李雪婧，肖淑芳，劉珊珊

（北京理工大學 管理與經(jīng)濟學院，北京 100081）

在全球進入經(jīng)濟結(jié)構轉(zhuǎn)型升級的背景下，企業(yè)作為首要的創(chuàng)新主體，必須提高創(chuàng)新能力與創(chuàng)新轉(zhuǎn)化率才能取得競爭優(yōu)勢。將創(chuàng)新設想轉(zhuǎn)化成促進科技及社會進步的成果不僅需要高額的資金投入，更需要具有創(chuàng)新能力的員工去實踐。因此，如何吸引和保留高素質(zhì)的創(chuàng)新人才，并且提升員工創(chuàng)新行為的積極性成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。分配機制被認為是促進自主創(chuàng)新與創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的重要驅(qū)動因素，其中股權激勵是企業(yè)及學術界關注的焦點。

從2005年底，證監(jiān)會發(fā)布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》及多項備忘錄等指導性政策，2016年7月13日對《上市公司股權激勵管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》）進行修訂，到2018年8月15日對《管理辦法》進行進一步完善，中國股權激勵制度在不斷完善，激勵范圍也發(fā)生了變化。根據(jù)肖淑芳等[1]56對2006—2014年的股權激勵方案中授予人數(shù)的統(tǒng)計，授予人員中核心員工的比例整體呈上升趨勢，授予核心員工的股份占比也逐年上升。股權激勵作為企業(yè)重要的激勵工具，其激勵范圍不斷擴大，核心員工逐步成為激勵的主體，但股權激勵對員工創(chuàng)新行為的研究相對較少。

現(xiàn)有文獻表明股權激勵能夠促進企業(yè)創(chuàng)新，企業(yè)創(chuàng)新包括創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出兩個環(huán)節(jié)，創(chuàng)新投入的衡量指標一般采用R&D支出[2]57[3]，創(chuàng)新產(chǎn)出的衡量指標一般是專利產(chǎn)出[4]636-637[5-6]。研究對象多為企業(yè)高管[7-9]，隨著股權激勵范圍的不斷擴大，也逐步從高管擴展到員工。Lerner和Wulf[4]639-642發(fā)現(xiàn)在研發(fā)類企業(yè)中，對研發(fā)人員實行股權激勵能夠提高公司的專利產(chǎn)出。Chang等[10]174-175針對員工股票期權進行研究發(fā)現(xiàn)授予員工股票期權能夠促進企業(yè)創(chuàng)新。不難看出現(xiàn)有研究主要從公司層面研究股權激勵與企業(yè)創(chuàng)新的關系，而從激勵對象，同時也是企業(yè)創(chuàng)新的第一資源——員工的角度，研究員工如何感知股權激勵這一薪酬機制的文獻較少。

股權激勵的作用機制方面，有學者提出股權激勵具有激勵風險承擔、選拔保留人才的效果，同時風險承擔[11-13]及選拔保留人才[14][15]1829-1844[16]20-25也是股權激勵能夠促進創(chuàng)新的主要原因。如Guay[2]46-47首次采用Black-Scholes模型對限制性股票和股票期權的Delta系數(shù)和Vega系數(shù)進行了測算，并以此表示企業(yè)風險承擔。選拔保留人才的作用機制一般選用高學歷員工占比與離職率[10]179來驗證，此外還有一些學者是通過設計實驗來探索的[16]5-8。同樣，這些研究也只是通過企業(yè)層面的結(jié)果性指標來進行驗證，并未直接對員工進行研究，股權激勵影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機制仍缺乏直接的證據(jù)。因而本文采用問卷調(diào)查的方式，直接獲取員工對于自己接受的股權激勵計劃及對自身創(chuàng)新行為認知的第一手數(shù)據(jù)，研究股權激勵對員工創(chuàng)新行為的影響，并結(jié)合其在企業(yè)層面的影響機制，引入風險承擔意愿及離職傾向兩個變量探究股權激勵計劃對員工創(chuàng)新行為的影響機制。

本文的貢獻主要有兩個方面：第一，從員工層面進行研究，為股權激勵與創(chuàng)新之間的關系提供了新的研究角度，為以往的研究提供了更加直接的證據(jù)；第二，結(jié)合組織行為學，采用問卷調(diào)查的方式，探索性地將股權激勵認同程度、風險承擔意愿及離職傾向引入股權激勵與創(chuàng)新關系的理論模型中，豐富了現(xiàn)有研究方法。

