程天芹

【摘 ?要】老子的“無(wú)為”思想在管理實(shí)踐中的應(yīng)用，應(yīng)該考慮到組織管理內(nèi)部的實(shí)際情況，特別是組織的管理者應(yīng)該堅(jiān)持“有所為，有所不為”，任用真正具備才能的管理人員參與到組織的管理過(guò)程中，幫助管理者形成核心管理能力，順應(yīng)人的天性制定管理的策略與方式，這樣才能夠把老子“無(wú)為”的思想貫徹于組織管理實(shí)踐的始終，幫助組織管理實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的機(jī)制與動(dòng)力，推動(dòng)組織在日益激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中獲得核心管理的競(jìng)爭(zhēng)力。

【Abstract】The application of Lao Zi's thought of "inaction" in management practice should be considering the situation within the organization and management， especially the organization managers should adhere to the "some things to do， some things not to do". Only by employing managers with real ability to participate in the management process of the organization， helping managers to form core management ability， and making management strategies and methods according to human nature， in this way， Lao Zi's thought of "inaction" can be carried out throughout the practice of organizational management and help the mechanism and motive force of the sustainable development of organizational management， and promote the organization to gain the competitiveness of core management in the increasingly fierce social competition.

【關(guān)鍵詞】老子;“無(wú)為”思想;管理實(shí)踐

【Keywords】Lao Zi; "inaction" thought; management practice

【中圖分類號(hào)】C93 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2020）02-0013-03

1 引言

中國(guó)傳統(tǒng)的道家文化在日常的管理實(shí)踐過(guò)程中有著重要的指導(dǎo)價(jià)值，特別是在運(yùn)用道家“無(wú)為”思想進(jìn)行管理的過(guò)程中，能進(jìn)一步地協(xié)調(diào)組織內(nèi)部所形成的各種矛盾，幫助企業(yè)或政府在日常管理的過(guò)程中協(xié)調(diào)各種利益，對(duì)于各種資源的細(xì)化特別是調(diào)配人力資源等方面有著重要的參考價(jià)值。傳統(tǒng)的道家思想認(rèn)為，在管理組織內(nèi)部各種資源的過(guò)程中，過(guò)度介入將影響資源的協(xié)調(diào)性，而在老子的道家思想中，“無(wú)為”而治的哲學(xué)智慧本身就是對(duì)這種資源與組織矛盾的一種管控，特別是避免對(duì)矛盾對(duì)立雙方的介入，以此順應(yīng)人的需求發(fā)展。在個(gè)人尋求自身發(fā)展的過(guò)程中，這種管理的細(xì)化以及對(duì)于人的關(guān)注，是老子“無(wú)為”而治思想的一種重要體現(xiàn)，更是細(xì)化各種管理的細(xì)節(jié)，幫助組織的管理者，運(yùn)用好各種管理資源，從而推動(dòng)組織管理的科學(xué)化與有效化。因此，在組織的管理過(guò)程中，如何將老子的“無(wú)為”思想融入管理實(shí)踐過(guò)程中，有著積極的探索價(jià)值。

2 老子“無(wú)為”思想與人性化管理

《老子》在第四十九章中說(shuō)到，“圣人無(wú)常心，以百姓心為心”。從這一角度上看，老子“無(wú)為”思想是對(duì)管理者與被管理者之間的一種協(xié)調(diào)，以管理者的角度上看，管理者不應(yīng)該過(guò)多地用自身的管理思維介入或管控被管理者，而是應(yīng)該順應(yīng)被管理者的人性發(fā)展需求，這就需要管理者堅(jiān)持無(wú)私無(wú)我的思想。老子的“無(wú)為”思想中“以百姓心為心”，是指管理者必須心系天下，堅(jiān)持以被管理者利益為重點(diǎn)，以百姓的憂慮為主要的憂慮，以百姓的快樂(lè)為快樂(lè)，這實(shí)際上就是對(duì)權(quán)力運(yùn)用的一種價(jià)值定義。管理者雖然在組織內(nèi)部擁有絕對(duì)權(quán)力，但是在具體的管理過(guò)程中，并不能濫用這種絕對(duì)權(quán)力，而是應(yīng)該讓這種權(quán)力得到一定的監(jiān)督。而從另外一個(gè)角度上看，管理者也必須要有權(quán)力的警惕性，對(duì)于權(quán)力所存在的問(wèn)題，要有具體的理解，特別是在管理的過(guò)程中，應(yīng)該考慮到被管理者可能出現(xiàn)的情緒問(wèn)題。因此，對(duì)于管理權(quán)力的運(yùn)用應(yīng)該恰到其位，更多的是需要管理者與被管理者之間形成和諧的氛圍，特別是管理者應(yīng)該盡可能地避免用壟斷性權(quán)力，尊重被管理者的人性需求。

