曹元坤 周 青

(江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 產(chǎn)業(yè)集群與企業(yè)發(fā)展研究中心, 江西 南昌 330013)

0 引言

職業(yè)成功是人們孜孜追求的目標(biāo)之一，晉升、薪酬和職業(yè)地位被視為職業(yè)成功的客觀標(biāo)準(zhǔn)(Seibert和Liden ,2001)[1]。晉升既是組織進(jìn)行人才選拔、資源分配和優(yōu)化的過(guò)程，也是激勵(lì)員工干事創(chuàng)業(yè)的途徑。用賢則群賢畢至，見(jiàn)賢思齊就蔚然成風(fēng)；反之，干事創(chuàng)業(yè)者流汗也流淚。黨的十九屆四中全會(huì)提出，“樹(shù)立正確用人導(dǎo)向，把制度執(zhí)行力和治理能力作為干部選拔任用、考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)”。但是，職場(chǎng)中由于制度缺失和制度虛設(shè)，裙帶關(guān)系和利益關(guān)聯(lián)、性別差異造成的職場(chǎng)“逆淘汰”現(xiàn)象并非個(gè)別，部門(mén)滿員但領(lǐng)導(dǎo)仍感嘆無(wú)人可用的情形絕非少數(shù)，帶病提拔或晉升候選人相互拆臺(tái)亦不同程度存在。根源何在？如何營(yíng)造讓賢能之人有“盼頭”、有“奔頭”的氛圍？本文旨在運(yùn)用文獻(xiàn)計(jì)量法和定性研究方法，對(duì)國(guó)外晉升研究領(lǐng)域的知識(shí)基礎(chǔ)、研究熱點(diǎn)、研究前沿進(jìn)行梳理，從競(jìng)賽、關(guān)系和信號(hào)3個(gè)視角探討晉升問(wèn)題及解決方案，最后展望晉升研究的未來(lái)方向。

1 晉升研究分析——基于文獻(xiàn)計(jì)量法

1.1 數(shù)據(jù)收集

本文數(shù)據(jù)來(lái)源于Web of Science (WOS)核心合集數(shù)據(jù)庫(kù)，時(shí)間跨度為1920-2018年。鑒于已有研究使用了promotion, up,Peter Principle, rank-order tournament等詞匯表示晉升，為確保樣本代表性和覆蓋率，本文借鑒了Chen (2017)[2]綜合多個(gè)主題檢索結(jié)果后獲取樣本數(shù)據(jù)的查詢策略。具體如下：①分別以“Peter Principle”和“internal promotion”為主題檢索詞，各得到67條記錄(# 9)和58條記錄(#2)；②以“ tournament”為關(guān)鍵詞進(jìn)行主題檢索，選擇了經(jīng)濟(jì)和管理類別，獲得1432條記錄(# 18)；③分別以“up or out”和“political promotion”為關(guān)鍵詞進(jìn)行主題檢索，文獻(xiàn)類型為文章和綜述，各得到45和23條記錄(# 11、#14)；④因promotion還含有“推廣、促進(jìn)、銷售”等意，為突出晉升主題，以promotion為主題檢索詞，排除了以 price promotion、 health promotion、marketing、regulatory focus、quality promotion、sales promotion和trade promotion為主題的文獻(xiàn)，設(shè)定 Web of Science 類別為管理、文獻(xiàn)類型為文章和綜述、數(shù)據(jù)庫(kù)為SCISSCI A&HCI，共得到1671條記錄(#6)；⑤對(duì)上述檢索結(jié)果進(jìn)行“OR”式組配，共獲得3215篇英文文獻(xiàn)(#19)。因關(guān)鍵詞Promotion和Tournament屬多義詞，無(wú)關(guān)文獻(xiàn)可能遠(yuǎn)未窮盡，將在后續(xù)分析中予以剔除。

1.2 時(shí)間分布

圖1反映了自1920年以來(lái)國(guó)外晉升研究領(lǐng)域發(fā)文速度，可以發(fā)現(xiàn)，1920-1990年較為平緩，雖然文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量不多，僅占4.1%(132篇)，但經(jīng)典文獻(xiàn)紛呈；1991-2006年呈起伏狀，發(fā)文量占26.3%(844篇)；2007年開(kāi)始向上攀升，至2018年12月發(fā)文量占69.64%(2239篇)。各階段研究熱點(diǎn)如表1所示。

表1 國(guó)外晉升研究各階段熱點(diǎn)

由表1可知，2007年以前研究者主要聚焦晉升的決定因素和激勵(lì)作用；自2007年始，晉升錦標(biāo)賽的研究占據(jù)重要位置，尤其對(duì)晉升錦標(biāo)賽陰暗面的關(guān)注趨增。

1.3 研究領(lǐng)域分布

學(xué)科特指一定科學(xué)領(lǐng)域或一門(mén)科學(xué)的專業(yè)分支。本文選取了“category”對(duì)中英文數(shù)據(jù)進(jìn)行學(xué)科共現(xiàn)分析，統(tǒng)計(jì)了WOS有關(guān)國(guó)外晉升研究領(lǐng)域(research areas)的數(shù)據(jù)，共涵蓋了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、數(shù)學(xué)、運(yùn)籌管理學(xué)和計(jì)量學(xué)等90類學(xué)科，可見(jiàn)國(guó)外晉升研究的學(xué)科范圍廣、學(xué)科交叉顯著。本文僅列舉了前5名，如表2所示。

表2 晉升研究領(lǐng)域分布

圖1 國(guó)外晉升研究歷年發(fā)文數(shù)量

圖2 晉升研究的國(guó)家合作圖譜

1.4 研究主體分布

使用Citespace，Node Type分別選取country和cited author，繪制了英文文獻(xiàn)的國(guó)家合作和作者共被引圖譜，如圖2、圖3所示；表3羅列了發(fā)文頻次、突現(xiàn)值、中心性強(qiáng)度排名前10位的國(guó)家。此外，根據(jù)CitespaceIII運(yùn)行結(jié)果，國(guó)外晉升研究機(jī)構(gòu)集中于高校。

