楊蕙馨　孟麗華　馮天雨

2020年春節(jié)前夕，新冠肺炎疫情暴發(fā)，讓許多企業(yè)尤其是中小微企業(yè)面臨生死大考，企業(yè)間抱團(tuán)取暖共渡難關(guān)。阿里巴巴旗下盒馬鮮生超市最早提出共享員工計(jì)劃，用于緩解疫情期間線上業(yè)務(wù)量激增帶來的“用工荒”問題。在此背景下，零售企業(yè)向餐飲企業(yè)“借調(diào)”待崗員工的想法付諸實(shí)踐。這種新型短期用工模式不斷向物流、制造等多行業(yè)、多渠道擴(kuò)展，為諸多中小微企業(yè)的自救戰(zhàn)“疫”提供了破局之道。

隨著傳統(tǒng)固定用工模式的人力成本上升，且無法隨業(yè)務(wù)淡旺季、彈性工作進(jìn)行靈活調(diào)整，短期、臨時(shí)性用工需求大量產(chǎn)生?！昂笠咔闀r(shí)代”，如果共享員工模式足夠完善，能在很大程度上緩解就業(yè)壓力。然而，共享員工模式也暴露出一些難解之題。本文結(jié)合疫情防控背景下共享員工的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢(shì)，厘清該模式可持續(xù)發(fā)展的空間和矛盾點(diǎn)，提出適合我國(guó)共享員工模式發(fā)展的相關(guān)建議。

一、共享員工相關(guān)概念及模式

（一）共享員工相關(guān)概念

1.共享員工與共享用工

“共享員工”是指在新冠肺炎疫情持續(xù)影響下，一些暫時(shí)難以復(fù)工的中小企業(yè)將員工以共享模式進(jìn)行短期輸出的合作用工方式。員工在法律上歸屬于一家用人單位，但可根據(jù)多家單位的用工需求自由流動(dòng)。疫情以來，共享員工實(shí)施成果顯著，已解決400多萬餐飲人就業(yè)。2020年就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻，3月17日的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議指出“支持發(fā)展共享用工平臺(tái)”，各部委相繼印發(fā)疫情防控期間有關(guān)就業(yè)工作的通知。疫情期間，共享員工的流動(dòng)性、靈活性和共用性得到了充分體現(xiàn)，這些共享員工在保留既有勞動(dòng)關(guān)系屬性的基礎(chǔ)上，根據(jù)市場(chǎng)對(duì)人力資源的需求，在不同企業(yè)間互通有無，一定程度上實(shí)現(xiàn)了個(gè)人利益、企業(yè)利益和社會(huì)效益的共贏。

“共享用工”就是兩個(gè)及以上雇主在同一期限內(nèi)同時(shí)共用一個(gè)或一類人。兩個(gè)及以上的雇主，可以是法律意義上的兩個(gè)及以上企業(yè)，這屬于企業(yè)與企業(yè)之間共享用工，也可以是管理意義上的兩個(gè)及以上部門，這屬于企業(yè)部門之間共享用工。

2.靈活就業(yè)與靈活用工

“靈活就業(yè)”與“靈活用工”分別是從勞動(dòng)者和用工方的角度來描述勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的兩個(gè)名詞。

“靈活就業(yè)”又稱非正規(guī)就業(yè)，是指在勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、工作場(chǎng)地、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系等某一方面或幾個(gè)方面不同于傳統(tǒng)主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱。其基本特征包括：服務(wù)對(duì)象具有很大隨機(jī)性、勞動(dòng)契約比較松散、工作崗位不固定、組織松散、流動(dòng)性強(qiáng)?！办`活用工”則是以用工方為主體的概念，與靈活就業(yè)實(shí)為一體兩面。靈活用工與常規(guī)用工存在很大差異，如表1所示，可從用工關(guān)系、用工控制、用工成本、用工風(fēng)險(xiǎn)等方面將二者進(jìn)行對(duì)比。

對(duì)勞動(dòng)者來說，共享員工是一種靈活就業(yè)的新形式;對(duì)企業(yè)來說，共享員工則是靈活用工的一種新形式。從特征來看，共享員工符合靈活就業(yè)的部分特征，如服務(wù)對(duì)象、勞動(dòng)時(shí)間、地點(diǎn)、崗位不固定等。但在勞動(dòng)契約方面，二者有所不同，靈活就業(yè)的勞動(dòng)契約松散，勞動(dòng)關(guān)系隨時(shí)可能中止;共享員工則有一個(gè)穩(wěn)定的勞動(dòng)契約，只不過員工在多家單位流動(dòng)工作。

