王彩萍 普涵藝 代姍姍

引用格式：王彩萍， 普涵藝， 代姍姍. 女性高管會(huì)提升旅游企業(yè)績(jī)效嗎？——來(lái)自旅游上市公司的經(jīng)驗(yàn)研究[J]. 旅游學(xué)刊， 2020， 35（2）： 26-37.WANG Caiping， PU Hanyi， DAI Shanshan. Will Female Top Managers Enhance the Performance of Tourism Enterprises？—An Empirical Study of Chinese Tourism-Listed Companies [J]. Tourism Tribune， 2020， 35（2）： 26-37.]

[摘? ? 要]旅游業(yè)是女性就業(yè)較為集中的行業(yè)。近年來(lái)，我國(guó)旅游企業(yè)中女性高管不斷增加，文章以2003—2016年期間我國(guó)旅游上市公司作為樣本，基于高階理論構(gòu)建研究假設(shè)，并利用非平衡面板數(shù)據(jù)建立計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)模型，實(shí)證研究我國(guó)旅游上市公司中女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。研究發(fā)現(xiàn)，旅游上市企業(yè)中女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著促進(jìn)作用;然而，對(duì)酒店行業(yè)的進(jìn)一步分析表明，女性高管對(duì)酒店企業(yè)績(jī)效的正向作用，會(huì)因?yàn)樾袠I(yè)高度競(jìng)爭(zhēng)壓力的存在而受到抑制。研究結(jié)果豐富了現(xiàn)階段女性研究相關(guān)文獻(xiàn)，也為旅游企業(yè)管理決策提供了理論依據(jù)和經(jīng)驗(yàn)支持。

[關(guān)鍵詞]女性高管;企業(yè)績(jī)效;面板數(shù)據(jù)回歸;旅游上市公司;高階理論

[中圖分類號(hào)]F59

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1002-5006（2020）02-0026-12

Doi： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2020.02.008

引言

隨著企業(yè)中女性高管比例的不斷增加，女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用受到研究者的廣泛關(guān)注[1-3]，歐美等國(guó)學(xué)者在20世紀(jì)80年代就開(kāi)始研究性別與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系[4-6]。Hambrick和Mason提出的高階理論（upper echelons theory）為該類研究奠定了理論基礎(chǔ)[6]。近年來(lái)，基于女性高管在公司治理決策中的特征，對(duì)女性高管與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究更是迅速增加[7-9]。但我國(guó)學(xué)者對(duì)此問(wèn)題關(guān)注較晚，在2010年左右才開(kāi)始出現(xiàn)相關(guān)學(xué)術(shù)研究成果[3， 10]。相關(guān)研究基于不同的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)，使用多種方法，對(duì)性別與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了探討。然而，至今尚未得出統(tǒng)一的結(jié)論。由于性別與企業(yè)績(jī)效關(guān)系不確定性的存在，在不同的情景下、基于不同行業(yè)展開(kāi)專門(mén)研究尤為重要。

旅游業(yè)是從業(yè)人員性別特征集聚明顯的行? ? 業(yè)[11]。通過(guò)對(duì)《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》2017年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)整理發(fā)現(xiàn)，在住宿和餐飲業(yè)等服務(wù)性的行業(yè)中，女性就業(yè)人員比重高達(dá)52.6%1。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，以及男女平等觀念的興起，越來(lái)越多的女性能夠接受良好的教育，從而有更多的機(jī)會(huì)進(jìn)入企業(yè)高級(jí)管理層參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。以2014年為例，我國(guó)旅游上市公司女性高管平均占比最高，達(dá)到17.1%2。盡管女性在旅游企業(yè)管理中越來(lái)越受到重視，但對(duì)其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中作用的相關(guān)研究缺乏。對(duì)特定行業(yè)的關(guān)注，有助于在特定行業(yè)因素的背景下，深入剖析女性高管與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系[1]。在總體而言仍舊以男性管理者為主導(dǎo)的旅游企業(yè)中，女性高管能否發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升？本文將在對(duì)旅游業(yè)行業(yè)因素深入剖析的基礎(chǔ)上，對(duì)此問(wèn)題予以實(shí)證研究。

本研究將專注于中國(guó)情景，從旅游業(yè)的行業(yè)特征出發(fā)，深入探討性別對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制，并以2003—2016年期間我國(guó)36家旅游上市公司為樣本，采用面板數(shù)據(jù)回歸分析方法，實(shí)證檢驗(yàn)女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。同時(shí)，針對(duì)旅游產(chǎn)業(yè)中酒店部門(mén)改革開(kāi)放較早、市場(chǎng)化程度高、競(jìng)爭(zhēng)最為激烈的特點(diǎn)，進(jìn)一步關(guān)注部門(mén)差異對(duì)上述關(guān)系所產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用。本研究將豐富性別與企業(yè)績(jī)效相關(guān)研究文獻(xiàn)，為優(yōu)化旅游企業(yè)高管結(jié)構(gòu)、促進(jìn)旅游企業(yè)績(jī)效的提升提供理論依據(jù)和經(jīng)驗(yàn)支持。

1 理論、文獻(xiàn)和研究假設(shè)

1.1 女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制

高階理論為研究女性高級(jí)管理人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策及績(jī)效的影響提供了理論基礎(chǔ)[6]。高階理論認(rèn)為，高層管理者的特征會(huì)影響其認(rèn)知結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀和洞察力，從而對(duì)管理者的行為和決策產(chǎn)生影響，最終影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)行為和績(jī)效。該理論建立在以下兩個(gè)重要前提上：第一，管理者的心理特征如認(rèn)知基礎(chǔ)、價(jià)值觀、風(fēng)險(xiǎn)偏好等，會(huì)影響組織戰(zhàn)略選擇和公司業(yè)績(jī);第二，管理者的人口統(tǒng)計(jì)特征是其心理特征的表征[6]。性別是主要的人口特征之一，性別的差異首先是自然的和生理的，更是社會(huì)的和文化的[11]，因此開(kāi)展高管團(tuán)隊(duì)性別多樣化的研究非常重要。

