【摘要】育兒休假制度是保護(hù)勞動(dòng)者育兒權(quán)益的重要制度之一。當(dāng)前，我國(guó)為了促進(jìn)生育、提高人口出生率，出臺(tái)了“全面二孩”政策，然而政策效果并不理想，新增出生人口和增長(zhǎng)率遠(yuǎn)低于預(yù)期。究其原因，勞動(dòng)者“育兒”權(quán)益的社會(huì)保障制度缺失是主要原因。為使勞動(dòng)者“放心生，安心養(yǎng)”，建立符合我國(guó)基本國(guó)情的育兒休假制度極為必要。韓國(guó)育兒休假制度較為完善，其中科學(xué)的假期設(shè)計(jì)、合理的成本承擔(dān)、均衡的利益分配等都值得我國(guó)借鑒。因此，研究韓國(guó)的育兒休假制度，對(duì)我國(guó)構(gòu)建相應(yīng)制度大有裨益。

【關(guān)鍵詞】育兒休假；生育保險(xiǎn)；兩性平等；韓國(guó)

【中圖分類號(hào)】G617 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1005-6017（2020）05-0011-05

【作者簡(jiǎn)介】郭一帆（1989-），女，山西忻州人，忻州師范學(xué)院法律系講師，韓國(guó)全州大學(xué)博士研究生。

一、問題的提出

育兒休假制度是指勞動(dòng)者為了養(yǎng)育子女而離開工作崗位進(jìn)行休假的一種制度[1]。韓國(guó)《男女雇傭平等和支持工作家庭和諧發(fā)展相關(guān)法律》（以下簡(jiǎn)稱《支持工作相關(guān)法律》）將其具體規(guī)定為勞動(dòng)者為養(yǎng)育8周歲以下或者未滿小學(xué)2年級(jí)的子女（包括領(lǐng)養(yǎng)子女）而申請(qǐng)休職。在亞洲國(guó)家中，日本、韓國(guó)、菲律賓等國(guó)都頒布了育兒休假制度。而較為完善的韓國(guó)育兒休假制度，為韓國(guó)鼓勵(lì)生育、促進(jìn)人口增長(zhǎng)、保障幼兒健康成長(zhǎng)、支持男女雇傭平等和維持家庭和諧發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。

韓國(guó)的育兒休假制度，一方面保障了父母育兒的時(shí)間和工資待遇，為家庭和諧和幼兒健康成長(zhǎng)創(chuàng)造了良好的條件，另一方面賦予了父母雙方平等的休假機(jī)會(huì)，也促進(jìn)了性別平等、減少了就業(yè)歧視、平衡了家庭責(zé)任，同時(shí)也降低了勞動(dòng)力流失和缺勤[2]。尤其是在2019年，韓國(guó)大幅度提高育兒工資，育兒工資上限增至250萬韓元（約為1.5萬人民幣），更是激勵(lì)了韓國(guó)民眾的生兒、育兒熱情，近一年有近七成職工開始享有育兒假。

為了促進(jìn)人口增長(zhǎng)、積極應(yīng)對(duì)人口老齡化，我國(guó)自2016年1月1日起，實(shí)施了“全面二孩”政策。該政策實(shí)施后，2016年出生人口激增至1786萬，創(chuàng)出生人口數(shù)新高，但2017年出生人口降至1723萬，比2016年少63萬，同比人口出生率下降了0.52‰，2018年出生人口更是降至1523萬，比2017年少了200萬，創(chuàng)1961年以來出生人口數(shù)新低[3]。出生人口數(shù)低于預(yù)期，“全面二孩”政策效果不理想，歸根結(jié)底是當(dāng)代中國(guó)人，尤其是處于適合生育年齡的城鎮(zhèn)職工“不敢生”“不愿生”。

雖然，我國(guó)出臺(tái)了多項(xiàng)促進(jìn)生育的法律和政策，如延長(zhǎng)產(chǎn)假時(shí)間，提高生育補(bǔ)貼，但是焦點(diǎn)僅集中于促進(jìn)“生”，忽略了“生”之后更重要的“育”。尤其是育兒休假制度的缺失，使得當(dāng)代年輕人“有時(shí)間生，沒時(shí)間養(yǎng)”，更使得當(dāng)代年輕人陷入“育得不好，不如不生”的困境。因此，有必要重新審視我國(guó)的促進(jìn)生育法律體系，在借鑒他國(guó)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建符合我國(guó)基本國(guó)情的育兒休假制度。

