行管理，良好的管理可以提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量，有效提高被服務(wù)主體的滿意度;創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度指企業(yè)文化營(yíng)造、員工對(duì)企業(yè)的滿意度和歸屬感、創(chuàng)新發(fā)展能力等，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，同樣適用于對(duì)實(shí)訓(xùn)基地的評(píng)價(jià)。

3.3 實(shí)訓(xùn)基地評(píng)價(jià)體系中四個(gè)維度之間的邏輯關(guān)系

實(shí)訓(xùn)基地是服務(wù)型組織，四個(gè)維度之間邏輯關(guān)系可描述為通過(guò)改善實(shí)訓(xùn)基地內(nèi)部管理流程、優(yōu)化資源配置，提高服務(wù)質(zhì)量，為服務(wù)相關(guān)者提供更大的服務(wù)價(jià)值，提高其滿意度，從而創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)成果，更好地完成實(shí)訓(xùn)基地的愿景和使命。創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度表示教職工專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力的提升以及對(duì)單位的滿意度和歸屬感提高，創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度為其他三個(gè)維度提供內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，解決了實(shí)訓(xùn)基地的可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題。基于平衡積分卡構(gòu)建實(shí)訓(xùn)基地評(píng)價(jià)模型如圖1所示。

3.4 各維度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確立

平衡計(jì)分卡是一個(gè)分層次的結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵指標(biāo)的確立過(guò)程也就是戰(zhàn)略愿景分解成可以實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)的過(guò)程。各層次間的指標(biāo)要和實(shí)訓(xùn)基地的戰(zhàn)略愿景目標(biāo)要保持一致。各層次指標(biāo)數(shù)目通常為4-8個(gè)，平衡計(jì)分卡理論創(chuàng)立者Kaplan認(rèn)為，指標(biāo)個(gè)數(shù)以18到25個(gè)為宜。在構(gòu)建實(shí)訓(xùn)基地平行積分卡指標(biāo)體系及各指標(biāo)權(quán)重時(shí)，應(yīng)該以成果業(yè)績(jī)維度為核心，另外三個(gè)維度的指標(biāo)都需要和成果業(yè)績(jī)維度的其中一個(gè)或多個(gè)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)。最終保留哪些指標(biāo)，丟棄哪些指標(biāo)，會(huì)不會(huì)影響業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的科學(xué)性和完整性，都需要在確立指標(biāo)時(shí)結(jié)合戰(zhàn)略愿景仔細(xì)斟酌。需要注意的是平衡計(jì)分卡四個(gè)維度之間存在著一定的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系，如果不能理清各維度的邏輯關(guān)系則平衡計(jì)分卡很難發(fā)揮出最佳效果。根據(jù)平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度結(jié)合對(duì)實(shí)訓(xùn)基地的分析，設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)基地績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表1。

4 結(jié)語(yǔ)

借鑒企業(yè)績(jī)效管理中的平衡計(jì)分卡管理模型，圍繞實(shí)訓(xùn)基地的愿景和使命，從成果與業(yè)績(jī)、相關(guān)主體評(píng)價(jià)、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)維度構(gòu)建實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)職業(yè)院校共享型實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行績(jī)效考核，可以整合優(yōu)化資源配置，促進(jìn)管理標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，對(duì)提高實(shí)訓(xùn)基地評(píng)價(jià)的科學(xué)性，促進(jìn)實(shí)訓(xùn)基地健康發(fā)展具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)

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