李志 布潤 李安然

摘要：基層公務員的職業(yè)認同對公務員隊伍建設和推進國家治理能力現(xiàn)代化有著重要的意義。本文通過對760名基層公務員的問卷調查發(fā)現(xiàn)：基層公務員職業(yè)認同包括職業(yè)行為投入、職業(yè)發(fā)展認同和職業(yè)價值認同三個維度，呈現(xiàn)出以價值認同為核心、行為投入為外層、發(fā)展認同居中的圈層結構;基層公務員職業(yè)認同接近較高水平，但職業(yè)發(fā)展認同較低;不同類型基層公務員職業(yè)認同呈現(xiàn)出一定差異，其中青年公務員的職業(yè)認同顯著低于中老年公務員，低職級公務員較高職級公務員職業(yè)認同更低。進一步分析發(fā)現(xiàn)，基層公務員職業(yè)認同能正向預測工作績效，職業(yè)認同能負向預測離職傾向。在此基礎上，本研究提出提升基層公務員職業(yè)認同的相關對策建議。

關鍵詞：基層公務員;職業(yè)認同;工作績效;離職傾向;社會治理

一、研究背景及學術期待

近年來，我國公務員考試熱度持續(xù)升溫，每年國考報名人數(shù)居高不下。然而，在一大批人“擠破頭”想進入公務員隊伍的同時，卻有一些在職基層公務員工作熱情不斷降低。數(shù)據(jù)顯示，78.9%的基層公務員不同程度上出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象[1]。十八大之后，受“八項規(guī)定”影響，部分基層公務員心態(tài)發(fā)生變化，在培養(yǎng)了一大批奮發(fā)有為、敢于擔當、積極向上的公務員

的同時[2]，也存在部分公務員牢騷滿腹的現(xiàn)象，糾結是否離職的人越來越多[3]。我國基層公務員處于科層制末端，責任較重、資源有限、薪酬偏低，面臨一系列困境：一是任務繁多、工作壓力突出。近年來基層各類檢查增多，面臨“上面千條線，下面一根針”的困境[4]，繁重的工作任務讓部分公務員倍感壓力、心理倦怠感強;二是晉升速度慢，職業(yè)發(fā)展受限?；鶎庸珓諉T面臨晉升“天花板”，職務級別常年處于停滯狀態(tài)，狹窄的晉升通道打擊了基層公務員的工作積極性[5];三是激勵不足，需求難以得到滿足?，F(xiàn)有的評價機制、薪酬福利制度存在著科學性不足、針對性不強的問題，難以對基層公務員形成有效的激勵[6]。多年來，國內外學者普遍注意到職業(yè)認同對于職業(yè)發(fā)展、工作業(yè)績、離職意愿等的重要價值，如職業(yè)認同有助于提升職業(yè)技能，提高積極情緒與工作滿意度，減少壓力與降低離職意愿[7-8]。

“認同”是心理學的概念，運用到職業(yè)理論的研究中，便衍生出“職業(yè)認同”的概念。研究者對職業(yè)認同持有不同的觀點，如：McGowen & Hart描述為“一個職業(yè)群體中，成員共有的態(tài)度、價值、知識、信念和技能”[9];Nixin認為，職業(yè)認同是用具體特定工作條件對某個職業(yè)群體的特征進行描述[10]。此外，國內學者李素華認為，職業(yè)認同可以描述成個體對職業(yè)的目標、社會價值等的看法，與社會對這個職業(yè)的期許和評價有一致性[11];魏淑華認為，職業(yè)認同是個體建構的，與特定職業(yè)特征聯(lián)系在一起，是動態(tài)的且可能包含一系列次認同[12]。公務員的職業(yè)認同，既包括他們對這份職業(yè)與自身關系的認識評價，也包括在公務員職業(yè)中積極努力工作的行為傾向。認識評價是職業(yè)認同的認知基礎，行為傾向是職業(yè)認同的外在表現(xiàn)。因此，本研究認為，公務員職業(yè)認同是指公務員個體對公務員職業(yè)的認識、評價和行為傾向。職業(yè)認同對于組織忠誠度、工作積極性都有著重要的意義。國內學者對教師、護士、農民工等特殊群體的職業(yè)認同進行了大量研究，長期以來公務員職業(yè)一直是人們普遍向往的職業(yè)，其職業(yè)認同問題并沒有引起學者們的注意。近年來，隨著公務員工作職業(yè)要求的提高，政治環(huán)境的整肅，基層公務員出現(xiàn)了職業(yè)不適應等問題，隨之產生職業(yè)倦怠、離職傾向，基層公務員職業(yè)認同問題開始凸顯。