二、韓國(guó)育兒休假制度規(guī)定

韓國(guó)育兒休假制度有兩種方式，一是育兒休職，即勞動(dòng)者為了育兒完全脫離工作崗位，二是育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間，即勞動(dòng)者不完全脫離工作崗位，僅減少育兒期必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間。兩者既可以單獨(dú)使用，也可以混合使用，使得育兒方式更靈活、可控。

（一）育兒休職制度的申請(qǐng)

1. 育兒休職的申請(qǐng)對(duì)象

《支持工作相關(guān)法律》第19條第1項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者為養(yǎng)育8周歲以下或者未滿小學(xué)2年級(jí)的子女（包括領(lǐng)養(yǎng)子女）而申請(qǐng)休職的情況，雇主應(yīng)予以同意。”需要注意的是育兒休假的申請(qǐng)者，并不限于嬰幼兒母親。依照《支持工作相關(guān)法律》第10條規(guī)定，對(duì)于相同的嬰幼兒而言，只要夫妻的育兒休職期間不重疊，丈夫也可以申請(qǐng)育兒休職。

2. 申請(qǐng)受限情況

按照《支持工作相關(guān)法律》第19條第1項(xiàng)以及《支持工作相關(guān)法律實(shí)施令》第10條的規(guī)定，不準(zhǔn)許育兒休職的情況包括兩種情形：一是截至預(yù)計(jì)開始育兒休職之日（下稱“預(yù)計(jì)休職開始日”）的前1天，在該單位持續(xù)勞動(dòng)時(shí)間不滿6個(gè)月；二是針對(duì)同一嬰幼兒配偶正處于育兒休職期間。

3. 育兒休職期限

按照《支持工作相關(guān)法律》第19條第2項(xiàng)規(guī)定，育兒休職的周期為1年內(nèi)。

4. 申請(qǐng)的程序

（1）申請(qǐng)的提出和批準(zhǔn)

按照《支持工作相關(guān)法律》第11條規(guī)定，申請(qǐng)育兒休職的勞動(dòng)者應(yīng)在預(yù)計(jì)休職開始日的30天前向雇主提交申請(qǐng)書，申請(qǐng)書應(yīng)寫明育兒休職期間養(yǎng)育的嬰幼兒姓名、出生年月日、預(yù)計(jì)休職開始日、育兒休職的預(yù)計(jì)結(jié)束日（下稱“預(yù)計(jì)休職結(jié)束日”）、育兒休職申請(qǐng)年月日、申請(qǐng)人等信息。有下列任何情況之一，可以在預(yù)計(jì)休職開始日的前7天提交育兒休職申請(qǐng)：子女早于預(yù)產(chǎn)期出生；因配偶死亡、受傷、患疾病、身體或精神殘疾以及與配偶離婚等原因?qū)е吗B(yǎng)育嬰幼兒困難的。

同樣按照該條規(guī)定，勞動(dòng)者截至到預(yù)計(jì)休職開始日30天前的期限后提出申請(qǐng)時(shí)，雇主應(yīng)自申請(qǐng)日起30天內(nèi)指定育兒休職開始日并同意育兒休職；截至到預(yù)計(jì)休職開始日7天前的期限后提出申請(qǐng)時(shí)，雇主應(yīng)自申請(qǐng)日起7天內(nèi)指定育兒休職開始日并同意育兒休職。

（2）申請(qǐng)的變更和撤銷

按照《支持工作相關(guān)法律》第12條規(guī)定，預(yù)計(jì)休職結(jié)束日可以延期一次，但應(yīng)在原定結(jié)束日30天前向雇主提出申請(qǐng)。若發(fā)生因配偶死亡、受傷、患疾病、身體或精神殘疾以及與配偶離婚等原因?qū)е吗B(yǎng)育嬰幼兒困難，需要延長(zhǎng)預(yù)計(jì)休職結(jié)束日的情況，可以在原定結(jié)束日的7天前申請(qǐng)。