高階理論為探索高管性別對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響提供了理論基礎(chǔ)。此后，研究者不斷展開(kāi)女性高管和企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的實(shí)證研究。然而，相關(guān)研究表明，女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響存在不確定性[12-13]。如Joy等通過(guò)分析1996—2000年美國(guó)企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，女性高管有助于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)[2];Erhardt等對(duì)127個(gè)美國(guó)大型企業(yè)1993—1998年相關(guān)數(shù)據(jù)的分析結(jié)果也表明，董事會(huì)中女性占比對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效具有積極影響[14]。但也有研究發(fā)現(xiàn)，女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效存在負(fù)面作用。如Singh等通過(guò)分析科威特小企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，由女性主導(dǎo)的企業(yè)績(jī)效差于由男性主導(dǎo)的企業(yè)績(jī)效[12];況學(xué)文等對(duì)我國(guó)上市企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，女性董事比例負(fù)向影響企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效，并認(rèn)為在當(dāng)前的公司治理環(huán)境下，過(guò)度選聘女性進(jìn)入董事會(huì)不一定有利于公司的價(jià)值創(chuàng)造[3]。此外，也有研究顯示，女性高管的比例對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)沒(méi)有顯著影響[13]。

對(duì)于女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的不確定性，一些研究基于女性高管的自身特性，對(duì)其在企業(yè)中的作用機(jī)制進(jìn)行了探討[15-17]，研究發(fā)現(xiàn)，女性企業(yè)高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個(gè)人特征會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。女性企業(yè)高管的人格特征可以概括為3方面[15-16]：善于溝通，擅長(zhǎng)協(xié)調(diào)人際關(guān)系，也更加親切、注重人性化;樂(lè)于奉獻(xiàn)，女性高管更具有奉獻(xiàn)精神[15];更為謹(jǐn)慎，女性較男性更為保守，更偏好于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)[16]。

女性管理者獨(dú)特的個(gè)人特征及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，通過(guò)多種路徑影響企業(yè)績(jī)效。女性更善于溝通，能夠? ? 通過(guò)影響各種決策，更好地協(xié)調(diào)股東價(jià)值[15];女性高管更注重人性化，有利于企業(yè)形象的構(gòu)建，由女性擔(dān)任高管職位既有內(nèi)部激勵(lì)作用，又有外部象征意義[18];女性高管比男性高管具有更強(qiáng)烈的社會(huì)導(dǎo)向和監(jiān)督動(dòng)機(jī)[19];女性較男性更為保守和更加偏好于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告、內(nèi)部審計(jì)和內(nèi)部控? ? 制帶來(lái)積極影響[16];女性董事工作勤勉及具有高勝任能力，因此性別多元化可以提高董事會(huì)的治理效率[17]。但是，還有少量研究通過(guò)分析女性董事對(duì)企業(yè)投資、多元化經(jīng)營(yíng)或者研發(fā)（research & develop，R&D）的影響發(fā)現(xiàn)，女性的風(fēng)險(xiǎn)厭惡特征一方面能降低公司過(guò)度投資概率，從而降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)偏好[8]，另一方面，卻又對(duì)風(fēng)險(xiǎn)較高的R&D投入產(chǎn)生抑制效應(yīng)[20]。另外，關(guān)于女性董事對(duì)并購(gòu)、審計(jì)等財(cái)務(wù)決策影響的研究表明，由于女性比男性更為謹(jǐn)慎和謙虛，對(duì)企業(yè)的并購(gòu)具有消極影響[15]。

綜上，目前女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效影響研究結(jié)果存在較大的差異性。這種差異性表明，從女性管理者的自身特性進(jìn)行分析，具有一定的局限性。女性管理者與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系會(huì)受到外部環(huán)境的影響，主要體現(xiàn)為兩方面：其一，可能受行業(yè)因素的影響。如Chirwa對(duì)馬拉維中小企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，在紡織及皮革制造、木材和陶瓷制品制造、酒吧、餐館、酒店和服務(wù)等利潤(rùn)率較低行業(yè)的企業(yè)中，企業(yè)績(jī)效與所有者的性別無(wú)關(guān)[1]。女性在不同行業(yè)中所起的作用存在差異，在更需要親和力以及影響感召力的教育、服務(wù)等行業(yè)，女性可能會(huì)發(fā)揮更大的作用，但目前大多數(shù)研究均基于所有上市公司樣本展開(kāi)分析，缺少對(duì)特定行業(yè)的專門(mén)關(guān)注。其二，采用不同國(guó)別樣本導(dǎo)致了研究結(jié)果的差異。目前，中國(guó)關(guān)于女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究相對(duì)較少。中國(guó)既有悠久的歷史文化傳統(tǒng)，同時(shí)又歷經(jīng)新時(shí)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，在中國(guó)情境下，女性高管在公司經(jīng)營(yíng)中的作用如何，亟須更多的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)加以論證。

本文將基于長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)的旅游上市公司數(shù)據(jù)，從旅游行業(yè)的特性出發(fā)，剖析我國(guó)旅游企業(yè)女性高? 管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響路徑，從女性自身特性和外部環(huán)境層面，實(shí)證檢驗(yàn)女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

1.2 旅游業(yè)中女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

基于特定的行業(yè)因素進(jìn)行分析，有助于更好地理解女性高管與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。旅游業(yè)的從業(yè)人員性別特征集聚明顯，女性在旅游企業(yè)管理中越來(lái)越受到重視。與傳統(tǒng)的工業(yè)和服務(wù)業(yè)相比，旅游業(yè)具有兩方面的差異性：其一，旅游業(yè)的生產(chǎn)和消費(fèi)同時(shí)進(jìn)行[9]，提高顧客價(jià)值是企業(yè)發(fā)展的核心。旅游業(yè)為消費(fèi)者提供各種滿足旅游消費(fèi)需求的服務(wù)和貨物[21]。生產(chǎn)者或者服務(wù)者需要直接與消費(fèi)者接觸。旅游企業(yè)需要以提高顧客價(jià)值為核心，進(jìn)行不斷的服務(wù)創(chuàng)新，獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[22]。其二，旅游業(yè)是綜合行業(yè)，需要協(xié)調(diào)多方面的利益相關(guān)者。旅游企業(yè)的利益相關(guān)者廣泛，包括政府、社區(qū)、股東、非營(yíng)利組織、員工等，形成了復(fù)雜的利益相關(guān)者關(guān)系。由于旅游企業(yè)與社區(qū)的聯(lián)系緊密，所以與社區(qū)之間的良好關(guān)系，以及在社區(qū)中建立的良好聲譽(yù)，對(duì)于企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)尤為重要[23]。此外，旅游業(yè)是勞動(dòng)力密集型行業(yè)，所以旅游企業(yè)高管與員工建立良好的關(guān)系也尤為重要。

