葉建木 張洋 萬幼清

【摘要】以2011 ～ 2017年我國A股市場醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為研究樣本， 從高管薪酬差距的視角， 實證檢驗高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好對企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的影響。 研究發(fā)現(xiàn)， 高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后的全新創(chuàng)新正相關(guān)， 而與追加創(chuàng)新不相關(guān)， 且薪酬差距對高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與失敗后全新創(chuàng)新的正相關(guān)性具有正向調(diào)節(jié)作用。 同時， 與創(chuàng)新成功企業(yè)相比， 創(chuàng)新失敗企業(yè)高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與全新創(chuàng)新的正相關(guān)性更顯著， 而二者高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好皆與追加創(chuàng)新不存在顯著相關(guān)性， 且薪酬差距在二者高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與全新創(chuàng)新間的調(diào)節(jié)作用相反。 此研究旨在為企業(yè)創(chuàng)新失敗后改善高管團(tuán)隊失敗后的再創(chuàng)新行為、設(shè)置合理的高管薪酬差距， 提供理論依據(jù)和決策借鑒。

【關(guān)鍵詞】高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好;失敗再創(chuàng)新行為;全新創(chuàng)新;追加創(chuàng)新;薪酬差距

【中圖分類號】F272.91 ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A ? ? ?【文章編號】1004-0994（2020）12-0119-9

一、 引言

技術(shù)創(chuàng)新作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略性投資行為， 其可能產(chǎn)生的技術(shù)成果往往會驅(qū)動企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展。 然而， 由于創(chuàng)新決策受到市場及制度環(huán)境、創(chuàng)新體制機制、決策者創(chuàng)新傾向、決策者領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及技術(shù)創(chuàng)新風(fēng)險和效益的關(guān)系等多種因素的影響[1] ， 所以創(chuàng)新失敗客觀存在[2] 。 Schumpeter在對創(chuàng)新的定義中指出， 創(chuàng)新主體是否獲得預(yù)期的經(jīng)濟利益是創(chuàng)新成敗的標(biāo)志。 鑒于創(chuàng)新失敗的“負(fù)面”屬性， 以至于多數(shù)人存在“反失敗”偏見[3] ， 致使企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為在傳統(tǒng)創(chuàng)新研究和實踐中沒有引起廣泛關(guān)注。

組織行為學(xué)理論認(rèn)為， 企業(yè)過去創(chuàng)新活動的反饋信息會影響高層管理者未來的決策， 進(jìn)而影響企業(yè)未來的創(chuàng)新行為[4] 。 通常， 企業(yè)過去成功的項目未來還會繼續(xù)， 過去失敗的項目應(yīng)該停止[5] 。 當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新成功時， 管理者既可對未知的新產(chǎn)品或新技術(shù)進(jìn)行探索， 開展全新創(chuàng)新， 也可對企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)品或技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)或升級， 開展追加創(chuàng)新。 而當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新失敗時， 管理者既可選擇放棄該失敗的創(chuàng)新項目， 展開全新創(chuàng)新， 也可調(diào)整和修正該失敗項目， 進(jìn)行追加創(chuàng)新[6] 。