3.零工經(jīng)濟(jì)

同共享員工一起被提及的還有“零工經(jīng)濟(jì)”。學(xué)者們將其分為傳統(tǒng)零工經(jīng)濟(jì)（“一次性”和結(jié)果導(dǎo)向性的用工方式）和新零工經(jīng)濟(jì)（以網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)為基礎(chǔ)的具有“即時(shí)性”的新興經(jīng)濟(jì)模式），二者均屬于非正式用工。在零工經(jīng)濟(jì)下，需求方和零工之間不存在雇傭與被雇傭、控制與被控制的關(guān)系，獨(dú)立自主的零工以一種“自我雇傭”的形式進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。其基本特征為：工作碎片化、合作遠(yuǎn)程化、工時(shí)彈性化、企業(yè)管理平臺(tái)化、人力資本內(nèi)外整合化和勞動(dòng)力技能化。此外，新零工經(jīng)濟(jì)模式更像是一種零工市場(chǎng)資源配置的有效機(jī)制，能夠?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)供需雙方的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)高效匹配。零工經(jīng)濟(jì)與共享員工是靈活用工的兩種形式，表現(xiàn)出不同的特征（見表2）。

（二）共享員工的模式

共享員工模式發(fā)軔于企業(yè)間的一種“員工互借”行為，后來也有企業(yè)面向暫時(shí)停工的個(gè)人招聘，這分別是共享員工的兩種模式。

1.B2B模式

B2B模式是指由雙方企業(yè)主導(dǎo)的共享員工行為，此處需要注意的是，企業(yè)將本公司員工外包不能以營(yíng)利為目的。企業(yè)間經(jīng)過協(xié)商，簽訂關(guān)于員工崗位、工資、保險(xiǎn)等協(xié)議后，暫時(shí)歇業(yè)的員工即以共享員工的身份到用工企業(yè)工作，企業(yè)通過協(xié)議來控制人力資源的調(diào)配，員工的工資由實(shí)際用工企業(yè)按照約定的勞務(wù)報(bào)酬水平支付。原用人單位復(fù)產(chǎn)復(fù)工后，共享員工將返回原單位。

為使用工過程更加規(guī)范，員工的用工協(xié)議可借助一個(gè)“第三方”如人力資源企業(yè)來完成，企業(yè)之間不直接簽訂合同。用工企業(yè)與人力資源企業(yè)簽訂服務(wù)合同，再由該人力資源企業(yè)與“借”出員工的企業(yè)達(dá)成人員外包的服務(wù)協(xié)議。

2.B2C模式

B2C模式是指企業(yè)直接與暫時(shí)停工的個(gè)人簽訂短時(shí)雇傭合同。用工企業(yè)通常以小時(shí)為計(jì)算單位向共享員工支付工資。

隨著靈活用工平臺(tái)的搭建，上述兩種共享員工形式均可依托平臺(tái)進(jìn)行。例如，阿里推出的“藍(lán)?！本蜆I(yè)共享平臺(tái)，使全國(guó)各地餐飲商戶可統(tǒng)一為員工就近報(bào)名，選擇成為蜂鳥藍(lán)騎士或附近商超、便利店的員工;廣東團(tuán)省委與招聘平臺(tái)“兼職貓”合作，上線“共享員工戰(zhàn)疫計(jì)劃”;埃森哲有限公司聯(lián)合多個(gè)行業(yè)頭部企業(yè)發(fā)起成立“連接人與工作”平臺(tái)，為不同行業(yè)企業(yè)免費(fèi)對(duì)接用工需求。

二、國(guó)內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀與相關(guān)研究

（一）國(guó)外發(fā)展現(xiàn)狀與相關(guān)研究

在我國(guó)，作為一種靈活用工的形式，共享員工的提出是基于新冠肺炎疫情背景下企業(yè)的人力資源錯(cuò)配，共享員工“走紅”之際，靈活用工才再次進(jìn)入大眾視野。金柚網(wǎng)研究院發(fā)布的《2019中國(guó)靈活用工及靈活就業(yè)研究報(bào)告》顯示，在美國(guó)、日本等人才高度流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)體，人力資源服務(wù)行業(yè)體系更完善，靈活用工占比均達(dá)30%以上，由第三方公司調(diào)配企業(yè)間的用工需求已逐漸成為一種常態(tài)化的用工和就業(yè)形式。廣闊的市場(chǎng)也誕生了不少人力資源解決方案巨頭，如美國(guó)企業(yè)萬寶盛華（Manpower）。