基于以上兩方面的差異性，女性高管對(duì)旅游企業(yè)績(jī)效的積極作用可從以下方面加以論述：

其一，在旅游行業(yè)中，女性高管更善于處理復(fù)雜的利益相關(guān)者關(guān)系，尤其是與社區(qū)、員工的關(guān)系，從而提升企業(yè)績(jī)效。女性通常被認(rèn)為更擅長(zhǎng)于人際交往，并且耐心細(xì)致，而女性管理者更加細(xì)心和敏銳，擅長(zhǎng)情感表達(dá)，通?；谥庇X(jué)決策[24]，并且依存型的自我建構(gòu)[25]使其在關(guān)系實(shí)踐及處理方面更具優(yōu)勢(shì)。女性管理者會(huì)更為關(guān)注公司利益相關(guān)者的問(wèn)題，并協(xié)調(diào)好企業(yè)與社區(qū)等多個(gè)利益相關(guān)者的關(guān)系，拓寬企業(yè)溝通渠道[26-27]，從而幫助企業(yè)建立正面積極的外部形象，以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升。女性高管通常與員工的關(guān)系更為密切，她們勤勉工作[17]，更強(qiáng)調(diào)和諧、平等以及團(tuán)隊(duì)合作，傾向于分享信息和權(quán)力，能夠激勵(lì)同事，并給予下屬信心，使得企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)可以有效運(yùn)作，從而應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)[7]。女性高管能夠應(yīng)對(duì)不穩(wěn)定環(huán)境的重要技能可以幫助提高企業(yè)決策的質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效[7]。

其二，在旅游行業(yè)中，女性高管感情更為細(xì)膩，能從顧客視角出發(fā)，促進(jìn)產(chǎn)品創(chuàng)新和提升顧客價(jià)值，從而提升企業(yè)績(jī)效。已有研究表明，男性與女性之間不同的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，以及知識(shí)水平和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠避免同質(zhì)性團(tuán)隊(duì)中單一性別思想趨同所帶來(lái)的決策局限，女性高管可為管理決策提供多樣化視角和解決問(wèn)題的方法，從而提高董事會(huì)決策的全面性及創(chuàng)新性[28]。在中國(guó)傳統(tǒng)的觀念中，女性具有抗拒壓力、肯于吃苦以及情感細(xì)膩、富有愛(ài)心的特點(diǎn)[29]，并且女性的這些特點(diǎn)使女性高管表現(xiàn)得溫馨、善解人意，其協(xié)調(diào)溝通的情感與能力更強(qiáng)，有助于消費(fèi)者建立一種歸屬感和親切感，以提高其忠誠(chéng)度。女性高管在決策中會(huì)更偏向于從顧客視角，為企業(yè)創(chuàng)新旅游產(chǎn)品或服務(wù)提供有效的建議，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效[30]。

因此，可提出以下假設(shè)：

H1：旅游企業(yè)中女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著正向影響

旅游行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)女性高管與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。盡管女性高管自身的優(yōu)勢(shì)有助于旅游企業(yè)構(gòu)建良好的社會(huì)聲譽(yù)、提高其經(jīng)營(yíng)決策的全面性和創(chuàng)新性，以及最終提升企業(yè)績(jī)效，但女性高管也存在自身的不足，如在領(lǐng)導(dǎo)力、決策力等方面與男性相比相對(duì)弱勢(shì)[15-16]，這一弱勢(shì)可能在企業(yè)面臨激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，顯得尤為明顯。在旅游行業(yè)的不同部門(mén)中，相對(duì)于景區(qū)，酒店企業(yè)改革開(kāi)放較早，市場(chǎng)化程度高，競(jìng)爭(zhēng)最為激烈，并且凈資產(chǎn)回報(bào)率較低。據(jù)中國(guó)市場(chǎng)調(diào)研在線網(wǎng)發(fā)布的《中國(guó)旅游景區(qū)行業(yè)現(xiàn)狀分析與發(fā)展前景研究報(bào)告（2017—2024年）》顯示，2015年部分旅游景區(qū)凈資產(chǎn)回報(bào)率達(dá)到60%，而酒店業(yè)僅為5%～10%1，遠(yuǎn)低于景區(qū)行業(yè)。高度競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)環(huán)境為男性高管充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)和決策力提供了有效的空間，其任務(wù)主導(dǎo)型決策風(fēng)格和特質(zhì)更有助于提升企業(yè)績(jī)效[24]，但卻易于凸顯女性高管在此方面的不足，對(duì)其可能給企業(yè)帶來(lái)的正向效應(yīng)產(chǎn)生抑制。相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，在競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境中，由于努力的代價(jià)以及不確定性都較高，而女性管理者因具有較高的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識(shí)，因此與男性管理者相比，女性管理者表現(xiàn)得較為低效[15-16]。因此，本文擬引入部門(mén)虛擬變量，以分析其可能對(duì)女性高管與旅游企業(yè)績(jī)效關(guān)系產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用。

H2：高度的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)抑制女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向作用

2 研究設(shè)計(jì)

本文以中國(guó)旅游上市公司為研究樣本。旅游上市公司指在滬深兩市掛牌交易，主營(yíng)業(yè)務(wù)與旅游相關(guān)（如酒店、餐飲、旅行社、景區(qū)等），而且旅游相關(guān)業(yè)務(wù)收入（之和）在主營(yíng)業(yè)務(wù)收入中占比最大的上市公司[31]。本文參考證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》選取主營(yíng)業(yè)務(wù)與旅游相關(guān)的上市公司作為研究樣本[32]，其中，有些樣本公司有可能變換經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，導(dǎo)致旅游業(yè)務(wù)不再是其主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，這類公司在相應(yīng)年度的觀測(cè)值則予以剔除;反之，一些上市公司通過(guò)多元化擴(kuò)張開(kāi)始進(jìn)入旅游行業(yè)，則依據(jù)上述判斷標(biāo)準(zhǔn)，其相應(yīng)年度的觀測(cè)值將被納入總量中。此外，個(gè)別公司在某些年度被列為ST、PT企業(yè)，其相應(yīng)年度樣本將從總觀測(cè)值中剔除。最終共獲得36家旅游上市公司樣本（表1），樣本區(qū)間為2003—2016年。研究所采用的數(shù)據(jù)主要來(lái)源于銳思金融數(shù)據(jù)庫(kù)（RESSET）和國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR），部分來(lái)源于旅游上市公司年報(bào)。在對(duì)缺失值處理后，共得到440個(gè)觀測(cè)值。

