姬振鵬

摘 要：隨著千禧一代進入職場，以高流動、高成就動機為特征的職業(yè)模式嶄露頭角，傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理理論難以解釋廣電行業(yè)內(nèi)的一系列管理痛點。本文希望用較為溫和的方式引導行業(yè)內(nèi)組織和個人正視無邊界職業(yè)生涯活動的存在與意義，合理開展職業(yè)生涯管理活動，助力行業(yè)內(nèi)員工自身職業(yè)價值的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：廣電行業(yè);職業(yè)生涯;無邊界

一、無邊界職業(yè)生涯管理的概念與發(fā)展

1、無邊界職業(yè)生涯的概念

無邊界職業(yè)生涯理論誕生于知識經(jīng)濟蓬勃肇始的20世紀90年代初期，以經(jīng)典的職業(yè)生涯理論為基礎(chǔ)，吸收了傳統(tǒng)職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展——職業(yè)錨理論、職業(yè)成功理論的主要觀點，受到當時管理學界對組織內(nèi)部無邊界行為思潮的影響，由DeFillppi和Arthur于1994年首次提出。他們將這種新形態(tài)的職業(yè)生涯管理模式描述為“超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列的就業(yè)機會”，趨向無邊界職業(yè)生涯的人會表現(xiàn)出3個職業(yè)特征：所經(jīng)歷雇主的數(shù)量，知識積累的程度和個人認同的程度[1]。不同于以往職業(yè)理論都停留在相對靜態(tài)的假設(shè)下，無邊界職業(yè)生涯理論抓住了新興組織的特點，強調(diào)職業(yè)生涯會因為社會與組織環(huán)境的快速變化以及個人職業(yè)能力和價值取向的多元化導致變遷。無邊界職業(yè)生涯理論從誕生開始就緊貼知識經(jīng)濟時代的脈搏，具有極大的啟發(fā)性與預(yù)見性。2005年Arthur和Rousseau[2]進一步提出了無邊界職業(yè)生涯的雙維度模型，將無邊界職業(yè)流動性分成了物理和心理職業(yè)流動兩個方面，其中物理職業(yè)流動指的是實際跨越“邊界”的行為，而心理職業(yè)流動是指對跨越“邊界”能力的感知。該模型的建立使無邊界職業(yè)生涯管理的概念得到了進一步闡述并基本固定下來。

2、無邊界職業(yè)生涯在國內(nèi)的發(fā)展

由于我國進入市場經(jīng)濟相對滯后，在職業(yè)生涯管理上剛剛經(jīng)歷體制改革帶來的陣痛，大鍋制、鐵飯碗被打破，終生雇傭制被下崗、失業(yè)等現(xiàn)象不斷沖擊，加之高校擴招后帶來的高素質(zhì)勞動力向大城市集中，競爭激烈，生活成本增高，雙職工家庭成為普遍現(xiàn)象，Dink家庭、SOHO一族出現(xiàn)，這些都是人力資源相對擁擠的表現(xiàn)。無邊界職業(yè)生涯管理理論恰合時宜的在90年代末進入中國，但關(guān)于職業(yè)生涯管理尤其是無邊界視角的職業(yè)生涯管理如何展開還存在一定爭議。在金融危機之后，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系已經(jīng)被證明并不安全，個體在傳統(tǒng)模式下“專業(yè)、深度”的知識結(jié)構(gòu)與新型組織希望的“綜合、權(quán)變”能力要求產(chǎn)生了極大矛盾，從而使無邊界職業(yè)生涯理論得到了發(fā)展機會。結(jié)合中國實際，國內(nèi)學者[3]將無邊界職業(yè)生涯的概念進行了進一步的細分，分為自愿無邊界和非自愿無邊界。前者是指當聽說或者找到一個能夠獲得更多發(fā)展和回報的機會時，人們主動選擇進入一個新的企業(yè);而非自愿無邊界則是指當發(fā)生比如縮小規(guī)模、淘汰、重構(gòu)或者裁員時，人們被迫去尋找新的工作。本文也將借鑒此分類方法，重點研究自愿無邊界職業(yè)生涯行為。

