李海濤

摘要：隨著全球化浪潮的推進(jìn)，人力資源管理工作已經(jīng)上升到與資本經(jīng)營同樣重要的地位，人力資本已經(jīng)占據(jù)了現(xiàn)代資本運(yùn)營過程中的重要一部分。當(dāng)前我國對于人力資源薪資管理工作還存在很多不足，尤其是人力資源的薪資管理結(jié)構(gòu)是并不合理。在實(shí)際的人力資源管理工作中，不合理的薪資管理結(jié)構(gòu)很難使員工的潛能被激發(fā)出來，也很難真正地吸引人才、留住人才。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新措施

現(xiàn)代社會(huì)的競爭歸根到底是人才的競爭，如何將人才的價(jià)值和作用充分地調(diào)動(dòng)起來，是當(dāng)前企業(yè)管理過程中、社會(huì)發(fā)展過程中需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。為此需要在日常的管理過程中將人力資源管理落實(shí)到位，通過構(gòu)建企業(yè)合理的薪酬管理制度，充分地將人才的作用激發(fā)出來，從而使得企業(yè)的核心競爭力得到有效地增強(qiáng)。但是就我國目前的薪酬管理制度來說，薪酬管理的結(jié)構(gòu)先對處于不合理的狀態(tài)之下，這在一定程度上影響了企業(yè)人力資源的在企業(yè)發(fā)展中作用的有效發(fā)揮，這對于企業(yè)未來的健康發(fā)展來說是十分不利的。在全球化浪潮的沖擊之下，我國已經(jīng)跟隨著世界的腳步投身到了世界經(jīng)濟(jì)一體化的格局之中，無論是哪一行業(yè)都在向著全球化的步伐邁進(jìn)。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問題分析

（一）崗位工資缺乏一定的科學(xué)性

對于企業(yè)崗位工資的管理來說，需要有一個(gè)相對固定的區(qū)段來對崗位工資的級別進(jìn)行劃分，高管層、中層管理、基層管理以及員工的薪資水平應(yīng)呈階梯式的分布。僅僅是對他們崗位等級的變化分布是不夠的，還需要對崗位工資明確崗位區(qū)間的概念，在實(shí)際的應(yīng)用過程中搭建這樣的薪資體系，無法在整個(gè)崗位體系中滿足不同的任職的條件。不同的認(rèn)知條件下對崗位工作內(nèi)容還有所需的勞動(dòng)存在著較大的區(qū)別，所以，企業(yè)在薪資管理過程中需要具體問題具體分析，企業(yè)在對崗位工資進(jìn)行確定的過程中，要避免采用雙方協(xié)議的方式對工資用工的內(nèi)容進(jìn)行約定。這種雙方協(xié)議的方式具有很大的隨意性，這對構(gòu)建更為合理、科學(xué)的工資體系具有很大的具有不利的影響，而且還會(huì)對企業(yè)正常的工作標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行沖擊，而且崗位價(jià)值還存在一個(gè)相對完善的方法對企業(yè)崗位工資體系進(jìn)行區(qū)分，不同級別崗位之間可能無法拉開工資之間的工資差額，對于企業(yè)薪酬的公平性不能被有效地體現(xiàn)，對于企業(yè)來說不利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，挖掘員工在工作中的潛能。

（二）缺乏完善的績效獎(jiǎng)勵(lì)考評制度

在對企業(yè)的崗位價(jià)值進(jìn)行評估的過程中，我國的企業(yè)大多數(shù)都未有一個(gè)科學(xué)化的量化標(biāo)準(zhǔn)，對崗位按照復(fù)雜程度以及崗位的層次高低順序進(jìn)行排列，而且也缺乏一個(gè)公認(rèn)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在對崗位工資進(jìn)行評價(jià)的過程中，缺乏一個(gè)完善的績效獎(jiǎng)勵(lì)的考評制度，有些只是針對少部分員工的，而對于企業(yè)的全體員工是缺乏公允性的。而且這些考評制度績效考核管理主要是在經(jīng)營指標(biāo)上進(jìn)行關(guān)注，對于管理類質(zhì)量類客戶類成長類的指標(biāo)，在考核制度管理體系中還是比較缺乏的。在過去的管理模式中，一般是將挑戰(zhàn)性的目標(biāo)作為績效考核的目標(biāo)，通過設(shè)置較高的目標(biāo)工資來吸引員工積極主動(dòng)地參與到工作中去，從而使得員工在工作中的積極性被有效地激發(fā)出來，更好地引導(dǎo)員工來完成挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標(biāo)。這樣的績效考核目標(biāo)只體現(xiàn)在了對經(jīng)理級以上的管理人員的績效考核，無法體現(xiàn)出對基層人員績效考核，而且也缺乏完整獨(dú)立科學(xué)化的績效獎(jiǎng)勵(lì)制度，導(dǎo)致整個(gè)薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理協(xié)調(diào)的比例關(guān)系。這樣使得整個(gè)薪資結(jié)構(gòu)管理體系，無法在整個(gè)人力資源管理過程中發(fā)揮有效的作用。