參考已有的文獻(xiàn)研究[33-34]，本文采用每股收益（簡(jiǎn)寫(xiě)為“P”）計(jì)量企業(yè)績(jī)效。每股收益是公司凈利潤(rùn)與股本總數(shù)額的比值。對(duì)上市公司而言，每股收益是評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)的主要指標(biāo)，既可以反映企業(yè)價(jià)值，也可以反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的水平，因此常用作證券市場(chǎng)評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)。

同時(shí)，本文采用虛擬變量法、比例法以及指標(biāo)法（Blau指數(shù)）從多角度對(duì)企業(yè)“女性高管”狀況進(jìn)行測(cè)量。本文中的企業(yè)高管層指在企業(yè)中擔(dān)任除了獨(dú)立董事及監(jiān)事相關(guān)職位之外的其他高管職位的團(tuán)隊(duì)，包括董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總裁、副總裁、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事長(zhǎng)助理以及董事長(zhǎng)秘書(shū)等，而女性高管則指企業(yè)高管層中的女性群體。其中，虛擬變量法測(cè)量的是企業(yè)高管層中是否具有女性，比例法測(cè)量的是企業(yè)高管層中女性所占的比例，指標(biāo)法則反映企業(yè)高管層中性別多樣化程度。此外，為了反映旅游行業(yè)內(nèi)部門(mén)差異對(duì)女性高管與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的影響，設(shè)置虛擬變量“是否酒店”作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建模型進(jìn)行分析。各變量的含義和計(jì)算如下：

（1）女性高管虛擬變量（DF）。如某企業(yè)高管層中有女性高管，則賦值為1，否則賦值為0。

（2）女性高管占比（FP）。衡量企業(yè)高管層中女性人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例，取值范圍為0到1，取值越大說(shuō)明女性高管越多。

（3）性別多樣化程度DS。使用布勞指標(biāo)（Blaus index）[9]測(cè)度。測(cè)度公式如下：

[DS=1-Pi2]

在本文中，i指的是性別類別（男性/女性），Pi指的是男性或女性占總?cè)藬?shù)的比例，該指標(biāo)的取值范圍為[0，0.5]，取值越大說(shuō)明多樣化程度越高。

（4）酒店行業(yè)虛擬變量（DH）。如企業(yè)屬于酒店行業(yè)，且酒店業(yè)務(wù)相對(duì)于其他旅游業(yè)務(wù)占比最大，則賦值為1，否則賦值為0。

此外，被解釋變量為企業(yè)績(jī)效，其影響因素多元而復(fù)雜，為了更準(zhǔn)確地測(cè)量女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，本文控制了影響企業(yè)績(jī)效的常見(jiàn)因素[35-36]。綜合考慮已有文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)的可獲得性與避免變量之間多重共線性等因素，控制變量包括：上市公司年齡，并將其取自然對(duì)數(shù)納入模型（記為L(zhǎng)NAGE）;每股凈現(xiàn)金流量（CFPS）;公司規(guī)模，以總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)計(jì)量（SIZE）;資產(chǎn)負(fù)債率，用以反映資本結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響（DA）。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建以下計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型檢驗(yàn)旅游上市公司女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響：

Pit=α+βDFit+γ1LNAGEit+γ2CFPSit+γ3SIZEit

+γ4DAit+εit? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （1）

Pit=α+βFPit+γ1LNAGEit+γ2CFPSit+γ3SIZEit

+γ4DAit+εit? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（2）

Pit=α+βDSit+γ1LNAGEit+γ2CFPSit+γ3SIZEit

+γ4DAit+εit? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （3）

Pit=α+β1DFit+β2DHit+β3DFit×DHit+γ1LNAGEit

+γ2CFPSit+γ3SIZEit+γ4DAit+εit? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（4）

Pit=α+β1FPit+β2DHit+β3FPit×DHit+γ1LNAGEit

+γ2CFPSit+γ3SIZEit+γ4DAit+εit? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （5）

Pit=α+β1DSit+β2DHit+β3DSit×DHit+γ1LNAGEit

+γ2CFPSit+γ3SIZEit+γ4DAit+εit? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（6）

其中，式（1）至式（3）分別對(duì)應(yīng)假設(shè)1，檢驗(yàn)女性高管各相關(guān)變量對(duì)旅游企業(yè)績(jī)效的影響。式（4）至式（6）對(duì)應(yīng)假設(shè)2，引入酒店部門(mén)虛擬變量DH及DH與女性高管各變量的交互變量，以檢驗(yàn)部門(mén)差異對(duì)女性高管和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的影響。同時(shí)，各模型中，i=1，2，…，n（n表示截面數(shù)據(jù)的個(gè)數(shù)）;t=1，2，…，t（t表示每個(gè)截面數(shù)據(jù)的觀測(cè)時(shí)期總數(shù)）;參數(shù)α為截距;β、β1、β2、β3為解釋變量和調(diào)節(jié)變量的回歸系數(shù);γ1、γ2、γ3、γ4為控制變量的回歸系數(shù);εit為隨機(jī)誤差。

3 實(shí)證分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

表2顯示了主要變量描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。其中，企業(yè)績(jī)效變量P的均值是0.273，最大值是1.885，說(shuō)明旅游上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)整體良好。對(duì)企業(yè)女性高管虛擬變量（DF）的分析發(fā)現(xiàn)，具有女性高管的樣本占比較高，達(dá)到74.55%，表明我國(guó)旅游上市公司中女性高管的任用較為普遍。然而，女性高管占比（FP）這一指標(biāo)均值卻僅為0.129，總體偏低。性別多樣化程度（DS）的最大值是0.494，接近0.5，表明旅游上市公司的高管層男性和女性大概各占一半，但均值卻僅為0.202，說(shuō)明目前旅游上市公司的性別多樣化程度總體上處于中等偏下水平。此外，DH變量均值為0.755，這一結(jié)果表明，酒店類企業(yè)在旅游上市公司中占據(jù)較大比例。

此外，為判斷納入模型分析的變量之間是否存在多重共線性問(wèn)題，本文還對(duì)各變量進(jìn)行了相關(guān)性檢驗(yàn)，所得結(jié)果見(jiàn)表3。結(jié)果表明，除了3個(gè)解釋變量之間的相關(guān)性較高外，其余變量間的相關(guān)性都較小。由于3個(gè)解釋變量分別用于構(gòu)建不同模型，因此，預(yù)期模型檢驗(yàn)中不存在多重共線性問(wèn)題。