一、理論分析與研究假設

（一）股權激勵與員工創(chuàng)新行為的關系

《管理辦法》將股權激勵定義為：上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵是一種基于公司股價表現(xiàn)的組織層面的薪酬激勵計劃。Janssen[17]288將員工創(chuàng)新行為定義為：為了提升角色、群體或者組織績效，員工在工作角色、群體或者組織內(nèi)有目的地創(chuàng)造、引入和實施新的想法。員工創(chuàng)新行為是從想法到行動最終產(chǎn)生結(jié)果的一個整體行為的表現(xiàn)過程，它是個人創(chuàng)造力的一種具體體現(xiàn)，也是組織創(chuàng)新的基礎，同時這種創(chuàng)新行為是自發(fā)的角色外行為。本文從以下三個方面解釋股權激勵對員工創(chuàng)新行為的影響。

1.從股權激勵與創(chuàng)新的特點上講，創(chuàng)新的長期性和風險性特征使股權激勵成為激勵創(chuàng)新的重要薪酬工具。創(chuàng)新行為具有風險性和長期性[18]，激勵創(chuàng)新的薪酬安排應該是既能夠容忍短期失敗又能夠給予長期回報[15]1851-1852。股權激勵與股價掛鉤，因此相較于現(xiàn)金薪酬具有更高的彈性，且股權激勵計劃一般設置較長的有效期并采用分期行權的方式，行權條件一般與公司業(yè)績和個人業(yè)績掛鉤，這些本質(zhì)特點使得股權激勵具有彈性和長期性，與創(chuàng)新的風險性和長期性特征相吻合。

2.基于心理所有權理論，股權激勵會使員工表現(xiàn)出角色外的創(chuàng)新行為。Pierce等[19]認為心理所有權產(chǎn)生于三個來源：一是對目標物的控制，希望掌控并依據(jù)自己的內(nèi)心改變目標物；二是親密了解，個體與目標物互動以獲得信息；三是個體投入，個體投入使目標物成為個體的延伸，包含個體的精神和情感。因此，當股權激勵使員工意識到個人行為能夠影響公司股價時，會對公司未來的股價或收益產(chǎn)生心理所有權。同時股權激勵使員工享有公司所有權，能夠?qū)拘畔⒏恿私獠⒃谝欢ǔ潭壬媳O(jiān)督管理者，加強了員工與公司的互動及歸屬感，員工從而愿意為公司貢獻力量，隨著投入的增加，也會增強對心理所有權的感知。員工對于組織的心理所有權越強烈，越傾向于表現(xiàn)出一些角色外的組織公民行為[20]。這是因為心理所有權會使個體對目標物產(chǎn)生積極態(tài)度，激發(fā)個體對于目標物的責任感[21]。員工通過股權激勵產(chǎn)生的心理所有權刺激了激勵行為，為增加自己未來的收益，員工會為公司的長遠發(fā)展貢獻力量，增加員工創(chuàng)新行為。

3.根據(jù)組織互惠理論，股權激勵能夠激勵員工產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為回報公司對自己的關懷。Rabin[22]從社會學角度解釋的互惠行為是感受到他人對自己的善意后產(chǎn)生相應報答的行為。當資源分配者給予個體部分資源后，個體產(chǎn)生一種要在未來對資源分配者做出相應價值回報的心理。根據(jù)李雙燕和萬迪昉[23]的研究，互惠關系一方面受到物質(zhì)激勵的影響，高物質(zhì)回報可以調(diào)動員工的積極性并增強忠誠感；另一方面，當員工感受到雇主基于授權、寬容等情感資源時，更容易付出超出工作范圍的情感，促進員工組織行為，且這種報答行為不受經(jīng)濟理性的約束。因此，基于社會交換理論的互惠原則，股權激勵賦予員工所有權，當員工對公司未來發(fā)展持樂觀態(tài)度時，會認為自己未來的收益更高，并且會將這種所有權的授予視為公司對自己的信任，感受到公司對自己物質(zhì)和精神的雙重關懷。出于對組織關心或激勵的回報，員工會更加努力地工作從而表現(xiàn)出額外的創(chuàng)新行為。因此，本文提出如下假設：