按照《支持工作相關(guān)法律》第13條規(guī)定，申請(qǐng)育兒休職的勞動(dòng)者在預(yù)計(jì)休職開始日的7天前說明理由時(shí)可以撤銷申請(qǐng)。申請(qǐng)育兒休職后，在預(yù)計(jì)休職開始日前發(fā)生： ①該嬰幼兒死亡；②與領(lǐng)養(yǎng)的嬰幼兒解除領(lǐng)養(yǎng)關(guān)系或者取消領(lǐng)養(yǎng)； ③申請(qǐng)育兒休職的勞動(dòng)者受傷、患疾病、身體或精神殘疾以及與配偶離婚等原因?qū)е聼o法養(yǎng)育嬰幼兒等情形，可以撤銷育兒休職申請(qǐng)。

（3）育兒休職的結(jié)束

通常來說，育兒休職申請(qǐng)的期限屆滿則可以認(rèn)為育兒休職結(jié)束，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)返回工作崗位繼續(xù)勞動(dòng)。但是如果出現(xiàn)嬰幼兒死亡或者與嬰兒分居，以及該勞動(dòng)者開始新的育兒休職、開始產(chǎn)假、縮短育兒期勞動(dòng)時(shí)間的情況，可以依情形認(rèn)定之前育兒休職的結(jié)束。

（二）育兒休職的工資待遇

1. 育兒休職工資支付條件

按照韓國(guó)《雇傭保險(xiǎn)法》第70條第1項(xiàng)規(guī)定，雇傭勞動(dòng)部向獲得超過30天育兒休職（與產(chǎn)假期間重復(fù)的時(shí)間除外）的被保險(xiǎn)人（勞動(dòng)者）中具備下列條件的被保險(xiǎn)人支付育兒休職工資：一是育兒休職開始日之前被保險(xiǎn)單位時(shí)間合計(jì)超過180天；二是對(duì)于同一子女，被保險(xiǎn)人的配偶未獲得超過30天的育兒休職或者育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間未超過30天。

2. 育兒休職工資申請(qǐng)時(shí)間

按照韓國(guó)《雇傭保險(xiǎn)法》第70條第2項(xiàng)規(guī)定，欲領(lǐng)取育兒休職工資的勞動(dòng)者應(yīng)自育兒休職開始之日后的1個(gè)月起至育兒休職結(jié)束之日后12個(gè)月內(nèi)申請(qǐng)。

3. 育兒休職工資的支付金額

通常情況下，根據(jù)韓國(guó)《雇傭保險(xiǎn)法》第70條第3項(xiàng)及《雇傭保險(xiǎn)法實(shí)施令》第95條規(guī)定，育兒休職工資根據(jù)下列分類計(jì)算金額，并按月支付。第一，育兒休職開始日起3個(gè)月：以育兒休職開始日為基準(zhǔn)，相當(dāng)于月標(biāo)準(zhǔn)工資80%的金額（但該金額超過150萬韓元時(shí)，按150萬韓元計(jì)算；該金額低于70萬韓元時(shí)，按70萬韓元計(jì)算）；第二，育兒休職第4個(gè)月至育兒休職結(jié)束：以育兒休職開始日為基準(zhǔn)，相當(dāng)于月標(biāo)準(zhǔn)工資50%的金額（但該金額超過120萬韓元時(shí)，按120萬韓元計(jì)算；該金額低于70萬韓元時(shí)，按70萬韓元計(jì)算）[4]。

分割使用育兒休職時(shí)，將分割使用的合計(jì)時(shí)間視為上述育兒休職工資的支付期間。

育兒休職工資的支付期間不滿1個(gè)月時(shí)，按上述標(biāo)準(zhǔn)并根據(jù)該月實(shí)際的休職天數(shù)按天計(jì)算并支付。

對(duì)于同一子女，父母依次申請(qǐng)育兒休職時(shí)，第二個(gè)育兒休職的被保險(xiǎn)人的前3個(gè)月的育兒休職工資按照相當(dāng)于月標(biāo)準(zhǔn)工資的金額支付，此時(shí)每個(gè)月的上限為250萬韓元。