堅持建設高素質專業(yè)化干部隊伍[13]，尤其重視基層公務員的實踐鍛煉和思想淬煉，是落實推進國家治理能力現(xiàn)代化的必然要求。黨的十九屆四中全會審議通過的《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度 推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問題的決定》明確指出，“堅持和完善中國特色社會主義制度、推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，是全黨的一項重大戰(zhàn)略任務”[14]。為了有效實施此項國家戰(zhàn)略，我國公務員隊伍必須全面提升自身素質，加強自身政治建設、思想建設、組織建設、作風建設、紀律建設?；鶎庸珓諉T約占我國公務員總數(shù)的60%，在我國地方治理中起著十分重要的作用。習近平總書記反復強調，“基礎不牢，地動山搖”。作為國家政策方針的一線執(zhí)行者和主力軍，基層公務員素質高低直接關系到國家治理能力現(xiàn)代化的推進過程，因此必須重視其實踐鍛煉，有效提升其專業(yè)化水平。同時，當下正處于攻堅克難關鍵時期，基層公務員普遍面臨任務重、壓力大的工作難題，職業(yè)倦怠和消極抱怨心態(tài)極易出現(xiàn)，對此必須加強他們的職業(yè)認同培養(yǎng)，以更好地促進他們“不忘初心，牢記使命”，全面提升工作質量。由此，本研究期望通過問卷調查的方法探討基層公務員職業(yè)認同的特征，以及職業(yè)認同對基層公務員工作績效、離職傾向的影響，以期更好提升基層公務員職業(yè)認同，使廣大干部堅定理想信念、筑牢信仰之基，促進高素質專業(yè)化的公務員隊伍建設，進而落實推進國家治理現(xiàn)代化。

二、文獻回顧與研究假設

（一）職業(yè)認同的結構維度

公務員職業(yè)認同是公務員對其職業(yè)的認識、評價和行為傾向等要素組成的系統(tǒng)。認同是一種態(tài)度，在態(tài)度結構中，比較公認的是態(tài)度包含認知成分、情感成分和行為傾向成分。受此影響，在國內的職業(yè)認同相關研究中，職業(yè)認同大都包含了職業(yè)認知、職業(yè)情感和職業(yè)行為傾向等成分。如：國內學者虞力宏等人在研究高校體育教師職業(yè)認同時，編制了包含30個題目的高校體育教師職業(yè)認同測評量表，研究發(fā)現(xiàn)體育教師的職業(yè)認同包括情感收益感、職業(yè)動力感和自我規(guī)范感三個維度[15];高敬認為，學前教育師范生的職業(yè)認同結構是“知情意行”的統(tǒng)一體，包含職業(yè)認知、職業(yè)情感、職業(yè)意志、職業(yè)行為傾向四個維度[16];李笑櫻等構建了教師職業(yè)認同感模型并將其分為教師職業(yè)價值觀、職業(yè)歸屬感、職業(yè)效能感三個維度[17];魏淑華從認識、情感、行為傾向視角出發(fā)，由20個題項構建了《教師職業(yè)認同量表》，發(fā)現(xiàn)教師的職業(yè)認同有職業(yè)價值認同、角色價值認同、職業(yè)歸屬感認同、職業(yè)行為傾向四個維度[18]?；鶎庸珓諉T的職業(yè)認同并不是對公務員職業(yè)的一個簡單的認識，必然是一個復雜的態(tài)度系統(tǒng)，它與教師的職業(yè)認同應該具有很強的相似性?；趯處熉殬I(yè)認同的多維度性特點，提出假設：