國(guó)家層面。由圖2和表3可知，美國(guó)及美國(guó)學(xué)者處于晉升研究的中心地位，德國(guó)次之。西班牙發(fā)文量排名第七，但文獻(xiàn)中心性位居第二，說(shuō)明西班牙在該領(lǐng)域的影響力趨增。WOS數(shù)據(jù)庫(kù)收錄的中文文獻(xiàn)的中心強(qiáng)度僅0.01，影響力待提高。

作者層面。合作圖譜反映了一系列"明星作者"的存在，他們處于研究領(lǐng)域的核心。

圖3節(jié)點(diǎn)最大的作者Lazear(斯坦福大學(xué))是人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的先驅(qū)和開(kāi)拓者，他認(rèn)為薪酬、人員流動(dòng)和激勵(lì)本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)比社會(huì)學(xué)和心理學(xué)方法更適合解讀上述問(wèn)題(Lazear,1999)。他和芝加哥大學(xué)的Rosen(圖3中節(jié)點(diǎn)排名第2)于1981年合作發(fā)表的《Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts》，是針對(duì)晉級(jí)錦標(biāo)賽的開(kāi)創(chuàng)性分析，是國(guó)外晉升研究被引頻次最高的文獻(xiàn)。

表3 發(fā)文頻次、突現(xiàn)值、中心性強(qiáng)度排名前10的國(guó)家

圖3 國(guó)外晉升研究作者的共被引圖譜

1.5 晉升研究的知識(shí)基礎(chǔ)

CiteSpace根據(jù)文獻(xiàn)共被引聚類來(lái)體現(xiàn)知識(shí)基礎(chǔ)(陳悅等,2014)[7]。本文選取年均切片為 1，選擇“Cited-reference”，最少生成樹(shù)，其它默認(rèn)，得到1920-2018年晉升研究文獻(xiàn)共被引圖譜，如圖4所示。3215個(gè)檢索樣本總共包含94261 篇被引文獻(xiàn)，圖4顯示了15個(gè)主要聚類。

圖4 1920-2018 年晉升研究英文文獻(xiàn)共被引圖譜

為了解各聚類的核心知識(shí)，本文對(duì)#0-#3聚類排名前10位文獻(xiàn)、其它聚類前5位文獻(xiàn)，共85篇進(jìn)行分析；聚類16和20的多數(shù)文獻(xiàn)與晉升主題無(wú)關(guān)，故略去不表。

1.5.1 關(guān)鍵聚類分析

#0聚類的主題(LLR)是Heterogenous tournament(異質(zhì)競(jìng)標(biāo)賽)，包含了66篇文獻(xiàn)，S值是0.802，持續(xù)時(shí)間為1998-2016年，平均年份是2007年。主要關(guān)注內(nèi)容：一是錦標(biāo)賽的拆臺(tái)行為。Chen(2003)、Johannes(2007)指出能力最強(qiáng)的可能因?qū)κ值牟鹋_(tái)行為而無(wú)緣晉升；二是參賽者的能力異質(zhì)性。Casas-Arce等(2009)認(rèn)為參賽者能力差距過(guò)大會(huì)影響錦標(biāo)賽效果，Hvide和Kristiansen(2003)認(rèn)為控制參賽者數(shù)量和質(zhì)量可提高選拔效率；三是錦標(biāo)賽的特點(diǎn)。晉升錦標(biāo)賽通過(guò)績(jī)效排名獎(jiǎng)提供激勵(lì)(Lazear和Rosen, 1981)[8]，實(shí)質(zhì)上是“職位競(jìng)賽”，對(duì)高管薪酬具有顯著影響(Moldova等,2007)。強(qiáng)激勵(lì)誘使參賽者付出更多努力以求最佳表現(xiàn)，但也引發(fā)了更高的退出率(Fershtman和 Gneezy,2011)。本聚類最活躍的文獻(xiàn)是Oliver 和Johannes (2010)。

#1聚類標(biāo)簽(LLR)為Executive compensation(高管報(bào)酬)，包括64篇文獻(xiàn)，S值是0.915，持續(xù)時(shí)間為1989-2004年，平均年份是1996年。主要關(guān)注內(nèi)容：一是通過(guò)實(shí)證方法測(cè)試錦標(biāo)賽理論和高管激勵(lì)。O'Reilly和Wade(1993)建議以大獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)組織最高層；Moldovanu 和 Sela (2001)指出，雖然只獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)最好者(最能干者)，但多職位的晉級(jí)賽利于雇員晉升到不同職級(jí)。二是 Baker 等(1994)[5]以學(xué)習(xí)型模型揭示了工資和晉升問(wèn)題，工資增長(zhǎng)歸因于員工能力、工作意愿等，員工學(xué)習(xí)能力和速度是晉升的“快速通道”。本聚類最活躍文獻(xiàn)是Conyon等(2001)，其認(rèn)為CEO與其他高管的薪酬差距和錦標(biāo)賽參與者數(shù)量呈正相關(guān)，但高管薪酬變化對(duì)公司業(yè)績(jī)的作用很小。

#2聚類標(biāo)簽(LLR)是all-pay auction (全支付拍賣)，即輸家也付費(fèi)，聚類標(biāo)簽源自本聚類最活躍的Dechenaux等(2015)[6]和另一文獻(xiàn)Sheremeta(2013)。聚類包括61篇文獻(xiàn)，S值是0.858，持續(xù)時(shí)間為2007年至今，平均年份是2011年。主要關(guān)注內(nèi)容：一是拆臺(tái)行為，Carpenter等(2010)、Harbring和Irlenbusch (2011)探析了拆臺(tái)行為對(duì)公司業(yè)績(jī)的危害并提出解決方案，例如放棄內(nèi)部晉升而傾向于外部招聘、空降，或者委托人、代理人就獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)和提高產(chǎn)出達(dá)成協(xié)議。二是性別差異。 Niederle等(2011)認(rèn)為女性的“三不”，即不自信、不愿意(參與競(jìng)爭(zhēng))、不冒險(xiǎn)(厭惡風(fēng)險(xiǎn))，導(dǎo)致了勞動(dòng)力市場(chǎng)上的性別差異現(xiàn)象；Niederle等(2013)指出配額制等平權(quán)運(yùn)動(dòng)(Affirmative Action)吸引了更多女性參與競(jìng)爭(zhēng)，提高了婦女在企業(yè)和政治領(lǐng)域的代表性。

