周健

摘要：隨著我國引入市場經濟體制，企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，還需要強化自身的人力資源管理工作，積極引進優(yōu)秀人才，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的人才基礎。薪酬激勵體系作為人資管理工作中的重要組成部分，因此企業(yè)管理層需要不斷完善自身的薪酬激勵體系，以吸引及留住人才，提升企業(yè)的市場核心競爭能力，本文主要就國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善工作進行了探究分析。

關鍵詞：國有企業(yè);薪酬激勵;完善

目前一些國有企業(yè)在進行薪酬管理工作中還存在有比較多的問題，也就難以達到預期的激勵效果。針對這一情況，需要我國的國有企業(yè)能夠找準自身的市場定位跟運營特點，結合戰(zhàn)略發(fā)展需求進行薪酬激勵體系的合理構建，來激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性及工作熱情，對于企業(yè)的持續(xù)與穩(wěn)定發(fā)展有著非常重要的意義。

一、企業(yè)薪酬體系的設計概述

薪酬是對企業(yè)員工們工作的回報，還可以將薪酬分為內在薪酬以及外在報酬兩部分的內容。其中內在薪酬指的是員工們在完成了某一項工作之后所得到的認可與肯定，在此基礎上產生的心理滿足感。而外在報酬主要是指企業(yè)給員工們一些金錢以及非金錢性質的物質類獎勵，具體包含基本工資、績效工資、利潤分紅以及分工獎金補貼。我國國有企業(yè)目前主要采用的是國際通用的薪酬體系，主要分為：基于崗位評價、基于技能評價以及基于工作結果等三種類型。近年來隨著我國社會經濟體系的不斷改革優(yōu)化，單一的薪酬體系已經難以滿足國有企業(yè)的實際發(fā)展需求，需要國有企業(yè)進行多種薪酬激勵體系的融合與創(chuàng)新，采用多元化的薪酬管理模式，來激發(fā)員工們的工作積極性及創(chuàng)造力。

就我國國有企業(yè)現(xiàn)階段的薪酬激勵體系應用現(xiàn)狀進行探究，發(fā)現(xiàn)有很多國有企業(yè)在薪酬體系設置過程中過于注重物質上的設計體系，對于精神層面上的激勵重視不夠，此外在薪酬體系的設計過程中存在對團隊薪酬體系認知力度不足的問題，主要以個人表現(xiàn)來進行薪酬激勵為主，導致整個團隊的工作合力無法得到有效提升。而且還有一些國有企業(yè)在薪酬激勵體系的設計過程中，偏重于短期效益，未能很好地結合企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標來進行薪酬體系的構建，導致了薪酬體系與企業(yè)實際發(fā)展需要不相匹配，對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也產生了諸多不利影響。

二、國有企業(yè)薪酬體系的設計原則

（一）公平激勵原則

公平原則是薪酬設計的基礎原則，在薪酬體系的設計過程中只有嚴格遵循公平原則，才能夠提升企業(yè)員工們對于薪酬體系的忠誠感及認可感，保障薪酬體系的有效落實，促使企業(yè)薪酬體系中的激勵作用得到最大限度的發(fā)揮，從而真正服務于企業(yè)的發(fā)展。目前我國一些國有企業(yè)存在薪酬體系公平性不足，導致員工們的工作積極性受到了嚴重挫傷。因此在進行國有企業(yè)薪酬體系的設計過程中，需要嚴格按照公平原則體現(xiàn)出多勞多得的薪酬模式，這樣才能夠激發(fā)員工們對于企業(yè)體系的歸屬感。

（二）實用性原則

國有企業(yè)進行薪酬體系設計的目的在于激發(fā)員工們的工作積極性，提升自身的人資管理水平。因此在薪酬體系設計過程中，還需要遵循實用性原則，在結合國有企業(yè)自身規(guī)模大小以及支付能力基礎上來進行設計。在薪酬體系中需要保障員工與同類行業(yè)中的薪酬水平接近，還要確保在人力資源市場中具備一定的競爭能力。此外國有企業(yè)的工資制度還要根據(jù)我國的法律法規(guī)以及行業(yè)工資標準及時進行完善，這樣才能夠讓員工對于企業(yè)的薪酬激勵體系產生安全感。

（三）戰(zhàn)略與競爭原則

在企業(yè)薪酬體系的設計時，需要結合企業(yè)所處的發(fā)展時期以及經濟效益來進行制定，但國有企業(yè)薪酬體系需在同行業(yè)中具有競爭性，至少需達到業(yè)界的平均值。在保障員工基礎薪酬基礎上，可靈活采用薪酬激勵策略來激發(fā)員工的工作積極性，建立健全多勞多得的薪酬體系，促進員工提升工作自主性，同時對于國有企業(yè)管理水平的提升也有著重要意義。