（三）缺乏系統(tǒng)的薪酬市場調(diào)查

對于企業(yè)人力資源薪資管理過程中，有些企業(yè)在對企業(yè)內(nèi)的薪資進(jìn)行設(shè)定時(shí)，并沒有對薪資市場進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查與分析，導(dǎo)致設(shè)定出來的崗位薪酬水平與市場水平定位差距較大。因此，企業(yè)在對員工薪資進(jìn)行設(shè)定時(shí)，要對薪酬市場進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查和分析，對崗位薪酬進(jìn)行明確的定位，避免出現(xiàn)部分崗位薪酬高于市場水平或低于市場水平的情況。過高或過低的薪酬水平都不利于企業(yè)在薪酬市場中進(jìn)行競爭，也在一定程度上違背了薪酬經(jīng)濟(jì)性的原則，無法將薪酬管理的作用有效地發(fā)揮出來，這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作有效性受到薪資水平的影響。一些企業(yè)在確定員工薪資方面缺乏對薪酬市場的調(diào)查，導(dǎo)致一些福利性政策比較的單一，缺乏多樣性。一般福利政策主要包含工作餐社會(huì)基本保險(xiǎn)等等，如果缺乏一個(gè)系統(tǒng)性的員工福利計(jì)劃與政策，會(huì)在一定程度上對員工參與工作的積極性進(jìn)行影響，也會(huì)影響到員工對崗位工作的滿意度，這就導(dǎo)致了員工穩(wěn)定性比較差、員工的流失率也比較高，而且崗位還會(huì)出現(xiàn)難招工的現(xiàn)象。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新措施

（一）優(yōu)化績效考評體系

要想建立完善穩(wěn)定的人力資源管理體系，就必須要對薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展建立一個(gè)有效的績效考核評價(jià)體系，將部門的績效與績效工資和個(gè)人績效有效的結(jié)合在一起。企業(yè)中部門績效與個(gè)人績效工資相掛鉤的部分，應(yīng)當(dāng)用財(cái)務(wù)指標(biāo)對績效進(jìn)行計(jì)算，而針對個(gè)人績效應(yīng)當(dāng)采取績效考評的方法對于個(gè)人績效進(jìn)行考察，這樣才能更為合理的搭建薪資結(jié)構(gòu)。績效考評的結(jié)果與員工的薪酬直接掛鉤，能夠有效地確?？冃Э荚u的公正性與客觀性，也不會(huì)有違于薪酬體系的科學(xué)性和合理性在。合理的工資體系的反饋下，能夠?qū)T工日常的表現(xiàn)更好地體現(xiàn)出來，讓員工能夠從自身的薪酬?duì)顩r認(rèn)識到自身的長處與短處，更好的幫助員工進(jìn)行發(fā)展，也能夠通過員工薪資狀況來幫助企業(yè)更好地甄別高效員工與低效員工，更好地幫助企業(yè)對人才進(jìn)行選育對員工進(jìn)行培養(yǎng)。

（二）建立薪酬溝通渠道

對于企業(yè)來說，在對人力資源薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，還要注意建立合適的薪資溝通渠道，注意隨時(shí)對員工的反饋意見進(jìn)行關(guān)注，這樣才能更好地將薪酬管理的作用發(fā)揮出來，更好地促進(jìn)員工的發(fā)展，為企業(yè)更好地吸引人才留住人才，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。尤其是在當(dāng)前這個(gè)大格局下薪酬工作中，作為薪酬管理過程中不可缺少的一部分，必須要貫徹落實(shí)在整個(gè)薪酬管理方案的制定和實(shí)施當(dāng)中，這樣才能有效地確保薪酬管理制度的科學(xué)性與合理性。也就是說在企業(yè)制定和實(shí)施方案之前，應(yīng)當(dāng)針對此方案向員工進(jìn)行探討和研究征求員工的意見。確保制定出來的薪酬方案是符合員工需要的。而且在構(gòu)建薪酬管理制度的方案的同時(shí)，也要加強(qiáng)對各個(gè)部門之間的交流與會(huì)談，針對薪酬方案進(jìn)行詳細(xì)化的溝通，確保這個(gè)薪酬方案能夠得到多方的支持與配合。

（三）加強(qiáng)薪酬管理透明度

無論是哪一行業(yè)，領(lǐng)域的企業(yè)都應(yīng)該將薪酬管理透明化。透明化的薪酬管理制度不僅可以讓員工對薪酬制度更加地了解，通過透明化的薪酬管理制度能夠更明白自己的缺陷在哪里，明白自己該往哪個(gè)方面改進(jìn)。不同崗位不同職責(zé)不同，不同級別的工資也是不一樣的。企業(yè)要不斷加大對薪酬管理制度的透明度，讓每一個(gè)員工都能對企業(yè)薪酬評定的依據(jù)。進(jìn)行了解這樣他們通過了解薪酬評定的依據(jù)，能夠更加清楚自身薪酬的構(gòu)成比例也知道自身和他人相比，薪資加在哪個(gè)地方，薪資減在哪個(gè)地方，通過建立更加公平、公正、公開的薪酬制度。能夠有效地避免企業(yè)在薪酬管理過程中與員工發(fā)生的沖突與誤解，能夠?qū)T工形成更好地引導(dǎo)和鼓勵(lì)，幫助員工更好更長久，更為穩(wěn)定地在崗位上發(fā)展下去，也更好地幫助員工升職加薪成就夢想。也通過公平、公正、公開、透明化的薪酬管理體系幫助企業(yè)培養(yǎng)出更多更優(yōu)秀的人才，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，世界大范圍內(nèi)以及我國經(jīng)濟(jì)格局的調(diào)整，勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中以及收益分配中占據(jù)的份額越來越大，這就意味著我們要建立更加完善、更加科學(xué)更加合理的薪資制度對員工的進(jìn)行激勵(lì)，將員工的潛能充分激發(fā)出來，讓員工充分的穩(wěn)下來，尤其是對一些重點(diǎn)崗位以及核心員工進(jìn)行重點(diǎn)的關(guān)注。

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