#3聚類標(biāo)簽(LLR)是Peter principle，共有54篇文獻(xiàn)，S值是0.85，持續(xù)時(shí)間為1992-2010年，平均年份是2001年。該聚類收納了不少名家之作。Lazear EP和來(lái)自麻省理工學(xué)院的經(jīng)濟(jì)學(xué)家Gibbons R各貢獻(xiàn)了5篇文獻(xiàn)，學(xué)習(xí)模型提出者Waldman M和Bernhardt D各貢獻(xiàn)了3篇。Lazear從人事經(jīng)濟(jì)學(xué)視角解讀了彼得現(xiàn)象、晉升錦標(biāo)賽理論和工作生活激勵(lì)理論(worklife incentive theory)、工資壓縮理論、隊(duì)列效應(yīng)以及內(nèi)外部勞動(dòng)市場(chǎng)的流動(dòng)性；Gibbons 和Waldman開(kāi)發(fā)了集工作分配、人力資本積累、對(duì)稱學(xué)習(xí)和非對(duì)稱學(xué)習(xí)以及激勵(lì)理論模型，以更準(zhǔn)確地反映工資和晉升動(dòng)態(tài)。本聚類最活躍的文獻(xiàn)是Fairburn 和Malcomson(2001)，該文對(duì)彼得現(xiàn)象提出解決方案，即實(shí)施管理者獎(jiǎng)金與部門(mén)績(jī)效掛鉤的政策，將敦促管理者對(duì)合適員工予以提拔。

1.5.2 其它聚類簡(jiǎn)要分析

其它聚類的前5位文獻(xiàn)的研究問(wèn)題主要涵蓋3方面，一是驗(yàn)證錦標(biāo)賽理論，包括努力程度和薪酬差距的影響因素及作用后果；二是探討晉升的決定因素，主要基于社會(huì)心理學(xué)和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)等理論視角；三是揭示信息不對(duì)稱問(wèn)題對(duì)晉升和錦標(biāo)賽的影響。由于后文將對(duì)錦標(biāo)賽理論和信號(hào)理論(減少信息不對(duì)稱問(wèn)題)詳述，表4僅羅列晉升影響因素。

表4 其它聚類的晉升研究觀點(diǎn)舉例

綜上，從國(guó)外晉升研究的理論基礎(chǔ)看，前述文獻(xiàn)計(jì)量法分析的85篇文獻(xiàn)至少使用了28種理論，其中，錦標(biāo)賽理論被10個(gè)聚類共24篇文獻(xiàn)所采用，是影響力最高的理論；其次是內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)理論9篇、性別差異理論和信息不對(duì)稱理論各7篇。此外，還使用了薪酬差距理論、社會(huì)比較理論、偏好理論、印象管理理論、人力資源管理理論和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)理論等。

1.6 晉升問(wèn)題研究前沿

研究前沿最早是由Price在1965年提出，他將研究前沿定義為研究領(lǐng)域的瞬態(tài)性質(zhì)，并認(rèn)為一個(gè)研究前沿可能包括40～50篇最新文章，但國(guó)內(nèi)外對(duì)研究前沿的定義并不統(tǒng)一。陳超美(2006)梳理了7種，不同定義的研究前沿采用的分析方法不同。本文采用陳悅等(2014)[7]的定義：“研究前沿是由形成文獻(xiàn)共被引矩陣中的文獻(xiàn)及其施引文獻(xiàn)中使用的突現(xiàn)詞或突顯詞聚類形成的”，并通過(guò)施引文獻(xiàn)及其突現(xiàn)詞分析研究前沿。

運(yùn)行CitespaceIII，得到突現(xiàn)性文獻(xiàn)84篇，其中，排名前20位的文獻(xiàn)如表5所示。共有18篇文獻(xiàn)關(guān)注錦標(biāo)賽，主要集中在性別差異、薪酬差距和負(fù)面效應(yīng)方面。由此可知，晉升機(jī)制對(duì)錦標(biāo)賽模式的影響最大。此外，使用Citespace聚類瀏覽器(Cluster Export)，得到文獻(xiàn)共被引圖譜中各聚類的主要施引文獻(xiàn)共97篇(#16和#18除外)，限于篇幅，未單列施引文獻(xiàn)信息。

經(jīng)對(duì)比發(fā)現(xiàn)：一是被引文獻(xiàn)和施引文獻(xiàn)的關(guān)注點(diǎn)高度重合，這也驗(yàn)證了Small(1973)使用共被引方法確認(rèn)研究前沿和Persson (1994)的觀點(diǎn)，即“科學(xué)文獻(xiàn)是高度專業(yè)化的，閱讀相同文獻(xiàn)的學(xué)者或多或少在研究相同問(wèn)題”。例如Citespace的聚類標(biāo)簽源自施引文獻(xiàn)題目，聚類中的最活躍文獻(xiàn)也是施引文獻(xiàn)。二是將施引文獻(xiàn)及其突現(xiàn)文獻(xiàn)作為研究前沿更全面。基于施引文獻(xiàn)的研究前沿和基于突發(fā)概念的研究前沿大體一致，但代表文獻(xiàn)各有不同。例如，被引頻次排名第3的“對(duì)主觀和客觀職業(yè)成功的預(yù)測(cè)”(Ng等,2005)[10]未顯示突現(xiàn)值，是聚類13的施引文獻(xiàn)，引用文獻(xiàn)數(shù)量占22%;被引頻次和突現(xiàn)值排名第3的“女性是否逃避竟?fàn)?？男性是否過(guò)度竟?fàn)帲俊?Niederle和 Lise,2007)卻并非施引文獻(xiàn)。三是研究前沿和研究熱點(diǎn)并非完全一致。國(guó)內(nèi)有些研究以被引頻次反映研究熱點(diǎn).根據(jù)WOS數(shù)據(jù)信息，晉升研究被引頻次排名前10位的文獻(xiàn)僅有3篇具有突現(xiàn)值，其中，被引最高的文獻(xiàn)“基于排名的錦標(biāo)賽為最佳勞動(dòng)合同”(Lazear和 Rosen,1981)[8]且是錦標(biāo)賽理論在晉升研究領(lǐng)域的開(kāi)篇之作既未顯示突現(xiàn)值又非施引文獻(xiàn)。