H1：基層公務員的職業(yè)認同是一個多維結構。

（二）職業(yè)認同對工作績效的影響

公務員的工作績效主要是“公務員在工作過程中完成的工作數(shù)量、質量、效率和所產生的經濟效益、社會效益與相關價值”[19]。工作績效不僅受到工作能力的直接影響，也會受到工作態(tài)度的間接影響，在一定程度上工作態(tài)度會通過影響工作能力發(fā)揮而影響工作績效。職業(yè)認同作為具有工作態(tài)度性質的心理因素，在工作中會對員工的工作狀態(tài)、工作能力產生影響，并通過員工的工作行為，最終影響其績效。Pratt和Foreman指出，當組織中的個體感受到在不同的認同中有沖突時會讓自己變得迷茫[20]。Dukerich認為，員工職業(yè)認同高對工作合作有積極影響，同時促進員工的組織公民行為[21]。李巖通過對253名特殊教育老師調查后發(fā)現(xiàn)，特殊教育老師職業(yè)認同水平越高，其工作越積極，對工作投入度也越高[22]。顧遠東等認為，員工積極行為和組織績效可以被職業(yè)認同所激發(fā)[23]。對于基層公務員而言，他們處于工作的第一線，每天面對大量的服務對象，工作任務重壓力大，當他們不認同自己的職業(yè)時，會在情緒上抵制努力工作，在行為上也會消極怠工，即便公務員有著較高的政治素質，恐怕也難以產生期望的績效。相反，當基層公務員對職業(yè)有著積極認識評價和積極的行為傾向時，他們會主動學習、積極工作，由此可以提出假設：

H2：基層公務員的職業(yè)認同可以正向預測工作績效。

（三）職業(yè)認同對離職傾向的影響

離職傾向是一種期望離開現(xiàn)有工作單位或組織的心理傾向[24]。離職傾向并不意味著一定離職，但離職傾向突出的人會更多地尋找外部發(fā)展空間，搜索離開本單位的工作機會，甚至會因為有離職傾向而怠慢工作。唐佳益和王雁將成都19所特殊教育學校的教師作為調查對象，得出職業(yè)認同是對事業(yè)的肯定性評價，是內在激勵因素，會降低離職傾向[25];Zhao H等人發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認同的提高有利于降低員工的離職意向并且有利于組織的繼續(xù)發(fā)展[26];Wen Y等對256名中國公務員進行的調查結果表明，員工的職業(yè)認同和職業(yè)適應感對員工離職傾向的預測具有特殊的貢獻[8]。徐輝對3 006名在職青年公務員的調查顯示，公共理想型職業(yè)價值取向與離職呈顯著負相關[27]。當前市場經濟條件下，公務員從體制內向體制外流出的壁壘已經被打破，公務員向外職業(yè)流動的成本降低，當基層公務員對自身職業(yè)認同降低時，他們則會產生離職傾向并尋找適合自己發(fā)展的職業(yè)?；诖丝梢蕴岢鋈缦录僭O：

H3：基層公務員的職業(yè)認同可以負向預測離職傾向。

三、實證調查與數(shù)據(jù)分析

（一）調研工具與調查對象

在國內，基層公務員職業(yè)認同量表目前尚未見成熟量表發(fā)表，本研究主要參考魏淑華[28]的研究成果，在其基礎上進行刪改修訂，刪除不適用于公務員群體的題目和語義重復的條目，對缺少的條目進行補充，用14個題項測量公務員職業(yè)認同。工作績效量表沿用蕭鳴政[19]和朱燕[29]的研究基礎，修訂出一個符合Borman和Motowidlo的工作績效二維模型的問卷，以任務績效和周邊績效兩個維度進行測量。任務績效與具體崗位的工作內容聯(lián)系緊密，與個體工作能力、知識水平等有關;周邊績效和具體工作職責相關性不大，和組織奉獻精神有關，表現(xiàn)為親組織行為和組織公民行為等。其中，任務績效維度α值為0.901，周邊績效維度α值為0.794，9個條目的總α值為0.893，具有比較高的信度。在離職傾向的測量上，參考了香港學者樊景立[30]所設計的離職傾向調查量表，共5個題項，α值為0.803，具有比較高的信度。以上三個量表均采用Likert五級量表，分五個等級進行測量，其中“1”代表“非常不符合”，“2”代表“比較不符合”，“3”代表“一般”，“4”代表“比較符合”，“5”代表“非常符合”。

本研究所稱“基層公務員”是指鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道工作人員及縣級市、縣、區(qū)各職能部門的普通公務員。調查對象包括重慶市、江西宜春市、廣西青秀區(qū)、四川省遂寧市、貴州省等部分政府部門的基層公務員。問卷利用政府有關部門召開公務員學習培訓會議時集中發(fā)放。問卷共發(fā)放800份，回收有效問卷760份，有效回收率95.0%。其中女性公務員有291名，男性公務員有466名;青年公務員（35周歲以下）有288名，中老年公務員（35周歲及以上）有472名;正副處級公務員有218名，科級及以下公務員有542名;綜合管理類公務員有567名、專業(yè)技術類公務員有64名、行政執(zhí)法類公務員有104名，樣本具有較高的代表性。