二、廣電行業(yè)職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

1、廣播電視行業(yè)是使用無線電波、導線或者網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)向廣大地區(qū)播送音響、圖像、視頻節(jié)目的行業(yè)統(tǒng)稱。除了狹義的電臺與電視內(nèi)容攝錄、編輯、播報、傳輸與儲存工作以外，還應(yīng)涉及廣電設(shè)備的生產(chǎn)與銷售、節(jié)目內(nèi)容準入與監(jiān)管、廣電技術(shù)研發(fā)與更新等上下游業(yè)務(wù)。。為便于研究，本文將以狹義的廣電行業(yè)為研究對象，探討行業(yè)內(nèi)構(gòu)建無邊界職業(yè)生涯管理體系的可能性。廣電行業(yè)員工大都受過高等教育，依靠知識和技能開展工作，有較強的“知識型員工”特點。管理大師彼得·德魯克于將這種員工描述為“那些掌握和運用符號與概念，利用知識或信息工作的人”，他們身上表現(xiàn)出了獨立性強、創(chuàng)造性強、成就動機高、工作過程可控性差、價值衡量較難等極具辨識性的群體特征。

2、廣電行業(yè)職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

（1）職業(yè)生涯管理體系化進程緩慢。職業(yè)生涯管理研究缺乏適合行業(yè)特性的、認可度高的執(zhí)行范式。在執(zhí)行層面，廣電行業(yè)職業(yè)生涯管理往往更多地被斷章取義的理解為職稱認證、培訓與輪崗，知識型員工個體參與度極其有限。

（2）組織內(nèi)職業(yè)通道狹窄。受行業(yè)定位等傳統(tǒng)因素的影響，職業(yè)通道的設(shè)計思路相對落后，廣泛采用的仍是縱向的行政職務(wù)通道，員工的發(fā)展局限在職能部門的框架中。有些廣電企業(yè)雖然建立了職業(yè)發(fā)展的雙通道或多通道機制，但缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化和成功案例支持，流于形式。

（3）意識轉(zhuǎn)變難。人力資源管理理念不斷進步的過程中，新舊職業(yè)觀念的碰撞集中體現(xiàn)在心理契約和觀念的轉(zhuǎn)變上。合理的人力資源流動被賦予了太多的色彩，企業(yè)進行職業(yè)生涯管理是否只是付出沉沒成本等等爭論從沒停止，諸如此類的問題，為知識型員工套上了道德包袱，近些年某些知名播音人才的跳槽不斷引發(fā)大眾熱議就是鮮活的例子。

（4）政府及專業(yè)組織缺位，廣電行業(yè)內(nèi)缺少全國性的人才流動中心與職業(yè)介紹機構(gòu)。

三、廣電行業(yè)構(gòu)建無邊界職業(yè)生涯管理模式的可行性分析。

不同于一般傳統(tǒng)行業(yè)，廣電行業(yè)知識型員工為主的行業(yè)特征與規(guī)模較小的組織形式恰恰有利于構(gòu)建無邊界職業(yè)生涯管理模式。

1、雇傭關(guān)系的變革。傳統(tǒng)雇傭關(guān)系強調(diào)雇傭的保障性，并以此為基礎(chǔ)建立等級清晰的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)，之后才關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。無邊界職業(yè)生涯的出現(xiàn)，既是對知識經(jīng)濟背景下組織結(jié)構(gòu)扁平化、分散化的反應(yīng)，更是推動組織機構(gòu)變革的強大動力。原有的雇傭保障無以為繼，在新的雇傭關(guān)系中，個體依靠自愿或非自愿的跨越組織邊界的行為獲得發(fā)展，員工在多個企業(yè)間尋求受雇機會，雇傭保障性的重要性下降，雇傭短期化和員工派遣構(gòu)成了雇傭關(guān)系調(diào)整的直接表現(xiàn)，持續(xù)就業(yè)能力成為企業(yè)選人和員工受雇的主要考量。員工基于個人能力恐慌而看重企業(yè)所能提供的培訓、鍛煉機會，并愿意參與有挑戰(zhàn)性的工作。