H1.股權激勵能夠促進員工創(chuàng)新行為。

（二）風險承擔意愿的中介作用

創(chuàng)新具有風險性，員工愿意承擔在特定情境下的風險才能產(chǎn)生適合創(chuàng)新的氛圍，促進創(chuàng)新行為。Dewett[24]28-29提出個體愿意容忍所感受到的不確定性和模糊性的威脅程度，在充分考慮潛在損失后做出的決定體現(xiàn)了個人的風險承擔意愿。在特定情境下，呈現(xiàn)高風險承擔意愿的人，愿意不斷尋找新的方法，因為他們認為事情“一定會有更好的方法”來完成；而低風險承擔意愿的人傾向于事先制定好計劃，認為吸收新的知識做出改變是有風險的[25]。

股權激勵具有凸性，相比現(xiàn)金薪酬更能促進激勵對象承擔風險進行創(chuàng)新?；谛睦硭袡嗬碚?，股權激勵的實施在促進心理所有權產(chǎn)生的同時，使得員工愿意體驗通過自己努力改變對目標物的過程，從而提高員工的風險承擔意愿；基于組織互惠理論，股權激勵使員工感受到組織的互惠行為，為了報答組織的關注與激勵，員工更有可能承擔失敗所帶來的后果以促進組織創(chuàng)新。本文認為股權激勵的實施有助于提升員工的風險承擔意愿從而提高員工的創(chuàng)新行為，即風險承擔意愿中介了股權激勵對于員工創(chuàng)新行為的影響。因此，本文提出如下假設：

H2.風險承擔意愿在股權激勵與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三）離職傾向的中介作用

離職傾向是在現(xiàn)有工作條件、外部經(jīng)濟機會和員工個人特征的共同影響下產(chǎn)生的[35]263。較低的離職傾向表明員工對工作的滿意度更高且有較少的外部機會，因此會表現(xiàn)出更多的組織行為。Sesil和Yu[26]的研究表明非高管股票期權可以吸引、保留、激勵員工，降低非高管員工的離職率。Balsam和Miharjo[27]對股權激勵和公司管理層離職之間的關系進行研究，發(fā)現(xiàn)股權激勵在留住管理層方面起到積極作用，且效果優(yōu)于現(xiàn)金薪酬。從股權激勵本身的特點來講，解禁或行權的安排以及對公司和個人業(yè)績考核的要求，使得員工的離職成本增加。另外，與股價掛鉤的方式使員工的收益并不單純受公司盈利狀況的影響，而是具有更高的彈性。由于對股權激勵認同程度較高的員工本身對公司的前景較為看好，股權激勵這種高彈性的特點又更容易使員工獲得高于個人績效的薪酬水平，降低了員工的離職傾向，同時滿足了激勵長期創(chuàng)新成功這一需求，使員工更加關注企業(yè)的長遠目標，促進企業(yè)創(chuàng)新。

根據(jù)心理所有權理論，股權激勵使員工將公司整體盈利或者股價提升作為目標，投入精力及感情，將個人工作視作自己的成果及自身的延伸。這種投入的程度越高，員工的心理所有權越強烈，且這種心理所有權會隨著員工的付出不斷增強，從而對公司未來發(fā)展寄予感情。而出于組織互惠的動機，員工也會增強自己在未來對公司報答一定資源的想法。因此股權激勵能夠削弱員工的離職傾向，使員工表現(xiàn)出更多的組織行為。本文認為股權激勵對于員工創(chuàng)新行為的激勵作用一部分是通過降低員工的離職傾向?qū)崿F(xiàn)的。因此，本文提出如下假設：

H3.離職傾向在股權激勵與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（四）股票期權與限制性股票的差異

