王齊 李冰

摘 要：隨著我國電商行業(yè)的不斷發(fā)展，電商行業(yè)之間的競爭變得尤為激烈。從大數據可以看到電商行業(yè)當中多以90后員工為主，而從90后工作的特征進行研究并且選擇適合90后員工的薪酬獎勵機制就顯得尤為重要。

關鍵詞：電商;90后;薪酬激勵

隨著電商行業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的勞動人事管理制度已不再符合當下發(fā)展需要，而且電商行業(yè)中多以90后為主，90后員工在工作當中展現了自身獨有的特質。因此，建立相應的薪酬激勵制度很重要。為了提升企業(yè)的核心競爭力，我們需要從電商企業(yè)工作人員開始入手，進一步分析探討90后員工薪酬激勵機制。

一、電商企業(yè)與薪酬激勵的基本概念以及電商發(fā)展歷程

1.電商企業(yè)的概念

電商企業(yè)是指以計算機網絡技術為基礎，利用網絡平臺提供服務并因此獲得收入的企業(yè)。電商是電子商務的簡稱，是利用互聯(lián)網采用各種方式將產品與服務銷售出去的一種商務模式。

2.薪酬激勵的概念

薪酬激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉化為具體形式的連接手段，通過獎勵充分調動員工工作的積極性，更好地為企業(yè)服務。

3.電商發(fā)展歷程

1999年-2002年為電商發(fā)展萌芽階段。1993年-1997年，政府領導組織開展“三金工程”為電子商務發(fā)展期打下堅實基礎。1998年-2000年，互聯(lián)網電子商務發(fā)展階段。1998年3月，我國第一筆互聯(lián)網網上交易成功，1998年10月，國家經貿委與信息產業(yè)部聯(lián)合宣布啟動以電子貿易為主要內容的“金貿工程”，它是一項推廣網絡化應用、開發(fā)電子商務在經貿流通領域的大型應用試點工程。1999年3月8848等B2C網站正式開通，網上購物進入實際應用階段。當前電子商務依然快速發(fā)展，5G時代的發(fā)展促進了電子商務進一步的成形，到2020年電子商務依然處于熱門行業(yè)，隨著新冠疫情的出現，線上交易將成為今年主要交易方式，對于今年經濟發(fā)展，將會有極大的推動作用。

二、90后員工特點

當下我們所說的90后是指從1990年到1999年之間出生的一代青年人。90后的孩子生活在經濟快速發(fā)展的新時代，他們在生活當中感受到了經濟快速發(fā)展帶來的好處，精神生活和物質生活都有了較大的改善，而且90后也生活在一個中西方文化相互融合的時代當中，他們感受到了更多的西方文化。思想較為開放，在生活當中愿意接受更多的新鮮事物。同時，90后的孩子愿意主動學習，學習積極性較高，他們有著豐富的想象力與創(chuàng)造力，在社會上同樣也發(fā)揮著重要的作用。90后一代年輕人在選擇工作時更傾向于電商行業(yè)，對于工資薪酬有著較高的期望。90后在選擇工作時，他們更注重這份工作的發(fā)展前景，舒適的工作環(huán)境并不是他們選擇工作的第一要求，他們更希望在工作崗位上發(fā)揮自己的能力，創(chuàng)造更多的價值。90后員工工作積極性較高，他們有著明確的工作目標與職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)在聘請90后員工時可對員工進行深入了解。同時，90后工作之后，對于薪酬水平普遍較低的現象，存在一定的心理落差，因而導致90后在工作的過程當中存在著一定的負面情緒。在工作當中，作為企業(yè)要與員工保持良好的溝通，共同推動企業(yè)向好發(fā)展。電子商務發(fā)展較快，電子商務部門在發(fā)展的過程當中面臨著全新的問題，電子商務并不是一個獨立的部門，它所涉及的部門較多，企業(yè)主管需要協(xié)調多部門進行工作。通常情況下，電子商務部門的主管在工作過程當中需要耗費較大的精力，同時也需要學習多種本領。對于我們常見的客服部門，他們需要了解倉庫、了解產品、了解售后服務，這加大了工作人員的工作量，使得工作人員在工作過程當中經常出現工作厭倦等問題。