（二）基層公務員職業(yè)認同的探索性因素分析及差異性分析

1.因子分析

運用SPSS 21.0對有效問卷進行統(tǒng)計分析。基層公務員職業(yè)認同量表的Cronbachs α系數(shù)為0.876，表示量表具有較高的內在一致性，KMO值為0.878，Bartlett的球形度檢驗的統(tǒng)計值的顯著性概率是0.000，說明測量數(shù)據(jù)適合做因子分析。采用主成分分析法、最大正交旋轉法對量表進行探索性因素分析，剔除不符合效度要求的題項，方差累計貢獻率達到61.38%，能比較真實地反映職業(yè)認同水平。表1為探索性因子分析的結果。

因素一包括6個題項，包括個體表現(xiàn)出的關注公務員相關信息、學習相關技能、積極努力地完成工作任務等行為，主要是反映個體表現(xiàn)出的履行職業(yè)責任和完成工作的行為，所以把該因素命名為職業(yè)行為投入。

因素二包括5個題項，包括公務員工作能很好地發(fā)揮個人才能、有利于個人的未來發(fā)展、有較好的升遷和流動機會等，主要是反映個體對公務員職業(yè)發(fā)展的認同，所以把該因素命名為職業(yè)發(fā)展認同。因素三包括3個題項，包括認為公務員職業(yè)是對社會有意義的、是社會分工中最重要的職業(yè)之一、是受人尊重的等題項，主要反映個體對于公務員職業(yè)對社會發(fā)展的意義的認識評價，所以把該因素命名為職業(yè)價值認同。

對量表的重測信度進行Cronbachs α系數(shù)驗證，各維度的信度系數(shù)均大于0.75（表2），說明量表具有良好的信度。進一步進行結構效度分析，檢驗職業(yè)認同各維度與職業(yè)認同之間的相關性（表2）發(fā)現(xiàn)，各個維度之間的相關系數(shù)均在0.429～0.531之間，職業(yè)認同與三個子維度之間的相關關系均在1%的統(tǒng)計水平上顯著，相關系數(shù)在0.75～0.85之間。用AMOS軟件對結構效度復核檢驗顯示：RMSEA為0.080<0.10，NFI、RFI、IFI、TLI和CFI分別為0.912、0.882、0.926、0.901、0.926，均大于>0.90。總體來說，公務員職業(yè)認同量表具有良好的信度和效度，能有效測量公務員的職業(yè)認同情況。

2.職業(yè)認同的基本狀況與差異性分析

對職業(yè)認同各維度進行描述性統(tǒng)計分析，基層公務員職業(yè)認同的總體均值為3.81，表明基層公務員群體職業(yè)認同處于接近“比較認同”水平，其中職業(yè)發(fā)展認同（3.31）接近“一般認同”水平，職業(yè)價值認同（3.97）和職業(yè)行為投入（4.13）位處較高水平。這些數(shù)據(jù)一定程度上表明基層公務員在職業(yè)認同上呈現(xiàn)出多元化特征，他們既著重考慮公務員職業(yè)對自身成長發(fā)展的促進作用，又注重公務員職業(yè)的社會價值。表2 各維度信度系數(shù)及維度間相關系數(shù)對不同年齡的基層公務員在職業(yè)認同不同維度上進行差異性檢驗發(fā)現(xiàn)（表3），青年公務員（35周歲以下）與中老年公務員（35周歲及以上）在職業(yè)行為投入（p<0.05）、職業(yè)價值認同（p<0.05）、職業(yè)發(fā)展認同（p<0.05）以及職業(yè)認同總分（p<0.05）上均呈現(xiàn)出顯著性差異，呈現(xiàn)出青年公務員職業(yè)認同顯著低于中老年公務員的特點。

對不同職級的基層公務員在職業(yè)認同不同維度上進行差異性檢驗結果表明（表4），科員的整體職業(yè)認同及各維度均極其顯著低于處級和科級公務員（P<0.000），而處級和科級公務員在職業(yè)認同上無顯著差異存在（P>0.05）。三類公務員均呈現(xiàn)職業(yè)行為投入得分最高，職業(yè)發(fā)展認同得分最低的特點。