2、心理契約的調(diào)整。在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系中，員工傾向于用企業(yè)忠誠換取長期雇傭保障。而在無邊界職業(yè)生涯階段，由于可能跨越的組織邊界數(shù)量增多，員工與組織之間的心理契約正在由關(guān)系型向交易型轉(zhuǎn)變，員工將更多的衡量崗位所能帶來的就業(yè)能力的提升可能，員工特別是知識型員工的組織忠誠大為降低[4]。

3、職業(yè)生涯成功標準的變化。無邊界行為出現(xiàn)的重要誘因就是知識經(jīng)濟時代員工自我實現(xiàn)的需求加強，使他們對于職業(yè)成功標準的認定也發(fā)生了變化。傳統(tǒng)的職業(yè)成功標準更關(guān)注客觀評價，例如薪酬的增長、職位的晉升和社會的美譽度等;無邊界職業(yè)生涯從職業(yè)忠誠出發(fā)，強調(diào)主觀評價標準與職業(yè)過程，他們將職業(yè)成功的標準擴大到職業(yè)生涯中人際關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)、工作與興趣的切合度、工作與家庭生活的平衡等等，在自我價值實現(xiàn)的基礎(chǔ)上希望職業(yè)發(fā)展能夠帶來積極的感情回報以及實現(xiàn)與生活的平衡和和諧[5]。這樣的評價標準不僅體現(xiàn)了社會價值觀多元化的趨向，更重要的是強調(diào)了人在職業(yè)過程中的意義。

由此可見，廣電行業(yè)構(gòu)建無邊界職業(yè)生涯管理模式是組織和個體的共同選擇，建設(shè)創(chuàng)造性的職業(yè)生涯管理模式的顯著意義在于：

1、有助于組織整體實力的提升。組織的一切經(jīng)營管理活動都應(yīng)該是為組織的持續(xù)發(fā)展服務(wù)的，職業(yè)生涯管理活動更是為組織的持續(xù)發(fā)展提供保證。任何組織的成功都離不開高質(zhì)量的領(lǐng)導和高質(zhì)量的員工個體。

2、有助于個人就業(yè)能力的提高。這是無邊界職業(yè)生涯管理活動最直觀的意義。在無邊界視角下，員工將更加積極的開展職業(yè)生涯管理活動，努力實現(xiàn)就業(yè)能力的提高。通過工作輪崗、職業(yè)能力評估與發(fā)展，使個體增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力。

3、有利于人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。職業(yè)生涯管理活動不是簡單的聽報告、做培訓，而是一項貫穿組織經(jīng)營管理全過程的重要活動。在職業(yè)生涯管理活動開展的同時，能夠及時發(fā)現(xiàn)人力資源體系中存在的問題與不足，依托積極、靈活的管理活動，適時轉(zhuǎn)崗、增配、減少崗位人數(shù)，合并、拆解工作職能，從而到達階段性的最優(yōu)狀態(tài)。

四、基于無邊界視角的廣電行業(yè)職業(yè)生涯管理模式建議

因為構(gòu)建職業(yè)生涯體系的過程相對復雜，受制于篇幅，本文僅從組織與個人的管理策略出發(fā)，為無邊界視角官廣電行業(yè)職業(yè)生涯管理模式提出建議：

1、組織管理策略。作為職業(yè)生涯管理活動的發(fā)起者與最終受益者，組織承擔著無邊界職業(yè)生涯管理活動的大部分管理職能和變革阻力，需要采取多種措施優(yōu)化職業(yè)生涯管理行為。

（1）改善人員流動機制。無邊界職業(yè)生涯管理的核心思想是強調(diào)組織邊界的可穿透性，改善組織的人員流動機制。這就要求廣電企業(yè)內(nèi)部建立規(guī)范的人力資源市場，職業(yè)發(fā)展相關(guān)信息能夠及時、客觀的披露;同時盡力協(xié)調(diào)企業(yè)文化，增強包容性與開放性，接納新鮮血液。