三、國有企業(yè)薪酬體系的設計思路

（一）固定工資的設計

基本工資作為固定工資的重要組成部分，也是保障員工日常開支的基礎。因此在薪酬體系設計過程中，要結合當?shù)厣钏?、最低工資標準以及物價指數(shù)等進行設計，還需要與當?shù)氐腃PI指數(shù)保持在接近范疇內。此外在崗位工資的設計過程中，需要結合崗位工作性質來進行合理設計，根據(jù)崗位工作的工作環(huán)境、難易程度以及責任大小確定崗位薪酬。在工齡工資設計過程中，根據(jù)員工在該公司的服務年限，并要隨著員工工作時間的延長不斷提升工齡工資，增強員工對于企業(yè)的歸屬感與忠誠度。

（二）浮動工資的設計

浮動工資主要是由績效工資跟獎金兩部分內容構成，績效工資主要根據(jù)員工們在公司的業(yè)績表現(xiàn)進行制定，而獎金是企業(yè)薪酬體系中的重要內容，也是對員工工資的重要補充。但是在獎金發(fā)放過程中還需要注意如何設置更具有針對性、合理性的方案，以切實保障員工的正當權益及內部分配的公平合理，以促進國有企業(yè)內部的和諧。

（三）福利體系的設計

福利是公司對于員工們的非貨幣類激勵措施，在福利體系設計過程中，需進一步地提升員工們的歸屬感、心理滿足感以及職業(yè)認可感。國有企業(yè)可結合具體情況進行福利體系的構建，按法律法規(guī)規(guī)定對員工提供養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險以及法定節(jié)假日帶薪休假等多種福利體系。此外，國有企業(yè)還可以結合自身企業(yè)文化進行福利項目的合理設計，比如給予員工生日慰問、生病慰問、節(jié)日家屬慰問等，激發(fā)員工對于企業(yè)的歸屬感。只有實現(xiàn)了經濟層面與精神層面的雙向激勵，才能充分發(fā)揮薪酬體系對企業(yè)發(fā)展的激勵與約束作用。

（四）團隊薪酬激勵的設計

隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，其管理模式也日趨多樣化。為適應不同管理模式薪酬差異化的需求，企業(yè)應根據(jù)不同部門、不同團隊、不同業(yè)務特色設計合理的團隊薪酬激勵方案，以內部差異化的團隊薪酬落實“多勞多得”的薪酬分配指導方向，將薪酬分配與部門、團隊業(yè)績緊密掛鉤，營造良好的競爭氛圍，以目標為導向激發(fā)員工的創(chuàng)造力與奉獻精神。另外，實行團隊薪酬激勵可鼓勵員工積極投身于團隊建設中，培養(yǎng)員工的團隊合作精神，不斷增強團隊凝聚力，從而為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)出一批批高素質的員工團隊。

（五）股權激勵設計

從整體上區(qū)分，股權激勵有管理人員股權激勵和非管理人員股權激勵兩種類型。前者是指給予企業(yè)管理人員按某一事先確定的固定價格購買本企業(yè)股票的選擇權。如果股票價格上漲，按固定價格買入股票，并獲得利潤。如果股票價格下跌，管理人員無需購買股票。這種激勵方式旨在激勵管理人員努力工作，增加本組織利潤，提高企業(yè)股票價格。后者針對的非管理人員，即依法賦予普通員工股票期權，按期給予員工股利，以此起到激勵作用。針對目前國企推行的混合制改革，股權激勵是一個有效手段，但股權比例如何設計才能產生應有的激勵約束作用，還需在實踐中結合各地各企業(yè)特點進行探索。

四、結語

薪酬激勵體系作為國有企業(yè)內部管理工作中的重要內容，要求國有企業(yè)能夠加強對績效薪酬激勵體系的重視力度，在結合了國有企業(yè)自身運行特點以及經營目標基礎上，根據(jù)公平激勵原則、實用性原則以及戰(zhàn)略競爭原則進行績效薪酬激勵體系的合理設計，借此激發(fā)員工的工作熱情以及對企業(yè)的認同感，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也有著非常重要的意義。

參考文獻：

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作者簡介：周 ?。?977—），女，廣西岑溪人，經濟師，研究生，主要從事國企黨建與人力資源管理研究。