老子的“無(wú)為”思想從這一角度上看，也就是堅(jiān)持順應(yīng)自然的思想。所謂的順應(yīng)自然是強(qiáng)調(diào)管理者在組織管理的過(guò)程中，對(duì)于被管理者自然產(chǎn)生的各種情緒和態(tài)度要有所掌握，對(duì)于人的各種行為特別是不違反組織內(nèi)規(guī)定的行為要順應(yīng)人性的需求，對(duì)于違反組織管理規(guī)定的要加以勸阻并運(yùn)用權(quán)力進(jìn)行約束。對(duì)于老子等哲學(xué)家而言，其更多的是幫助管理者順應(yīng)自然需求，因此，“無(wú)為”思想更多是體現(xiàn)出對(duì)于自然規(guī)律的尊重，在組織管理的內(nèi)部自然規(guī)律其實(shí)就是人性的規(guī)律，人性有各自的價(jià)值取向，這些都無(wú)可厚非，也不可能完全強(qiáng)迫被管理者與整個(gè)組織的價(jià)值取向相一致。管理者應(yīng)該讓被管理者能夠順應(yīng)組織的發(fā)展需求，但是這種順應(yīng)自然的方式，也并不是完全要求被管理者必須盲目服從組織的發(fā)展價(jià)值取向，而是以一種自然引導(dǎo)的方式，促進(jìn)管理者與被管理者在價(jià)值取向上趨于一致。

老子之所以提出“圣人無(wú)常心，以百姓心為心”，強(qiáng)調(diào)的正是在組織管理的過(guò)程中，應(yīng)該避免自己隨心所欲地運(yùn)用自己手中的權(quán)力，也不能脫離自然規(guī)律或?qū)嶋H狀況任性妄為，而是應(yīng)該按照被管理者的天賦和秉性進(jìn)行自然的引導(dǎo)，順應(yīng)被管理者的心態(tài)和變化來(lái)實(shí)施具體的管理。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的范疇中，老子的這一思想要求管理者不僅僅要經(jīng)營(yíng)手中的各種業(yè)務(wù)，還要經(jīng)營(yíng)人心。也就是管理者在實(shí)施其管理戰(zhàn)略的過(guò)程中，還應(yīng)該考慮到被管理者以及消費(fèi)客戶等多個(gè)層面的人心需求，根據(jù)消費(fèi)者與客戶乃至于員工的心理資源，建立起組織應(yīng)有的品牌，把這種品牌的美譽(yù)度和忠誠(chéng)度作為組織管理的重點(diǎn)。因此，在組織的管理過(guò)程中，管理者就必須堅(jiān)持人性化的管理。

從美國(guó)人本主義心理學(xué)的研究者馬斯洛所提出來(lái)的人性需求理論的角度上看，人的需求層次其實(shí)是自下而上的，在滿足衣食住行等各種生理需求之外，還有追求自己免受社會(huì)或自然威脅的安全需求，隨后再逐步發(fā)展為社會(huì)與尊重等各方面需求，在最高層次上實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。可以看出每一個(gè)人都有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，這也是馬斯洛認(rèn)為的一種健康的人格結(jié)構(gòu)。在老子的這種“無(wú)為”思想的影響下，馬斯洛的這種需求層次理論其實(shí)也和其管理思想有著密切的關(guān)聯(lián)，其主要強(qiáng)調(diào)在組織管理的過(guò)程中，應(yīng)該運(yùn)用各種激勵(lì)手段或者是方法來(lái)調(diào)動(dòng)組織內(nèi)各類職工的積極性與創(chuàng)造性。因此，在人性化管理的過(guò)程中，應(yīng)該盡可能地尊重人性，尊重組織內(nèi)部被管理者的發(fā)展需求。