表5 高突現(xiàn)文獻(xiàn)及其被引頻次、施引數(shù)量

1.7 研究主題

由前述研究熱點(diǎn)、知識(shí)基礎(chǔ)和前沿分析可知，晉升研究大致分為4類：一是從競(jìng)賽視角，晉升是獎(jiǎng)品，有助于引導(dǎo)員工有效分配努力和投入，相關(guān)研究包括錦標(biāo)賽及其拆臺(tái)行為、薪酬差距、高管激勵(lì)、參賽者異質(zhì)性、競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)模型等；二是從關(guān)系視角，認(rèn)為晉升是稀缺資源，資源流動(dòng)方式和效率必然受到社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系影響，相關(guān)研究包括贊助流動(dòng)模型、印象管理、領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)、上下級(jí)匹配、辦公室政治和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等；三是從信號(hào)視角研究發(fā)現(xiàn)，由于信息不對(duì)稱，組織的晉升決策受員工教育程度、人力資本積累以及前任雇主獲得的職位和頭銜等因素影響，相關(guān)研究包括學(xué)習(xí)、人力資本獲取模型和績(jī)效反饋等；四是晉升的影響因素，相關(guān)變量包括個(gè)體、組織、領(lǐng)導(dǎo)和外部環(huán)境等因素。

2 晉升研究主題內(nèi)容分析

雖然文獻(xiàn)計(jì)量法從不同視角對(duì)某個(gè)研究領(lǐng)域數(shù)以千計(jì)的文獻(xiàn)進(jìn)行了分析和圖示，提高了文獻(xiàn)綜述的全局性、客觀性和嚴(yán)謹(jǐn)性(Zupic和 ater,2013)[12]，克服了定性研究的偏見(jiàn)、主觀、憑印象(Markoulli 等，2016)[13]等不足，但難以辨析研究背景以及作者引用文獻(xiàn)的意圖(Vogel 和Güttel,2013)[14]。為深入分析晉升問(wèn)題，在上述文獻(xiàn)計(jì)量分析基礎(chǔ)上，本文按照競(jìng)賽視角、關(guān)系視角、信號(hào)視角三大主題進(jìn)行內(nèi)容分析。

2.1 競(jìng)賽視角

通過(guò)對(duì)上述國(guó)外晉升研究文獻(xiàn)進(jìn)行聚類分析發(fā)現(xiàn)，15個(gè)主要聚類有10個(gè)聚類中的文獻(xiàn)使用了錦標(biāo)賽理論來(lái)詮釋晉升。Lazear(1995)認(rèn)為晉升錦標(biāo)賽模式具有3個(gè)特征：工資預(yù)先確定，晉升根據(jù)相對(duì)排名，努力程度取決于晉升后的工資增長(zhǎng)(Herpen等,2006)[32]。錦標(biāo)賽既具有促使個(gè)人努力爭(zhēng)取更高職位(Sheremeta,2016)[15]的激勵(lì)作用，也是公司提高績(jī)效的重要激勵(lì)機(jī)制，尤其對(duì)重視權(quán)力、競(jìng)爭(zhēng)和依績(jī)效定薪的國(guó)家更加有效 (Natasha等,2017)[16]。在過(guò)去的30多年，錦標(biāo)賽常用于確定晉升、分配獎(jiǎng)金并激勵(lì)個(gè)人發(fā)展。但錦標(biāo)賽存在參賽者勾結(jié)、破壞、欺詐等道德風(fēng)險(xiǎn)、彼得現(xiàn)象以及優(yōu)秀女性不參賽等問(wèn)題，因此有必要甄別錦標(biāo)賽使用時(shí)機(jī) (Sheremeta,2016)[15]。

(1)拆臺(tái)行為。由于晉升錦標(biāo)賽通常是基于相對(duì)而非絕對(duì)的表現(xiàn)，參賽者意愿、能力和異質(zhì)性都將影響錦標(biāo)賽效果(Connelly等,2013)[7]。參賽者會(huì)通過(guò)串通，或努力提高業(yè)績(jī)，或通過(guò)破壞性活動(dòng)來(lái)削弱對(duì)手業(yè)績(jī)(Harbring 和Irlenbusch ,2008)；當(dāng)參賽者異質(zhì)性較大時(shí)，較弱的參賽者傾向于進(jìn)行破壞活動(dòng)，例如“使壞”以減少他人產(chǎn)出、相互拆臺(tái)、欺詐、共謀等一系列“陰招”使自己排名靠前(Hass等,2015;Sheremeta,2016)[17] [15]，能力強(qiáng)、受歡迎的參賽者易受到攻擊 (Deutscher等,2013)[18]，導(dǎo)致勝出者可能并非最能干者?？梢?jiàn)，在辦公室政治氛圍濃厚的組織里，空降或外部選聘比內(nèi)部晉升更適宜。倚重團(tuán)隊(duì)協(xié)作的組織不宜實(shí)行 “贏者通吃”和巨大薪酬差距政策。

(2)性別差異。女性在許多行業(yè)和領(lǐng)域的代表性不足，即使是偏女性化的職業(yè)例如廚師、服裝設(shè)計(jì)師等。前述文獻(xiàn)主要從偏好、能力、性別歧視等方面探析男女對(duì)職場(chǎng)晉升和競(jìng)爭(zhēng)的不同態(tài)度：男性的晉升意愿和概率普遍高于女性；男性自信且偏好競(jìng)爭(zhēng)，女性則厭惡風(fēng)險(xiǎn) (Niederle等,2013)[16]；女性尋求避免可變薪酬方案和錦標(biāo)賽(Nekby等,2008)[19]；在錦標(biāo)賽獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制下，女性的表現(xiàn)也遜于男性(Dechenaux等,2015)[6]；女性自身的角色依賴、社會(huì)對(duì)女性的性別偏見(jiàn)和刻板印象限制了女性晉升目標(biāo)職位的機(jī)會(huì)(Auster 和Prasad,2016)[19]，即使女性愿意付出努力尋求升職，她還必須平衡好競(jìng)爭(zhēng)與社會(huì)關(guān)系 (Heilman 和 Okimoto ,2007)[20]， 并須勇于挑戰(zhàn)“玻璃天花板”(Jones ,2014)[20]。為提高女性晉升概率，Tharenou和Conroy(1994)[18]建議增加女性培訓(xùn)機(jī)會(huì)、減少家庭負(fù)擔(dān)，培養(yǎng)其競(jìng)爭(zhēng)力；Niederle等(2013)[16]提議歐洲各地采用配額制，以改善晉升機(jī)會(huì)中的性別不平等現(xiàn)象。