作為企業(yè)重要戰(zhàn)略決策資源的高管團(tuán)隊， 其對創(chuàng)新行為的選擇直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗， 其風(fēng)險感知、認(rèn)知和偏好都會影響最終的決策。 由于全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新活動所面臨的風(fēng)險類型和風(fēng)險程度具有差異性， 且高管團(tuán)隊所做出的創(chuàng)新決策往往是由團(tuán)隊成員的主觀意志所決定， 因此， 作為影響管理者決策重要的心理特征， 風(fēng)險偏好能較好地反映出管理者面對不確定性時的態(tài)度[7] ， 管理者風(fēng)險偏好的高低會影響企業(yè)創(chuàng)新意愿以及創(chuàng)新決策， 進(jìn)而對企業(yè)后續(xù)的再創(chuàng)新行為產(chǎn)生重大影響[8] 。 當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新失敗時， 受先前失敗結(jié)果的影響，企業(yè)失敗再創(chuàng)新行為的決策過程往往更加復(fù)雜。 高管團(tuán)隊不僅需要對內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行充分考察， 而且需要對創(chuàng)新失敗的歸因進(jìn)行重新審視， 在對失敗經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)和學(xué)習(xí)后， 再做出最終的再創(chuàng)新行為抉擇， 且不同管理者風(fēng)險偏好的差異性對于企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的影響亦具有差異性。 若高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好是企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的推動器， 那么薪酬差距則是其中的助燃劑， 這是由于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距所帶來的激勵作用會影響高管團(tuán)隊承擔(dān)風(fēng)險的意愿。 因此， 設(shè)計合理的薪酬差距， 不僅有利于減少創(chuàng)新失敗對企業(yè)自身產(chǎn)生的不利影響， 而且能降低高管團(tuán)隊因失敗而對于風(fēng)險變得過于保守和謹(jǐn)慎、不愿進(jìn)行創(chuàng)新投入而產(chǎn)生的代理成本， 合理的薪酬差距更有利于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為。 由此可見， 在研究高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好和企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為之間的關(guān)系時， 應(yīng)考慮高管薪酬差距在其中所起的作用。

綜上所述， 本文的研究聚焦于以下幾個問題：①當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新失敗時， 高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好對企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)是什么？ ②高管薪酬差距如何影響高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為間的關(guān)系？ ③再創(chuàng)新行為在創(chuàng)新失敗企業(yè)與成功企業(yè)中是否存在差異性？ 針對以上幾個問題， 本文嘗試構(gòu)建高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好對企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為影響的理論模型， 對高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好、薪酬差距以及企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的關(guān)系進(jìn)行深入分析， 以期為企業(yè)發(fā)生技術(shù)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為決策、合理高管薪酬差距的設(shè)計提供理論依據(jù)和決策借鑒。

二、 理論分析與研究假設(shè)

（一）高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為

既有研究表明， 高管團(tuán)隊是指擁有企業(yè)經(jīng)營管理決策權(quán)， 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部資源， 制定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的高層經(jīng)理群體[9] ， 其風(fēng)險偏好的高低刻畫了其面對不確定情況時的心理狀態(tài)， 且不同管理者對待風(fēng)險的態(tài)度具有明顯的差異性[10] 。 因此， 高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好是企業(yè)所有高層管理者在面臨決策或不確定情況時的風(fēng)險傾向性的綜合表現(xiàn)。 其對于企業(yè)重要的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的影響要比高層管理者年齡、性別等背景特征的影響更為直接[11] 。 當(dāng)團(tuán)隊中風(fēng)險喜好型成員較多時， 企業(yè)往往更加注重改革或創(chuàng)新的機會， 更加重視將研發(fā)投入轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效， 更熱衷于通過加大研發(fā)的人力、物力投入力度來開發(fā)新產(chǎn)品搶占市場， 去實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新目標(biāo)[12] 。 這種冒險精神以及由此形成的戰(zhàn)略決策能力、組織協(xié)調(diào)和資源整合能力可促使研發(fā)投入向企業(yè)績效有效地轉(zhuǎn)化[13] 。 而當(dāng)團(tuán)隊中風(fēng)險規(guī)避型成員較多時， 企業(yè)不但會傾向于放棄有額外收益、利于股東而風(fēng)險較大的投資項目， 而且會減少企業(yè)的創(chuàng)新活動， 不愿在新產(chǎn)品研發(fā)和新市場開發(fā)上進(jìn)行過多的投入。 他們認(rèn)為風(fēng)險高的創(chuàng)新活動一旦失敗， 會給其自身帶來威望、地位、權(quán)力等方面非貨幣性收益上的損失， 也會造成其私人收益被曝光， 這種擔(dān)心失敗的心態(tài)使得他們更傾向于回避風(fēng)險。 由于風(fēng)險中立型管理者較風(fēng)險偏好型管理者而言往往會表現(xiàn)出對創(chuàng)新活動過于謹(jǐn)慎的態(tài)度， 因此， 有學(xué)者認(rèn)為風(fēng)險中立型管理者對于風(fēng)險的態(tài)度更傾向于風(fēng)險規(guī)避型管理者對待風(fēng)險的態(tài)度[14] 。