靈活用工在發(fā)達(dá)國(guó)家出現(xiàn)較早，所以在用工管理、勞動(dòng)者保障及法律規(guī)范等方面都形成了較為完備的體系，對(duì)第三方公司和用人單位的用工行為都作了嚴(yán)格規(guī)定。如日本《勞務(wù)派遣法》規(guī)定，不允許在生產(chǎn)流水線式的工作崗位上雇用派遣工，允許勞務(wù)派遣的工種和崗位大多專業(yè)性較強(qiáng)、層次較高，同時(shí)被派遣人員應(yīng)擁有從事專項(xiàng)業(yè)務(wù)資格的等級(jí)證書。不少國(guó)家還明確規(guī)定，雇用派遣工超過一定時(shí)期，必須將其轉(zhuǎn)為正式員工。

由于國(guó)外靈活用工形式出現(xiàn)較早，學(xué)界對(duì)于靈活用工的探討也較早。1985年，美國(guó)學(xué)者Audrey Freedman提出“非正式工作”這一概念，之后學(xué)者們對(duì)靈活用工的形式又進(jìn)行了擴(kuò)充，相繼提出“非典型雇傭靈活人事安排”“新型雇傭”“不定性工作”等概念，其實(shí)質(zhì)基本相同，即基于傳統(tǒng)的雇傭和就業(yè)方式進(jìn)行反向思維。1989年，美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局將非正式員工定義為：沒有明示或默示的長(zhǎng)期雇傭合同的任何個(gè)人，其突出特點(diǎn)就是臨時(shí)性。此類雇傭形式統(tǒng)稱為“靈活用工”，符合該特征的員工統(tǒng)稱為“靈活就業(yè)人員”。

（二）國(guó)內(nèi)發(fā)展現(xiàn)狀與相關(guān)研究

共享員工在國(guó)內(nèi)雖是新詞新象，但本質(zhì)上是靈活用工的一種形式。我國(guó)最早出現(xiàn)的相關(guān)概念是“靈活就業(yè)”，是政府為促進(jìn)就業(yè)而提出的一項(xiàng)積極就業(yè)政策，但這種就業(yè)形式并沒有被廣泛接受。后來雖然靈活就業(yè)人數(shù)越來越多，但人們還是將其作為次要選擇。2015年前后，“靈活用工”概念在中國(guó)興起且熱度攀升，究其原因，主要有三個(gè)重要推動(dòng)力：首先，國(guó)家政策和法律法規(guī)不斷規(guī)范，鼓勵(lì)企業(yè)用工模式多元化;其次，經(jīng)濟(jì)下行、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人口紅利的消失，促使企業(yè)主動(dòng)尋求更為靈活的用工方式;另外，勞動(dòng)者工作思想觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變，追求人生價(jià)值和精神滿足成為主要驅(qū)動(dòng)力。近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、共享經(jīng)濟(jì)、零工經(jīng)濟(jì)等新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新模式相繼興起，靈活就業(yè)的形式更加多樣。

從形式來看，最初的靈活用工表現(xiàn)為雇傭形式上的靈活，企業(yè)一般通過第三方（如人力資源公司）實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣。后來，員工與企業(yè)之間不再局限于雇傭關(guān)系，眾包經(jīng)濟(jì)、零工經(jīng)濟(jì)等靈活用工方式應(yīng)運(yùn)而生?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，依賴雙邊市場(chǎng)的平臺(tái)型新型用工形式表現(xiàn)突出，為勞動(dòng)者提供了充足的服務(wù)需求，為市場(chǎng)提供了充裕的人力資源。然而在實(shí)體經(jīng)濟(jì)下行和去過剩產(chǎn)能背景下，這種線下勞動(dòng)者供給相對(duì)寬裕只是短期現(xiàn)象，人力資源競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)日趨激烈，平臺(tái)企業(yè)“用工荒”問題已逐步顯現(xiàn)。在疫情極端情況下，“用工荒”問題尤為顯著，為解決危機(jī)，更為新穎的共享員工模式出現(xiàn)了。

