關(guān)鍵詞 在職競(jìng)業(yè)限制 法定義務(wù) 默示義務(wù) 明示約定義務(wù)

作者簡(jiǎn)介：李晶宇，浙江工業(yè)大學(xué)法學(xué)院法律碩士。

中圖分類號(hào)：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.04.013

一、我國(guó)勞動(dòng)者在職競(jìng)業(yè)限制的現(xiàn)狀

競(jìng)業(yè)限制，是在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)或者結(jié)束后的一段時(shí)期內(nèi)，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定或雙方自愿約定，限制并禁止特定勞動(dòng)者在任職于本單位期間或離職后從事與本單位經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)相競(jìng)爭(zhēng)的活動(dòng) 。根據(jù)履行時(shí)間的不同，可將競(jìng)業(yè)限制分為在職期間的競(jìng)業(yè)限制和離職后的競(jìng)業(yè)限制 。目前，學(xué)界研究多集中于離職競(jìng)業(yè)限制，但對(duì)在職競(jìng)業(yè)限制卻缺乏探討，研究的匱乏和立法的空缺，使得在司法實(shí)務(wù)中也存在對(duì)立觀點(diǎn)，我國(guó)在職競(jìng)業(yè)限制主要存在以下兩方面困境。

（一）在職競(jìng)業(yè)限制立法的模糊與缺失

我國(guó)勞動(dòng)法層面缺乏針對(duì)在職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的專門(mén)性條文，僅在公司法層面有針對(duì)高管的忠實(shí)義務(wù)而設(shè)下的在職競(jìng)業(yè)限制。

首先，在勞動(dòng)法層面，《勞動(dòng)合同法》第23條對(duì)保守商業(yè)秘密和對(duì)前述負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制做出了規(guī)定，且此條款將時(shí)間限制為“在解除或者終止勞動(dòng)合同后”，可見(jiàn)此條款只將該協(xié)議限定為離職競(jìng)業(yè)限制，并沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者的在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)做出規(guī)定。

其次，在公司法層面，《公司法》第一百四十七條規(guī)定了針對(duì)于“公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員”負(fù)有的忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)，且第二款規(guī)定董監(jiān)高“不得利用職權(quán)收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財(cái)產(chǎn)”，該條被視為法定競(jìng)業(yè)限制的代表，并有學(xué)者因而將在職競(jìng)業(yè)限制等同于法定競(jìng)業(yè)限制 。但由于我國(guó)勞動(dòng)者多層次性的特點(diǎn)日益顯著，公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員屬于勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者的觀點(diǎn)逐漸受到質(zhì)疑，有學(xué)者指出，在雇傭法律關(guān)系中，企業(yè)的董事、總經(jīng)理等高級(jí)管理人員屬于廣義的雇主范疇 。因而暫且不論《公司法》的相關(guān)規(guī)定是否明確了在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但至少在適用主體上也并不具有勞動(dòng)法所需的普適性。

（二）在職競(jìng)業(yè)限制在司法實(shí)務(wù)的分歧

當(dāng)勞動(dòng)合同無(wú)明示約定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)時(shí)，勞動(dòng)者在職期間是否應(yīng)當(dāng)然履行此義務(wù)，在司法實(shí)務(wù)中存在以下三種觀點(diǎn)的對(duì)立：

“法定義務(wù)”從立法的規(guī)定來(lái)尋求在職競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)來(lái)源。有觀點(diǎn)將《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款視為在職競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)來(lái)源，認(rèn)為該條款賦予了用人單位在勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，由此推出勞動(dòng)者的在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)是法定義務(wù) 。

“默示義務(wù)”觀點(diǎn)認(rèn)為從忠實(shí)義務(wù)的角度出發(fā)來(lái)分析勞動(dòng)者在職競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)來(lái)源，認(rèn)為其是源于忠實(shí)義務(wù)的默示義務(wù)。該觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者負(fù)有的忠實(shí)義務(wù)，既包括對(duì)勞動(dòng)者離職后的競(jìng)業(yè)限制，也應(yīng)當(dāng)包括在職競(jìng)業(yè)限制。