（三）公務員職業(yè)認同與工作績效、離職傾向多元回歸方程分析

對基層公務員的職業(yè)認同與離職傾向、任務績效、周邊績效三者關系進行相關分析發(fā)現(xiàn)（表5），基層公務員的職業(yè)認同各維度與離職傾向具有顯著負相關關系，與任務績效和周邊績效具有顯著正相關關系，而離職傾向與任務績效和周邊績效也存在顯著負相關關系。這與有關學者以教師[31]、護士[32]為對象在職業(yè)認同與工作績效關系研究上的結論相一致。

三個變量及其各維度之間具有相關關系，在此基礎上采用多元線性回歸來進一步探究職業(yè)認同、工作績效、離職傾向三者間的關系。以職業(yè)認同中的三個子維度為自變量，分別以任務績效、周邊績效、離職傾向為因變量，以年齡、性別、學歷、工作年限、職級等為控制變量，逐次進行多元線性回歸分析，控制變量僅有年齡和工作年限能夠進入方程，但是僅分別解釋因變量的0.6%和2.8%，可忽略不計，結果如表6所示。

方程1顯示只有職業(yè)行為投入和職業(yè)價值認同能夠進入回歸方程，表明這兩個因素對工作績效的任務績效有一定預測作用，可累計解釋任務績效的48.0%的變異量。且根據(jù)標準化系數(shù)Beta絕對值來判斷，職業(yè)行為投入對任務績效的影響大于職業(yè)價值認同，他們的絕對值分別為0.632和0.104;

方程2顯示只有職業(yè)行為投入和職業(yè)發(fā)展認同能夠進入回歸方程，可累計解釋周邊績效的41.5%的變異量。職業(yè)行為投入對周邊績效的影響大于職業(yè)發(fā)展認同，絕對值分別為0.585和0.119。因為方程1和方程2系數(shù)B為正數(shù)，進一步驗證了假設2，基層公務員的職業(yè)認同可以正向預測工作績效，由于任務績效更傾向于工作內容本身而周邊績效更傾向于組織貢獻，因此職業(yè)認同的不同子維度對他們的影響程度也不同。

方程3顯示職業(yè)行為投入、職業(yè)發(fā)展認同和職業(yè)價值認同均能夠進入回歸方程，可累計解釋離職傾向的18.2%的變異量。職業(yè)行為投入對離職傾向的影響相對最大，絕對值分別為0.227和0.164和0.137。因為方程3系數(shù)B均為負數(shù)，進一步驗證了假設3，基層公務員的職業(yè)認同可以負向預測離職傾向，且職業(yè)認同的不同子維度影響程度不同。

根據(jù)前文的表述，對三個變量間的關系作如下回歸關系圖（圖1）。

四、研究結論與啟示

（一）研究結果與討論

1.基層公務員的職業(yè)認同具有多維結構

圖2 基層公務員職業(yè)認同圈層結構圖從內部結構看，職業(yè)認同總體呈現(xiàn)出多元化特征，包括職業(yè)行為投入、職業(yè)價值認同、職業(yè)發(fā)展認同三個子維度，呈現(xiàn)出從內到外的圈層結構，如圖2所示。職業(yè)價值認同主要反映個體對于公務員職業(yè)對社會發(fā)展的作用和意義的認識評價，主要反映的是基層公務員對職業(yè)的價值感，在職業(yè)價值觀中起著核心的作用;職業(yè)發(fā)展認同主要體現(xiàn)為個體對從事公務員職業(yè)在升遷、流動機會等未來發(fā)展方面的認同，處于圈層的中間，對于維系基層公務員的職業(yè)生涯，發(fā)揮著中介和橋梁作用;職業(yè)行為投入主要體現(xiàn)個體把心思放在工作上、積極履行工作職責的行為傾向，是基層公務員職業(yè)價值認同和發(fā)展認同的最外在行為表現(xiàn)?？梢哉J為，基層公務員的職業(yè)認同不僅體現(xiàn)在公務員職業(yè)的社會價值層面上，也體現(xiàn)在公務員對其職位的發(fā)展機會上，以及自身的行為傾向上，是一個價值認同、發(fā)展認同、行為投入的統(tǒng)一體。只有充分認識到公務員職業(yè)的社會價值，并能把自己的發(fā)展與公務員職業(yè)有機協(xié)調起來，在行為上高度投入的時候，基層公務員的職業(yè)認同才是高水平的、穩(wěn)定的。

