溫開慧

【摘 要】隨著我國綜合國力的提升，國企已成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與穩(wěn)固市場地位中發(fā)揮著重要作用。在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，國企面臨著巨大的競爭壓力，需由內(nèi)而外開展管理改革。人力資源管理不再是單一化的功能模塊，而是要發(fā)展為國企管理的核心力量，基于整體戰(zhàn)略方針，落實招聘與人才發(fā)展。如何在國企改革背景下變革國企人力資源管理，需要相關(guān)人員深入思考。

【關(guān)鍵詞】國企改革;人力資源管理

1國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

1.1人才流動與培養(yǎng)現(xiàn)狀

作為國有企業(yè)內(nèi)部重要的資源配置維度，人力資本的重要性愈來愈凸顯。人才的流動可謂是“雙刃劍”，一方面給企業(yè)帶來了活力，比如人才流動可以激發(fā)員工工作的熱情，但另一方面過度的流動又會導(dǎo)致企業(yè)前期的培養(yǎng)投入無法獲得應(yīng)有的回報。國有企業(yè)在人才培訓(xùn)的規(guī)范性上有優(yōu)勢，不斷向社會輸送了高質(zhì)量人才，然而，近年來隨著市場化競爭的加劇，國有企業(yè)人才流失問題也十分嚴(yán)重。其中，技術(shù)型人才、復(fù)合型人才以及高學(xué)歷高層次人才流失比例最大。國有企業(yè)的人才流失可能增加企業(yè)人才交替成本、人才風(fēng)險成本以及文化蛻變成本等。

1.2激勵制度現(xiàn)狀

相比于一般員工的薪酬和福利激勵制度，國有企業(yè)高管的薪酬激勵問題更為復(fù)雜。2004 年開始國務(wù)院出臺一系列相關(guān)政策，規(guī)范國有企業(yè)的薪酬問題，鼓勵短期激勵和中長期激勵相結(jié)合，逐步建立與市場價格接軌、合理有效的激勵機(jī)制。近年來，國有企業(yè)高管的“高價薪酬”成為社會熱議問題，引發(fā)了社會對國有企業(yè)內(nèi)部收入差距問題的關(guān)注。如何解決高管與員工間的矛盾，為國企內(nèi)部各層級的職員提供足夠的激勵，成為國企改革背景下人力資源管理的核心。與發(fā)達(dá)資本市場國家的薪酬激勵相比，國企員工的收入仍以工資薪酬為主，股權(quán)激勵等非工資收入占比較小，激勵方式較為單一。比如，目前國有企業(yè)的經(jīng)理仍是以月薪制為主的報酬制度，盡管部分上市公司實行了一些激勵方案，但效果不是特別顯著。

2國企改革背景下我國企業(yè)人力資源管理變革策略

2.1整合人力資源管理結(jié)構(gòu)

影響國企人員流動的因素有二，一是個體成長空間，二是心思待遇。長期以來，國企論資排輩的想象受到非議，晉升空間較緩慢，出現(xiàn)一些國企職工工作質(zhì)量不高與責(zé)任互相推諉的現(xiàn)象。在新時期下，國企要強(qiáng)化人力資源管理，形成科學(xué)且透明的人才管理機(jī)制，在職工經(jīng)過調(diào)薪考核后提供發(fā)展機(jī)會，使所有員工可規(guī)劃自身的職業(yè)成長，自主提升自我與完善自我，調(diào)動國企職工的工作主動性，在內(nèi)部構(gòu)建良好的競爭機(jī)制，依托個體努力凸顯個體價值。國企職工結(jié)構(gòu)固化后，若某位職工進(jìn)入具體單位，今后的職業(yè)規(guī)劃會比較局限，此種現(xiàn)象無疑是人力資源浪費的一種體現(xiàn)，基于國企改革背景，人力資源管理工作要通過動態(tài)的眼光與觀念實施改革，在內(nèi)部形成競爭機(jī)制，通過能力和思想素質(zhì)，滿足崗位對人才的需求，在多個單位間調(diào)動崗位，完成人盡其才與順應(yīng)人力資源發(fā)展的管理目標(biāo)。除此之外，通過人力資源線上培訓(xùn)系統(tǒng)，收集企業(yè)內(nèi)部人員的個體信息資料，結(jié)合企業(yè)發(fā)展方針和市場規(guī)劃完成人員配置，更好地提高人力資源管理質(zhì)量。

2.2通過科學(xué)的薪酬機(jī)制引導(dǎo)員工行為

薪酬和績效成為國企人力資源管理的兩個重要職能，也是保證國企在改革條件下提升管理質(zhì)量的途徑。國企要建設(shè)科學(xué)的薪酬機(jī)制，將職工薪酬的一部分結(jié)合崗位性質(zhì)作用在激勵中，確保薪酬體系具備一致性，對于相同的崗位管理，應(yīng)基于評價統(tǒng)一性原則，保證每個員工的付出與收獲的對等性，為員工提供公正的競爭平臺，增強(qiáng)職工思維潛能的挖掘效果。需要注意的是，完善績效考核體系，不僅要思考職工自身的專業(yè)技能與崗位能力，還要思考職工敬業(yè)精神與認(rèn)知水平，在考核結(jié)束后，結(jié)合考核信息數(shù)據(jù)進(jìn)行操作，以此為基礎(chǔ)引導(dǎo)職工強(qiáng)化自身工作能力，構(gòu)建完整的考核閉環(huán)，推動人力資源管理工作開展。需要注意的是，薪酬機(jī)制的完善要建立在崗位編制基礎(chǔ)上，貫徹自身一致性、內(nèi)部一致性和外部一致性的理念，以相同的標(biāo)準(zhǔn)評價所有崗位，全面發(fā)揮薪酬機(jī)制對人力資源管理產(chǎn)生的作用，保證企業(yè)職工更多地為國企發(fā)展帶來經(jīng)濟(jì)效益。