3.2 實(shí)證結(jié)果分析

3.2.1? ? 企業(yè)績(jī)效對(duì)女性高管占比的回歸結(jié)果

本文運(yùn)用面板數(shù)據(jù)檢驗(yàn)女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，面板數(shù)據(jù)兼具橫截面與時(shí)序兩個(gè)維度，能夠增大樣本容量，減少多重共線性，并可增加自由度與數(shù)據(jù)變異，從而獲得更為有效的估計(jì)結(jié)論。同時(shí)，面板數(shù)據(jù)模型包括混合面板模型、固定效應(yīng)面板模型和隨機(jī)效應(yīng)面板模型3類，根據(jù)F檢驗(yàn)對(duì)模型形式設(shè)定在混合面板模型、固定效應(yīng)面板模型間進(jìn)行抉擇，（F檢驗(yàn)的概率值小于0.05時(shí)，則在0.05的置信水平上拒絕混合面板的原假設(shè)，選擇固定效應(yīng)模型進(jìn)行估計(jì);利用Hausman檢驗(yàn)對(duì)模型形式設(shè)定在固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型間進(jìn)行抉擇，Hausman檢驗(yàn)的概率值小于0.05時(shí)，則在0.05的置信水平上拒絕隨機(jī)效應(yīng)的原假設(shè)，故選擇固定效應(yīng)模型進(jìn)行估計(jì)）。本文采用Stata 14.0軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸。實(shí)證結(jié)果如表4和表5所示。

表4中，模型1到模型3顯示了選用隨機(jī)效應(yīng)模型對(duì)式（1）至式（3）的估計(jì)結(jié)果，Hausman檢驗(yàn)的概率值均小于0.05，固定效應(yīng)優(yōu)于隨機(jī)效應(yīng)。模型4到模型6顯示了選用固定效應(yīng)模型對(duì)式（1）至式（3）的估計(jì)結(jié)果，F(xiàn)檢驗(yàn)的概率值均小于0.05，固定效應(yīng)模型優(yōu)于混合模型。因此，選用表4中模型4到模型6的結(jié)果進(jìn)行分析?；谀Ｐ?發(fā)現(xiàn)，在1%的置信水平下，核心解釋變量中的女性高管虛擬變量（DF）顯著正向影響企業(yè)績(jī)效，本文假設(shè)H1部分得到支持。這一結(jié)果表明，在樣本期內(nèi)，企業(yè)中女性高管數(shù)量從無(wú)到有的過(guò)程中，通常會(huì)伴隨著顯著的企業(yè)績(jī)效提升。這一結(jié)果為已有研究提供了有效支持[15-16]。然而，模型5與模型6中，核心解釋變量女性高管占比（FP）以及性別多樣化程度（DS）的系數(shù)均為正，但不顯著。進(jìn)一步的分樣本補(bǔ)充分析表明①，這一結(jié)果的出現(xiàn)是由于酒店類樣本中該變量的顯著性不強(qiáng)所致，在其他非酒店類企業(yè)中，兩者均能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。此外，根據(jù)模型4至模型6（表4），酒店行業(yè)虛擬變量（DH）對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著負(fù)向影響，這一結(jié)果表明酒店企業(yè)績(jī)效顯著低于旅游業(yè)其他部門(mén)。因此，有必要進(jìn)一步探析酒店行業(yè)較高競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的績(jī)效壓力對(duì)女性高管與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的可能影響。

對(duì)酒店行業(yè)虛擬變量（DH）調(diào)節(jié)作用的分析結(jié)果如表5所示?；贔檢驗(yàn)和Hausman檢驗(yàn)的結(jié)果，選用表5中模型10到模型12的結(jié)果進(jìn)行分析。模型10中，交互項(xiàng)DH×DF系數(shù)為-0.183，且在0.05的水平上顯著，這一結(jié)果表明，酒店行業(yè)虛擬變量（DH）對(duì)女性高管虛擬變量（DF）與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即盡管旅游上市公司中存在女性高管有助于企業(yè)績(jī)效提升，但對(duì)于酒店企業(yè)，女性高管虛擬變量（DF）對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響顯著弱于非酒店的旅游上市公司。同樣，在模型11和模型12中，酒店行業(yè)虛擬變量（DH）與高管中女性占比（FP）或高管團(tuán)隊(duì)性別多樣化程度（DS）的交互變量均為負(fù)，且在0.01的水平上顯著。這一結(jié)果與上述結(jié)論保持一致，即由于酒店企業(yè)高度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，其女性高管的正向積極作用相對(duì)弱化，這一結(jié)果支持了研究假設(shè)H2。Chirwa在研究中小企業(yè)樣本時(shí)發(fā)現(xiàn)，在利潤(rùn)率較低的酒店行業(yè)企業(yè)，企業(yè)績(jī)效與所有者的性別無(wú)關(guān)。本研究以大企業(yè)層面，對(duì)這一結(jié)論提供了有效補(bǔ)充[1]。根據(jù)模型10至模型12的結(jié)果，女性高管虛擬變量、高管團(tuán)隊(duì)中女性高管占比以及高管團(tuán)隊(duì)性別多樣化程度均對(duì)企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)正向顯著影響，這一結(jié)果為H1提供了進(jìn)一步的實(shí)證支持。

此外，在控制變量方面，公司規(guī)模與公司上市年齡自然對(duì)數(shù)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響不顯著，這可能是由于旅游上市公司總體規(guī)模較小且差異不大所致。同時(shí)，每股凈現(xiàn)金流量對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響，表明企業(yè)每股凈現(xiàn)金流量越高，企業(yè)績(jī)效越高;而財(cái)務(wù)桿杠負(fù)向影響企業(yè)績(jī)效，說(shuō)明企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率越高，績(jī)效越低。