在對美國醫(yī)療制造業(yè)進(jìn)行研究時， Maslach[4] 將企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為分為全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新， 他認(rèn)為全新創(chuàng)新是企業(yè)開展與已有創(chuàng)新活動完全不同的創(chuàng)新， 而追加創(chuàng)新則是企業(yè)對已有創(chuàng)新活動進(jìn)行的追加投資。 當(dāng)企業(yè)發(fā)生創(chuàng)新失敗時， 由于受先前失敗結(jié)果的影響， 高層管理者對創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的決策過程往往更加復(fù)雜。 一方面， 創(chuàng)新失敗的歸因結(jié)果會影響管理者的再創(chuàng)新行為， 創(chuàng)新失敗企業(yè)做出再創(chuàng)新決策的主要依據(jù)是管理者對失敗的主觀歸因， 這種差異化的失敗歸因結(jié)果會導(dǎo)致創(chuàng)新失敗企業(yè)過度放大再創(chuàng)新的風(fēng)險， 使管理者對企業(yè)的后續(xù)創(chuàng)新產(chǎn)生悲觀情緒， 從而對失敗企業(yè)的再創(chuàng)新行為產(chǎn)生抑制性[15] 。 另一方面， 再創(chuàng)新決策是基于先前失敗結(jié)果資源存量基礎(chǔ)上進(jìn)行的再判斷， 導(dǎo)致失敗企業(yè)的高管團(tuán)隊要對技術(shù)創(chuàng)新?lián)p失程度、自身創(chuàng)新能力、再創(chuàng)新成本、創(chuàng)新失敗階段等多個因素進(jìn)行深入考慮， 從而在一定程度上增加了再創(chuàng)新的不確定性。

因此， 管理者在做出創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新決策前， 會對企業(yè)創(chuàng)新失敗的反饋信息進(jìn)行失敗經(jīng)驗的總結(jié)和學(xué)習(xí)， 并更加關(guān)注再創(chuàng)新風(fēng)險和效益狀況， 且不同風(fēng)險偏好的管理者對企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的影響亦存在差異性。 由于企業(yè)創(chuàng)新的實質(zhì)是持續(xù)再創(chuàng)新的過程， 因此， 企業(yè)創(chuàng)新失敗再創(chuàng)新行為是企業(yè)高管團(tuán)隊通過對發(fā)生創(chuàng)新失敗的原因和失敗經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)和學(xué)習(xí)以及對失敗資源進(jìn)行重新整合， 所做出的再創(chuàng)新決策， 即是對進(jìn)行全新創(chuàng)新還是追加創(chuàng)新的選擇。

綜上可知， 企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為取決于高管團(tuán)隊本身的風(fēng)險偏好及其對創(chuàng)新失敗的經(jīng)驗總結(jié)和學(xué)習(xí)認(rèn)知程度。 管理者風(fēng)險偏好能主觀調(diào)動企業(yè)的創(chuàng)新積極性， 對企業(yè)開展探索性創(chuàng)新活動具有有效的推動作用[16] 。 基于以上分析， 本文提出如下假設(shè)：

H1：高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好越高， 企業(yè)創(chuàng)新失敗后的追加創(chuàng)新投入越大。

H1a：高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好對企業(yè)創(chuàng)新失敗后追加創(chuàng)新的促進(jìn)作用比對創(chuàng)新成功后追加創(chuàng)新的促進(jìn)作用更顯著。

H2：高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好越高， 企業(yè)創(chuàng)新失敗后的全新創(chuàng)新投入越大。

H2a：高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好對企業(yè)創(chuàng)新失敗后全新創(chuàng)新的促進(jìn)作用比對創(chuàng)新成功后全新創(chuàng)新的促進(jìn)作用更顯著。