三、電商企業(yè)90后員工薪酬激勵現狀及存在的問題分析

1.薪酬激勵的現狀

薪酬激勵機制則是通過特定的方式策略激勵勞動者努力工作，充分發(fā)揮自身的潛能?，F如今大多數企業(yè)對于不同的員工實行相同的激勵措施，而電商企業(yè)多為90后員工，企業(yè)不能滿足員工多樣化的需求。90后員工充滿著個性，他們思想較為先進，作為企業(yè)管理層應深入地了解90后員工的想法，對他們的激勵要追求變化，勇于創(chuàng)新，符合他們的個性特征和實際需求。

2.存在的問題

（1）缺少科學的職業(yè)規(guī)劃和員工引導

電商企業(yè)薪酬激勵機制在實行的階段當中，管理人員與工作人員并沒有建立良好的職業(yè)規(guī)劃與員工引導，也沒有將薪酬激勵機制的概念引入到職業(yè)規(guī)劃中，領導與員工對薪酬激勵的概念較為模糊。電商企業(yè)與其他企業(yè)不同，電商企業(yè)工作壓力大、工作強度大，員工在工作的過程中辭職率較高，尤其是90后的員工，裸辭已經是一種普遍存在的現象。90后員工在工作的過程中更加追求自由，工作中缺乏相應的職業(yè)規(guī)劃。從薪酬激勵機制的相關概念中，我們可以看出薪酬激勵機制，它包含了較多的方面，但實際情況并不能讓人滿意，電商企業(yè)管理層認為，薪酬激勵就是給予工作人員工資和相應的獎勵，甚至有的電商企業(yè)將工資和獎勵劃等號。對于新加入的90后員工并不了解，沒有觀察到90后員工在工作中經常會出現裸辭的現象。企業(yè)管理人員的片面理解薪酬激勵機制的含義，嚴重削弱了薪酬激勵機制的作用。90后進入電商企業(yè)后對于自己的職業(yè)規(guī)劃較為迷茫，面對電商的快速發(fā)展，沒有詳細的職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)領導也未引導員工根據電商工作的特點做出詳細職業(yè)規(guī)則。

（2）未了解90后心理訴求，激勵方式過于單一

電商行業(yè)迅速發(fā)展，它在帶來巨大的財富紅利的同時，也在消耗和吞噬著一批批年輕人的青春年華。電商行業(yè)工作雖然工資高，但是它也以“996”工作時間和巨大的業(yè)績考核壓力壓著80后和90后。但是不同于80后的忍辱負重，90后不同的環(huán)境也勢必會讓他們對這種電商現象的反彈更嚴重。電商企業(yè)中90后的員工思想較為活躍，在工作上有較強的創(chuàng)造力。但是，電商企業(yè)在對90后員工進行獎勵時，并未真正了解90后心理訴求，獎勵方式過于單一，對90后員工內心需求了解不足，所以通常會采用單一的獎勵方式對員工進行獎勵，90后員工不喜歡壓力大的工作環(huán)境，更加向往自由，他們喜歡徒步，喜歡旅游，喜歡K歌，這種娛樂方式在70后、80后老員工眼里都是屬于不務正業(yè)的。因此企業(yè)領導要深入了解員工內心想法，面對工作壓力如此大的電商企業(yè)員工，企業(yè)應采用不同的獎勵方式對90后進行獎勵，緩解工作壓力過大的問題，了解90后的生活習慣與心理訴求。

（3）缺乏適合90后特征的績效考核體系

長時間、高強度的工作在大量消耗著年輕人的精力，很多電商企業(yè)員工下班后第一感覺是累，周末最大的樂趣是宅家里休養(yǎng)生息，但是員工為了完成考核指標，經常加班或是把工作帶回家。電商企業(yè)在制定考核制度的時候需要建立與90后員工工作特點相適應的考核制度。電商企業(yè)在實行績效考核時，并沒有結合員工工作特點進行考核，傳統(tǒng)的考核制度內容僵化，忽略了90后員工之間的差異性，考核制度流于形式。因此電商企業(yè)所設立的考核制度，有待進一步完善，需要充分地結合當下主力軍90后員工的特性、電商行業(yè)發(fā)展現狀，適時調整企業(yè)的考核制度。

