宋利軍

摘 要：在油田企業(yè)中，人力資源管理是確保企業(yè)順利開展經(jīng)營生產(chǎn)活動的前提條件，完善的人力資源管理機制能夠為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供充足的動力支持?，F(xiàn)如今，采用人力資源管理激勵機制已經(jīng)成為了促進所有油田企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，但是很多油田企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理激勵機制仍然存在許多不足?；诖?，本文主要對油田企業(yè)人力資源管理激勵機制的重要性和存在的問題進行分析，并提出解決針對性解決策略，希望能夠為相關(guān)人士提供幫助。

關(guān)鍵詞：油田企業(yè);人力資源;管理;激勵機制

中圖分類號：F272.92;F426.22 ? ? ?文獻標(biāo)識碼：A

前言：

無論是任何一個行業(yè)、領(lǐng)域，人才都是最為活躍、積極的生產(chǎn)因素，這也就說明，人才競爭成為了企業(yè)之間競爭的主要對象。對于油田企業(yè)而言，人力資源管理更是整個企業(yè)中的重要組成部分。所以，必須要明確人力資源管理對油田企業(yè)發(fā)展的重要意義，建立完善的人力資源管理激勵機制，以此來吸引人才、留住人才，使人才能夠在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值，并滿足工作人員的需求，并使其可以在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

一、油田企業(yè)人力資源管理激勵機制的作用

所謂激勵機制，其主要指的就是企業(yè)采用特定的管理手段、管理方法，并建立完善的管理習(xí)題，幫助員工最大化的實現(xiàn)自我效能，并采用激勵的方法，提高員工工作的積極性與熱情，同時也能夠?qū)崿F(xiàn)激勵者與組織之間的相互促進與相互制約，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

對于油田企業(yè)來說，其所建立的激勵機制主要包括薪酬激勵、精神激勵、榮譽激勵以及崗位激勵等，合理的采用各種激勵機制，使企業(yè)管理工作更加規(guī)范化、科學(xué)化。

在油田企業(yè)的日常生產(chǎn)與經(jīng)營活動中，合理的運用激勵機制，可以促進人才的進步，不斷強化工作人員對自身的期望值，使員工能夠?qū)⒆陨淼睦媾c企業(yè)的利益結(jié)合為一體，在激勵的作用下，促使員工可以不斷進步與成長[1]。同時，通過激勵機制的鼓勵，也能夠提高員工工作的動力，并將此作為基礎(chǔ)，持續(xù)提升自身的專業(yè)水平與工作能力。

二、油田企業(yè)中人力資源管理工作存在的問題

（一）員工能力與素質(zhì)參差不齊

對于油田企業(yè)來說，因為人力資源管理無法為企業(yè)帶來直接利益，所以很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員都缺乏對人力資源管理的重視程度，導(dǎo)致人力資源建設(shè)成為了企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，這樣一來就使整個員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、工作資質(zhì)結(jié)構(gòu)等方面存在明顯不合理現(xiàn)象。同時，因為油田企業(yè)中的很多一線工作人員，其文化水平普遍比較低，無論是工作態(tài)度、工作能力都無法滿足現(xiàn)代化油田企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的需求。此外，因為企業(yè)所提供的薪資待遇有限，很多技術(shù)型人才不愿參與工作，更加不能激發(fā)其工作興趣，從而對油田企業(yè)的發(fā)展造成影響。

（二）獎懲制度構(gòu)建不合理

經(jīng)過整合分析，在油田企業(yè)的人力資源管理激勵機制中，最為明顯的缺陷就是缺乏科學(xué)、合理的獎懲制度，這樣就會嚴(yán)重打擊工作人員工作的積極性與熱情。在實際的工作過程中，因為獎懲制度不明確，在一定程度上就弱化了員工對職業(yè)所產(chǎn)生的認(rèn)同感，使其無法提起對工作的興趣與熱情，而且也會嚴(yán)重打消員工工作的積極性，甚至還會使員工產(chǎn)生消極怠工的情緒，無法將個人的發(fā)展與企業(yè)的榮辱放在同一高度。

此外，在油田企業(yè)中，獎罰不明的現(xiàn)象普遍存在，比如固定薪酬占比嚴(yán)重、“大鍋飯”、績效考核力度低下等，這都會影響到員工工作的積極性。獎罰制度應(yīng)與員工個人的利益直接掛鉤，如果獎罰不明，則會對員工工作狀態(tài)、態(tài)度造成嚴(yán)重影響，甚至還有一些企業(yè)因為獎罰不明，而無法為員工提供公平、公正、公開的工作環(huán)境，助長了企業(yè)內(nèi)的歪風(fēng)邪氣，使員工工作的熱情遭到挫傷。