（二）薪酬差距的調(diào)節(jié)作用

既有研究中， 薪酬主要包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類。 而高管的薪酬主要由工資、獎金以及股票期權(quán)組成， 由于我國大部分企業(yè)未實行股票期權(quán)激勵政策， 因此學(xué)者們在研究薪酬差距時更多的是采用貨幣性收入衡量高管薪酬。 目前， 鮮有學(xué)者將高管薪酬差距作為調(diào)節(jié)變量直接研究高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與創(chuàng)新投入間的關(guān)系， 有關(guān)薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)主要圍繞高層管理者特征與企業(yè)研發(fā)投入或績效展開， 何霞、蘇曉華[17] 研究認(rèn)為高管貨幣薪酬差距在高管團(tuán)隊性別與研發(fā)投入間具有重要的調(diào)節(jié)效應(yīng)， 且薪酬差距對高管成員的年齡、教育水平、任期等背景特征和企業(yè)績效間的關(guān)系具有不同的調(diào)節(jié)效應(yīng)[18] 。 在研究晉升激勵對高管團(tuán)隊特征與投資效率間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用時， 李慧敏[19] 發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬差距對高管年齡、學(xué)歷、任期與投資效率間的關(guān)系具有同向調(diào)節(jié)效應(yīng)， 但對性別與投資效率間的關(guān)系則具有反向調(diào)節(jié)效應(yīng)。 謝波[20] 則選擇以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象， 發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬差距對高管團(tuán)隊專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效間關(guān)系具有較強的抑制作用。

由于高管的個人特征是衡量高管風(fēng)險偏好的重要指標(biāo)， 而高管薪酬差距所帶來的激勵作用對于高管承擔(dān)風(fēng)險的意愿亦具有重要影響。 因此， 在前人研究的基礎(chǔ)上， 本文認(rèn)為高管薪酬差距會在高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為間起到一定的調(diào)節(jié)作用， 且高管薪酬差距在高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為間的關(guān)系中和其在高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新成功后再創(chuàng)新行為間的關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用可能會存在差異性。 基于以上分析， 本文提出如下假設(shè)：

H3：高管薪酬差距對高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后追加創(chuàng)新間的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用。

H3a：高管薪酬差距在高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后追加創(chuàng)新間的關(guān)系中與其在高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新成功后追加創(chuàng)新間的關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用相反。

H4：高管薪酬差距對高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后全新創(chuàng)新間的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用。

H4a：高管薪酬差距在高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后全新創(chuàng)新間的關(guān)系中與其在高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新成功后全新創(chuàng)新間的關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用相反。

基于上述分析， 本文構(gòu)建了高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好對企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為影響的理論模型。 具體如圖所示：

三、 研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

根據(jù)證監(jiān)會公布的《上市公司行業(yè)分類指引（2012年修訂）》， 且企業(yè)在持續(xù)的發(fā)展過程中存在一定的穩(wěn)定期和發(fā)展期， 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的時限通常為5年以上。 因此， 本文以2011 ～ 2017年我國A股市場中的醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為研究樣本， 并對樣本數(shù)據(jù)作如下處理：①剔除獸藥、農(nóng)業(yè)用藥等非藥品不良反應(yīng)監(jiān)測范圍的藥品上市公司， 并利用上市公司官網(wǎng)、企業(yè)年報披露信息， 手工匹配各醫(yī)藥制造業(yè)上市公司包含的下屬藥品生產(chǎn)企業(yè)共計398家。 在此基礎(chǔ)上， 結(jié)合國家人口與健康科學(xué)數(shù)據(jù)共享平臺藥學(xué)數(shù)據(jù)中心藥物不良反應(yīng)數(shù)據(jù)庫和國家藥品不良反應(yīng)監(jiān)測系統(tǒng)， 以“生產(chǎn)廠家”和上市公司生產(chǎn)藥品名稱為關(guān)鍵字進(jìn)行信息檢索， 當(dāng)上市公司某年度下屬企業(yè)所生產(chǎn)的藥品出現(xiàn)不良反應(yīng)狀況， 即認(rèn)為樣本企業(yè)當(dāng)年出現(xiàn)創(chuàng)新失敗情況， 則將該企業(yè)認(rèn)定為創(chuàng)新失敗企業(yè)。 ②剔除研究期間內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)以及不滿足2011 ～ 2017年時間區(qū)間的上市公司樣本。 ③除需手工整理的數(shù)據(jù)外， 其余醫(yī)藥制造業(yè)上市公司有關(guān)數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR、WIND和東方財富等數(shù)據(jù)庫。