對(duì)管理者而言，應(yīng)該采取多種激勵(lì)方式，特別是在組織內(nèi)部建立并健全各種激勵(lì)機(jī)制，盡可能地避免對(duì)被管理者人性的傷害。例如，組織內(nèi)員工出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，應(yīng)該形成容錯(cuò)機(jī)制，盡可能做一些能夠贏得被管理者支持的管理方式[1]。只有順應(yīng)被管理者的管理人性偏好，才能夠真正做到“上下同欲者勝”，才能讓被管理者凝聚到組織內(nèi)部，在組織的管理過(guò)程中才能凝聚人心，從而提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3 老子“無(wú)為”思想與分級(jí)管理

在老子的“無(wú)為”思想觀念中，管理者應(yīng)該堅(jiān)持“治大者不治小”的基本管理原則，也就是組織的管理者在小事上應(yīng)該有所不為，而在涉及整個(gè)組織架構(gòu)的大問(wèn)題上應(yīng)該有所作為，因此，“無(wú)為”思想應(yīng)該是指管理者有所為有所不為，明確管理者的管理職責(zé)與權(quán)限，避免對(duì)細(xì)節(jié)與小事過(guò)多干預(yù)，才能夠真正在組織的戰(zhàn)略發(fā)展上有所作為。

在現(xiàn)代化的管理過(guò)程中，無(wú)論是政府的行政化管理還是組織的公共管理，管理者都會(huì)遇到兩種類型的事情：一種事情將會(huì)影響到整個(gè)組織全局，包括組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)性利益;而另外一種事情則是相對(duì)比較瑣碎的小事情。隨著組織的不斷擴(kuò)大，整個(gè)組織內(nèi)部的各個(gè)層級(jí)增加，即便是具有超凡才華的管理者，也不可能做到事必躬親，也不可能干預(yù)到組織內(nèi)部的各種細(xì)節(jié)。因?yàn)楣芾碚弑旧硪彩蔷εc體力有限的個(gè)體，并不可能在管理的過(guò)程中做到面面俱到，因此，在有限的經(jīng)歷與無(wú)限的事情中，管理者必須做出取舍，堅(jiān)持老子的“無(wú)為”管理思想應(yīng)該不拘泥于一些細(xì)節(jié)與小事，在一些小的事情上面盡可能做到“無(wú)為”而治，而在大的事情上面則有所作為。

在具體的組織管理中，涉及組織發(fā)展的大事情主要是兩個(gè)層面：一個(gè)是組織的決策問(wèn)題;另一個(gè)則是用人問(wèn)題。管理者尤其是整個(gè)組織中的核心管理層，必須要在管理中堅(jiān)持科學(xué)的管理導(dǎo)向，其本身對(duì)自己的角色定位要清晰，因此管理者應(yīng)該是處理好組織內(nèi)部的大事，而不是對(duì)具體問(wèn)題進(jìn)行協(xié)調(diào)的小角色[2]。所以，管理者在管理的過(guò)程中，應(yīng)該是管好組織的發(fā)展導(dǎo)向以及對(duì)組織內(nèi)一些具體的事情，特別是涉及組織長(zhǎng)遠(yuǎn)決策或主要部門(mén)層級(jí)用人問(wèn)題的導(dǎo)向。對(duì)于各個(gè)層級(jí)之間所存在的管理問(wèn)題，要適當(dāng)?shù)蒯尫艡?quán)力，讓中間層級(jí)的管理人員也能夠處理一定的問(wèn)題，這樣高層的管理者堅(jiān)持從全局的發(fā)展出發(fā)，對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃進(jìn)行制定，同時(shí)對(duì)這一長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃進(jìn)行組織和實(shí)施，避免對(duì)具體事務(wù)的干預(yù)。這也就意味著高層的管理者必須堅(jiān)持運(yùn)用“無(wú)為”的思想，特別是在一些具體事務(wù)上，必須堅(jiān)持“無(wú)為”而治的思想，這樣才能避免管理者的權(quán)力越位，真正堅(jiān)持科學(xué)的管理與實(shí)施政策。