疫情期間，許多行業(yè)都受到?jīng)_擊，靈活用工市場(chǎng)概莫能外，但部分靈活用工服務(wù)商卻認(rèn)為靈活用工會(huì)因這次疫情實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期增長(zhǎng)。疫情過后，人們生活恢復(fù)正常，受重創(chuàng)的行業(yè)如餐飲、酒店的靈活用工市場(chǎng)可能會(huì)出現(xiàn)較大反彈，因?yàn)橹貏?chuàng)行業(yè)的用工需求只是被冷藏，而非消失。那么作為靈活用工的新形式，帶有應(yīng)急色彩的共享員工能否保持熱度并持續(xù)發(fā)展？

三、共享員工在國(guó)內(nèi)可持續(xù)發(fā)展的有利條件

（一）企業(yè)降本增效新思路

疫情下的共享員工是企業(yè)運(yùn)用市場(chǎng)化手段，實(shí)現(xiàn)不同產(chǎn)業(yè)、體系、部門間員工的短期臨時(shí)調(diào)配，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，因此獲得部分企業(yè)青睞。此外，在日常經(jīng)營(yíng)中，企業(yè)面臨人力資源方面的各種問題，而共享員工提供了解決問題的新思路。

首先，共享員工模式能大大降低企業(yè)的人力成本。對(duì)企業(yè)來說，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)慢增長(zhǎng)的環(huán)境下，用工成本只增不減;大批量雇傭正式員工，還會(huì)增加管理成本。企業(yè)招募共享員工，一方面可以取消冗余崗位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況靈活調(diào)配員工，提高用工效率;另一方面實(shí)現(xiàn)“用人不養(yǎng)人”，可省去雇傭正式員工的部分費(fèi)用。更為重要的是，共享員工已經(jīng)通過了原企業(yè)的招聘與選拔，因此更能保證用工質(zhì)量。對(duì)輸出共享員工的企業(yè)來說，在用工需求低谷期時(shí)，征得員工同意后將“閑置”勞動(dòng)力共享，可避免“人浮于事”帶來的人力資源浪費(fèi)和成本消耗。

其次，共享員工模式可以滿足企業(yè)各類用工需求。共享員工以其靈活性滿足彈性用工需求，如受人員編制限制的用人需要、項(xiàng)目制用人的需要以及周期性、季節(jié)性用工的需要。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2018年我國(guó)的凈勞動(dòng)力數(shù)量與2011年相比減少了4000萬，“用工難”現(xiàn)象越來越突出。共享員工模式在一定程度上能夠促使部分企業(yè)釋放、輸出閑置勞動(dòng)力，緩解人工成本壓力;用工短缺企業(yè)也能從勞動(dòng)力資源池中進(jìn)行人力高效、精準(zhǔn)配置，實(shí)現(xiàn)“讓人才為我所用，而非為我所有”，解決用工難問題。

此外，共享員工模式能夠滿足企業(yè)變革需求。信息時(shí)代下產(chǎn)業(yè)迅速演變，資源迅速漂移，企業(yè)為快速響應(yīng)市場(chǎng)，往往精兵簡(jiǎn)政，保留最核心的團(tuán)隊(duì);供給側(cè)改革“去產(chǎn)能”也需要企業(yè)精簡(jiǎn)人員。共享員工模式能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的快速調(diào)整、精準(zhǔn)匹配，柔性管理以及適應(yīng)環(huán)境變化，利于企業(yè)更好地進(jìn)行改革。

（二）員工個(gè)人發(fā)展新選擇

共享員工最初表現(xiàn)為由企業(yè)主導(dǎo)的企業(yè)間員工借調(diào)，這種共享使員工擁有穩(wěn)定職業(yè)而又不被崗位捆綁，是受到員工青睞的一種工作模式。首先，在特殊情況下，傳統(tǒng)用工模式的企業(yè)只能付給員工低水平工資，部分員工甚至?xí)媾R失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)有些員工并不愿被“閑置”，希望付出勞動(dòng)獲得更高報(bào)酬，那么共享員工模式就給出了令企業(yè)、員工雙方都滿意的方案。其次，共享模式為員工創(chuàng)造了學(xué)習(xí)其他技能、積累不同工作經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，利于員工提升綜合能力。