根據(jù)上述原則， 本文最終獲得80家醫(yī)藥制造業(yè)上市公司2011 ～ 2017年共480個有效研究樣本， 其中， 在2011年皆出現(xiàn)藥品不良反應(yīng)的創(chuàng)新失敗企業(yè)為38家， 且該38家企業(yè)在2012 ～ 2017年間又陸續(xù)出現(xiàn)了藥品不良反應(yīng)， 共228個有效研究樣本， 而在2011 ～ 2017年間未出現(xiàn)藥品不良反應(yīng)的創(chuàng)新成功上市公司為42家， 共252個有效研究樣本。 高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好和薪酬差距的相關(guān)數(shù)據(jù)以2011 ～ 2016年為限， 失敗再創(chuàng)新行為相關(guān)數(shù)據(jù)以2012 ～ 2017年為限。 做此處理的原因在于， 企業(yè)的創(chuàng)新投入是一種戰(zhàn)略性的投資， 且投入的人力和物力往往較大， 高管團(tuán)隊會對企業(yè)未來的再創(chuàng)新行為進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃， 因此， 當(dāng)企業(yè)在2011年發(fā)生創(chuàng)新失敗時， 高管團(tuán)隊會對企業(yè)2012 ～ 2017年甚至更長時間的再創(chuàng)新行為做出戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）主要變量定義、計量與模型構(gòu)建

1. 主要變量定義。

因變量：再創(chuàng)新行為（REINNOVATION）， 包括追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）和全新創(chuàng)新（NOVEL）。 根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第6號——無形資產(chǎn)》， 研發(fā)支出劃分為研究階段支出和開發(fā)階段支出。 其中， 研究階段支出計入利潤表附注的本期費用化研發(fā)支出， 該階段的創(chuàng)新活動是獨創(chuàng)性的調(diào)查研究或嘗試， 是為取得和理解新的科學(xué)和技術(shù)知識， 這個階段的創(chuàng)新是探索性的， 為全新的創(chuàng)新。 而開發(fā)階段支出計入利潤表附注的本期資本化研發(fā)支出， 該階段的創(chuàng)新活動是對研究階段或外部獲取的研究結(jié)果的改進(jìn)或應(yīng)用， 其支出為追加的投資。 因此， 結(jié)合Maslach[4] 的定義， 全新創(chuàng)新和會計確認(rèn)上的研究階段支出相匹配， 追加創(chuàng)新和會計確認(rèn)上的開發(fā)階段支出相匹配。 本文使用研究階段支出的自然對數(shù)來衡量全新創(chuàng)新， 使用開發(fā)階段支出的自然對數(shù)來衡量追加創(chuàng)新。

當(dāng)企業(yè)發(fā)生創(chuàng)新失敗時， 全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新指的是企業(yè)在先前技術(shù)創(chuàng)新失敗結(jié)果基礎(chǔ)上的全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新， 所反映的是企業(yè)當(dāng)年發(fā)生技術(shù)創(chuàng)新失敗后， 失敗企業(yè)來年的全新創(chuàng)新研究階段支出的自然對數(shù)和追加創(chuàng)新開發(fā)階段支出的自然對數(shù)。 當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新成功時， 全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新指的是企業(yè)在先前技術(shù)創(chuàng)新成功結(jié)果基礎(chǔ)上的全新創(chuàng)新和追加創(chuàng)新， 所反映的是企業(yè)當(dāng)年創(chuàng)新成功后， 成功企業(yè)來年的全新創(chuàng)新研究階段支出的自然對數(shù)和追加創(chuàng)新開發(fā)階段支出的自然對數(shù)。

自變量：高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好（MRP）。 既有文獻(xiàn)對于高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好的計量方法并不統(tǒng)一， 鑒于我國資本市場的特殊情況， 本文選擇借鑒Cain和McKeon[21] 的方法從企業(yè)和個人兩個層面構(gòu)建高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好衡量指標(biāo)， 并采用時序主成分分析計算出高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好得分作為該變量的賦值。