法國(guó)的社會(huì)學(xué)家帕斯卡曾經(jīng)指出，“人類對(duì)于瑣碎事物的敏感以及對(duì)于最主要事物的麻木，這本身就是一種不可思議的錯(cuò)誤”，但是在現(xiàn)代中國(guó)的大量組織管理的實(shí)踐過(guò)程中可以看出，這種不可思議的錯(cuò)誤卻是常?？梢钥吹降?，特別是組織的核心管理者事必躬親，每一項(xiàng)具體事務(wù)都要涉足，導(dǎo)致其有限精力無(wú)法投入在組織的核心決策中，影響了管理者的精力，同時(shí)又浪費(fèi)了大量的核心管理資源，從而剝奪了中間層級(jí)的管理權(quán)限。這種權(quán)力越位的問(wèn)題其實(shí)就是組織低效能的根源，這也是之所以要堅(jiān)持老子“無(wú)為”思想的一個(gè)重點(diǎn)。日本的管理學(xué)家占部都美曾經(jīng)對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行界定，其認(rèn)為在大的事情上應(yīng)該有所作為，而小的事情上則應(yīng)該堅(jiān)持“無(wú)為”的管理原則，對(duì)于具體的小事，管理者應(yīng)該對(duì)自己的管理理念進(jìn)行核心管理，不能夠只抓小事而不抓大事，這種管理方式只能顯示出核心管理者是無(wú)能的，只有抓好大事，每一件事情才能夠得到處理，從而讓管理真正發(fā)揮出效果，進(jìn)一步做到事半功倍。但如果每一樣事情都管理著，每一件事情都半途而廢，投入大量精力卻無(wú)法獲得效益，這其實(shí)就是管理的辯證模式。

4 老子“無(wú)為”思想對(duì)于“因材而用”的需求

核心管理者要在大的事情上面有所作為，而在小的事情上面有所不為，這本身就應(yīng)該明確自己的管理理念，而另一方面則是對(duì)核心管理者提出了一種新的要求，就是核心管理者必須堅(jiān)持“君‘無(wú)為而臣有為”的管理模式，這樣才能夠形成“君亦臣勞國(guó)必興，君勞臣逸國(guó)必衰”的管理目標(biāo)[3]。

從這一角度上看，老子的“無(wú)為”思想就是強(qiáng)調(diào)要讓各個(gè)層級(jí)的管理者能夠認(rèn)得其所，能夠根據(jù)其各自能力高低安排合適的人物，在忠誠(chéng)的管理角色中發(fā)揮作用，管理者要做到“無(wú)為”，就必須任用有所作為的管理人員協(xié)助其實(shí)現(xiàn)管理。因此，管理者必須在求賢識(shí)賢上面有所作為，而且在任用這些有才華的人身上也應(yīng)該投入精力，能夠克制自己的權(quán)力運(yùn)用，同時(shí)又能夠合理運(yùn)用權(quán)力管理各個(gè)層級(jí)管理人員。

在道家的思想中也認(rèn)為“人者厚貌深情”，這意味著每個(gè)人雖然看起來(lái)樣貌忠實(shí)，但其人心的變化十分復(fù)雜，人情的變化極難預(yù)測(cè)。這種預(yù)測(cè)的難度比預(yù)測(cè)其他的事物更困難，自然界有春夏秋冬等不同的周期變化，人的面容與動(dòng)作之間卻往往復(fù)雜多變，因此，險(xiǎn)惡的人心往往是隱藏在貌似忠厚的面貌之下，這些也讓管理者很難識(shí)別員工的人心。這意味著管理者在識(shí)別這些具有才華的管理人員時(shí)，應(yīng)該考慮到如何綜合評(píng)價(jià)一個(gè)人員，不能僅僅以其外部的表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行任用，而是以具體的行為對(duì)這一人員的能力進(jìn)行判斷，只有通過(guò)管理實(shí)踐工作中的具體表現(xiàn)，聽(tīng)其言并觀其行，才能通過(guò)表象看到本質(zhì)，真正把握人心的真實(shí)面目，從而尋找到德才兼?zhèn)涞墓芾砣藛T。