(3)彼得現(xiàn)象。晉升錦標(biāo)賽不能同時(shí)提供最佳激勵(lì)和工作匹配。錦標(biāo)賽體系為激勵(lì)業(yè)績(jī)最佳者，將其晉升到上一級(jí)。但最佳業(yè)績(jī)者往往并非是最適合的人選，例如最優(yōu)秀的銷售員很少是經(jīng)歷最豐富，優(yōu)秀學(xué)者很少是最好的院長(zhǎng)(Baker等,1988)[21]?；蛘邌T工能力已趨近臨界點(diǎn)，無(wú)法再超越過(guò)往成就(Gately,1996)，且德才兼?zhèn)洹⒛芰蛻B(tài)度、忠誠(chéng)、敢于負(fù)責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)、善于作為等優(yōu)秀品質(zhì)者不一定就實(shí)績(jī)突出，業(yè)績(jī)突出者也不一定與崗位匹配。此情形解釋了Peter和Hull(1969)[3]提出的彼得原理：在等級(jí)制度下，每個(gè)員工趨于上升到他不能勝任的職位。該原理假設(shè)，晉升決策往往基于候選人任現(xiàn)職以來(lái)的表現(xiàn)，而非晉升職位所需技能，且最優(yōu)秀員工不一定是擬升任職位的最佳候選人。除能力外，努力和運(yùn)氣也影響錦標(biāo)賽成績(jī)(Dechenaux等,2015)[6]。如果晉升是基于運(yùn)氣或特定工作技能等短暫因素，以及員工升職后激勵(lì)消失(Lazear ,2004)[22]，都可能導(dǎo)致工作不匹配和晉升后績(jī)效下降(Koch和 Nafziger ,2012)。可見(jiàn)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段和不同崗位，有所側(cè)重地實(shí)施晉升錦標(biāo)賽方案。

2.2 關(guān)系視角

雖然賽場(chǎng)賽馬被認(rèn)為是比伯樂(lè)相馬更科學(xué)的人才選拔機(jī)制，但賽馬中需要裁判和“伯樂(lè)”把關(guān)，“伯樂(lè)”難免有用人偏好、進(jìn)“圈子”、給面子?；赥urner(1960)的競(jìng)賽和贊助流動(dòng)模型也表明，職業(yè)成功的兩個(gè)重要渠道是努力工作和獲得貴人提攜。既是研究熱點(diǎn)又是研究前沿的Ng等(2005)[10]指出，職業(yè)的實(shí)質(zhì)就是錦標(biāo)賽, 要獲得成功，須不斷地與他人競(jìng)爭(zhēng)；接受贊助則意味著獲得了主管支持, 增加了培訓(xùn)和技能發(fā)展機(jī)會(huì), 占用了更多資源。Seibert和Liden (2001)[1]認(rèn)為人們?cè)诮M織高層建立的聯(lián)系越多，從職業(yè)贊助中獲得的利益就越多 。Kaplan 和Ferris (2010)認(rèn)為晉升是組織中最具政治性的決定之一，組織政治又可能引發(fā)不公正。前述聚類文獻(xiàn)基于社會(huì)影響理論、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論、相似性吸引、領(lǐng)導(dǎo)成員交換等理論，分析了關(guān)系對(duì)晉升的積極和消極效應(yīng)。

(1)積極效應(yīng)。從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系視角，已有多項(xiàng)研究驗(yàn)證了人際關(guān)系網(wǎng)對(duì)職業(yè)成功的影響 (Wolff 和Moser ,2009)[23]。例如，工作時(shí)間外形成的非正式、自愿、互惠關(guān)系，促進(jìn)了資源獲取，如與任務(wù)相關(guān)的支持、戰(zhàn)略信息或職業(yè)成功(Kirsten,2015)[24]；關(guān)系數(shù)量與獲得職業(yè)贊助的機(jī)會(huì)正相關(guān)，進(jìn)而又預(yù)測(cè)了晉升機(jī)會(huì)(Seibert等,2001)[1]；主動(dòng)性人格、LMX、政治技能和組織贊助有助于個(gè)體獲得更多資源(如培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)支持和技能發(fā)展等)，對(duì)晉升有正向影響(Johnson等,2016; Dai和 Song,2016)[25] [26]。從高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系視角，一方面，員工獲得資源或創(chuàng)建了對(duì)績(jī)效至關(guān)重要的資源通道，作為回報(bào)，員工會(huì)表現(xiàn)出較高的工作貢獻(xiàn)精神和高績(jī)效行為(Harris等,2007)；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)提供的資源、情感支持以及指導(dǎo)有利于下屬的職業(yè)發(fā)展和加薪(Wayne等,2009)。已有研究還基于相似吸引范式(byrne,1971)，發(fā)現(xiàn)人們傾向于雇傭人口特征、態(tài)度和價(jià)值相似的員工，并傾向?qū)ψ约合矏?ài)的下屬提供心理或工具性資源，因此員工主管匹配度高是最佳的(Tsui和O'Reilly,1989)[4]。