從股權激勵本質(zhì)特性上講，激勵標的物的不同將股權激勵方式主要分為股票期權和限制性股票。股票期權是一種權利和義務不對稱、不具有懲罰性的激勵方式；而限制性股票是權利和義務對稱、具有一定懲罰性的激勵方式[1]56-57。且相對于限制性股票，股票期權的基本特點決定其凸性更強，更有利于激勵對象承擔風險[28]。從激勵要素上講，根據(jù)《管理辦法》，限制性股票的授予價格不得低于計劃草案公布前一交易日股票交易均價的50%與前20、60、120個交易日的交易均價的50%中的較高者；股票期權的行權價格不得低于計劃草案公布前一交易日股票交易均價和前20、60、120個交易日的交易均價中的較高者。限制性股票的授予價格明顯低于股票期權行權價格，使得員工產(chǎn)生更容易獲利的認識。另外，隨著不同國家或資本市場所處發(fā)展階段和相關制度環(huán)境的不同，二者在分紅權、會計核算以及稅收等許多方面都存在差異。如在中國制度環(huán)境下，從股利分配角度看，限制性股票是具有股利保護性的激勵方式。從個人所得稅看，限制性股票更便于避稅[1]57。因此，本文提出如下假設：

H4.在不同股權激勵方式下員工的股權激勵認同程度、風險承擔意愿、離職傾向及員工創(chuàng)新行為存在顯著差異。

綜上所述，本文的理論模型如圖1所示。

二、研究設計

（一）測量工具

1.員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為是本文的因變量。員工創(chuàng)新行為的過程在不同調(diào)查背景下可能會有不同劃分。本文以劉云和石金濤[29]92在中國情境下修訂的量表為基礎，結(jié)合Scott和Bruce[30]、Janssen[17]292、George和Zhou[31]、Kleysen和Street[32]的研究，設計的預試量表如表1所示。

表1 員工創(chuàng)新行為測量量表

經(jīng)因子分析后，刪去表1中題項5“我會令組織中的重要成員對創(chuàng)新想法產(chǎn)生熱情，獲得同事和領導的支持”，形成最終量表，劃分為“創(chuàng)意產(chǎn)生”（題項1～題項4）及“創(chuàng)意執(zhí)行”（題項 6～題項 9）兩個維度①由于篇幅限制，最終量表各變量的測量題項未在文中給出，需要者可向作者索取。。修訂后的量表KMO值為0.811，信度系數(shù)為0.870，可靠性較好。

2.股權激勵認同程度

股權激勵認同程度是本文的自變量。與以往文獻從公司層面研究股權激勵不同，員工個體層面上拒絕股權激勵的樣本難以統(tǒng)計，針對接受與拒絕股權激勵的員工進行調(diào)查并不具備可操作性，因此本文引入股權激勵認同程度這一變量。量表設計參照Coyle-Shapiro等[33]429，員工對于股權激勵計劃的正負向感情之和體現(xiàn)其對該計劃的認同程度，并劃分為“對自己貢獻的感知”與“對組織互惠的感知”兩個維度。對自己貢獻的感知是指員工了解股權激勵計劃并認為個人的努力是可以影響組織收益的；對組織互惠的感知是指員工能夠認識到組織采取股權激勵計劃是為了給予員工利益或者體現(xiàn)公平等。

3.風險承擔意愿和離職傾向

風險承擔意愿和離職傾向是本文的中介變量。風險承擔意愿量表采用Dewett[24]40的WTR（Willingness to Take Risks）量表，共8個題項。離職傾向量表采用Farh等[34]476確定的離職傾向量表，共四個題項。

4.控制變量

結(jié)合Muchinsky和Morrow[35]263、熊艾倫等[36]、杜勇等[37]等的研究，考慮到個人特征差異對于離職傾向、風險承擔意愿、創(chuàng)新行為的影響，本文選取性別、年齡、婚姻狀況、學歷情況、專業(yè)情況以及任職時間、職位級別等10個控制變量。

本文所有變量定義如表2所示。

表2 變量定義

（二）調(diào)查對象及調(diào)查程序

問卷的預試在××大學MBA學生中進行。考慮到MBA學生并非全部接受過股權激勵，因此在調(diào)查進行前向被試者發(fā)放了股權激勵的講解材料，介紹了股權激勵方案的詳細情況，并與被試者進行交流及疑問解答，在所有參與預試的MBA學生對股權激勵具有較為詳細的了解后，進行了問卷的發(fā)放。預試共發(fā)放紙質(zhì)問卷64份，收回問卷64份，其中有效問卷共60份，有效率為93.75%。