調(diào)節(jié)變量：高管薪酬差距（GAP）。 對于高管薪酬差距的度量， 國內(nèi)外學(xué)者主要采用的是絕對薪酬差距法、相對薪酬差距法、基尼系數(shù)法以及薪酬差距變異系數(shù)法等。 本文選擇借鑒朱龍健[22] 的相對薪酬差距法進(jìn)行計算。

控制變量：創(chuàng)新失?。↖NNOVFAIL）。 本文借鑒Maslach[4] 對創(chuàng)新失敗變量的處理方式， 將醫(yī)藥制造業(yè)企業(yè)藥品在后期臨床使用過程中出現(xiàn)不良反應(yīng)的個體定義為創(chuàng)新失敗， 采用此種處理方式主要是由于判斷企業(yè)創(chuàng)新是否失敗的標(biāo)準(zhǔn)在于創(chuàng)新結(jié)果是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)。 藥品出現(xiàn)與患者用藥目的無關(guān)的不良反應(yīng)恰恰是因為藥品上市前的研究過程存在局限性所致， 這在一定程度上體現(xiàn)出該藥品并沒有達(dá)到緩解或消除患者病癥的預(yù)期目標(biāo)。 因此， 符合前文所分析的有關(guān)創(chuàng)新失敗的核心判斷標(biāo)準(zhǔn)。

另外， 根據(jù)Maslach[4] 的做法， 本文還控制了企業(yè)規(guī)模（SIZE）、獨董比例（DLDS）、企業(yè)成長性（GROWTH）、企業(yè)性質(zhì)（STATE）、資產(chǎn)收益率（ROE）、年份（YEAR）等變量。 具體如表1所示。

2. 高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好的計量。 根據(jù)已有的研究， ?并結(jié)合我國企業(yè)的實際情況， 本文從企業(yè)和個人兩個層面， 選取高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好評價指標(biāo)（見表2）， 并通過SPSS 24統(tǒng)計軟件對相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行正向化處理、標(biāo)準(zhǔn)化處理以及KMO檢驗和Bartlett's球形檢驗， 確保所選指標(biāo)符合時序主成分分析的基本要求后， 建立高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好綜合評價模型：

MRP=λi×Fi （1）

其中：MRP表示高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好得分; λi表示各主成分對應(yīng)的方差貢獻(xiàn)率; Fi表示各主成分得分。 從15個指標(biāo)中提取6個主成分后， 將各主成分得分及對應(yīng)方差貢獻(xiàn)率權(quán)重代入模型（1）中， ?并計算出最終得分， 作為本文高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好的賦值。

3. 回歸模型的構(gòu)建。 由于高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好和薪酬差距對失敗再創(chuàng)新行為的影響可能存在明顯的滯后性， 因此， 根據(jù)前文研究假設(shè)及溫忠麟等[23] 關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗方法， 用因變量t+1期與自變量t期的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸， 以有效減少內(nèi)生性問題對實證結(jié)果的干擾。 具體模型如下：

式（2） ～ （5）中， t表示年份， α為常數(shù)項， β為模型回歸系數(shù)， μ為隨機擾動項。 為降低交互效應(yīng)模型中的多重共線性， 回歸分析過程中均對交互項進(jìn)行了去中心化處理。

四、 實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

由表3可知：各樣本企業(yè)高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好、追加創(chuàng)新、全新創(chuàng)新以及高管薪酬差距等變量具有明顯的差異性， 且樣本企業(yè)在控制變量上的差異性皆不明顯， 說明本文的研究具有較強的現(xiàn)實意義。