個(gè)人自行共享時(shí)間與技能的模式更接近零工經(jīng)濟(jì)。隨著人們工作思想觀念轉(zhuǎn)變，越來越多的人把主要精力集中在自己擅長(zhǎng)或感興趣的事情上。個(gè)人為兩個(gè)及以上的企業(yè)或項(xiàng)目服務(wù)，在某種程度上實(shí)現(xiàn)自我雇傭。以“Z世代”為代表的新生代員工更加追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更自由的工作方式，他們的社會(huì)屬性越來越強(qiáng)，公司屬性越來越弱;他們期待自己成為價(jià)值和收入的真正主人，于是主動(dòng)參與零工經(jīng)濟(jì)、支持共享模式。此外，共享員工對(duì)老齡人口也十分友好。老齡人口共享時(shí)間與技能不僅可以實(shí)現(xiàn)更自由靈活的老年生活，還可以充分發(fā)揮其資深的專業(yè)能力。

（三）互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)促持續(xù)發(fā)展

疫情下出現(xiàn)的企業(yè)間員工共享現(xiàn)象，與成熟的共享經(jīng)濟(jì)在模式和效率上還有很大差別，根本原因就在于缺乏供需雙方自由匹配的平臺(tái)。隨著共享員工平臺(tái)不斷上線與完善，該模式或?qū)l(fā)展成為更廣泛和徹底的社會(huì)協(xié)作模式。

對(duì)企業(yè)來說，以企業(yè)為主導(dǎo)的共享員工模式具有一定局限性和復(fù)雜性，要考慮崗位適應(yīng)性、供需數(shù)量是否匹配、法律合規(guī)、調(diào)動(dòng)流程、員工權(quán)利界定等問題。而靈活用工平臺(tái)能夠匯集勞務(wù)輸出方、工作提供方的信息，降低企業(yè)搜尋成本，不僅能為企業(yè)提供更多選擇，達(dá)成供需雙方高效、精準(zhǔn)匹配，還能制定專業(yè)完善的簽約體系、共享和調(diào)回流程、權(quán)責(zé)界定等規(guī)范，便于解決企業(yè)用人的后顧之憂。

對(duì)個(gè)人來說，互聯(lián)網(wǎng)人才平臺(tái)的興起能夠使人們更加便捷地獲取豐富信息，就業(yè)滯后性逐漸消失。互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)為員工參與“共享”提供了簡(jiǎn)單靈活的方式，也使員工權(quán)利多了一層保障。另外，企業(yè)與員工通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)也能實(shí)現(xiàn)用工便利和勞動(dòng)供需的優(yōu)質(zhì)匹配?？梢灶A(yù)見，從“單位人”到“平臺(tái)人”的轉(zhuǎn)變，是靈活用工不可扭轉(zhuǎn)的大趨勢(shì)。

四、共享員工在國(guó)內(nèi)可持續(xù)發(fā)展的不利因素

作為疫情催生的一種新型雇傭關(guān)系，共享員工模式背后仍有諸多問題有待解決，這種短期過渡性措施想要在未來長(zhǎng)久發(fā)展，仍面臨諸多掣肘。

（一）法律合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)與實(shí)際操作問題

作為一種非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，共享員工所涉及到的法律問題需要企業(yè)謹(jǐn)慎對(duì)待。首先，針對(duì)共享員工模式的政策保障和勞動(dòng)法規(guī)還未出臺(tái)，現(xiàn)行政策大多是一些臨時(shí)性措施，不適合長(zhǎng)期使用。其次，現(xiàn)行勞動(dòng)規(guī)范缺乏具體行政規(guī)定和行政執(zhí)法保障，勞務(wù)合同不夠公開透明、進(jìn)入退出機(jī)制不夠靈活，給企業(yè)帶來后顧之憂。此外，“借出”員工的企業(yè)本身并不具備“勞務(wù)輸出”的法律授權(quán)。如有員工以個(gè)人身份參加共享，一旦出現(xiàn)安全生產(chǎn)事故或者勞動(dòng)爭(zhēng)議，責(zé)任歸屬糾紛勢(shì)必會(huì)增加管理成本。更有甚者，如果員工違反競(jìng)業(yè)禁止、侵犯商業(yè)秘密等法律禁止性規(guī)定，給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)更是難以預(yù)計(jì)。

同時(shí)，這種特殊背景下催生的試驗(yàn)性用工模式，在實(shí)際操作中容易產(chǎn)生流程審批問題。共享員工模式不是“雙重勞動(dòng)關(guān)系”，新用人單位與原用人單位及員工需簽訂三方協(xié)議，或者由供需雙方簽訂相關(guān)協(xié)議并取得員工認(rèn)可。需要注意的是，由于雇傭與勞動(dòng)關(guān)系管理手續(xù)繁瑣，企業(yè)、員工、相關(guān)監(jiān)管部門、人力資源服務(wù)提供商等多主體、多部門間要想建立良好的信任與合作關(guān)系，還需花費(fèi)一定時(shí)間。