根據(jù)《管理辦法》規(guī)定，股權激勵對象一般為上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員、核心業(yè)務人員以及公司認為應當激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工。在實際中，激勵對象一般為中層及以上管理人員以及部分核心員工。本文對預試人員的職位級別進行統(tǒng)計，結(jié)果如表3所示。

由表3可知，被試者中一般員工較少，這與股權激勵在實際中激勵對象的構成較為相似，因此樣本符合要求。在預試的基礎上對問卷進行了檢驗和修訂，最終形成正式問卷。

正式調(diào)查在已經(jīng)實施了限制性股票計劃的A上市公司展開。A上市公司為我國軌道交通運營安全維護領域領先的系統(tǒng)化解決方案和綜合數(shù)據(jù)服務提供商，公司擁有一支700多人的研發(fā)團隊。A上市公司的限制性股票計劃于2016年12月份授予完成，授予對象主要包括高級管理人員、子公司管理人員以及核心技術人員和核心業(yè)務人員。正式調(diào)查采用網(wǎng)上問卷的方式，結(jié)合網(wǎng)絡問卷填寫時間及問卷邏輯進行有效問卷的篩選。正式問卷共發(fā)放兩次，分別收集限制性股票和股權期權的相關數(shù)據(jù)：第一次發(fā)放時間為2017年9月，主要調(diào)查A上市公司中接受限制性股票計劃的員工，對該計劃的認同程度、在該計劃下風險承擔意愿、離職傾向以及個人創(chuàng)新行為；第二次在第一次調(diào)查結(jié)束1個月后進行，首先向員工講解股票期權計劃，在問卷首頁增加關于股票期權的文字說明，調(diào)查若公司施行股票期權計劃，這些員工對于股票期權計劃的認同程度、在股票期權計劃下風險承擔意愿、離職傾向以及個人創(chuàng)新行為。兩次問卷均面向全部被授予激勵的員工發(fā)放，共292人。第一次問卷共收回105份，有效問卷為102份，問卷回收率為35.96%，有效率為97.14%；第二次問卷共收回124份，有效問卷為119份，問卷回收率為42.47%，有效率為95.97%。

表3 預試樣本職位級別分布情況

（三）模型設計

本文通過設計中介效應模型來檢驗股權激勵對員工創(chuàng)新行為的影響及作用機制，具體模型如下

中介效應的檢驗分三步：第一步，利用模型（1）檢驗股權激勵對員工創(chuàng)新行為的總效應。若系數(shù)α1顯著則進行后續(xù)分析，不顯著則終止中介效應檢驗。第二步，利用模型（2）檢驗間接效應第一階段，即股權激勵對中介變量的影響。若系數(shù)β1顯著則繼續(xù)檢驗，否則終止，中介效應不存在。第三步，利用模型（3）檢驗間接效應第二階段，即中介變量對員工創(chuàng)新行為的影響，以及考慮了中介變量后股權激勵對員工創(chuàng)新行為的直接影響。若γ2不顯著，則中介效應不存在；若γ2顯著但γ1不顯著，則存在完全中介效應；若γ2顯著且γ1顯著，則存在部分中介效應。

三、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

（一）驗證性因子分析

本文采用統(tǒng)計軟件LISREL8.7.2進行驗證性因子分析 （Confirmatory Factor Analysis，CFA），驗證性因子分析的主要目的是檢驗理論上構建的因子模型擬合實際數(shù)據(jù)的能力，即檢驗變量的各個維度、各個題項在數(shù)量和解釋力上是否與預先設計的一致。具體的模型擬合指標包括卡方與自由度的比值（χ2/df），小于3最佳；近似誤差均方根（Root Mean Square Error of Approximation，RMSEA）和標準化殘差均方根（Standardied Root Mean Square Residual，SRMR），小于0.08表示擬合度好；比較擬合指數(shù)（Comparative Fit Index，CFI）與非標準擬合指數(shù)（Non-Normed Fit Index，NNFI）越接近1越好，一般認為大于0.90即可，大于0.95表示模型擬合良好。模型擬合指數(shù)結(jié)果如表4所示。

表4 模型擬合指數(shù)