（二）實證檢驗

本文的基本回歸分析結(jié)果見表4。 由表4可得出以下結(jié)論：

就全樣本而言， 由模型1可知， 高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好（MRP）與追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）未表現(xiàn)出顯著相關(guān)性。 創(chuàng)新失?。↖NNOVFAIL）與追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)， 這可能是因為企業(yè)創(chuàng)新失敗后， 高管團(tuán)隊對創(chuàng)新失敗的經(jīng)驗總結(jié)和學(xué)習(xí)認(rèn)知程度不夠， 使其產(chǎn)生一種過于悲觀的情緒， 而不愿對創(chuàng)新失敗的項目進(jìn)行追加投資。 由模型2可知， 薪酬差距（GAP）未表現(xiàn)出調(diào)節(jié)效應(yīng)。 由模型3可知， 高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好（MRP）與全新創(chuàng)新（NOVEL）在5%的水平上顯著正相關(guān)， 創(chuàng)新失?。↖NNOVFAIL）與全新創(chuàng)新（NOVEL）在1%的水平上顯著正相關(guān)， 即當(dāng)企業(yè)發(fā)生創(chuàng)新失敗時， 可能由于團(tuán)隊大部分成員屬于風(fēng)險喜好型管理者， 創(chuàng)新失敗對其心理上造成的影響并不大， 他們對失敗的學(xué)習(xí)和認(rèn)知并未達(dá)到應(yīng)有的程度， 急于通過全新的技術(shù)或產(chǎn)品取代失敗的技術(shù)或產(chǎn)品， 以彌補他們先前對于企業(yè)創(chuàng)新所做的失敗或失誤的決策， 進(jìn)而會繼續(xù)嘗試全新的創(chuàng)新。 又或者高管團(tuán)隊在汲取失敗的經(jīng)驗后， 認(rèn)為失敗的項目不具備再投資的價值， 因而開展全新的創(chuàng)新。 由模型4可知， 交乘項MRP×GAP與全新創(chuàng)新（NOVEL）在10%的水平上顯著負(fù)相關(guān)， 即高管薪酬差距（GAP）對高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與全新創(chuàng)新間的關(guān)系具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

對失敗企業(yè)而言， 由模型5可知， 高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好（MRP）與追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）未表現(xiàn)出顯著相關(guān)性， 即H1不成立。 由模型6可知， 交乘項（MRP×GAP）與追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）在5%的水平上顯著正相關(guān)， 但由于高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好（MRP）與追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）未表現(xiàn)出顯著相關(guān)性， 則高管薪酬差距（GAP）對兩者間的關(guān)系也不存在調(diào)節(jié)效應(yīng)， 即H3不成立。 由模型7可知， 高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好（MRP）與全新創(chuàng)新（NOVEL）在1%的水平上顯著， 其回歸系數(shù)為0.087， 即高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好（MRP）對全新創(chuàng)新（NOVEL）具有顯著正向影響， 即H2成立。 企業(yè)規(guī)模（SIZE）與全新創(chuàng)新（NOVEL）在1%的水平上顯著正相關(guān)。 由模型8可知， 交乘項（MRP×GAP）在1%的水平上顯著， 其系數(shù)為0.126， 表明失敗企業(yè)薪酬差距（GAP）在高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好（MRP）與全新創(chuàng)新（NOVEL）間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用， 即H4成立。

進(jìn)一步地， 將失敗企業(yè)模型5 ～ 8和成功企業(yè)模型9 ～ 12進(jìn)行對比后發(fā)現(xiàn)：成功企業(yè)和失敗企業(yè)高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好（MRP）皆對追加創(chuàng)新未表現(xiàn)出顯著促進(jìn)作用， 即H1a不成立。 且較成功企業(yè)而言， 創(chuàng)新失敗企業(yè)的全新創(chuàng)新的顯著性更強， 表明失敗企業(yè)與成功企業(yè)相比更傾向于進(jìn)行全新的創(chuàng)新， 即H2a成立。 由于創(chuàng)新成功企業(yè)與失敗企業(yè)高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好（MRP）皆與追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）未表現(xiàn)出顯著相關(guān)性， 因此， 薪酬差距（GAP）在二者高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好（MRP）與追加創(chuàng)新（INCREMENTAL）間的調(diào)節(jié)作用不存在，即H3a不成立。 成功企業(yè)交乘項MRP×GAP與全新創(chuàng)新（NOVEL）在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)， 而失敗企業(yè)交乘項MRP×GAP與全新創(chuàng)新（NOVEL）在1%的水平上顯著正相關(guān)， 即在失敗企業(yè)和成功企業(yè)中高管薪酬差距（GAP）對高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好（MRP）與全新創(chuàng)新（NOVEL）間的關(guān)系所起的調(diào)節(jié)效應(yīng)相反， 即H4a成立。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為驗證回歸結(jié)果的穩(wěn)健性， 本文將進(jìn)一步對相關(guān)假設(shè)做如下檢驗：