三、油田企業(yè)建立人力資源管理激勵機制的策略

（一）建立完善、合理的薪酬分配制度

合理的薪酬分配制度，可以有效的提高工作人員工作的動力，從而為企業(yè)的發(fā)展提供充足的動力支持，這也是提高員工工作積極性、提升企業(yè)經(jīng)濟效益的主要手段之一。在實際的管理過程中，為了能夠確保薪酬分配的合理性與公平性，企業(yè)的管理者必須要準(zhǔn)確判斷不同工作崗位的價值，比如技術(shù)能力、工作范圍以及所需要擔(dān)負(fù)的責(zé)任等[2]。所以，油田企業(yè)在實施薪酬分配制度時，必須要嚴(yán)格遵循統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，采用基本工資加績效獎金的薪酬分配制度，按照不同職位、不同崗位以及員工的不同技能、職稱等情況，明確不同職工的具體薪酬等級與檔次。另外，在提升員工薪酬水平時，可以按照員工崗位級別的提升情況提高薪酬待遇，從而突破原有基本薪資待遇存在的束縛與限制，為員工提供更多晉升的空間。

（二）建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)

合理、完善的薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)有利為優(yōu)秀的人提供更多施展抱負(fù)與才能機會，使每一名工作人員都能夠心甘情愿的投入工作，不遺余力的為企業(yè)的發(fā)展付出自身的努力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)必須要明確企業(yè)中每一個工作崗位的具體價值，按照員工工作技能的高低、工作量的大小合理的制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以此體現(xiàn)出企業(yè)對勞動、技術(shù)的尊重。同時，在制定薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)遵循多勞多得的原則，從而強化整個工作團隊的凝聚力，激發(fā)員工的潛力，創(chuàng)造更加積極的工作氛圍與工作環(huán)境，使整個企業(yè)更加富有朝氣，推動油田企業(yè)的進一步發(fā)展。

（三）嚴(yán)格貫徹與落實獎懲制度

在油田企業(yè)內(nèi)，因為傳統(tǒng)管理觀念根深蒂固，無法一時之間發(fā)生改變，盡管現(xiàn)代化企業(yè)已經(jīng)受到了西方管理模式的熏陶，但是仍然存在很多不足之處，在這其中，最為明顯的就是獎懲制度無法落實。無論是獎勵，還是懲罰，企業(yè)內(nèi)的管理者都必須要及時兌現(xiàn)給員工，如果無法及時兌現(xiàn)，則會降低員工的工作效率與效果，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，在企業(yè)中，管理人員應(yīng)根據(jù)獎懲制度中的規(guī)定，做到懲罰分明，以此調(diào)動員工工作的積極性，約束員工的行為，提高企業(yè)人力資源管理的水平。

（四）優(yōu)化績效考核方案

績效考核使企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵板塊之一，尤其在現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展過程中，績效考核越來越受到管理人員的重視。所以，油田企業(yè)應(yīng)對績效考核進行創(chuàng)新與優(yōu)化，將其作為核心工作。在實際的過程中，應(yīng)對員工進行全方位考察，合理制定績效考核方案，同時，也要針對不同的工作崗位制定績效考核方法與方案，使績效考核更加具有針對性。為了能夠進一步提高績效考核實施的價值與作用，油田企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立專門的績效考核小組，并確保小組內(nèi)的管理人員具備專業(yè)的人力資源管理知識，以此確?？冃Э己说暮侠硇耘c科學(xué)性。此外，當(dāng)績效考核結(jié)果公布后，管理部門應(yīng)及時與員工進行有效溝通，避免員工抵觸績效考核，使績效考核能夠真正的發(fā)揮作用，為激勵機制的開展提供依據(jù)與憑證。

（五）樹立以人為本管理理念

企業(yè)可以說是幫助工作人員實現(xiàn)夢想的平臺，所以，在油田企業(yè)中，管理人員應(yīng)致力于為工作人員打造安定、和諧、團結(jié)的工作環(huán)境，樹立以人為本管理理念，形成更加優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，以此提高員工對企業(yè)的忠誠度。

結(jié)束語：

綜上所述，只有建立完善的人力資源管理激勵機制才可以幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，所以，在油田企業(yè)中，必須要結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展情況，建立激勵機制，為員工提供圓夢舞臺，提高企業(yè)的市場競爭能力，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻：

[1]張海蘭.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運用[J].中國市場，2020（06）：173-174.

[2]涂義凌.薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].人才資源開發(fā)，2020（04）：72-73.