由表4可知，正式問卷除風險承擔意愿（WTR）的 χ2/df和 RMSEA兩個數(shù)值與標準值略有偏差外，其他檢驗值都較為理想，說明模型整體擬合情況較好。另外，對各題項因子載荷的結(jié)構效度①由于篇幅限制，各題項的因子載荷分析結(jié)果未列出?？疾祜@示，股權激勵認同程度、風險承擔意愿、離職傾向和員工創(chuàng)新行為的所有題項的因子載荷都高于0.5，結(jié)構效度良好。

表5 描述性統(tǒng)計結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計與相關性分析

本文利用SPSS22.0對各變量進行了描述性統(tǒng)計及相關性分析，結(jié)果如表5和表6所示。

由表5可知，全樣本中，員工對股權激勵具有較高的認同程度，均值為3.24，其中對組織互惠的感知維度均值為3.49，高于對自己貢獻的感知。員工創(chuàng)新行為整體及各維度均值接近4，反映出被試者較高水平的創(chuàng)新行為。中介變量方面，風險承擔意愿的統(tǒng)計值比離職傾向更高，均值分別為3.73和2.67。對比股票期權和限制性股票兩個子樣本可以發(fā)現(xiàn)：在限制性股票的方式下，員工對組織互惠的感知程度更高，創(chuàng)新行為尤其是創(chuàng)意產(chǎn)生水平更高。中介變量在兩個子樣本中差異不大，且均表現(xiàn)出風險承擔意愿高于離職傾向的特征。

由表6可以看出，股權激勵認同程度與員工創(chuàng)新行為之間顯著正相關，其中，對自身貢獻的感知與員工創(chuàng)新行為之間呈正相關關系但并不顯著，而對組織互惠的感知與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關關系。因此，在回歸檢驗中介效應時重點關注對組織互惠的感知這一維度，但根據(jù)理論分析并考慮到控制變量可能產(chǎn)生的影響，回歸時仍然檢驗了對自己貢獻的感知這一維度。股權激勵認同程度與風險承擔意愿顯著正相關，表現(xiàn)在對組織互惠的感知維度上；而股權激勵認同程度與離職傾向的顯著正相關關系，表現(xiàn)在對自己貢獻的感知維度上。風險承擔意愿與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關，而離職傾向與員工創(chuàng)新行為無顯著相關性。

（三）股權激勵對員工創(chuàng)新行為的影響

1.全樣本下中介效應檢驗

為檢驗假設H1～H3，即股權激勵對員工創(chuàng)新行為的影響及作用機制，本文采用中介效應模型對兩次問卷發(fā)放有效回收的全樣本進行回歸，結(jié)果如表7所示。

表7 全樣本下股權激勵與員工創(chuàng)新行為的中介效應檢驗

表7的Panel A是以股權激勵認同程度中對組織互惠的感知 （OR）為自變量。檢驗中介效應的第一步是對組織互惠的感知與員工創(chuàng)新行為兩個維度的回歸。對OR的系數(shù)分別為0.302和0.270，均在1%水平下顯著，假設H1“股權激勵能夠促進員工創(chuàng)新行為”得到驗證，說明在以交換理論為基礎的互惠前提下，員工出于回報的心態(tài)產(chǎn)生組織行為。

第二步是對組織互惠的感知分別與風險承擔意愿（WTR）、離職傾向（Leaving）進行回歸。列（3）中OR系數(shù)在1%水平下顯著為正，說明對組織互惠的感知可以顯著預測風險承擔意愿，且與風險承擔意愿呈正相關。但列（4）中OR系數(shù)不顯著，說明離職傾向沒有對股權激勵與員工創(chuàng)新行為起到中介作用，假設H3未得到驗證。

第三步以風險承擔意愿作為中介變量進行檢驗。WTR的系數(shù)均在1%水平下顯著，OR系數(shù)依然顯著，但顯著性有所降低。結(jié)果表明假設H2“風險承擔意愿在股權激勵與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用”得到驗證，即風險承擔意愿在對組織互惠的感知和員工創(chuàng)新行為之間具有部分中介作用。

同樣，表7的Panel B是以股權激勵認同程度中對自己貢獻的感知（IC）為自變量。結(jié)果證明股權激勵形成的心理所有權有利于創(chuàng)意產(chǎn)生，且風險承擔意愿在其中起到完全中介作用，具體分析步驟不再贅述。