3.2.2? ?穩(wěn)健性分析

為進(jìn)一步考察上述結(jié)果的穩(wěn)健性，本文剔除女性高管占比為0的觀測(cè)值后，重復(fù)上述分析步驟。表6顯示了穩(wěn)健性分析的結(jié)果。剔除女性高管占比為0的觀測(cè)值后，旅游上市公司高管層中是否具有女性（DF）這一指標(biāo)全部為1，不再納入回歸方程。綜合F檢驗(yàn)與Hausman檢驗(yàn)的結(jié)果，固定效應(yīng)模型最優(yōu)。選用表6中模型15與模型16的結(jié)果進(jìn)行分析。在模型中，女性高管相關(guān)指標(biāo)的回歸系數(shù)，在10%的顯著性水平上顯著為正，女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的正向作用依然穩(wěn)健。而女性高管相關(guān)指標(biāo)與是否屬于酒店行業(yè)這一虛擬變量的交互項(xiàng)的系數(shù)，在5%的顯著性水平上顯著為負(fù)。這一穩(wěn)健性檢驗(yàn)進(jìn)一步支撐了本文的研究假設(shè)，即旅游上市公司中的女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響，并且屬于酒店行業(yè)的旅游上市公司女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響弱于非酒店行業(yè)的旅游上市公司。

4 結(jié)論與討論

旅游業(yè)女性從業(yè)人員占比高，然而在旅游企業(yè)高級(jí)管理層中，女性高管的占比卻不是很高。旅游企業(yè)的女性高管能否以及如何對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效產(chǎn)生影響，本文基于旅游上市公司數(shù)據(jù)，對(duì)女性高管的企業(yè)績(jī)效影響進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)：第一，旅游企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中，女性高管的存在對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響;然而，女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并未隨著其占比以及高管性別多樣化程度的提高而顯著提升。第二，行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)女性高管對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響產(chǎn)生顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，即在酒店行業(yè)中，女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響有所減弱。

本研究的理論貢獻(xiàn)包括以下幾方面：（1）傳? ? 統(tǒng)研究主要聚焦于女性自身特性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響[8， 18， 20]。本文基于特定的行業(yè)屬性探討了女性的個(gè)性特征與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，并認(rèn)為女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用效果受到行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度這一外部環(huán)境的影響。本研究從女性的自身特性與外部環(huán)境兩方面，對(duì)女性管理者與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行探討，擴(kuò)展了女性高管與企業(yè)績(jī)效的研究視角。（2）以往研究表明，女性高管與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系具有不確定性，呼吁來(lái)自不同行業(yè)的深入研究[37-38]。本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效具有積極作用，競(jìng)爭(zhēng)性較高的酒店部門(mén)女性高管正向作用有所弱化，即使同一行業(yè)的不同產(chǎn)業(yè)部門(mén)也具有自身的典型特征，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了對(duì)具體部門(mén)展開(kāi)實(shí)證研究的重要性。（3）在研究方法方面，本文相較于已有文獻(xiàn)也予以了改進(jìn)，采用長(zhǎng)樣本期間的面板數(shù)據(jù)展開(kāi)實(shí)證檢驗(yàn)，同時(shí)，采用多個(gè)指標(biāo)來(lái)計(jì)量女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的可能影響，彌補(bǔ)了單一指標(biāo)可能存在的計(jì)量偏差，進(jìn)一步提升了研究結(jié)果的說(shuō)服力。

本文的研究結(jié)果可為我國(guó)旅游企業(yè)女性員工管理及企業(yè)發(fā)展提供經(jīng)驗(yàn)依據(jù)和理論支持。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展，女性受教育程度得到了提高?！吨袊?guó)性別平等與婦女發(fā)展》白皮書(shū)中提到，2014年，普通高等學(xué)校本專科和碩士研究生在校生中的女生比例分別為52.1%和51.6%，博士研究生在校生中的女生比例增至36.9%1;而愛(ài)拼網(wǎng)（iPIN.com）大數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)高校專業(yè)中，“旅游管理與服務(wù)教育”專業(yè)中女性占比高達(dá)86.4%2。女性受教育水平的提高為女性參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供了基礎(chǔ)和保障，旅游企業(yè)應(yīng)重視女性高管在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中的重要角色和作用，為企業(yè)女性員工的晉升提供有效支持。然而，在競(jìng)爭(zhēng)壓力較大的酒店企業(yè)，女性高管的積極作用卻受到抑制。在實(shí)踐中，酒店企業(yè)在高競(jìng)爭(zhēng)壓力下，企業(yè)員工尤其管理人員不規(guī)則的工作時(shí)間安排，給女性管理者帶來(lái)了更大的社會(huì)壓力，對(duì)此，酒店企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善其相關(guān)管理制度，為女性員工的發(fā)展提供更為人性化的支持。

本文也存在不足之處。首先，本文只探究了女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的總體影響，未能對(duì)高管職位進(jìn)行細(xì)分，未來(lái)研究可以考慮不同職位的女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。其次，本文著重探討了女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，但其對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也可能會(huì)具有一定影響，因此未來(lái)研究可進(jìn)一步對(duì)此進(jìn)行分析。再次，企業(yè)績(jī)效只是評(píng)估旅游績(jī)效的單方面指標(biāo)[39]，女性對(duì)旅游發(fā)展應(yīng)有更深遠(yuǎn)的影響，在未來(lái)，可以進(jìn)一步探討女性與目的地旅游績(jī)效的關(guān)系。

參考文獻(xiàn)（References）

[1] CHIRWA E W. Effects of gender on the performance of micro and small enterprises in Malawi [J]. Development Southern Africa， 2008， 25（3）： 347-362.

[2] JOY L， CARTER N M， WAGNER H M， et al. The bottom line： Corporate performance and womens representation on boards [J]. Catalyst， 2007 （3）： 619-625.

[3] 況學(xué)文， 彭迪云， 林妮. 女性董事改善了公司財(cái)務(wù)績(jī)效嗎？——基于我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 江西社會(huì)科學(xué)， 2012， 32（4）： 218-223. [KUANG Xuewen， PENG Diyun， LIN Ni. Have female directors improved corporate financial performance？ Based on the empirical evidence of listed companies in China [J]. Jiangxi Social Sciences， 2012， 32（4）： 218-223.]

[4] KALLEBERG A L， LEICHT K T. Gender and organizational performance： Determinants of small business survival and successes [J]. Academy of Management Journal， 1991， 34（1）： 136-161.

[5] ROSA P， CARTER S， HAMILTON D. Gender as a determinant of small business performance： Insights from a British study [J]. Small Business Economics， 1996， 8（6）： 463-478.

[6] HAMBRICK D C， MASON P A. Upper echelons： The organization as a reflection of its top managers [J]. Academy of Management Review， 1984， 9（2）： 193-206.