1. 變更估計方法。 采用FGLS可行性廣義最小二乘法對實證過程重新進(jìn)行檢驗，結(jié)果見表5。

2. 增加多個控制變量。 考慮到遺漏變量會對估計結(jié)果造成影響， 本文借鑒黃紅光等[24] 有關(guān)穩(wěn)健性檢驗的處理方法， 在原有控制變量的基礎(chǔ)上， 再加入董事長和總經(jīng)理兩職合一（ID）、兩權(quán)分離度（SR）等可能影響企業(yè)創(chuàng)新失敗再創(chuàng)新行為的其他變量， 并對模型采用與未加入新控制變量前的模型相同的回歸方法進(jìn)行重新估計（因受篇幅限制而未加詳細(xì)列出）。

上述檢驗結(jié)果均與前文回歸結(jié)果基本一致， 說明本文的研究結(jié)論是較穩(wěn)健的。

五、 結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

本文以2011 ～ 2017年我國A股市場中的醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為研究樣本， 從高管薪酬差距的視角， 實證檢驗了高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好對企業(yè)創(chuàng)新失敗后再創(chuàng)新行為的影響。 研究發(fā)現(xiàn)， 高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后的全新創(chuàng)新正相關(guān)， 而與追加創(chuàng)新不相關(guān)， 且高管薪酬差距對高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后全新創(chuàng)新的正相關(guān)性具有正向調(diào)節(jié)作用。 進(jìn)一步地， 企業(yè)創(chuàng)新失敗后的再創(chuàng)新行為較成功后的再創(chuàng)新行為而言， 其高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好對失敗后全新創(chuàng)新的促進(jìn)作用更加顯著， 而對失敗后追加創(chuàng)新和成功后追加創(chuàng)新的促進(jìn)作用皆不顯著， 且高管薪酬差距在風(fēng)險偏好與創(chuàng)新成功后的全新創(chuàng)新間的調(diào)節(jié)作用和在風(fēng)險偏好與創(chuàng)新失敗后的全新創(chuàng)新間的調(diào)節(jié)作用相反。

（二）對策建議

實踐表明， 一項技術(shù)創(chuàng)新失敗的項目往往也蘊含著巨大的潛在價值， 不能因其自帶的“失敗”屬性而忽視或消極對待。 因為絕大多數(shù)企業(yè)發(fā)生創(chuàng)新失敗僅代表企業(yè)某一階段的失敗， 并不意味著企業(yè)的破產(chǎn)或死亡。 由前文研究結(jié)論可知， 高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好越高， 創(chuàng)新失敗企業(yè)較創(chuàng)新成功企業(yè)而言， 會更熱衷于開展全新的創(chuàng)新活動， 且高管薪酬差距對高管團(tuán)隊風(fēng)險偏好與企業(yè)創(chuàng)新失敗后全新創(chuàng)新的正相關(guān)性具有顯著的促進(jìn)作用。 鑒于企業(yè)前期的投資已產(chǎn)生了巨大的沉沒成本， 且追加創(chuàng)新是在現(xiàn)有的人力、物力以及技術(shù)資源基礎(chǔ)上對原有的創(chuàng)新失敗項目進(jìn)行的追加投資， 而全新創(chuàng)新往往不確定性及風(fēng)險系數(shù)較追加創(chuàng)新而言更大， 所需的人力、財力和物力也更多， 因此， 高管團(tuán)隊不應(yīng)盲目地開展全新的創(chuàng)新活動， 而應(yīng)更多地關(guān)注創(chuàng)新失敗的項目， 挖掘其潛在價值， 企業(yè)可通過縮小高管團(tuán)隊成員間的薪酬差距來抑制企業(yè)創(chuàng)新失敗后的全新創(chuàng)新行為， 將企業(yè)有限的資源用作創(chuàng)新失敗項目的追加投資， 以減少企業(yè)的過度投資和資源浪費， 提高資源再配置率， 以達(dá)到提高再創(chuàng)新成功率的目的。

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