2.不同激勵方式下中介效應檢驗

本文進一步檢驗了假設H4，即在限制性股票和股票期權兩種激勵方式下，風險承擔意愿與離職傾向的中介效應，結(jié)果如表8和表9所示。

表8為限制性股票子樣本的檢驗結(jié)果，Panel A為對組織互惠的感知（OR）維度。第一步，直接檢驗對組織互惠的感知與員工創(chuàng)新行為兩個維度的結(jié)果表明，對組織互惠的感知可以顯著預測創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意執(zhí)行，在限制性股票的方式下，假設H1得到驗證。第二步，OR在列（3）的系數(shù)顯著為正，說明限制性股票能夠提高員工的風險承擔意愿（WTR），列（4）中OR系數(shù)也在10%水平下顯著，但與股權激勵降低員工離職傾向的預期不符。第三步，WTR系數(shù)均在1%水平下顯著，但OR系數(shù)不再顯著，說明在限制性股票的方式下，風險承擔意愿在股權激勵與員工創(chuàng)新行為之間起完全中介作用，假設H2得到驗證。而離職傾向（Leaving）系數(shù)并不顯著，假設H3未得到驗證。Panel B檢驗對自己貢獻的感知（IC）維度。第一步中IC系數(shù)對員工創(chuàng)新行為的兩個維度均不顯著，從而終止中介效應的檢驗，說明在限制性股票樣本中，員工對自己貢獻的感知對創(chuàng)新行為沒有影響。

表8 限制性股票方式下中介效應檢驗

表9 股票期權方式下中介效應檢驗

表9為股票期權子樣本的回歸結(jié)果，Panel A為對組織互惠的感知（OR）維度。同樣，第一步中OR系數(shù)均在1%水平下顯著為正，在股票期權的方式下，假設H1也得到驗證。第二步，OR在預測風險承擔意愿（WTR）時系數(shù)顯著為正，在預測離職傾向（Leaving）時系數(shù)為負但不顯著，假設H3未得到驗證。第三步，WTR系數(shù)均在1%水平下顯著，OR系數(shù)在預測創(chuàng)意產(chǎn)生時顯著性降低，而在預測創(chuàng)意執(zhí)行時不再顯著。說明風險承擔意愿在股票期權與創(chuàng)意產(chǎn)生間起部分中介作用，在股票期權與創(chuàng)意執(zhí)行間起完全中介作用。由此假設H2得到驗證。Panel B檢驗對自己貢獻的感知（IC）維度。結(jié)果表明股權激勵形成的心理所有權能夠促進員工創(chuàng)新行為，且風險承擔意愿在其中起到完全中介作用，而離職傾向沒有發(fā)揮中介作用。具體分析步驟不再贅述。

3.兩種激勵方式的差異檢驗

為了檢驗在限制性股票與股票期權兩種股權激勵方式下，員工的股權激勵認同程度、風險承擔意愿、離職傾向以及創(chuàng)新行為的差別，對兩次問卷的數(shù)據(jù)進行了差異分析，結(jié)果如表10所示。

表10 兩種激勵方式差異分析

如表10所示，在不同股權激勵的方式下，員工的風險承擔意愿、離職傾向和創(chuàng)新行為并無顯著差異，僅在股權激勵的認同程度上有顯著差異，且具體表現(xiàn)在股票期權方式下對組織互惠的感知比限制性股票方式下低。假設H4得到部分驗證。

本文認為這種差異產(chǎn)生的原因為：（1）價格差異。限制性股票的價格優(yōu)惠高于股票期權，這種價格上的差異可能使得員工對于組織的激勵程度認識不同，從而導致對組織互惠的感知差異。（2）前期溝通的不足導致對方案的理解不充分，從理論上講，由于股票期權具有權利與義務非對稱的特點，相較于限制性股票而言能夠幫助員工規(guī)避股價下跌對于個人財富影響的風險，在某種程度上體現(xiàn)了公司對于員工的關懷。因此本文推測，公司在選定具體采用何種方式前與員工進行的溝通并不充分，使得員工并未真正理解限制性股票與股票期權的差異。美國國家員工所有權中心（The National Center for Employee Ownership，NCEO）在2004年對股票期權激勵進行了調(diào)查①NCEO成立于1981年，是一家非營利組織，其成員已超過3 000個，包括公司、專家、工會、政府官員、學者等。其宗旨是以低廉的價格提供最為客觀、可靠的有關員工所有權方面的信息，其權威性在美國乃至全世界都得到了廣泛的認同。NCEO分別于1998和2004年就公司實行股票期權情況進行了調(diào)查，調(diào)查包括了經(jīng)理人員和非經(jīng)理人員。2004年的調(diào)查資料是現(xiàn)有的最新、最全面的反映美國期權激勵現(xiàn)狀方面的資料。，結(jié)果顯示，溝通的內(nèi)容主要集中在公司目標、財務信息及激勵對象的收益上，較少就計劃本身進行溝通。這種問題會在一定程度上影響股權激勵方式的準確選擇，使得股權激勵難以充分發(fā)揮激勵作用。