四、電商行業(yè)90后員工薪酬激勵策略

1.重視職業(yè)規(guī)劃，構建90后員工職業(yè)發(fā)展激勵機制

電商行業(yè)工作壓力大、強度大，大多數的90后員工在工作的過程中因為高強度的工作而選擇辭職，這主要是由于企業(yè)領導層未與員工進行有效溝通造成的。電商企業(yè)在招聘90后員工后，并沒有為90后員工設定明確的職業(yè)規(guī)劃。針對此問題，電商企業(yè)首先應明確激勵機制的含義，明確電商企業(yè)在工作過程中會遇到的困難，電商行業(yè)不僅是一個高薪酬的職業(yè)，還是一個工作壓力大、工作強度大的職業(yè)，員工應將壓力轉化為動力，努力工作。其次電商企業(yè)管理層應深入了解90后員工未來的工作夙愿，并與新晉員工進行談話，使其了解電商行業(yè)的現狀及電商行業(yè)工作特點，通過談話深入了解90后員工未來的職業(yè)規(guī)劃，為其制定規(guī)劃作為重要參考資料。最后人力資源部門也可與90后的員工一起制定符合電商行業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為90后員工未來的發(fā)展指明方向，以達到推動電商企業(yè)發(fā)展，實現90后員工自身價值的目的。作為90后員工在考慮自身能力的前提下與企業(yè)領導進行積極溝通，制定符合電商行業(yè)的個人職業(yè)規(guī)劃。電商企業(yè)應對按照企業(yè)發(fā)展職業(yè)規(guī)劃的目標進行的員工給予一定的現金支持，以致更好地推動整個電商行業(yè)的發(fā)展，更有助于激勵其他90后員工積極地參與工作。

2.加強溝通，建立90后員工薪酬激勵模式

為什么我國電商行業(yè)90后員工與歐美國家的年輕一代員工不同，歐美國家的年輕一代員工更有活力。因為，不同激勵機制下的員工對于工作的工作熱情是不一樣的。企業(yè)員工的績效考核結果是人力資源管理工作中的重要內容，對于薪酬激勵機制的進行有著重要的意義。從某種意義上來講，制定合理的績效評價標準及考核制度，是相關管理人員準確掌握員工的實際工作情況以及職業(yè)發(fā)展情況的重要基礎。然而現實工作當中，電商企業(yè)的績效考核指標過于單一，激勵方式也是單一的，傳統(tǒng)的獎金獎勵并不能滿足90后的需求。在對員工進行獎勵時，電商企業(yè)可采用多樣化的獎勵方式對員工進行獎勵。因為電商公司工作壓力大，企業(yè)可在周末一起組織團建。例如K歌、野外燒烤、徒步等活動，代替?zhèn)鹘y(tǒng)的獎金獎勵制度，使得員工更加有活力。

3.依據90后工作特性、電商公司特性建立相應的績效考核體系

電商企業(yè)員工工作時間是不固定的，他們隨時都需要對相關網站進行維護，下班后要為客戶解答問題，這加大了員工的工作量，下班后員工還需要繼續(xù)工作使得員工存在較大的厭惡心理。電商企業(yè)要明確員工的心理狀態(tài)，每天做好合理的工作安排，提高對未來風險的預測能力以避免不必要的加班。根據電商企業(yè)工作的時間與工作特性，建立與之配套的考核體系，有利于提高員工工作積極性。對于下班后還需繼續(xù)工作的員工可給予正常工作工資的3倍作為補償。其次，對于加班的員工，第二天可以選擇上午不用上班。此種考核制度改變原有上、下班按時打卡的傳統(tǒng)模式，考核制度變得更加靈、活多樣化。企業(yè)也可以進行相應的物質獎勵、精神獎勵等。例如，女性工作人員可以獎勵口紅、護膚品等，而男性員工可以獎勵游戲機、電子產品等，深入了解到每一個工作人員的喜好并通過其喜好進行相應的獎勵，更有利于讓工作人員內心產生一定的親近感，加深對電商行業(yè)的喜愛，能夠更好地為公司發(fā)展服務，提升整個電商行業(yè)員工的工作積極性。

五、結語

隨著我國科學技術水平的不斷提高，電商行業(yè)的發(fā)展速度越來越快，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的辛勤付出，而良好的激勵機制有利于提高員工工作的積極性。為了更好地推動企業(yè)發(fā)展，我們首先要明確90后員工工作的特性，了解電商工作的特性，將二者相結合，制定出合理的考核制度與薪酬激勵機制，共同推動整個企業(yè)發(fā)展?jié)M足員工的心理訴求，堅持做到以人為本，推動企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。

參考文獻：

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作者簡介：王齊（1997.03- ），男，黑龍江齊齊哈爾人，佳木斯大學經濟與管理學院2016級工商管理專業(yè)學生;李冰（1970.03- ），女，遼寧海城人，管理學碩士，佳木斯大學經濟與管理學院教授，研究方向：工商管理