需要注意的是，為了防止勞動(dòng)者在育兒期離職，鼓勵(lì)勞動(dòng)者積極參與就業(yè)，保障雇主用工權(quán)益，根據(jù)韓國(guó)《雇傭保險(xiǎn)法》第70條第3項(xiàng)規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的育兒休職工資按每月75%支付，而剩余金額在育兒休職結(jié)束后，返回工作崗位持續(xù)工作超過6個(gè)月時(shí)，合計(jì)后一次性支付。

4. 育兒休職工資的支付限制

根據(jù)韓國(guó)《雇傭保險(xiǎn)法》第73條規(guī)定，被保險(xiǎn)人（勞動(dòng)者）在育兒休職工資期間從該公司離職或者重新就業(yè)時(shí)，從離職或再就業(yè)之日起不支付育兒休職工資。對(duì)于編造謊言或者采用其他不正當(dāng)手法領(lǐng)取或準(zhǔn)備領(lǐng)取育兒休職工資的勞動(dòng)者，自領(lǐng)取該工資之日或?qū)㈩I(lǐng)取之日起不支付育兒休職工資。

（三）育兒休假制度保障

1. 無正當(dāng)理由不得拒絕育兒休假申請(qǐng)

按照《支持工作相關(guān)法律》37條第4項(xiàng)規(guī)定，如果雇主違反規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)者提出育兒休職的申請(qǐng)無理由不予同意的雇主，處以500萬韓元以下的罰款。

2. 嚴(yán)禁以育兒休職為由給予不合理待遇

按照《支持工作相關(guān)法律》第19條第3項(xiàng)規(guī)定，雇主不得以育兒休職為由，解雇或者給予其他不合理待遇。除事業(yè)無法持續(xù)的情況以外，不得在育兒休職期間解雇該勞動(dòng)者。

3. 育兒休假后保證復(fù)職

按照《支持工作相關(guān)法律》第19條第4項(xiàng)規(guī)定，育兒休職結(jié)束后，雇主應(yīng)該安排該勞動(dòng)者恢復(fù)至休職前相同的崗位或者工資水平相同的崗位。

（四）育兒休假制度補(bǔ)充制度

韓國(guó)雖然規(guī)定了育兒休假制度，但是出于對(duì)勞動(dòng)者的需要和雇主自身營(yíng)業(yè)發(fā)展需求的考量，制定了育兒休假制度的補(bǔ)充制度——育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間制度。兩者相互結(jié)合，共同構(gòu)成了韓國(guó)的鼓勵(lì)育兒體系。

按照《支持工作相關(guān)法律》第19條規(guī)定，有權(quán)申請(qǐng)育兒休職的勞動(dòng)者申請(qǐng)用縮短勞動(dòng)時(shí)間代替育兒休職（下稱“育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間”）的情況，雇主應(yīng)予以同意。育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間的期限為1年內(nèi)。育兒休職和育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間可以單獨(dú)使用1次或者兩種制度混合使用，無論使用何種方式，總時(shí)間不得超過1年。育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間的申請(qǐng)、批準(zhǔn)、變更、撤銷和結(jié)束程序以及工資支付限制規(guī)定大致與育兒休假一致。

1. 育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間制度限制

按照《支持工作相關(guān)法律》第19條以及《支持工作相關(guān)法律實(shí)施令》第15條規(guī)定，無法招聘到替代人力，對(duì)正常工作造成重大影響等下列規(guī)定情況，育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間的申請(qǐng)將受限：（1）截至預(yù)計(jì)縮短開始日的前1天，在該單位持續(xù)勞動(dòng)時(shí)間不滿1年的勞動(dòng)者；（2）針對(duì)同一嬰幼兒配偶正處于育兒休職（包含其他法律規(guī)定的育兒休職）期間的勞動(dòng)者；（3）雇主向職業(yè)穩(wěn)定機(jī)構(gòu)提出聘任申請(qǐng)，且14天后仍未招聘到替代人力的情況；（4）申請(qǐng)育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間的勞動(dòng)者的工作性質(zhì)難以分割勞動(dòng)時(shí)間工作或者育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間對(duì)正常工作造成重大影響的情況，且雇主可以證明這類情況。