“明示約定義務(wù)”觀點(diǎn)認(rèn)為，法律上的義務(wù)需以法律規(guī)定為根據(jù)，法律沒(méi)有將忠誠(chéng)和在職競(jìng)業(yè)限制規(guī)定為勞動(dòng)者對(duì)用人單位的法定義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條可見(jiàn)，保密條款屬于可以約定的權(quán)利義務(wù)范疇，而競(jìng)業(yè)限制僅是用來(lái)保證保密條款履行的方式之一，故法院駁回了在職競(jìng)業(yè)限制屬于法定義務(wù)的主張，認(rèn)為其應(yīng)當(dāng)在合同中明示約定。

二、勞動(dòng)者在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的理論抉擇

（一）我國(guó)現(xiàn)行立法不能推出勞動(dòng)者在職競(jìng)業(yè)限制為法定義務(wù)

現(xiàn)行立法并不能推出勞動(dòng)者在職競(jìng)業(yè)限制為法定義務(wù)的結(jié)論。下面分別就學(xué)界用于推導(dǎo)的三條法規(guī)進(jìn)行分析：

首先，就《勞動(dòng)合同法》第三十九條作為在職競(jìng)業(yè)限制的法定義務(wù)來(lái)源而言，第一，從規(guī)范適用的范圍上來(lái)看，其不能涵蓋在職競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)類型，它僅是對(duì)在職期間兼職行為的限制，而在職競(jìng)業(yè)限制所限制的行為還包括設(shè)立或參股與任職單位同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)、幫助他人與任職單位從事同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等。第二，從適用條件上來(lái)看，該條款用人單位取得合同解除權(quán)的條件是“結(jié)果導(dǎo)向型”的，而作為一種不作為義務(wù)的在職競(jìng)業(yè)限制應(yīng)為“行為導(dǎo)向型”的。

其次，就認(rèn)為《公司法》第一百四十七條作為在職競(jìng)業(yè)限制的法定義務(wù)來(lái)源的不適應(yīng)性在于：第一，在主體范圍上，該條文適用的主體范圍明顯小于在職競(jìng)業(yè)限制;第二，在合同類型上，學(xué)界普遍將高級(jí)管理人員視為廣義的雇主范疇，因而其與用人單位之間為委任合同關(guān)系非勞動(dòng)合同。

最后，就《勞動(dòng)合同法》第三條而言，其對(duì)誠(chéng)實(shí)信用原則限定為勞動(dòng)合同的“訂立合同階段”，而非后續(xù)履行階段。

（二）將勞動(dòng)者在職競(jìng)業(yè)限制視為默示義務(wù)不具普適的正當(dāng)性

從忠實(shí)義務(wù)的角度出發(fā)，持該學(xué)說(shuō)的學(xué)者基本認(rèn)可此說(shuō)法：即在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)屬于勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)下的一項(xiàng)子義務(wù)，即使法律沒(méi)有規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者之間亦沒(méi)有約定，在職期間，勞動(dòng)者也當(dāng)然負(fù)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。 從上述觀點(diǎn)整理中可以看出，持勞動(dòng)者在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)為默示義務(wù)的邏輯在于，從誠(chéng)實(shí)信用原則以及勞動(dòng)合同本身的性質(zhì)推導(dǎo)出勞動(dòng)者默示的忠實(shí)義務(wù)，而在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)作為忠實(shí)義務(wù)的一種，自然也為勞動(dòng)者的默示義務(wù)。這種觀點(diǎn)雖然有一定的合理性，但可能會(huì)出現(xiàn)以下弊端：第一，誠(chéng)信原則是道德的法律化，其更實(shí)質(zhì)的作用是賦予法官自由裁量權(quán)和克服成文法相對(duì)僵化和滯后的局限性來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)案中的公平正義。 因此其更應(yīng)作為一種補(bǔ)充規(guī)則以對(duì)個(gè)案進(jìn)行平衡，若直接作為所有在職競(jìng)業(yè)限制案件的判決依據(jù)會(huì)導(dǎo)致裁判的混亂。第二，將在職競(jìng)業(yè)限制作為默示義務(wù)無(wú)差別地施加給全部勞動(dòng)者，難以實(shí)現(xiàn)用人單位和勞動(dòng)者之間的利益平衡，且不能體現(xiàn)我國(guó)立法更偏向于保護(hù)勞動(dòng)者的目的，不具有正當(dāng)性。