組織的高層管理者也必須禮賢下士，在管理的過(guò)程中做到低調(diào)做人，才能夠在大的事情上有所作為。因此，對(duì)于這些優(yōu)秀的人才要給予足夠的領(lǐng)域空間，并且給他們足夠的管理權(quán)限，只有通過(guò)這種方式才能夠盡可能地把這些優(yōu)秀人才籠絡(luò)到身邊，從而發(fā)揮出這些忠誠(chéng)管理者的主動(dòng)性與創(chuàng)造性[4]。同時(shí)，中層管理者在具體管理的過(guò)程中，還應(yīng)該充分地放權(quán)與授權(quán)，這種授權(quán)體現(xiàn)出管理者“用人不疑，疑人不用”的思想。這種方式在管理的實(shí)踐中表明管理者只有在用人方面上做到有所作為，同時(shí)又有所不為，才能夠堅(jiān)持老子的“無(wú)為”管理思想，發(fā)揮出管理者的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織的大發(fā)展。

在識(shí)別人才的過(guò)程中，應(yīng)該考慮到每一個(gè)人的自然特性與后天教育的差異，才能夠真正意義上做到“因材而用”，也就是要從兩個(gè)方面去對(duì)人才進(jìn)行識(shí)別。第一個(gè)方面是從理性的層面，對(duì)人才的知識(shí)與才干，以及其品格等各方面的差異來(lái)用人;第二個(gè)方面是從非理性的層面，根據(jù)人才的興趣愛(ài)好以及其氣質(zhì)特點(diǎn)的各個(gè)方面來(lái)任用人才。

在老子“無(wú)為”而治的管理思想影響下，管理者在用人時(shí)也必須要堅(jiān)持“受任必求其當(dāng)”的基本原則。從這一角度上看，強(qiáng)調(diào)了管理者在任用中層的管理人員，必須要考慮到管理者是否能夠適配其管理的角色，也就是核心的管理層在進(jìn)行授權(quán)時(shí)，要根據(jù)這些被管理者的實(shí)際情況，以及這些中層管理人才的個(gè)人才干，按照其理性與非理性層面上所表現(xiàn)出的特點(diǎn)，把這些資源調(diào)配到位[5]。因此，人力資源的合理調(diào)配，將是管理者是否能夠運(yùn)用“無(wú)為”思想的一個(gè)重點(diǎn)也是難點(diǎn)。

當(dāng)然，在這些綜合因素上考慮最難以判斷的就是氣質(zhì)的問(wèn)題，所謂的氣質(zhì)往往是人先天具有相對(duì)比較穩(wěn)定的性情或氣質(zhì)，人的氣質(zhì)是很多心理學(xué)家研究的對(duì)象。有心理學(xué)家也認(rèn)為人的氣質(zhì)可以分為多血質(zhì)或粘液質(zhì)等不同的氣質(zhì)。但就人的氣質(zhì)而言，人的氣質(zhì)本身并無(wú)好壞的區(qū)別，也就是說(shuō)這些氣質(zhì)類型的所有人，其本身在管理能力上面并無(wú)一定的高下之分。每種氣質(zhì)在具體的生活之中，也往往表現(xiàn)出積極和消極兩個(gè)層面，因此，即便是同樣氣質(zhì)的人，在不同的環(huán)境下也可以變?yōu)榉e極的人，也可以變?yōu)槿涡源直┑娜恕Ｒ虼?，核心管理層在進(jìn)行中層管理人員的安排過(guò)程中，還應(yīng)該基于感性考量的角度，在任職和職業(yè)選擇上，根據(jù)每一個(gè)人才的興趣與愛(ài)好進(jìn)行具體的工作安排。

5 結(jié)語(yǔ)

在組織管理的內(nèi)部堅(jiān)持老子的“無(wú)為”思想，就應(yīng)該考慮到在管理過(guò)程中所涉及的重要問(wèn)題，組織的發(fā)展其實(shí)與方方面面都密切相關(guān)，而最大的問(wèn)題往往是“在蕭墻之內(nèi)”，也就是組織內(nèi)部的管理是否科學(xué)，用人是否得當(dāng)，是否能夠運(yùn)用“無(wú)為”思想。因此，在管理的過(guò)程中如何堅(jiān)持正確的戰(zhàn)略方向，管理者又是否能任用真正具備才能的忠誠(chéng)管理人才，將決定組織在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中是否能夠形成可持續(xù)的推動(dòng)力，這也意味著管理者必須將老子的“無(wú)為”思想結(jié)合管理實(shí)踐并運(yùn)用到位，實(shí)現(xiàn)組織的升級(jí)與再造。

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