摘 要：近幾年來(lái)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)市場(chǎng)不斷開(kāi)發(fā)，配套廚衛(wèi)電器產(chǎn)品的剛性需求拉動(dòng)了各個(gè)市場(chǎng)。廚衛(wèi)電器產(chǎn)品的快速增長(zhǎng)和較高的利潤(rùn)吸引著眾多優(yōu)秀家電企業(yè)的加入，營(yíng)銷(xiāo)人才的競(jìng)爭(zhēng)也隨之而來(lái)，營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理也影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。本文試圖找出解決我國(guó)中小型民營(yíng)廚電營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理問(wèn)題的建議，以期能激發(fā)營(yíng)銷(xiāo)人員的活力，提高企業(yè)業(yè)績(jī)，促進(jìn)我國(guó)中小型廚電企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小型;民營(yíng)廚電企業(yè);營(yíng)銷(xiāo)人員;薪酬管理

伴隨著改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般興起，國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)市場(chǎng)不斷開(kāi)發(fā)，配套廚電產(chǎn)品的剛性需求拉動(dòng)了各個(gè)市場(chǎng)。廚電產(chǎn)品的快速增長(zhǎng)和較高的利潤(rùn)吸引著眾多企業(yè)的加入，從原來(lái)幾十家廚電企業(yè)發(fā)展到目前上千家有余，同質(zhì)化產(chǎn)品比較嚴(yán)重，廚電行業(yè)尤其是中小型民營(yíng)廚電企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的激烈競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在中國(guó)，很多民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初資金都不夠雄厚，高薪吸引優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人員是他們最重要的手段之一，也是這些民營(yíng)企業(yè)能夠快速拓展開(kāi)市場(chǎng)的重要原因之一，營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理的好與壞會(huì)直接或間接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和總體發(fā)展。本文通過(guò)筆者對(duì)于多家中小型民營(yíng)廚電企業(yè)進(jìn)行走訪(fǎng)調(diào)研，了解營(yíng)銷(xiāo)人員工作性質(zhì)及薪酬管理情況，發(fā)現(xiàn)很多中小型民營(yíng)廚電企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬管理存在以下問(wèn)題：

一、中小型民營(yíng)廚電企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理所存在的問(wèn)題

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值與實(shí)付薪酬二者之間保持的相互關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)的比例應(yīng)隨著不同工作性質(zhì)的員工所占的不同比例做出恰當(dāng)調(diào)整，中小型民營(yíng)廚電企業(yè)在現(xiàn)實(shí)情況中仍存在一定程度的“大鍋飯”現(xiàn)象，沒(méi)有關(guān)注到不同類(lèi)型員工的訴求也是不一樣的，這便較大地挫傷了員工們的積極主動(dòng)性。在薪酬結(jié)構(gòu)中不合理的因素中，最關(guān)鍵的一個(gè)因素就是在總收入中固定工資所占的比例過(guò)高。對(duì)于一個(gè)中小型廚衛(wèi)電器企業(yè)來(lái)說(shuō)，它是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，中小型民營(yíng)廚電企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬水平的確定直接與市場(chǎng)掛鉤，更適合采用寬帶制薪酬結(jié)構(gòu);而生產(chǎn)部門(mén)主管需要管理水平高，其待遇的高低主要體現(xiàn)在職位等級(jí)上，更適合采用嚴(yán)格的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)，所以薪酬結(jié)構(gòu)就應(yīng)有所不一樣。

2.薪酬制度不嚴(yán)謹(jǐn)

中小型民營(yíng)廚電企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬的支付方面隨意性較大，不夠嚴(yán)謹(jǐn)：崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有通過(guò)合理的崗位分析和職位評(píng)價(jià)體現(xiàn)出來(lái)，而只是由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)做決定，具有濃厚的主觀色彩;與浮動(dòng)薪酬相關(guān)的績(jī)效考核僅僅只是走形式，不論是否完成任務(wù)，每位營(yíng)銷(xiāo)人員的月度、季度、年度獎(jiǎng)金都人人有份，干多干少一個(gè)樣，既沒(méi)有未完成任務(wù)的懲罰，也沒(méi)有超額完成任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)。“大鍋飯”作風(fēng)致使很多營(yíng)銷(xiāo)人員都在質(zhì)疑薪酬的公平性，由此產(chǎn)生了越來(lái)越多的負(fù)面影響和從眾效應(yīng)，搭便車(chē)現(xiàn)象也越來(lái)越多，越來(lái)越明顯地影響了工作效率和工作效益，所以一定要盡快提高和完善薪酬支付的科學(xué)性依據(jù)，并且要把增強(qiáng)績(jī)效考核和薪酬支付關(guān)聯(lián)起來(lái)并且執(zhí)行下去，實(shí)現(xiàn)真正的按勞分配，獎(jiǎng)懲分明。