四、結(jié)論及啟示

本文通過問卷的方式在限制性股票和股票期權兩種股權激勵方式下，對員工的股權激勵認同程度、風險承擔意愿、離職傾向和員工創(chuàng)新行為進行調(diào)查，研究股權激勵對于員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機制。

（一）研究結(jié)論

首先，股權激勵能夠促進員工的創(chuàng)新行為，主要通過對組織互惠的感知發(fā)揮激勵作用。本文認為員工主要出于報答的互惠動機，愿意為公司承擔責任，產(chǎn)生更多的組織行為，因此促進了員工的創(chuàng)新行為。對自己貢獻的感知在全樣本下僅能夠促進員工創(chuàng)意產(chǎn)生，雖然有一定的激勵作用，但是當涉及個人薪酬時員工更加關注薪酬的可得性，而創(chuàng)新具有高度不確定性，使得員工不會積極落實創(chuàng)新想法。

其次，股權激勵促進員工創(chuàng)新行為主要是通過提高員工風險承擔意愿這一作用機制。風險承擔意愿在對組織互惠的認同和員工創(chuàng)新行為之間起到了部分中介的作用。而對離職傾向機制的檢驗發(fā)現(xiàn)，僅在股票期權子樣本中股權激勵與離職傾向有負向關系，離職傾向與創(chuàng)意執(zhí)行有負向關系，但均不顯著，故離職傾向的中介效應未能得到驗證。

最后，進一步研究兩種股權激勵方式發(fā)現(xiàn)，員工的風險承擔意愿、離職傾向與員工的創(chuàng)新行為并無明顯差異。但在限制性股票方式下，員工表現(xiàn)出更高的對組織互惠的感知，而對自己貢獻的感知此時卻不能對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。風險承擔意愿的中介作用也在兩種激勵方式下有所不同，具體表現(xiàn)為：風險承擔意愿在限制性股票與員工創(chuàng)新行為中起完全中介作用，在股票期權與創(chuàng)意產(chǎn)生中起部分中介作用，而在股票期權與創(chuàng)意執(zhí)行中起完全中介作用。

（二）啟示

一方面，股權激勵作為激勵員工創(chuàng)新的有效方式，應該被公司重視。另一方面，公司應當與員工進行充分的溝通，既包括前期對方案的實質(zhì)性說明，也包括設計過程中針對要素的溝通，溝通的方式應該充分結(jié)合現(xiàn)有技術，從全體員工講解到一對一的交流，同時拓寬溝通的渠道，提高便利性，使得方案的設計能夠盡可能地體現(xiàn)對員工的關懷，從而提升股權激勵對于員工創(chuàng)新行為的激勵效果。

本文的局限性在于：（1）調(diào)查的被試人群限制，且股權激勵的影響效果可能受到公司所處行業(yè)、激勵計劃實施時間等多種因素影響，結(jié)論具有一定的局限性；（2）股權激勵與員工創(chuàng)新行為之間的關系可能受到很多心理因素的影響，其中的作用機制還需進一步探索研究。在以后的研究中可以通過加大樣本數(shù)據(jù)、增加行業(yè)種類和樣本跟蹤調(diào)查等方式，對量表進行不斷改進，對股權激勵與員工創(chuàng)新行為的關系和影響機制進行更加詳細深入的探索。同時還可以從股權激勵方案要素、組織認同、薪酬滿意度等角度進行研究，擴大作用機制的研究范圍，從而獲得新的發(fā)現(xiàn)與結(jié)論，補充和修正國內(nèi)外現(xiàn)有的研究。