（二）薪資待遇不匹配，崗位轉(zhuǎn)換成本高

由于企業(yè)間不同的用工模式和崗位存在異質(zhì)性，跨行業(yè)、跨企業(yè)進(jìn)行員工共享需要克服薪資待遇不匹配、崗位轉(zhuǎn)換成本高的問題，這對(duì)腦力勞動(dòng)者來說尤為重要。疫情導(dǎo)致大量體力勞動(dòng)者暫時(shí)待業(yè)，而生鮮分揀、物資配送等城市服務(wù)業(yè)崗位十分樂意吸納這批員工。相反，從事程序開發(fā)、平臺(tái)運(yùn)營(yíng)、平面設(shè)計(jì)、行政管理等崗位的腦力勞動(dòng)者則很難找到合適企業(yè)再上崗。由于體力勞動(dòng)者多從事簡(jiǎn)單、快速上手的工種，崗位轉(zhuǎn)換成本比較低;而腦力勞動(dòng)者的轉(zhuǎn)崗甚至轉(zhuǎn)行則面臨技能要求不達(dá)標(biāo)、薪資待遇不匹配等問題，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)較高。腦力勞動(dòng)者比體力勞動(dòng)者的就業(yè)靈活度更低，未來共享員工模式對(duì)體力勞動(dòng)者的需求量也會(huì)高于前者。

（三）前景尚不明朗，企業(yè)謹(jǐn)慎觀望

目前來看，共享員工乃至更大范圍的靈活用工只是主流用工方式的輔助形式，在提高人力資源匹配效率的同時(shí)，亦會(huì)使企業(yè)人力資源開發(fā)和管理不斷外部化。共享員工與企業(yè)從屬關(guān)系弱化，很難準(zhǔn)確分配雙方企業(yè)權(quán)責(zé)，相關(guān)主體的權(quán)益維護(hù)只能通過信任博弈，加大了人力資源管理的難度。疫情期間，一些尚未遇到員工短缺情況的企業(yè)，對(duì)共享員工模式持謹(jǐn)慎態(tài)度;即使是面臨人員短缺和資金困境的中小微企業(yè)，加入“共享員工潮”的仍是少數(shù);一些存在用工需求的零售企業(yè)仍在評(píng)估其可行性，認(rèn)為共享員工還沒有度過測(cè)試期;餐飲行業(yè)人員對(duì)這種模式不熟悉，缺乏足夠的話語權(quán)說服老板，故雙方仍持觀望態(tài)度。更為重要的是，共享員工模式中，第三方平臺(tái)的缺失導(dǎo)致信息不對(duì)稱，使用工方與勞務(wù)輸出方之間難以建立有效的溝通機(jī)制，而企業(yè)間自發(fā)式的匹配用工效率低下、質(zhì)量堪憂。

（四）員工權(quán)利保障問題

共享員工權(quán)利保障方面存在著不可避免的短板。首先，公平的應(yīng)聘準(zhǔn)則、合理的崗位培訓(xùn)、完善的薪酬體系這些對(duì)員工來說是尤為重要的因素，卻易被雇主忽視。用工單位大多認(rèn)為共享員工不是“自己人”，而將其與正式員工區(qū)別管理，大多同工不同酬，盡可能壓縮培訓(xùn)成本、工資和福利費(fèi)用。其次，由于共享員工的高度流動(dòng)性，短期內(nèi)不易發(fā)現(xiàn)因高風(fēng)險(xiǎn)工作引起的職業(yè)病，給員工健康帶來隱患。此外，共享經(jīng)濟(jì)新型勞動(dòng)用工形式的合法性問題、社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)與責(zé)任分配問題亟待破解。