3.薪酬設(shè)計(jì)不合理

從中小型民營(yíng)廚電企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，個(gè)人薪酬總額中固定薪酬的比重要高于浮動(dòng)薪酬，過(guò)于富有剛性而較為缺乏彈性，與市場(chǎng)的銜接性不緊密，與其他部門(mén)人員的薪酬結(jié)構(gòu)相似，這與營(yíng)銷(xiāo)人員的工作特性是不相適應(yīng)的;再加上由于受到一般國(guó)有企業(yè)比較重視行政職務(wù)做法的影響，在固定薪酬中，中小型民營(yíng)廚電企業(yè)把崗位資歷等制定成固定薪酬確定的重要憑證，很多公司還執(zhí)行了一崗一薪制度，由于公司提供的職務(wù)數(shù)量比較有限，員工個(gè)人的晉升機(jī)會(huì)也有限，一般情況下晉升不了職務(wù)就意味著不能漲高崗位工資，為了提高自己的個(gè)人收入，營(yíng)銷(xiāo)人員往往會(huì)想方設(shè)法賺取外快，甚至不擇手段地做出一些侵害顧客利益、有損公司形象的事情。

4.缺乏薪酬溝通

薪酬管理是一個(gè)循序漸進(jìn)并周而復(fù)始的流程，假設(shè)企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)生存與發(fā)展的生命線(xiàn)，那么鏈接整個(gè)生命線(xiàn)上的便是薪酬管理。在強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的企業(yè)管理中，薪酬管理方面的創(chuàng)新作為企業(yè)管理戰(zhàn)略和管理政策創(chuàng)新的一個(gè)有機(jī)組成部分，變得越來(lái)越重要。但是目前很多中小型民營(yíng)廚電企業(yè)只有在每個(gè)考核周期臨近結(jié)束時(shí)才由人力資源管理部門(mén)統(tǒng)一組織進(jìn)行本考核期的績(jī)效評(píng)價(jià)和分析。很多企業(yè)缺乏薪酬溝通輔導(dǎo)和績(jī)效考核，單一的、不科學(xué)的薪酬考核帶來(lái)的是考核者與被考核者的對(duì)立情緒和極度不和諧，進(jìn)而影響營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性，更不能提高組織的績(jī)效。

5.薪酬戰(zhàn)略不適應(yīng)

企業(yè)戰(zhàn)略需要有一個(gè)完備的系統(tǒng)來(lái)支撐，再?gòu)目傮w戰(zhàn)略方向出發(fā)，引申出企業(yè)薪酬戰(zhàn)略定位，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略定位又決定著企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬戰(zhàn)略定位。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源的重要組成部分，是企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的落腳點(diǎn)。而中小型民營(yíng)廚電企業(yè)一般剛成立時(shí)采用的薪酬戰(zhàn)略為低成本戰(zhàn)略，建立以成本為依據(jù)的薪酬決定制度，用較低的薪酬來(lái)雇用少數(shù)效率高的營(yíng)銷(xiāo)人員，這樣便幫公司節(jié)約了大量的人力成本，另外剛開(kāi)始空白市場(chǎng)多，基數(shù)低，其所定的任務(wù)量也不高，再加當(dāng)時(shí)效益提成也不錯(cuò)，中小型民營(yíng)廚電企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員一般在企業(yè)剛成立時(shí)會(huì)非常努力地去開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，并快速推動(dòng)了企業(yè)產(chǎn)品及品牌在市場(chǎng)上的影響力，前幾年的營(yíng)業(yè)額幾乎呈幾何倍增。隨著企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大，營(yíng)銷(xiāo)人員也就越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，這種情況下如果仍然采用低成本的薪酬戰(zhàn)略則已經(jīng)解決不了問(wèn)題，不僅吸引不了素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的營(yíng)銷(xiāo)人才，而且也不能維持員工的薪酬滿(mǎn)意度和確保隊(duì)伍的穩(wěn)定性，總體來(lái)說(shuō)不利于實(shí)現(xiàn)公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、針對(duì)中小型民營(yíng)廚電企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理問(wèn)題的建議