2.基層公務員職業(yè)認同接近較高水平（3.81），其中職業(yè)行為投入（4.13）、職業(yè)價值認同（3.97）相對較高，而職業(yè)發(fā)展認同（3.31）較低

可以看出，當前基層公務員表現(xiàn)出較為積極主動的工作行為，認真履行本職工作，但在職業(yè)價值認同、職業(yè)發(fā)展認同上存在差距。部分基層公務員看不到自己工作的社會價值，從業(yè)意愿較為被動。此次調查顯示，僅有55.7%的青年基層公務員當初報考公務員是由自己意愿決定的，將近一半的公務員是因為父母、老師、同學或社會輿論的原因報考公務員，擇業(yè)時的被動性和功利性在很大程度上降低了基層公務員的職業(yè)價值認同。傳統(tǒng)的精神和物質激勵效用遞減，一些單純熬資歷、搞平均主義的行為挫傷工作積極性，晉升機會較少、晉升時間長等情況進一步降低基層公務員的職業(yè)發(fā)展認同。

3.基層青年公務員的職業(yè)認同顯著低于基層中老年公務員

一般而言，青年人憧憬著職業(yè)發(fā)展前景，渴望大有所為，然而調查結果卻顯示青年公務員職業(yè)認同更低，近年來出現(xiàn)的青年公務員職業(yè)倦怠現(xiàn)象便是很好的例證。據(jù)訪談了解，基層青年公務員工作前后對公務員職業(yè)的認識存在較大的心理落差，一些基層公務員表示，他們在入職前認為公務員工作是輕松和簡單的，但工作后才發(fā)現(xiàn)工作不僅有挑戰(zhàn)性，而且工作強度較大，需要接受各類檢查、準備大量材料，開展群眾工作也遇到各種困難，但是能力提升、工資待遇方面卻不盡如人意。實際工作后現(xiàn)實與理想的差距，致使他們對公務員職業(yè)的歸屬感和認同感迅速降低。

4.低職級公務員的職業(yè)認同明顯偏低

科員的職業(yè)認同顯著低于科級、處級公務員。這與我國當前公務員晉升和激勵機制有關，職務職級較低的公務員在現(xiàn)行的公務員激勵體系中處于最低層級，他們戰(zhàn)斗在最前線而因職級低受到的激勵卻明顯不足，未來職業(yè)生涯發(fā)展的不確定性和晉升的較大難度讓位處最基層的公務員職業(yè)認同度更低。2015年的數(shù)據(jù)顯示，中國職務層級在科級職務以下的普通公務員占92%，而占全國公務員58%的縣鄉(xiāng)兩級基層公務員超過300萬人，由于受到機構規(guī)格和職位數(shù)量限制，絕大部分難以升遷[33]。另一方面，福利待遇等都與職務等級掛鉤，官越大，待遇越好;官越小，待遇越低。薪資待遇作為基礎需要，如果不能很好地體現(xiàn)實際付出則難以起到激勵作用，進而難以調動基層公務員的工作積極性。

5.基層公務員職業(yè)認同能正向預測工作績效

其中職業(yè)價值認同能夠正向預測任務績效，職業(yè)發(fā)展認同能夠正向預測周邊績效，職業(yè)行為投入能正向預測任務績效和周邊績效。首先，職業(yè)價值認同可體現(xiàn)于對工作規(guī)范和流程的熟悉程度上，熟悉程度高更容易將愿意干、想要干化為內生動力[34]，更積極主動參與工作，從而提升任務績效。其次，職業(yè)發(fā)展認同體現(xiàn)了基層公務員發(fā)展需要的滿足程度，發(fā)展需要得到滿足通常意味著有更高的責任感，更樂意幫助同事和更多考慮組織發(fā)展，從而提升周邊績效。其三，職業(yè)認同體現(xiàn)了人職匹配的程度[35]，當基層公務員感知到能夠勝任工作，從而會對工作有更多正面認知和評價，會更認真履行職責，形成更主動的工作行為投入，從而意味著更高的工作績效。