2.3 P-P-T 框架下的人力資源管理角色轉(zhuǎn)換

在人力資源管理角色的研究中，構(gòu)建了一個人力資源管理角色的分析框架，即 P（person）-P（position）-T（task）框架。在這個框架下，人力資源管理包括角色扮演者（person）、職位（position）以及任務(wù)（task）三方面。本文認(rèn)為，在新一輪國有企業(yè)改革的背景下，國有企業(yè)人力資源管理的角色和職能也應(yīng)在 P-P-T 框架下進(jìn)行一定的轉(zhuǎn)換。具體而言，這一職位的轉(zhuǎn)換應(yīng)該從簡單的行政管理者，向服務(wù)傳遞者和戰(zhàn)略型管理者轉(zhuǎn)變。下面我們將從這三個方面進(jìn)行闡述。

2.3.1 行政管理者角色

在國有企業(yè)改革前，大部分企業(yè)的人力資源管理扮演了行政管理者的角色。從任務(wù)維度看，企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)是員工招聘、員工培訓(xùn)以及薪酬管理。在標(biāo)準(zhǔn)化和傳統(tǒng)化的管理模式下，人力資源管理從事的是傳統(tǒng)的日常行政性事務(wù)，如記錄員工的考勤、工資和福利管理等，創(chuàng)新性不強(qiáng)。當(dāng)人力資源管理集中在一般性行政管理事務(wù)方面時，其附加值也相對較低，人力資源管理者在企業(yè)的地位普遍較低，缺乏足夠的發(fā)言權(quán)。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用越來越明顯，人力資源管理角色也隨之進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

2.3.2服務(wù)傳遞者角色

在國有企業(yè)逐漸成長和壯大的過程中，人力資源管理起到了服務(wù)傳遞者的角色，依賴于人力部門所提供的咨詢服務(wù)，它們可以在此過程中獲得一定的影響力。人力資源管理部門為員工提供職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，并實施這些規(guī)劃，作為服務(wù)傳遞者的人力資源管理部門也因此成為員工利益的“代言人”。由于新業(yè)務(wù)的出現(xiàn)，人力資源管理者發(fā)生角色與職能的轉(zhuǎn)變。比如，依法治國背景下，人力資源管理部門會成為勞資糾紛中的協(xié)調(diào)者;在企業(yè)兼并重組浪潮下，人力資源管理部門也可以為企業(yè)提供職位調(diào)查等服務(wù)咨詢。這些職能都體現(xiàn)出國有企業(yè)的人力資源管理部門不再局限于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，而是向服務(wù)傳遞者轉(zhuǎn)變。

2.3.3戰(zhàn)略性管理者角色

我國改革進(jìn)入到“深水區(qū)”后，企業(yè)外部環(huán)境的變化使得企業(yè)間的競爭更加激烈，尤其在國企改革中，企業(yè)人才規(guī)劃也暴露出很多問題。近年來，在西方戰(zhàn)略管理思想的推動下，國有企業(yè)人力資源管理角色更多地向戰(zhàn)略型管理者角色轉(zhuǎn)變，這體現(xiàn)為人力資源管理人員開始承擔(dān)企業(yè)組織戰(zhàn)略管理和組織變革管理等核心任務(wù)，提升了其在組織中的聲望和地位。當(dāng)一些常規(guī)的、事務(wù)性的人力資源管理活動被下放到業(yè)務(wù)部門后，人力資源管理人員就可以獲得參與組織管理以及變革管理等核心業(yè)務(wù)的機(jī)會，提高在企業(yè)中的威信以及員工對其的信任度。在這一階段，人力資源管理部門更應(yīng)該關(guān)注承擔(dān)何種任務(wù)以及如何更好地完成這些任務(wù)，并在完成任務(wù)的過程中，提高人力資源管理者的能力。在向新角色轉(zhuǎn)換的過程中，人力資源管理者不僅是咨詢者、適應(yīng)者，更是擁護(hù)者和整合者，這也對國有企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)和能力提出了更高的要求，從實踐層面看，這一角色的轉(zhuǎn)變并不是很容易達(dá)到的。

結(jié)束語

國企改革背景下，變革國企人力資源管理工作至關(guān)重要，每個管理者都要重視人力資源管理工作，結(jié)合該工作的實際情況，找到影響因素，采取有效的方式，最大化地激發(fā)企業(yè)職工工作的積極性和主動性，保證企業(yè)職工將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升當(dāng)作核心工作，全心全意為企業(yè)與社會服務(wù)，促進(jìn)國企的持續(xù)化發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：大同市國順貿(mào)易有限責(zé)任公司）