(2)負(fù)面效應(yīng)。關(guān)系影響越強(qiáng)，晉升者越可能是非業(yè)績(jī)最佳者，從而導(dǎo)致機(jī)會(huì)成本，降低組織的任人唯賢程度。從印象管理看，F(xiàn)rancesconi(2001)[27]指出，有些公司使用主觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估員工，薪酬和晉升取決于上級(jí)或主管印象，因此員工可能采取印象管理策略(恐嚇、模仿、迎合、自我推銷、懇求)和政治技能影響上級(jí)，導(dǎo)致形成不公正或有偏見(jiàn)的晉升決策，從而破壞激勵(lì)機(jī)制，損害員工的有效配置。Beehr等(2004)也指出，晉升的主要影響因素有優(yōu)秀業(yè)績(jī)、可圈可點(diǎn)的表現(xiàn)、個(gè)人特征、運(yùn)氣或偏袒，但基于非業(yè)績(jī)因素的晉升(如政治技能)將影響員工對(duì)晉升公正性的看法。從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系看，如主管提拔下屬并非因其工作表現(xiàn)，而是出于情感或是因有權(quán)勢(shì)的人推薦或是利益交換，則會(huì)打擊真正的有才干者。此外，Kirsten(2015)[24]認(rèn)為，人們雖然從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中獲得了有益資源，但有時(shí)給予的多于得到的，使人耗盡精力，產(chǎn)生倦怠。Connelly等(2013)[7]還發(fā)現(xiàn)，在晉升錦標(biāo)賽中，擁有高中心地位的參與者可能會(huì)利用他們的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系提高獲勝幾率, 或合謀或合作，從而降低錦標(biāo)賽效率。

2.3 信號(hào)視角

“賽馬”的客觀性和“相馬”的主觀性，使得組織從哪里選人、用什么人成為重要風(fēng)向標(biāo)。在管理實(shí)踐中，業(yè)績(jī)突出、成為領(lǐng)導(dǎo)的圈內(nèi)人、職位空缺、挑大梁、參加輪崗培訓(xùn)都預(yù)示著晉升機(jī)會(huì)，釋放了可能晉升的信號(hào)。信號(hào)理論源自信息經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下如何解決信息不對(duì)稱問(wèn)題的研究( Connelly等,2011)，包括發(fā)送者、信號(hào)、接收者、反饋和信號(hào)環(huán)境等要素，有效信號(hào)具有可觀察性和信號(hào)成本兩個(gè)主要特征(Connelly等,2011)。在OB和HRM中使用的信號(hào)理論根植于Spence(1973)對(duì)就業(yè)市場(chǎng)信號(hào)的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。Spence(1973)認(rèn)為，雇主依賴學(xué)歷作為申請(qǐng)人能力的信號(hào)(Suazo等,2009)。自此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家逐漸認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)力市場(chǎng)中的信息不對(duì)稱同時(shí)影響了雇主的工作分配和工資方案等人事政策(Dato等,2016)[28]。自Waldman (1984a)[29]始，研究者采用信號(hào)理論研究信息不對(duì)稱在晉升決策中的作用。

(1)晉升的信號(hào)作用。晉升傳遞了能力強(qiáng)的信號(hào)(Waldman,1984a;Devaro 和 Waldman,2012)[29，30]。不同于Lazer 和 Rosen(1981)[13]以工資差價(jià)激勵(lì)員工的傳統(tǒng)錦標(biāo)賽模型，在以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的錦標(biāo)賽模型里，潛在雇主將晉升視為員工能力強(qiáng)的信號(hào)，為防員工被挖走，現(xiàn)任雇主可能不予以晉升而是以待遇留人、情感留人(Dato等,2016)[28]。當(dāng)雇主采取延遲晉升策略時(shí)，則易發(fā)生晉升扭曲現(xiàn)象(Waldman 和Zax,2014)[31]。晉升傳遞了加薪信號(hào)，為阻止晉升員工被挖走，現(xiàn)任雇主在晉升員工時(shí)會(huì)大幅加薪(Dato等,2016)[28]。學(xué)習(xí)和人力資本獲取模型也表明晉升與大幅加薪有關(guān)(Gibbons,1998)[32]。

(2)教育的信號(hào)作用。Gibbons和 Waldman(1999,2006)[11] [33]的工作分配、人力資本獲取和學(xué)習(xí)模型表明，學(xué)校教育與起始工資、晉升前景正相關(guān)，擁有的學(xué)校教育越豐富意味著人力資本更高，以及更快地積累人力資本。Zabojnik和Bernhardt (2001)發(fā)現(xiàn)，人力資本水平越高的工人越易獲得晉升。此外，教育的信號(hào)作用有助于緩解晉升扭曲。

(3)反饋在信號(hào)傳遞中的作用。當(dāng)信號(hào)接收者對(duì)信號(hào)發(fā)送者進(jìn)行反饋時(shí)，信號(hào)發(fā)送者得以了解信號(hào)影響程度。在晉升研究領(lǐng)域，信號(hào)理論被用于詮釋錦標(biāo)賽和信息流動(dòng)。雖然晉升錦標(biāo)賽是以結(jié)果為導(dǎo)向，但中期績(jī)效反饋具有評(píng)價(jià)效應(yīng)(員工的排名)和激勵(lì)效應(yīng)(員工相對(duì)生產(chǎn)力)，對(duì)能力強(qiáng)、自信的參賽者產(chǎn)生正激勵(lì)，較弱的參賽者則可能在其影響下降低努力程度或退出(Ederer,2010)。

(4)不當(dāng)晉升決策釋放的負(fù)面效應(yīng)。信號(hào)的有效性部分取決于接收者特質(zhì)，以及接收者對(duì)信號(hào)的詮釋。Pfeifer(2010)分析德國(guó)某大公司的人事檔案后發(fā)現(xiàn)，短期績(jī)效在晉升決策中的作用似乎比長(zhǎng)期績(jī)效更顯著，推測(cè)原因是參賽者之間的勾結(jié)、員工異質(zhì)性以及主管有偏見(jiàn)的晉升決策等。若員工意識(shí)到短期績(jī)效或主管偏見(jiàn)起決定性作用，以及員工出于貪求功利，可能選擇短期高強(qiáng)度努力或者迎合行為。Fiedo(2015)發(fā)現(xiàn)提拔能力最差者將對(duì)優(yōu)秀員工產(chǎn)生挫折感和起壞的榜樣作用，降低生產(chǎn)力。

3 結(jié)論和展望

3.1 結(jié)論

本研究基于文獻(xiàn)計(jì)量法和內(nèi)容分析法，對(duì)國(guó)外晉升研究的知識(shí)基礎(chǔ)、研究熱點(diǎn)、前因以及效應(yīng)進(jìn)行了梳理和歸納，勾勒了晉升路徑構(gòu)想圖，如圖5所示。