6.基層公務員職業(yè)認同的三個子維度均能負向預測離職傾向

職業(yè)價值認同意味著思想上的認可，意味著基層公務員認為公共服務的工作是有價值的并且樂意為之獻身，更不易產生離職傾向;職業(yè)發(fā)展認同意味著基層公務員認為其能夠發(fā)揮個人才能，并且個人未來發(fā)展有較好的升遷和流動機會時，就能產生一定激勵作用，從而降低離職傾向;職業(yè)行為投入說明工作態(tài)度積極，工作業(yè)績完成較好，較多的工作投入也使離職傾向降低。在調查中，存在一些基層公務員由于看不到基層工作的價值，認為在基層工作就是做雜事，加之感受不到工作的發(fā)展前景，看不到職務職級晉升的期望，在工作上灰心喪氣，產生離職的念頭。當然，也存在個別基層公務員因十八大后管理更加規(guī)范，反腐高壓態(tài)勢、灰色收入減少、基層工作壓力增大而產生離職傾向。值得注意的是，盡管本研究探討了離職傾向，但在現(xiàn)實中基層公務員離職并不占多數(shù)，一些具有離職傾向的公務員并不會立刻離職，甚至終身也不會選擇離職，他們依然會帶著低認同的心態(tài)占據(jù)著公務員崗位，但可以預測的是，他們的工作態(tài)度和工作行為將不在積極狀態(tài)，嚴重影響公務員隊伍的形象和公共服務質量，對此需引起高度注意。

（二）管理啟示

基層公務員的職業(yè)認同體現(xiàn)的是基層公務員對公務員職業(yè)價值、職業(yè)發(fā)展的認同，以及愿意不愿意投入時間精力去做好公務員工作，直接影響著基層公務員的工作狀態(tài)、離職傾向，最終反映出公務員為人民服務的質量和國家治理能力的績效水平。尤其是針對當前基層公務員的職業(yè)狀態(tài)，必須高度重視基層公務員的職業(yè)認同問題。

1.在基層公務員招錄中要重視基層公務員職業(yè)認同的考察

職業(yè)認同度很大程度上影響著基層公務員的組織忠誠度和職業(yè)穩(wěn)定性，《黨政領導干部選拔任用工作條例》也明確提出“嚴把選人政治關、品行關、能力關、作風關、廉潔關”，“堅持把政治標準放在首位”[36]，對此，建議在招錄基層公務員時把公務員的職業(yè)認同納入考察和面試環(huán)節(jié)，測評公務員對職業(yè)、對黨和人民的認同狀況。在測評方式上，傳統(tǒng)測評技術的廣泛應用導致候選者對測評技術越來越熟悉，甚至經過應試技巧培訓可以進行偽裝，測評的信度和效度面臨著較大的挑戰(zhàn)[37]，因此有必要對公務員的入職測評引入多種不同測評技術。例如隨著互聯(lián)網(wǎng)+和大數(shù)據(jù)時代發(fā)展而興起的游戲化測評技術，可以使候選者與組織之間的互動增多，候選者有機會深入了解組織，減少因工作前后信息不對稱造成的職業(yè)認同降低;“題庫型游戲”測評形式更具隱蔽性，能夠對“利他性偏好”及其他人格特質進行測評，從而可以更好地甄別候選者的入職動機和政治品行[38]。

2.加強現(xiàn)有基層公務員的職業(yè)認同培養(yǎng)，提升他們的職業(yè)價值認同

要積極培養(yǎng)他們正確的政治價值觀，促進他們時刻牢記自己為人民服務的職責所在，將個人的日常工作開展與群眾需求、公共服務結合起來，以更高的職業(yè)認同去提升工作績效。其一，培訓內容著力于精神實質。要立足于讓基層公務員認清服務社會、服務基層、服務群眾的本質特征，懂得基層工作的真正價值，打心底愿意獻身基層服務群眾。同時要針對不同級別、不同層級基層公務員找準其在職業(yè)認同上的痛點和難點問題，加強政治理論素養(yǎng)和現(xiàn)實相聯(lián)系，著力在精神實質的掌握和運用上下功夫。其二，培訓形式需不斷創(chuàng)新和豐富。適當引入企事業(yè)單位中的導師機制實行一對一輔導幫助，通過思想引導和業(yè)務指導幫助新進公務員能夠更快更好地轉變角色和熟悉工作;改變傳統(tǒng)課堂灌輸式教學，嘗試雙講式、案例分享式等教學新方法讓學員分享基層工作價值感悟或基層服務工作經歷等;還可以利用在線教學、網(wǎng)絡學堂等新網(wǎng)絡技術以覆蓋更多基層公務員。其三，建立培訓信息檔案和匯報制度進行培訓監(jiān)督?？梢酝菩袑W分制，建立基層公務員培訓管理信息庫;建立健全基層公務員培訓工作的中期和年度學習報告制度，匯報其在職業(yè)認同等方面的學習體會，有關部門定期進行督促檢查和通報。