2. 育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間期間的工作時(shí)間

按照《支持工作相關(guān)法律》第19條規(guī)定，育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間期間的工作時(shí)間每周應(yīng)15小時(shí)以上并不得超過30小時(shí)。雇主不得向育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間的勞動(dòng)者要求縮短的勞動(dòng)時(shí)間以外的延長(zhǎng)工作。但有該勞動(dòng)者明確要求的情況下，雇主可以每周在12小時(shí)內(nèi)延長(zhǎng)勞動(dòng)。

3. 育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間工資的制度保障

育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間工資的制度保障在嚴(yán)禁不合理勞動(dòng)待遇、嚴(yán)禁無正當(dāng)理由拒絕申請(qǐng)、保障勞動(dòng)者同一崗位的復(fù)職方面與育兒休職制度規(guī)定大致相同，但在以下兩方面存在特殊規(guī)定。

（1）嚴(yán)禁雇主拒絕為勞動(dòng)者育兒提供支援

根據(jù)《支持工作相關(guān)法律》第39條第2項(xiàng)第4號(hào)規(guī)定，雇主不同意育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間時(shí)，應(yīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者被拒理由，并與勞動(dòng)者協(xié)商使用育兒休職或者提供其他支援的措施。違反上述規(guī)定的雇主將被處以500萬韓元以下的罰款。

（2）嚴(yán)禁雇主在勞動(dòng)者未明確要求下延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間

根據(jù)《支持工作相關(guān)法律》第37條第3項(xiàng)規(guī)定，在沒有勞動(dòng)者明確要求的情況下，向育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間的勞動(dòng)者要求延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的雇主將被處以1000萬韓元以下的罰款。

三、韓國(guó)育兒休假制度對(duì)我國(guó)的啟示

韓國(guó)育兒休假制度從申請(qǐng)程序、期限、工資待遇、實(shí)現(xiàn)方式等多方面保障了勞動(dòng)者的育兒需求，體現(xiàn)了法律的包容性和社會(huì)性。韓國(guó)將育兒視為社會(huì)公共問題，通過制度設(shè)計(jì)不僅鼓勵(lì)了父親參與育兒，促進(jìn)了父母平等地承擔(dān)家庭責(zé)任，而且也鼓勵(lì)了女性重返工作崗位，為女性平等就業(yè)提供了保障。因此，有必要總結(jié)韓國(guó)育兒制度運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)，為構(gòu)建符合我國(guó)基本國(guó)情的育兒休假制度提供借鑒。

（一）以法律形式確認(rèn)育兒休假制度

在我國(guó)，幼兒早教（托兒所）的設(shè)立并不完善，不能滿足普遍的幼兒看護(hù)需求，尤其是絕大多數(shù)的托兒所入托要求為嬰幼兒滿18個(gè)月。因此，為了實(shí)現(xiàn)嬰幼兒的看護(hù)、陪伴需求，女性勞動(dòng)者選擇辭職在家照顧孩子，或休完產(chǎn)假進(jìn)行轉(zhuǎn)崗的情形屢見不鮮。這樣一方面不利于女性本身事業(yè)的發(fā)展，另一方面也減少了市場(chǎng)中勞動(dòng)者數(shù)量，總的來說不利于家庭和社會(huì)的和諧發(fā)展。因此，我國(guó)應(yīng)該以法律形式確認(rèn)育兒休假制度，通過頂層設(shè)計(jì)，賦予勞動(dòng)者（男女雙方）平等的育兒權(quán)利，給予合理的育兒期限，并保證育兒期間的基本工資待遇，為女性平衡家庭和事業(yè)創(chuàng)造有利條件，為用人單位提供充足的勞動(dòng)者數(shù)量，倡導(dǎo)男女共同承擔(dān)照顧家庭的責(zé)任，以此實(shí)現(xiàn)激勵(lì)生育，促進(jìn)人口增長(zhǎng)的目的[5]。

