馬躍

摘 ?要：教師敬業(yè)度管理是高校人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。為探明高校教師敬業(yè)度的結構及其與任務績效的關系，以天津、河北、遼寧、河南4省市的661名高校教師為調查對象，通過探索性和驗證性因子分析得到高校教師敬業(yè)度的五因子模型，運用逐步回歸分析研究敬業(yè)度的五個因子與高校教師任務績效的關系。研究結果表明，高校教師敬業(yè)度由活力、工作認同、專注、組織認同和工作效能感五個因子構成，五個因子對高校教師任務績效均有顯著的預測效果，預測能力從高到低為：專注、工作認同、活力、工作效能感、組織認同。

關鍵詞：高校教師;敬業(yè)度;任務績效;結構維度

1 引言

高校教師的敬業(yè)度不僅關系到大學生的培養(yǎng)質量和教師自我價值的實現(xiàn)，還關系到高校教學、科研和社會服務職能的有效發(fā)揮。對高校教師敬業(yè)度進行科學的測量和管理，對于提升教師工作績效，促進高校健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。本研究以高校教師為研究對象，采用探索性因子分析和驗證性因子分析的方法，探索和驗證高校教師敬業(yè)度的結構維度，并通過相關分析和回歸分析，檢驗高校教師敬業(yè)度各因子與任務績效的關系，希望能為高校教師敬業(yè)度水平提升和管理提供借鑒和參考。

2 高校教師敬業(yè)度結構的探索性因子分析

2.1 問卷編制

高校教師敬業(yè)度問卷主要參考荷蘭學者Schaufeli等[1]開發(fā)的敬業(yè)度量表?？紤]到高校教師這一高學歷、知識型群體的特點，修改了測量題項的表達，并根據(jù)開放式問卷調查和專家討論的結果增加了10個題項，如“我能有效地解決工作中出現(xiàn)的問題”等，形成了高校教師敬業(yè)度初始問卷。

2.2 調查對象

選取河南、天津、北京、山東、遼寧等9所高校作為抽樣目標區(qū)域。采用分層隨機抽樣方法抽取720名教師進行問卷調查，回收問卷701份，剔除反應傾向過于明顯的問卷，共獲得有效問卷661份，有效回收率為91.81%。

2.3 探索性因子分析

將樣本數(shù)據(jù)隨機分為兩個子樣本，第一個子樣本用于進行探索性因子分析，第二個子樣本用于進行驗證性因子分析。樣本充分性的KMO值為0.909，Bartlett球形度的檢驗顯著，表明該樣本數(shù)據(jù)適用于因子分析。采用方差最大正交旋轉的主成分分析法提取因子，共提取5個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為64.509%。因子1包含了6個項目，分別與活力、精力充沛、韌性、不知疲倦工作有關，命名為活力;因子2包含5個項目，都是關于完成工作過程中的集中和專注狀態(tài)，命名為專注;因子3包含4個項目，分別與工作自豪感、工作價值觀和工作挑戰(zhàn)性有關，命名為工作認同;因子4包含3個項目，都是關于組織的歸屬感和認可度，命名為組織認同;因子5包含3個項目，都是關于工作效率和自信心，命名為工作效能感。

2.4 信效度檢驗

2.4.1 信度檢驗

高校教師敬業(yè)度問卷的信度采用同質信度和重測信度進行檢驗。整個問卷的Cronbach系數(shù)為0.907，重測信度為0.812，都大于0.7，這表明高校教師敬業(yè)度問卷具有良好的內部一致性和穩(wěn)定性。

2.4.2 效度檢驗

采用個體和總體相關分析的方法對問卷的內容效度進行檢驗，采用因子分析的方法對問卷的結構效度進行檢驗。探索性因子分析結果表明高校教師敬業(yè)度由5個因子組成，可以解釋64.509%的方差變異。因此，高校教師敬業(yè)度問卷具有良好的結構效度。此外，問卷每個測量題項與所屬分部分的相關系數(shù)在0.622～0.776之間，均高于與非所屬分部分的相關系數(shù)。因此，高校教師敬業(yè)度問卷具有較好的內容效度。