共享員工的社保問題尤為值得關(guān)注?，F(xiàn)行的社會(huì)保障制度大多是針對(duì)全職全日制就業(yè)設(shè)計(jì)的，不太適用于共享員工的情形和特點(diǎn)。如果用工企業(yè)為降低用人成本，將共享員工排除在參保范圍外，現(xiàn)實(shí)中容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛，使勞動(dòng)者在勞資雙方博弈中的地位更為不利。我國(guó)勞動(dòng)力供給大過需求，如果法律條款傾向于加重企業(yè)的法律責(zé)任，可能導(dǎo)致共享員工給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)比直接雇傭正式員工還要大，從而使共享員工模式的發(fā)展進(jìn)退維谷。因此，如何兼顧勞動(dòng)市場(chǎng)的靈活性、安全性與穩(wěn)定性，對(duì)勞動(dòng)法現(xiàn)行規(guī)制模式提出了新挑戰(zhàn)，考驗(yàn)著政府對(duì)共享員工權(quán)益保障體系的頂層設(shè)計(jì)。

五、共享員工模式可持續(xù)發(fā)展路徑

由上述分析可以看出，借靈活用工發(fā)展大勢(shì)，加之互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)助力，共享員工模式大有用武之地。但此模式也面臨著發(fā)展困境，因此有必要多方協(xié)調(diào)，采取相應(yīng)措施幫助共享員工模式健康持續(xù)發(fā)展。

（一）政策支持與法律保障

政策對(duì)共享員工模式發(fā)展有重要指引作用。一方面，應(yīng)支持共享用工平臺(tái)企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展。目前雖已出現(xiàn)具有共享色彩的用工平臺(tái)，但其服務(wù)能力與市場(chǎng)需求并不匹配，應(yīng)通過一定的政策、財(cái)政和技術(shù)支持助其發(fā)展。另一方面，應(yīng)鼓勵(lì)更多新穎靈活的用工形式，普及靈活用工理念。此次疫情促使部分企業(yè)在用工思維上完成了根本性轉(zhuǎn)變，但仍有企業(yè)持觀望態(tài)度、被動(dòng)應(yīng)對(duì)，政策的支持將在一定程度上促進(jìn)企業(yè)積極變革用工思維。

法律能為共享員工模式發(fā)展提供基本保障。當(dāng)前，對(duì)于共享員工模式涉及的法律問題應(yīng)盡快界定。同時(shí)要嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)共享員工行為，防止企業(yè)以營(yíng)利為目的借出員工，即以“共享用工”之名，進(jìn)行非法勞務(wù)派遣。需要強(qiáng)調(diào)的是，共享用工所表現(xiàn)出的去組織化、隸屬性弱化、工作時(shí)間碎片化、工作地點(diǎn)非固定化等特點(diǎn)與傳統(tǒng)用工非常不同，在制定相關(guān)法律時(shí)需要同時(shí)考慮靈活性與安全性。

（二）企業(yè)內(nèi)部共享、行業(yè)內(nèi)共享與“近親”行業(yè)培植相結(jié)合

共享員工的持續(xù)發(fā)展首先可以在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行，打破部門和層級(jí)間的“墻”，在用工緊張之際鼓勵(lì)上至管理層、下至基層職能員工下沉到一線，在部門、事業(yè)部間進(jìn)行員工調(diào)配。企業(yè)外部可以從兩方面著手。一方面，跨行業(yè)薪資待遇不匹配已成為共享員工模式發(fā)展的瓶頸，所以不同行業(yè)企業(yè)間可以合作調(diào)配人力資源。另一方面，“近親”行業(yè)間可以展開合作，如物流與制造業(yè)的員工共享、餐飲與零售跨界合作等。但是用人企業(yè)應(yīng)避免讓共享員工代替核心崗位，以免帶來經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

（三）完善平臺(tái)建設(shè)，發(fā)揮雙邊經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)外部性作用

專業(yè)平臺(tái)的建設(shè)對(duì)于推動(dòng)共享員工模式發(fā)展至關(guān)重要。如今的共享員工模式還只是基礎(chǔ)的1.0版本，主要依靠一些零星的、不成規(guī)模的企業(yè)間對(duì)接運(yùn)作，很難做到精準(zhǔn)對(duì)接，如果有專門的服務(wù)平臺(tái)，效率將會(huì)大幅提高。如果打開平臺(tái)模式，就可以利用新技術(shù)進(jìn)行無縫銜接，實(shí)時(shí)上傳信息，協(xié)助兩端企業(yè)有機(jī)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)跨企人力資源精準(zhǔn)調(diào)配。同時(shí)，由平臺(tái)明確員工輸送模式，擔(dān)保共享員工的薪資、人身安全、上崗時(shí)間及工作義務(wù)等;由法律專家提供涉法律咨詢、用工對(duì)接等服務(wù);對(duì)問題企業(yè)和問題員工主動(dòng)與人社、市場(chǎng)監(jiān)管、稅務(wù)等部門通過大數(shù)據(jù)篩選，實(shí)行平臺(tái)信用認(rèn)證，定期在平臺(tái)公示信用缺失單位和人員行為;對(duì)第三方平臺(tái)開展監(jiān)督，淘汰存在違法違規(guī)行為的平臺(tái)，促進(jìn)其良性發(fā)展。