（二）合理設(shè)置育兒休假期間

育兒休假的設(shè)置一方面要滿足育兒需求，保障嬰幼兒在父母的陪伴下健康成長(zhǎng)，另一方面也要合理地平衡勞動(dòng)者和勞動(dòng)單位工作需求。因此制定合理的育兒假方式和時(shí)間尤為重要。我國(guó)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》規(guī)定了女職工生育可以享受98天產(chǎn)假，因此，在產(chǎn)假基礎(chǔ)上，增加一年的時(shí)間作為育兒假，較為合適。例如，父母中一方申請(qǐng)育兒休假一年，將嬰幼兒照顧至15個(gè)月左右（部分省份產(chǎn)假較長(zhǎng)，產(chǎn)假加育兒假合計(jì)可達(dá)18個(gè)月），可以基本滿足托兒所的入托要求，使得嬰幼兒從家庭育兒到社會(huì)育兒有較為合理的過渡。

另一方面，育兒假可以由父母雙方享有，如果父母雙方輪流行使育兒假，原則上可以照顧嬰幼兒至2歲半至3歲左右，基本可以覆蓋嬰幼兒整個(gè)早教期間，保障了嬰幼兒的健康成長(zhǎng)。尤其是，父母共同承擔(dān)育兒責(zé)任既可以保障女性職工的就業(yè)需要、減輕家庭責(zé)任，又可以培養(yǎng)父親和幼兒的親密關(guān)系，促進(jìn)父親履行家庭責(zé)任，實(shí)現(xiàn)男女關(guān)系平等，創(chuàng)造家庭和諧氛圍。

需要注意的是，一年的育兒假是可以合理分配的。既可以完整地一次性申請(qǐng)行使該權(quán)利，也可以分段行使該權(quán)利，具體可以由勞動(dòng)者視自身情況確定。但是，對(duì)于同一子女，如果父母一方已經(jīng)處于育兒休假期間，原則上應(yīng)限制另一方申請(qǐng)育兒休假。

（三）合理設(shè)置育兒工資待遇

設(shè)立合理的育兒休假期間的工資待遇是落實(shí)育兒休假制度的重要保證，只有在休假期間享有合理的經(jīng)濟(jì)保障，才能使得男女職工“放心生，安心育”，才能真正實(shí)現(xiàn)我國(guó)的促進(jìn)生育、提高人口增長(zhǎng)率的目標(biāo)。

育兒休假期間的工資待遇應(yīng)按照“延長(zhǎng)休假，降低福利；有薪休假與無薪休假相結(jié)合”的原則進(jìn)行設(shè)置[6]。例如一年的育兒休假如果一次性使用，那么前3個(gè)月可以享有至少原有月工資80%的工資待遇，后9個(gè)月享有至少原有月工資50%的工資待遇。如果育兒休假分段使用的話，分段合計(jì)時(shí)間視為上述育兒休職工資的支付期間。而且為了促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)，育兒休假期間工資的15%至20%在勞動(dòng)者結(jié)束育兒休假回歸工作崗位一定時(shí)間后再予發(fā)放。育兒工資來源主要依靠社會(huì)保險(xiǎn)，納入生育保險(xiǎn)范圍，由勞動(dòng)者、用人單位、國(guó)家三者按比例負(fù)擔(dān)。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者在此期間離職或重新就業(yè)，那么從離職或重新就業(yè)之日起用人單位不再支付勞動(dòng)者育兒工資。

需要注意的是，父母雙方分別申請(qǐng)育兒休假的，針對(duì)同一子女，父母共同享有的育兒工資期限應(yīng)以1年為限，其工資待遇應(yīng)以各自申請(qǐng)的育兒休假時(shí)間分別計(jì)算。也就是說，雖然原則上針對(duì)同一子女，父母雙方可以輪流申請(qǐng)育兒休假一年，共計(jì)2年時(shí)間，但是享有育兒工資待遇的時(shí)間合計(jì)為1年，育兒休假時(shí)間超過1年的不享有育兒工資待遇。

這樣規(guī)定，一方面是促進(jìn)勞動(dòng)者參與就業(yè)，保證就業(yè)市場(chǎng)勞動(dòng)力充足，另一方面也是為了實(shí)現(xiàn)生育保險(xiǎn)的合理使用，在滿足育兒需求和保證普遍公平之間尋求平衡。