1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

由于中小型民營(yíng)廚電企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬結(jié)構(gòu)目前比較不合理，既沒(méi)保障，又看不到前景，還起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用，很多營(yíng)銷(xiāo)人員處于當(dāng)一天和尚撞一天鐘的工作狀態(tài)，故應(yīng)該對(duì)中小型民營(yíng)廚電企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，針對(duì)不同的營(yíng)銷(xiāo)人員，根據(jù)全面薪酬理論，筆者建議中小型民營(yíng)廚電企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員應(yīng)該實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)為：薪資=職位工資+年功工資+學(xué)歷工資+年度獎(jiǎng)金+績(jī)效工資+津貼+福利。職位工資：是根據(jù)工作的難易程度、環(huán)境氛圍、勞動(dòng)技能水平為基準(zhǔn)，在法定時(shí)間內(nèi)所付出的勞動(dòng)而計(jì)算的薪金;年功工資：即隨著工齡的增加，相應(yīng)的工資也會(huì)增加，目的是為了使得此員工能夠在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展;學(xué)歷工資：即工資隨著學(xué)歷背景的不同而不同;績(jī)效獎(jiǎng)金：指各層級(jí)的營(yíng)銷(xiāo)人員在完成相應(yīng)的任務(wù)的前提下，企業(yè)給與每月度、季度、年度等績(jī)效考核，獎(jiǎng)金的多少直接由績(jī)效考核分?jǐn)?shù)所決定;津貼：為了鼓勵(lì)或補(bǔ)償在特殊工作環(huán)境中勞動(dòng)的員工而做出的工資，或給與員工相應(yīng)的交通、住宿、工作餐等補(bǔ)貼。福利：企業(yè)為了使得員工得到穩(wěn)定和鼓勵(lì)而支付的工資，如：失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。此外，意外保險(xiǎn)的購(gòu)買(mǎi)對(duì)企業(yè)和營(yíng)銷(xiāo)人員都有益無(wú)害，營(yíng)銷(xiāo)人員長(zhǎng)期在外出差，經(jīng)常在外坐車(chē)和住宿，購(gòu)買(mǎi)意外保險(xiǎn)是營(yíng)銷(xiāo)人員的安全保障，也同時(shí)能夠降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

2.建立與企業(yè)相匹配的薪酬約束制度

（1）成本約束機(jī)制：各個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況都是不一樣的，因此我們必須先要把企業(yè)薪酬的詳細(xì)財(cái)務(wù)預(yù)算做好，了解清楚企業(yè)最大限度的承受力，之后才可以實(shí)施改進(jìn)后的薪酬制度。換句話(huà)說(shuō)，我們不僅要讓薪酬制度激勵(lì)我們的營(yíng)銷(xiāo)人員達(dá)到最大化程度，而且還要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際承受力。這充分體現(xiàn)了薪酬和工資激勵(lì)方面的經(jīng)濟(jì)性原理。

（2）考核約束機(jī)制：在新的薪酬實(shí)施方案中，職務(wù)的晉升以及工資的調(diào)節(jié)可根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)人員的考評(píng)得分來(lái)進(jìn)行，營(yíng)銷(xiāo)人員的考評(píng)結(jié)果可以通過(guò)薪酬的發(fā)放來(lái)反映。眾所周知，考慮營(yíng)銷(xiāo)人員的考評(píng)機(jī)制時(shí)一定要根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況，然后再根據(jù)合理的設(shè)計(jì)來(lái)考評(píng)內(nèi)容與設(shè)定比重，這樣才可以最大限度地突出和體現(xiàn)勞動(dòng)付出與所獲報(bào)酬成正比例的關(guān)系。

3.制定公平公正的薪酬設(shè)計(jì)及實(shí)施方案

除了應(yīng)采用晉升職務(wù)的激勵(lì)措施之外，還應(yīng)該建立寬帶薪酬的理念，執(zhí)行一崗多薪制并且把較多的薪酬級(jí)數(shù)和較大的薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行合理的設(shè)置，防止千軍萬(wàn)馬一起擠獨(dú)木橋的現(xiàn)象出現(xiàn)，使得那些長(zhǎng)期在同一崗位工作并且具有較好業(yè)績(jī)的營(yíng)銷(xiāo)人員，即使沒(méi)有得到職位的晉升，也可以有機(jī)會(huì)晉級(jí)薪酬;在浮動(dòng)薪酬中，超額計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，既要考慮崗位業(yè)績(jī)的高與低，又要考慮工作態(tài)度、工作紀(jì)律的好與差，這樣就可以防止?fàn)I銷(xiāo)人員的短期行為和進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性。