3.采用多元方式對基層公務員實施激勵

基層公務員大都是80后、90后，多數(shù)為鄉(xiāng)科級以下公務員，職務晉升受限，加之承擔著住房、老人贍養(yǎng)、子女教育等多方面生活壓力，需重視對基層公務員的物質激勵問題。其一，適當提高基層公務員的物質激勵。經濟快速發(fā)展的社會背景下生活成本高，而基層青年公務員的實際收入水平相比其他行業(yè)薪酬競爭力并不強，因此要參照企業(yè)薪酬情況及時調整基層公務員的薪酬水平。其二，有效設置科學的物質激勵形式。美國針對公務員設有專門的節(jié)約獎，在工作中節(jié)約10 000美元以上可獎勵節(jié)約資金的10%[39]，對我國有一定借鑒意義，既有利于資源節(jié)約型社會建設又能增加公務員收入。其三，打造兼具科學性和公平性的績效管理制度和薪酬管理制度。通過科學的工作分析方法精準確定績效目標、制訂規(guī)范有效且細化的考核標準;適當考慮工作性質、責任輕重、任務難易及地區(qū)差異，動態(tài)調整績效考核目標，結合考核結果對基層青年公務員的薪酬獎金、職務職級晉升等進行調整;對結果考核及行為評估進行溝通和反饋，保證考核公平性，同時幫助基層青年公務員發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和劣勢，提升工作績效。其四，加強基層公務員精神激勵。公務員的心理狀況對其工作狀態(tài)有直接的影響，特別是基層公務員的心理疲勞和心理倦怠更易使其產生離職傾向。在降低精神壓力方面，減少“文山會海”、減少頻繁的督查檢查，明確工作職責邊界以杜絕忙閑不均現(xiàn)象，真正落實基層減負、從根本上降低基層公務員精神壓力;在提升聲譽激勵方面，通過視頻、圖片等手段記錄宣傳基層公務員日常生活和工作，加強線上線下優(yōu)秀基層公務員和正面事跡的宣傳表彰力度，營造良好的社會輿論導向，使基層公務員贏得社會和群眾的認可與尊重;在組織關愛方面，上級應積極關愛下屬，正視和重視基層青年公務員的合理需要，及時了解青年公務員的壓力，通過建立談心制度、提供心理咨詢等方式及時化解負面情緒。

4.暢通基層公務員職業(yè)發(fā)展渠道

職業(yè)行為傾向得分最高，職業(yè)發(fā)展認同得分最低，可以表明基層公務員能夠勝任工作且有工作熱情，但是沒有足夠發(fā)展空間也無法完全激發(fā)其內在潛能。因此需要打造更多的成長平臺擴寬其發(fā)展空間，提升其職業(yè)發(fā)展認同度，另外對低職業(yè)認同的公務員也要實行淘汰以提高組織活力。其一，優(yōu)化基層公務員的職務職級晉升條件。職業(yè)發(fā)展對基層公務員的職業(yè)認同具有十分重要的價值，針對基層公務員強烈的發(fā)展需求和當前職務職級并行實施中存在的問題，需要進一步優(yōu)化現(xiàn)行職級晉升階梯設置，對敢于擔當、職業(yè)認同強、業(yè)績特別突出的公務員適當縮短職級晉升的年限，及時選拔晉升到更高崗位[40]。其二，積極探索和完善基層公務員的進出機制。改變以往的只進不出，逐步實現(xiàn)低認同人員的自我淘汰。對考評不合格、培訓后依然無法勝任本職工作的基層公務員應從現(xiàn)有崗位上退出;對長期存在職業(yè)倦怠、思想消極、工作不作為的基層公務員應采取措施落實退出機制;對不適合現(xiàn)有崗位但積極進取的基層公務員，要暢通職業(yè)轉換路徑。改變人們對公務員的固有觀念，打破“鐵飯碗”模式，推進崗位聘任制、勞務派遣制、合同制等方式改革，讓基層公務員在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，增強基層公務員隊伍活力，進而提高公共部門工作質量和基層治理現(xiàn)代化水平。參考文獻：

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