（四）設(shè)置育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間制度

針對(duì)部分勞動(dòng)者因條件所限無法申請(qǐng)育兒休假的情況，可以設(shè)置育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間制度作為育兒休假制度的補(bǔ)充。勞動(dòng)者可以在育兒期申請(qǐng)縮短勞動(dòng)時(shí)間，以減少工資待遇的方式保障一定的育兒時(shí)間。法律應(yīng)對(duì)育兒期申請(qǐng)縮短勞動(dòng)時(shí)間的最大勞動(dòng)時(shí)間做出規(guī)定，并限制用人單位無故延長(zhǎng)勞動(dòng)者育兒期的勞動(dòng)時(shí)間。在法律框架之下，勞動(dòng)者具體如何縮短勞動(dòng)時(shí)間，勞動(dòng)方式如何實(shí)現(xiàn)等問題應(yīng)與用人單位一起協(xié)商，并制定育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間協(xié)議。當(dāng)然，考慮到用人單位的正常用工需求，此制度也應(yīng)該設(shè)置例外情形，如勞動(dòng)者縮短勞動(dòng)時(shí)間會(huì)對(duì)工作造成重大影響的情況下，此制度申請(qǐng)受限。

法律應(yīng)對(duì)育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間制度的期限做出規(guī)定，以至少一年為宜。育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間制度和育兒休假制度可以單獨(dú)使用，也可以混合使用，但混合使用也以一年為限較為合適。

另外，此期間享有的工資待遇可以按照“平均工資×實(shí)際工作時(shí)間”進(jìn)行計(jì)算。如果勞動(dòng)者在此期間離職或重新就業(yè)，那么該用人單位不再支付勞動(dòng)者育兒工資。

（五）規(guī)定育兒休假制度保障機(jī)制

法律應(yīng)對(duì)如何保障育兒休假制度以及育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間制度順利實(shí)施做出規(guī)定。具體應(yīng)從限制用人單位、限制勞動(dòng)者、保障工作條件三個(gè)方面進(jìn)行規(guī)范。

首先，如果用人單位無法定事由不批準(zhǔn)勞動(dòng)者的育兒休假申請(qǐng)及育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間申請(qǐng)，或者用人單位雖然同意勞動(dòng)者的申請(qǐng)，但是變相限制勞動(dòng)者行使權(quán)利，那么按照法律規(guī)定要給予用人單位嚴(yán)厲處罰。同時(shí)，法律應(yīng)對(duì)用人單位不按時(shí)繳納育兒保險(xiǎn)該如何處理做出規(guī)定，以保證勞動(dòng)者在申請(qǐng)休假時(shí)能充分享有應(yīng)有的待遇。

其次，嚴(yán)禁勞動(dòng)者通過編造謊言騙取或者采用其他不正當(dāng)手法領(lǐng)取或準(zhǔn)備領(lǐng)取育兒休假工資，如有此種情形，則用人單位從應(yīng)該領(lǐng)取育兒休假工資之日起不再支付育兒工資，已經(jīng)發(fā)放的工資應(yīng)予以追回，并對(duì)此勞動(dòng)者進(jìn)行處罰。另外，嚴(yán)禁勞動(dòng)者因?yàn)橛齼盒菁僦贫冗M(jìn)行獲利，如果勞動(dòng)者已經(jīng)領(lǐng)取育兒休假工資，同時(shí)又因育兒從勞動(dòng)單位獲得財(cái)物，兩者價(jià)值之和超過申請(qǐng)育兒之前的月工資，那么超過部分應(yīng)予以扣除。

最后，法律應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者在育兒期縮短勞動(dòng)時(shí)間以及育兒休假結(jié)束后復(fù)職的工作條件做出規(guī)定。法律應(yīng)明確規(guī)定用人單位不得以勞動(dòng)者提出育兒休假以及因育兒縮短勞動(dòng)時(shí)間，對(duì)勞動(dòng)者提出不合理的要求，變相降低勞動(dòng)者福利或者解雇勞動(dòng)者。同時(shí)，勞動(dòng)者在結(jié)束育兒休假之后，用人單位應(yīng)該安排該勞動(dòng)者恢復(fù)至休職前相同的崗位或者工資水平相同的崗位。

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通訊作者：郭一帆，guoyifan10@126.com

（責(zé)任編輯 張付慶）