[7] 李衛(wèi)民， 黃旭. 我國(guó)上市公司女性高管對(duì)企業(yè)并購(gòu)績(jī)效的影響研究[J]. 管理工程學(xué)報(bào)， 2014， 28（3）： 18-25. [LI Weimin， HUANG Xu. Research on the impact of women top managers in China listed companies on the performance of M&A [J]. Journal of Industrial Engineering and Engineering Management， 2014， 28（3）： 18-25.]

[8] 孫亮， 周琳. 女性董事、過(guò)度投資與績(jī)效波動(dòng)——基于謹(jǐn)慎性視角的研究[J]. 管理評(píng)論， 2016， 28（7）： 165-178. [SUN Liang， ZHOU Lin. Female directors， overinvestment and variability of corporate performance： From the perspective of prudency [J]. Business Review， 2016， 28（7）： 165-178.]

[9] REGUERA-ALVARADO N， DE FUENTES P， LAFFARGA J. Does board gender diversity influence financial performance？ Evidence from Spain [J]. Journal of Business Ethics， 2017， 141（2）： 337-350.

[10] 任颋， 王崢. 女性參與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響： 基于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)證研究[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論， 2010， 13（5）： 81-91. [REN Ting， WANG Zheng. Female participation in TMT and firm performance： Evidence from Chinese private enterprises [J]. Nankai Business Review， 2010， 13（5）： 81-91.]

[11] 唐雪瓊， 朱竑. 旅游研究中的性別話題. 旅游學(xué)刊， 2007， 22（2）： 43-48.][TANG Xueqiong， ZHU Hong. Gender issues in tourism research [J]. Tourism Tribune， 2007， 22（2）： 43-48.]

[12] SINGH S P， REYNOLDS R G， MUHAMMAD S. A gender-based performance analysis of Micro and small enterprises in Java， Indonesia [J]. Journal of Small Business Management， 2010， 39（2）： 174-182.

[13] 陳琳， 魏林晚， 喬志林. 我國(guó)上市公司女性高管對(duì)公司績(jī)效的影響分析[J]. 西北工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào) （社會(huì)科學(xué)版）， 2013， 33（2）： 45-50. [CHEN Lin， WEI Linwan， QIAO Zhilin. The influence of female executives of listed companies on the companys performance [J]. Journal of Northwestern Polytechnical University （Social Sciences Edition）， 2013， 33（2）： 45-50.]

[14] ERHARDT N L， WERBEL J D， SHRADER C B. Board of director diversity and firm financial performance[J]. Corporate Governance an International Review， 2003， 11（2）： 102–111.

[15] LEVI M， LI K， ZHANG F. Director gender and mergers and acquisitions [J]. Journal of Corporate Finance， 2014， 28（10）： 185-200.

[16] PENI E， V?H?MAA S. Female executives and earnings management [J]. Managerial Finance， 2011， 36（7）： 629-645.

[17] 況學(xué)文， 陳俊. 董事會(huì)性別多元化、管理者權(quán)力與審計(jì)需求[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論， 2011， 14（6）： 48-56. [KUANG Xuewen， CHEN Jun. Board gender diversity， managerial power and demand for external audit [J]. Nankai Business Review， 2011， 14（6）： 48-56.]

[18] 劉緒光， 李維安. 基于董事會(huì)多元化視角的女性董事與公司治理研究綜述[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理， 2010， 32（4）： 47-53.[LIU Xuguang， LI Weian. A review of women directors and corporate governance based on board diversity [J]. Foreign Economies and Management， 2010， 32（4）： 47-53.]

[19] BOULOUTA I. Hidden connections： The link between board gender diversity and corporate social performance [J]. Journal of Business Ethics， 2013， 113（2）： 185-197.

[20] 王清， 周澤將. 女性高管與R&D投入： 中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 管理世界， 2015（3）： 178-179. [WANG Qing， ZHOU Zejiang. Female executives and R&D investment： Empirical evidence in China [J]. Management World， 2015（3）： 178-179.]

[21] 李江帆， 李美云. 旅游產(chǎn)業(yè)與旅游增加值的測(cè)算[J]. 旅游學(xué)刊， 1999 ，15（5）： 16-19. [LI Jiangfan， LI Meiyun. On the calculation of tourism industry and tourist adding value [J]. Tourism Tribune， 1999 ，15（5）： 16-19.]

[22] 俞海濱. 基于游客價(jià)值的旅游企業(yè)服務(wù)創(chuàng)新[J]. 特區(qū)經(jīng)濟(jì)， 2007 （5）： 193-194. [YU Haibin. The service innovation of tourism enterprise based on tourist value [J]. Special Zone Economy， 2007 （5）： 193-194. []

[23] PEAKE W O， COOPER D， FITZGERALD M A， et al. Family business participation in community social responsibility： The moderating effect of gender [J]. Journal of Business Ethics， 2017， 142（2）： 325-343.

[24] JHUNJHUNWALA S， MISHRA R K. Board diversity and corporate performance： The Indian evidence [J]. IUP Journal of Corporate Governance， 2012， 11（3）： 71-79.

[25] CROSS S E， MADSON L. Models of the self： Self-construals and gender [J]. Psychological Bulletin， 1997， 122（1）： 5-37.

[26] 杜興強(qiáng)， 馮文滔. 女性高管、制度環(huán)境與慈善捐贈(zèng)——基于中國(guó)資本市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 經(jīng)濟(jì)管理， 2012， 34（11）： 53-63. [DU Xingqiang， FENG Wentao. Female managers， institutional environment and corporate charitable donation： Evidence from chinese capital market [J]. Economic Management Journal， 2012， 34（11）： 53-63.]

[27] LIU Y， WEI Z， XIE F. Do women directors improve firm performance in China？ [J]. Journal of Corporate Finance， 2014， 28： 169-184.

[28] SMITH N， SMITH V， VERNER M. Do women in top management affect firm performance？ A panel study of 2， 500 Danish firms [J]. Social Science Electronic Publishing， 2006， 55（7）： 569-593.

[29] 格麗婭. 當(dāng)代女性的領(lǐng)導(dǎo)魅力與風(fēng)格[J]. 前沿， 2009 （2）： 126-127. [GE Liya. The leadership charm and style of contemporary women [J]. Forward Position， 2009 （2）： 126-127.]