3 高校教師敬業(yè)度結構的驗證性因子分析

3.1 模型檢驗

將探索性因子分析得到的活力、工作認同、專注、組織認同和工作效能感對應的測量項目分別負載在五個獨立的潛變量上，對五因子結構模型進行擬合檢驗。五因子結構模型的χ2/df=2.256，符合小于5的擬合標準;CFI、GFI、NFI分別為0.956、0.951、0.924，均符合大于0.9的擬合標準;RMSEA為0.044，符合小于0.5的擬合標準。因此，五因子結構模型的整體擬合優(yōu)度比較理想。

3.2 備選模型的比較

研究構建了其它4個備選模型，通過比較5個模型間的擬合優(yōu)度，確定五因子結構模型是否為最優(yōu)擬合模型。具體來說，M1為單因子結構模型，即問卷所有測量項目同時負載到一個因子上;M2為雙因子結構模型，即工作認同和組織認同的所有測量項目負載到一個因子上，活力、專注和工作效能感的所有測量項目負載到另一個因子上;M3為三因子結構模型，即工作認同和組織認同的所有測量項目負載到一個因子上，專注和工作效能感的所有測量項目負載到一個因子上，活力的所有測量項目負載到一個因子上;M4為四因子結構模型，即工作認同和組織認同的所有測量項目負載到一個因子上，活力、專注和工作效能感對應的測量項目分別負載到其它三個因子上;M5為五因子結構模型，即活力、工作認同、專注、組織認同和工作效能感對應的測量項目分別負載在五個因子上。單因子結構模型、雙因子結構模型、三因子結構模型以及四因子結構模型的各項擬合指數(shù)（χ2/df>3、CFI、GFI、NFI<0.9、RMSEA>0.06）均比五因子結構模型的擬合指數(shù)差。因此，五因子結構模型是高校教師敬業(yè)度結構的最優(yōu)擬合模型。這一研究結果進一步支持了探索性因子分析提出的高校教師敬業(yè)度是一個由活力、工作認同、專注、組織認同和工作效能感構成的五維結構，從而使理論構想得以確認。

4 高校教師敬業(yè)度的五因子與任務績效的關系

采用韓翼[2]編制的任務績效問卷對正式調查的720名教師進行了施測，得到配對樣本數(shù)據(jù)661份。以活力、工作認同、專注、組織認同為自變量，以任務績效為因變量，進行多元逐步回歸分析。高校教師敬業(yè)度的五個因子全都進入了任務績效的回歸方程，這五個因子能夠解釋了任務績效的55.5%，任務績效的回歸方程為：任務績效=-0.469+0.422×專注+0.230×工作認同+0.167×活力+0.165×工作效能感+ 0.152×組織認同。上述結果表明高校教師敬業(yè)度的五個因子都對任務績效具有預測作用，五個因子的預測能力從高到低分別為：專注、工作認同、活力、工作效能感、組織認同。為了進一步提升高校教師的任務績效，高校管理者應著眼于敬業(yè)度的五個因子，采取激勵措施不斷提高高校教師在五因子上的整體水平。

5 結論

（1）通過探索性因子分析和驗證性因子分析，得到高校教師敬業(yè)度是一個多維構念，由活力、工作認同、專注、組織認同和工作效能感五個因子構成。

（2）高校教師敬業(yè)度的五個因子與任務績效顯著正相關，并且都對任務績效具有預測作用，預測能力從高到低依次為：專注、工作認同、活力、工作效能感、組織認同。

參考文獻

[1] ?Schaufeli W B，Salanova M，González-Romá V，et al. The Measurement of Engagement and Burnout：A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach[J]. Journal of Happiness Studies，2002，3（1）：71-92.

[2] ?韓翼，廖建橋. 績效分離性對任務績效和關系績效影響研究[J]. 工業(yè)工程，2006，9（4）：49-53.

資助項目：天津市哲學社會科學規(guī)劃項目（TJGLQN19-003）