（2）拓展晉升通道。狹窄、封閉的晉升通道是造成人力資源溢出的重要原因。在無邊界視角下的職業(yè)生涯管理，行業(yè)內(nèi)企業(yè)要盡可能的將工作豐富化與內(nèi)容擴大化結(jié)合到個體職業(yè)生涯發(fā)展活動中去，在原有的縱向的晉升通道中增加更多開放性選擇。

（3）工作與家庭平衡計劃。在無邊界視角下，知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展越來越受到家庭、輿論等社會因素的影響，為了能夠更好的開展職業(yè)生涯開發(fā)活動，組織應(yīng)該實施卓有成效的工作-家庭平衡計劃。內(nèi)容包括更加人性化的工作制度，靈活的工作時間，彈性更強的工作地點選擇，目標導向的工作安排等，同時對不同家庭階段的員工應(yīng)有不同側(cè)重的選擇方案，其宗旨是使員工的職業(yè)生涯活動免除后顧之憂。

2、廣電行業(yè)員工自我管理策略。員工應(yīng)該充分發(fā)揮自身的能動作用，加強自我職業(yè)管理，爭取職業(yè)成功。

（1）客觀地開展自我評價，找到自己的職業(yè)定位。認識自己是開展一切職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)。職業(yè)興趣的培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)不僅僅來自個體所受的教育，更包含著家庭的熏陶、成長的經(jīng)歷等影響因素，即使在步入職場的初期沒有找準職業(yè)錨，但隨著工作的展開，必定會對自己所期望從事的職業(yè)有越發(fā)清晰的認識，得出自己已具備的和尚欠缺的職業(yè)素質(zhì)的客觀評價。

（2）確定目標與調(diào)整心態(tài)。同自我職業(yè)認知一樣，職業(yè)目標的確定也是一個循序漸進的過程，需要知識型員工通過在組織中的不斷摸索中漸漸獲得。職業(yè)目標的定位可以是定量的，比如薪酬狀況、職位要求等，也可以是定性的，比如融洽的工作—家庭關(guān)系、較高的社會美譽度等，但無論是哪種目標，都不能片面的、脫離實際的進行定義。

（3）以提高持續(xù)就業(yè)能力為重點。知識型員工的價值在于掌握并能運用知識實現(xiàn)資本增值，但知識是不斷發(fā)展、進步的，原有知識很容易被新知識取代，知識型員工應(yīng)該堅持職業(yè)化的發(fā)展方向，獲得更高的持續(xù)就業(yè)能力。

五、結(jié)語

就像第二產(chǎn)業(yè)的興起帶走大量第一產(chǎn)業(yè)勞動力一樣，科技變革、信息交換的高度發(fā)達也必將帶來職業(yè)生涯模式的巨大變化。曾經(jīng)困擾包括廣電行業(yè)的管理難點，諸如高薪與高工作滿意度之間缺乏有效的關(guān)聯(lián)、績效水平毫無征兆的起伏、熱門職位難以獵取合適的人才、離職與跳槽越來越頻繁等，以跳出單一組織藩籬的眼光，將行業(yè)整體作為參照物，不難發(fā)現(xiàn)無邊界行為在職業(yè)生涯領(lǐng)域的發(fā)展脈絡(luò)已越來越清晰。未來的職業(yè)生涯不再僅僅指代工作歷程本身，更是與態(tài)度、價值觀、愿望訴求等統(tǒng)一到個體一生的活動當中去，是個體人生價值實現(xiàn)的重要途徑。

參考文獻

[1]郭志剛. 機遇就業(yè)能力的無邊界職業(yè)生涯平衡[J]. 經(jīng)濟管理，2007（19）：60-64.

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[3]白艷莉. 無邊界職業(yè)生涯時代的職業(yè)成功與組織職業(yè)生涯管理策略[J]. 經(jīng)濟論壇2007（5）：86-88.