（四）企業(yè)升級(jí)人力資源管理

共享員工模式的出現(xiàn)為企業(yè)的人力資源管理帶來巨大挑戰(zhàn)，人力資源管理能力極大程度上決定了用工的效果，因此企業(yè)要應(yīng)勢(shì)而變，提高管理水平。

首先，升級(jí)人力資源管理體系。無論是共享用工興起，還是數(shù)字化轉(zhuǎn)型契機(jī)，都促使企業(yè)變革管理體系。比如，建設(shè)柔性勞動(dòng)力供應(yīng)鏈，打通企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力管理與外部勞動(dòng)力供應(yīng)鏈池;引入一套共享用工的管理系統(tǒng)，包括數(shù)字化的結(jié)算和排班等功能，便于全流程數(shù)字化的管理管控。

其次，升級(jí)用人理念與管理方式。目前，企業(yè)對(duì)共享員工的態(tài)度大都是“招之即來，揮之即去”，從而導(dǎo)致管理不規(guī)范、員工被不公平對(duì)待、員工與企業(yè)互不信任等問題。隨著共享用工越來越普及，企業(yè)必須改變管理理念及方式。比如在工資方面，盡量做到共享員工與全職員工同工同酬，或建立共享用工模式下的工資結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高績(jī)效工資的比例，促使員工關(guān)注企業(yè)發(fā)展，共享成果、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也利于提升共享員工的企業(yè)歸屬感。企業(yè)還需改變對(duì)共享用工只用不育甚至不管的觀點(diǎn)，應(yīng)積極做好共享員工培訓(xùn)，提升其工作積極性和主動(dòng)性。

（五）員工儲(chǔ)備多技能，樹立靈活就業(yè)觀

隨著人均壽命變長(zhǎng)，就業(yè)者的職業(yè)生涯也隨之變長(zhǎng)。就業(yè)市場(chǎng)不斷對(duì)員工提出新要求，員工的工作角色將不斷變遷，新技能、多技能的儲(chǔ)備和掌握程度也需要不斷提高。一方面，就業(yè)者需要培養(yǎng)“一專多能”的技能結(jié)構(gòu)，依靠自身能力實(shí)現(xiàn)彈性就業(yè)，使就業(yè)者具有可以隨市場(chǎng)需求變化快速調(diào)節(jié)的流動(dòng)性特征，以應(yīng)對(duì)變化無常的職場(chǎng)大環(huán)境，增強(qiáng)就業(yè)安全感。另一方面，就業(yè)者要轉(zhuǎn)變個(gè)人就業(yè)觀念，重視并積極融入新就業(yè)形態(tài)，在共享經(jīng)濟(jì)下重新定義職業(yè)，增加第二收入，獲得更加靈活的工作時(shí)間。

結(jié)語

2020年初，新冠肺炎疫情暴發(fā)，由阿里巴巴首創(chuàng)、企業(yè)抱團(tuán)取暖、互助自救的共享用工模式，從餐飲、零售業(yè)的跨界合作發(fā)端，逐漸應(yīng)用到物流和制造業(yè)，從一線城市逐步擴(kuò)展到其他城市。文章立足于疫情催生的共享員工現(xiàn)象，從企業(yè)和員工的現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，分析其在我國(guó)可持續(xù)發(fā)展的有利條件和制約因素，提出助力共享員工模式可持續(xù)發(fā)展的措施。

[責(zé)任編輯：祝莉莉]

[作者簡(jiǎn)介] 楊蕙馨，山東大學(xué)管理學(xué)院教授，主要研究領(lǐng)域?yàn)楫a(chǎn)業(yè)組織與企業(yè)成長(zhǎng);孟麗華，山東大學(xué)管理學(xué)院研究生，主要研究領(lǐng)域?yàn)閼?zhàn)略管理與組織行為;馮天雨，山東大學(xué)管理學(xué)院研究生，主要研究領(lǐng)域?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略與中小企業(yè)發(fā)展。