[30] 王君正， 吳貴生. 我國(guó)旅游企業(yè)創(chuàng)新對(duì)績(jī)效影響的實(shí)證研究——以云南旅游業(yè)為例[J]. 科研管理， 2007， 28（6）： 56-65. [WANG Junzheng， WU Guisheng. An empirical study of the tourism firms innovation on the performance—Based on the data from Yunnan tourism industry [J]. Science Research Management， 2007， 28（6）： 56-65.]

[31] 王彩萍， 徐紅罡. 旅游企業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)后果分析[J]. 旅游學(xué)刊， 2008， 23（7）： 18-22. [WANG Caiping， XU Honggang. An analysis of the economic consequence of multi-operation in tourism enterprises [J]. Tourism Tribune， 2008， 23（7）： 18-22.]

[32] 周春梅， 張成心. 管理層權(quán)力、高管-員工薪酬差距與旅游企業(yè)績(jī)效[J]. 旅游學(xué)刊， 2014， 29（9）： 101-109. [ZHOU Chunmei， ZHANG Chengxin. Managerial power， executive-employee pay gap and firm performance [J]. Tourism Tribune， 2014， 29（9）： 101-109.]

[33] 李維安， 唐躍軍. 上市公司利益相關(guān)者治理機(jī)制、治理指數(shù)與企業(yè)業(yè)績(jī)[J]. 管理世界， 2005 （9）： 127-136. [ LI Weian， TANG Yuejun. Corporate stakeholder governance mechanism， governance index and corporate performance [J]. Management World， 2005 （9）： 127-136.]

[34] 張俊瑞， 趙進(jìn)文， 張建. 高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證分析[J]. 會(huì)計(jì)研究， 2003 （9）： 29-34. [ZHANG Junrui， ZHAO Jinwen， Zhang Jian. An empirical analysis of the correlation between management incentives and the performance of listed companies [J]. Accounting Research， 2003 （9）： 29-34.]

[35] 王迪， 張紅， 張春暉， 等. 旅游上市公司董事會(huì)治理對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響——基于非平衡面板數(shù)據(jù)的分析[J]. 旅游學(xué)刊， 2014， 29（11）： 36-44. [WANG Di， ZHANG Hong， ZHANG Chunhui， et al. The impact of board governance on performance of listed tourism companies： Based on the unbalanced panel data [J]. Tourism Tribune， 2014， 29（11）： 36-44.]

[36] 段正梁， 畢汝麥， 危湘衡. 多元化類型與旅游企業(yè)價(jià)值關(guān)系研究[J]. 旅游學(xué)刊， 2014， 29（2）： 36-45. [DUAN Zhengliang， BI Rumai， WEI Xiangheng. Relationship between types of tourism diversification and tourism enterprise values [J]. Tourism Tribune， 2014， 29（2）： 36-45.]

[37] SHUKERI S N， SHIN O W， SHAARI M S. Does board of directors characteristics affect firm performance？ Evidence from Malaysian public listed companies [J]. International Business Research， 2012， 5（9）： 120.

[38] 曾萍， 鄔綺虹. 女性參與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響： 回顧與展望[J]. 經(jīng)濟(jì)管理， 2012 （1）： 190-199. [ZENG Ping， WU Qihong. A review of relationship between female participation in TMT and corporate performance [J]. Economic Management Journal， 2012 （1）： 190-199.]

[39] 馬曉龍. 基于績(jī)效差異的中國(guó)主要城市旅游發(fā)展階段演化[J]. 旅游學(xué)刊， 2009， 24（6）： 25-30. [ MA Xiaolong. On evolution of tourism development stages of China s major cities based on their performance difference [J]. Tourism Tribune， 2009， 24（6）： 25-30.]

Will Female Top Managers Enhance the Performance of Tourism Enterprises？

—An Empirical Study of Chinese Tourism-Listed Companies

WANG Caiping1， PU Hanyi2， DAI Shanshan2

（ 1. International School of Business & Finance， Sun Yat-sen University， Guangzhou 510275， China;

2. School of Tourism Management， Sun Yat-sen University， Guangzhou 510275， China）

Abstract： The tourism industry provides its services and goods to its consumers directly. Tourism service providers need to cultivate positive characteristics， such as kindness and patience， during their communication period with their consumers. Women are generally considered to have kindness and patience. Moreover， in the traditional Chinese perspective， women are hardworking， good at communicating with others， and able to resist stress. As a result， many women are employed in the tourism industry. Thus， the number of women working as managers in tourism enterprises in China has also increased recently. Based on this background， this study investigates how employing female top managers will affect the performance of tourism-listed companies.

The upper echelons theory was used to develop our hypotheses. According to this theory， the demographic characteristics of the top managers would reflect top managers cognitive structure， values， and insight， and affect their behavior and decision-making， ultimately affect the performance and competitive behavior of the companies they manage. The upper echelons theory promoted two important premises： first， the managers psychological characteristics， such as their cognitive structure， values， and risk preferences， will affect their selection of organizational strategies and subsequently their enterprise performance. Second， the managers psychological characteristics would be represented by their demographic characteristics， such as age， gender， education level， length of service， and race. These demographic characteristics can shape individual cognition. Therefore， the gender characteristics of the top management team are considered to affect enterprise performance. Thus， the hypothesis that female top managers will have a positive influence on enterprise performance is developed based on the upper echelons theory. In addition， some researchers have found that the effect of female top managers on enterprise performance may differ in different industries; therefore， another hypothesis proposes that the positive effect of female top managers on enterprise performance will be weaker in hotel firms. For further empirical tests， econometric models using a panel data regression method are proposed.

Regression models are then proposed. In these models， three different indexes are used to reflect the influences of female top managers in the firms： whether there are female managers in the firms top management team; the proportion of female managers in the firms top management team; and the gender diversity of the firms top management team. The firms performance is measured by the firms earnings per share. The data of 36 listed tourism companies during the period 2003 to 2016 were used for the empirical tests.

The results of this study show that the presence of female top managers in tourism-listed companies has a significantly positive effect on enterprise performance， which is consistent with hypothesis 1. This positive effect was weakened in hotel firms as shown in hypothesis 2. The possible reason for this effect is that hotel firms operate in a highly competitive market and are more profit-oriented. In addition， female managers are considered less aggressive than male managers in a highly competitive environment. The empirical results of this paper not only enrich the literature on feminism research， but also have a few practical implications for the development of Chinese tourism enterprises.

Keywords： female top managers; enterprise performance; panel data regression; tourism listed companies; upper echelons theory

[責(zé)任編輯：宋志偉;責(zé)任校對(duì)：周小芳]