(1)晉升影響因素眾多。如環(huán)境和組織等外部因素、工作和員工特征等內(nèi)部因素(Antonio等,2012)，以及決策過(guò)程、決策者特質(zhì)、晉升政策(Stumpf 和London,1981)，晉升制度、任務(wù)本質(zhì)、監(jiān)測(cè)頻率和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(Phelan和Lin ,2000)，組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、職位類型和個(gè)人因素(員工能力、態(tài)度)等(Ferris等,1992)、決策者感知到員工的能力和績(jī)效、員工對(duì)晉升的態(tài)度及意愿等(Breaugh,2011)。例如從組織規(guī)?？?，大公司和成長(zhǎng)型公司的員工晉升率高。由于信息不對(duì)稱，公司對(duì)內(nèi)部員工的了解更甚于對(duì)外部人，因此內(nèi)部晉升優(yōu)先(Brilon和 Stefanie,2015)[34]，且崗位種類較多的大公司比小公司更能有效安置工人(Bernhardt 和Scoones,1993)；與規(guī)模較小的公司相比，規(guī)模較大公司更能夠提供出精心設(shè)計(jì)、職業(yè)階梯制度化的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)(Chan, 1996)，且發(fā)展勢(shì)頭良好的公司擁有較多空缺職位(Francesconi,2001)[27]；初創(chuàng)、規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)范圍窄或行業(yè)地位低的單位為留住員工，也傾向于提供更多晉升機(jī)會(huì)(Garzaortiz,2008)。相關(guān)結(jié)論大概也可視為對(duì)“選擇比努力更重要”的詮釋。

圖5 晉升成長(zhǎng)路徑構(gòu)想

(2)晉升效應(yīng)具有兩面性。關(guān)系(主管下屬匹配度、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、LMX)和個(gè)體差異(動(dòng)機(jī)、政治技能、性別、年齡、性格、意愿等)及機(jī)遇(職位空缺、晉升規(guī)則、運(yùn)氣等)等因素的客觀存在，使晉升具有雙刃劍作用。在員工方面，晉升伴隨著工資增長(zhǎng)和職位提高，可能引發(fā)皮格馬利翁效應(yīng)，刺激員工強(qiáng)化自我效能感和晉升意愿，但也導(dǎo)致合謀或拆臺(tái)等反生產(chǎn)力行為。此外，為適應(yīng)新職位，能力不足的員工更努力、更少休息，導(dǎo)致工作壓力增加、幸福感減少。對(duì)于落選者，晉升引發(fā)了馬斯洛需求效應(yīng)，員工產(chǎn)生無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值或獲得更高社會(huì)地位的失落，影響了績(jī)效和士氣。在組織方面，晉升傳遞了組織的一種用人導(dǎo)向，正向選擇利于優(yōu)秀人才流向組織最高層、提高組織績(jī)效，逆向選擇破壞了組織公正性，使優(yōu)秀人才流失，并助長(zhǎng)了過(guò)度印象管理和組織偏袒。

(3)對(duì)職場(chǎng)逆淘汰的解讀。如前述從競(jìng)賽、關(guān)系和信號(hào)視角進(jìn)行分析，“賽場(chǎng)賽馬”、以業(yè)績(jī)論英雄、以實(shí)績(jī)選干部固然具有激勵(lì)作用，但引發(fā)了諸如拆臺(tái)或合謀行為、性別逆淘汰、人崗不匹配和彼得現(xiàn)象；高質(zhì)量的人際關(guān)系固然利于資源獲取、績(jī)效提高和工作奉獻(xiàn)，但不排除投機(jī)淘汰忠誠(chéng)、關(guān)系淘汰能力；在信息不對(duì)稱下，部分晉升決策高估了不熟悉的候選人(外部勞動(dòng)力市場(chǎng))或低估了熟悉的候選人(內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng))(Wickramasinghe 和 Samaratunga,2016)[36]，或許造成平庸淘汰優(yōu)秀、“外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)”淘汰內(nèi)部“本土”人才。

由此推斷，晉升過(guò)程中的“逆淘汰”可能是晉升的副產(chǎn)品。國(guó)外已有研究提供了部分解決方案。例如當(dāng)新舊工作有關(guān)聯(lián)，則晉升最佳表現(xiàn)者；如無(wú)關(guān)則隨機(jī)晉升(Pluchino等,2010)[37]; 基于最佳能力的晉升具有激勵(lì)效應(yīng)，基于關(guān)系、資歷等非能力因素的晉升將挫敗能干者的積極性。如非能力因素占比大，則可隨機(jī)晉升，否則應(yīng)提拔能者(Olsson 和Proietti ,2015)。晉升機(jī)制只有在管理人員承擔(dān)晉升決策的全部后果時(shí)才會(huì)奏效(Fairburn 和 Malcomson ,2001)[38]。

(4)研究方法。晉升研究中最為常用的方法是實(shí)驗(yàn)法、模型推導(dǎo)、概念辨析、計(jì)算

機(jī)分析、問(wèn)卷調(diào)查和元分析以及使用公司人事檔案數(shù)據(jù)等。其中，實(shí)驗(yàn)法被廣泛應(yīng)用于基于排名的錦標(biāo)賽，這是因?yàn)閷?shí)地研究或?qū)嶋H數(shù)據(jù)很難確切地反映影響比賽結(jié)果的努力水平、破壞行為和參賽者之間的互動(dòng)博弈等因素。計(jì)算機(jī)仿真建模方法是實(shí)驗(yàn)研究的特殊形式，適合研究動(dòng)態(tài)組織中的復(fù)雜問(wèn)題(Phelan和Lin,2001)，但計(jì)算機(jī)方法無(wú)法模擬復(fù)雜的管理決策以及人的決策藝術(shù)。公司人事檔案數(shù)據(jù)能夠客觀地反映晉升與年資、績(jī)效評(píng)估、工作經(jīng)歷等的關(guān)系，但難于體現(xiàn)能力、態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系等因素。