在實(shí)施新方案的過(guò)程中，改進(jìn)后的薪酬制度如果想要得到絕大多數(shù)人的支持和肯定，并且還可以得到較好的貫徹執(zhí)行，那么，在改進(jìn)設(shè)計(jì)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬制度以及實(shí)施薪酬設(shè)計(jì)方案的程序時(shí)一定要遵守公平、公正和公開(kāi)的原則。只有這樣，才有可能促使越來(lái)越多的營(yíng)銷(xiāo)人員積極主動(dòng)地參與進(jìn)來(lái)，還可能會(huì)主動(dòng)提供他們多年來(lái)積攢的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)以及更多、更好、更為合理的建議。進(jìn)而使得新的方案與企業(yè)的整體戰(zhàn)略思路相吻合。

4.做好與營(yíng)銷(xiāo)人員的有效溝通

在整個(gè)方案的改進(jìn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中，既要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的充分信任和有力支持，還要始終要保持和相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)人員的有效溝通，形成上級(jí)與下級(jí)的之間的良好互動(dòng)。只要營(yíng)銷(xiāo)人員能夠熟悉并且理解和支持企業(yè)的薪酬相關(guān)政策，那么，改進(jìn)設(shè)計(jì)后的薪酬方案的實(shí)施進(jìn)展就會(huì)比較順暢。我們可以通過(guò)多種方式進(jìn)行內(nèi)部的互相交流，例如企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、內(nèi)部聚會(huì)、會(huì)議刊物等。此外，企業(yè)的高層應(yīng)關(guān)注下屬各層營(yíng)銷(xiāo)人員的建議與訴求，并把它們有效地融合到方案改進(jìn)設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中。

5.營(yíng)造企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)

一個(gè)企業(yè)的靈魂便是企業(yè)文化，在企業(yè)整個(gè)生命中的每個(gè)階段自始至終都在建設(shè)企業(yè)文化，企業(yè)文化能夠反映出整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀、管理思維、道德理念以及職業(yè)觀等。所以，在薪酬方案的重新設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中一定要結(jié)合企業(yè)文化。薪酬方案應(yīng)具有激勵(lì)效應(yīng)，工作中應(yīng)體現(xiàn)出爭(zhēng)先恐后的意識(shí)和你爭(zhēng)我趕的良好局面，同時(shí)，開(kāi)展一幫一活動(dòng)，即先進(jìn)的優(yōu)秀員工幫扶落后的員工，做到相互幫助，共同進(jìn)步并形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，這樣才能與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)論

隨著全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的激烈與復(fù)雜，我國(guó)中小型民營(yíng)廚電企業(yè)的生存空間也變得越來(lái)越窄，怎么才能使得這些企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)健康地發(fā)展是個(gè)急需解決的問(wèn)題。本文了通過(guò)剖析中小型民營(yíng)廚電企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理的問(wèn)題，探析問(wèn)題的解決對(duì)策及建議，希望本能幫助解決中小型民營(yíng)廚電企業(yè)在實(shí)際薪酬管理中遇到的一些問(wèn)題，更好地提高營(yíng)銷(xiāo)人員的工作熱情，調(diào)動(dòng)積極性，從而使得我國(guó)中小型民營(yíng)廚電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫靜，林朝陽(yáng).企業(yè)薪酬管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2015.

[2]耿新楠，喬瑞中.淺議中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].港澳經(jīng)濟(jì)，2015（14）.

[3]張飛.營(yíng)銷(xiāo)人員激勵(lì)研究文獻(xiàn)綜述[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（6）.

[4]劉華.影響企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)因素分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2014（21）.

[5]Hongjuan Gao.Research on Institutions Salary Management System.2016-Atlantis Press 10.2991/icemet-16.2016.304.

作者簡(jiǎn)介：閆永蘭（1985.05- ），女，漢族，河南濮陽(yáng)人，工商管理碩士，講師，研究方向：人力資源管理、企業(yè)管理