（三）將勞動(dòng)者在職競(jìng)業(yè)限制作為明示義務(wù)能最大實(shí)現(xiàn)利益平衡

囿于用人單位與勞動(dòng)者雙方本身隸屬關(guān)系上的不平等性，加之我國(guó)勞動(dòng)者日趨多層次化，以明示約定的方式確定勞動(dòng)者的在職競(jìng)業(yè)限制更具合理性與可行性。

首先，我國(guó)勞動(dòng)者多層次化的現(xiàn)象日趨顯著，大致可分為三個(gè)層次：絕大多數(shù)普通勞動(dòng)者;具有豐富的專業(yè)知識(shí)或掌握專業(yè)技能的勞動(dòng)者，往往處于供不應(yīng)求的狀態(tài) ;被排除于勞動(dòng)法調(diào)整范圍外的“高級(jí)管理人員”。多層次性特點(diǎn)導(dǎo)致不同勞動(dòng)者談判能力上的差異，若立法不作區(qū)分地將在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)課予所有勞動(dòng)者，會(huì)不利于對(duì)第一類普通勞動(dòng)者的保護(hù)。

其次，以明示約定義務(wù)來(lái)定義勞動(dòng)者在職競(jìng)業(yè)義務(wù)可以促成各個(gè)行業(yè)對(duì)此義務(wù)的個(gè)性化安排，從而減少由于信息不對(duì)稱帶來(lái)的磋商成本浪費(fèi)以及不公平現(xiàn)象。

三、我國(guó)勞動(dòng)者在職競(jìng)業(yè)限制的制度構(gòu)建

（一）應(yīng)將在職競(jìng)業(yè)限制定位為任意性規(guī)范

對(duì)在職競(jìng)業(yè)限制可效仿離職競(jìng)業(yè)限制的立法模式，在對(duì)其明示約定義務(wù)肯定的情形下予以任意性規(guī)范的規(guī)定，即在沒(méi)有書(shū)面合意的情況下，用人單位不具有請(qǐng)求勞動(dòng)者在職期間競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。

（二）在職期間競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付非為必備條款

立法無(wú)需將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為在職競(jìng)業(yè)限制中的必備條款，履行此義務(wù)的對(duì)價(jià)的支付方式及標(biāo)準(zhǔn)可由雙方自行協(xié)商。

首先，在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)者與離職競(jìng)業(yè)限制不同，其有維持正常生活的能力，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償非為必要。

其次，正如前文所講，立法應(yīng)將在職競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體限定在負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者上，而該群體本身具有較強(qiáng)的談判和議價(jià)能力，能與用人單位形成雙方都較為公平滿意的結(jié)果。

（三）應(yīng)當(dāng)允許雇傭雙方就違反在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)約定違約金

司法實(shí)務(wù)中，我國(guó)法院對(duì)用人單位與勞動(dòng)者能否約定在職競(jìng)業(yè)限制違約金存在認(rèn)識(shí)上的分歧。 本文認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)允許約定違約金，理由如下：

首先，競(jìng)業(yè)限制義務(wù)涵蓋范圍僅限于需保守商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，若這類勞動(dòng)者違反此義務(wù)，極有可能侵犯單位的正當(dāng)商業(yè)利益。

其次，從利益平衡角度看，違反在職競(jìng)業(yè)限制約定的勞動(dòng)者已在其他用人單位就業(yè)，故其工作權(quán)和生存權(quán)已經(jīng)得到保障，此時(shí)不應(yīng)當(dāng)再犧牲用人單位的合法利益，否則有悖于公平正義原則 。

再次，若禁止約定違約金，用人單位只能追究違約者的損害賠償責(zé)任，而這期間的因果關(guān)系證明對(duì)于用人單位而言難度過(guò)大。

最后，如出現(xiàn)違約金過(guò)高的情況，勞動(dòng)者也可根據(jù)《合同法》第一百一十四條請(qǐng)求適當(dāng)減少違約金進(jìn)行救濟(jì)。

（四）應(yīng)允許將在職競(jìng)業(yè)限制納入規(guī)章制度內(nèi)

在現(xiàn)行立法尚未對(duì)在職競(jìng)業(yè)限制做出回應(yīng)之前，應(yīng)允許用人單位依據(jù)法定程序，將違反在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)作為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的情形之一納入用人單位的規(guī)章制度 。否則用人單位缺乏有效的手段威懾勞動(dòng)者去自覺(jué)履行此義務(wù)，則難以達(dá)到在職競(jìng)業(yè)限制的目的。

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