3.2 中國(guó)情境下職場(chǎng)晉升的未來(lái)研究方向

由前述分析可知，國(guó)外晉升研究成果較多關(guān)注晉升錦標(biāo)賽及其陰暗面、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息不對(duì)稱以及晉升的雙刃劍效應(yīng)，對(duì)本文引言中提到的國(guó)內(nèi)職場(chǎng)晉升問(wèn)題的解決具有一定借鑒意義。但鑒于我國(guó)的制度和文化情境，有必要進(jìn)行深入探討。

(1)國(guó)企逆淘汰現(xiàn)象治理路徑。2018年10月張維迎在《哈佛商業(yè)周刊》撰文指出，國(guó)有企業(yè)的逆向淘汰比私人企業(yè)公司更為嚴(yán)重； 2019年4月《哈佛商業(yè)周刊》又刊文，稱現(xiàn)有機(jī)制未能有效淘汰不稱職男性領(lǐng)導(dǎo)的原因之一是績(jī)效管理系統(tǒng)和領(lǐng)導(dǎo)選拔流程忽視優(yōu)秀的女性。事實(shí)上，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)都存在逆淘汰現(xiàn)象，只是其特點(diǎn)、形式不相同，如國(guó)有企業(yè)因腐敗導(dǎo)致的逆淘汰更突出，民營(yíng)企業(yè)則因“近親繁殖”產(chǎn)生不少逆淘汰現(xiàn)象。未來(lái)可探析：①凈化國(guó)企的政治生態(tài)治理逆淘汰。隨著反腐敗斗爭(zhēng)的深入推進(jìn)、國(guó)企黨建工作的全面加強(qiáng)，尤其是黨的十九屆四中全會(huì)要求將制度優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)為治理效能，通過(guò)案例分析等研究方法對(duì)治理前后作對(duì)比研究，有利于完善理論和指導(dǎo)企業(yè)具體實(shí)踐。②超越“反腐”治理逆淘汰。一方面，國(guó)有企業(yè)重視通過(guò)反腐敗解決逆淘汰，堅(jiān)決糾正選拔任用中的不正之風(fēng)，但又不能局限于此。另一方面，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、人崗相適原則，注意把對(duì)黨忠誠(chéng)、銳意創(chuàng)新、頑強(qiáng)拼搏、無(wú)私奉獻(xiàn)、敢于擔(dān)當(dāng)、勇于斗爭(zhēng)、廉潔自律作為選拔任用的重要標(biāo)準(zhǔn)。鑒于每種晉升模式都存在陰暗面，哪幾種晉升模式的混合能促使忠誠(chéng)、干凈、能干、擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工獲得更大的晉升空間？

(2)晉升機(jī)制的健全和完善。目前重要且常用的4種晉升制度包括“非升即走”用工制度、基于絕對(duì)業(yè)績(jī)的晉升、基于相對(duì)業(yè)績(jī)的晉升、基于年資的晉升，還有隨機(jī)晉升。每個(gè)組織在實(shí)施晉升決策時(shí)，往往不是采用單一的晉升模式。例如Sakurada (2015)[39]指出，日本公司至少存在3種晉升模式，包括基于年資的晉升模型、錦標(biāo)賽模型和Shoushin Speed Kyousou模型。為進(jìn)一步調(diào)查中國(guó)不同類型企業(yè)如何選擇有才能的員工，和個(gè)人如何發(fā)展自己的職業(yè)生涯以升遷至高級(jí)職位，有必要對(duì)中國(guó)企業(yè)主要采用的晉升模型及其效應(yīng)作比較分析。此外，當(dāng)前信息技術(shù)和全球化正在模糊公司界限，同時(shí)，新生代員工(80年代及以后出生的)對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃有別于上一輩，因此有必要研究新的晉升制度和激勵(lì)方案。

(3)妥善處理追隨者類型、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與晉升的關(guān)系。Kellerman (2008)將追隨者定義為與上級(jí)相比，擁有較少能力、權(quán)力和影響力的下屬，可見(jiàn)追隨者是產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者的土壤。基于內(nèi)隱理論、主管下屬匹配、LMX理論的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)喜歡的下屬及與領(lǐng)導(dǎo)三觀一致的下屬更容易獲得金錢(qián)、福利或地位等資源回報(bào)(Tsui等,1989等;Gao和Wu,2019)[4] [40]；Jones(2014)[20]指出變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)職業(yè)成功有積極影響?；谧冯S力理論的研究表明，明星追隨、勇敢追隨等積極追隨特質(zhì)對(duì)組織發(fā)展和績(jī)效具有正向影響[41]，未來(lái)可進(jìn)一步探討追隨者類型或追隨行為屬性與晉升的關(guān)系。前述提到，要為敢于擔(dān)當(dāng)、勇于斗爭(zhēng)的員工拓展晉升空間，由于擔(dān)當(dāng)和斗爭(zhēng)類行為屬性可能冒犯上級(jí)，導(dǎo)致晉升無(wú)望，尤其是在大權(quán)力距離的中國(guó)情境下。因此，未來(lái)可進(jìn)一步探討哪些調(diào)節(jié)變量對(duì)勇敢追隨者和晉升關(guān)系產(chǎn)生正向作用？

(4)采用質(zhì)性研究方法探討女性領(lǐng)導(dǎo)力。近年來(lái)，從女總統(tǒng)到“Me Too”運(yùn)動(dòng)無(wú)不彰顯了“她力量”的日漸壯大，但職場(chǎng)“玻璃天花板”和“粘地板”(stick floor)使女性工作崗位局限于部分行業(yè)和非經(jīng)營(yíng)崗位，晉升機(jī)會(huì)有限?，F(xiàn)實(shí)中，我國(guó)一度推行“無(wú)知少女”政策以推動(dòng)女性參政議政，一些企業(yè)增加了女性高管比例等有利于女性“參賽”和晉升的選拔政策，以及近年來(lái)放開(kāi)二胎、延長(zhǎng)產(chǎn)假、延遲退休的政策對(duì)女性職業(yè)發(fā)展的影響？未來(lái)研究可對(duì)比各時(shí)期女干部人事政策、任用規(guī)定、背景及其效應(yīng)，將有助于干部人事制度改革與健全。