方凱

企業(yè)用工自主權(quán)，目前在理論界仍存在爭議，尚未有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識。有人認(rèn)為：“企業(yè)用工自主權(quán)是指企業(yè)享有的依法對勞動者的錄用、崗位安排、工作待遇、職位晉升、辭退等進(jìn)行自主決定二不受他人不當(dāng)干預(yù)的權(quán)利?！?也有的人將用工自主權(quán)界定為：“企業(yè)的用人自主權(quán)是指用人單位有權(quán)依照國家規(guī)定和本單位的需要擇優(yōu)錄用職工，有權(quán)自主決定招工方式、招工數(shù)量、招工條件和招工時(shí)間;有權(quán)根據(jù)自身的生產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)特點(diǎn)，自行決定內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置;有權(quán)依法辭退和解雇職工?！?/p>

由于勞動者與用人單位在大多數(shù)情況下處于一種勢力不均等的情況，用人單位在大多數(shù)情況下屬于強(qiáng)勢一方，考慮到勞動關(guān)系雙方現(xiàn)實(shí)力量的明顯差距和勞動關(guān)系的社會化特征，因而在《勞動合同法》的立法中采取的是傾向保護(hù)勞動者權(quán)益的傾斜保護(hù)原則，對用人單位的諸多用工自主權(quán)進(jìn)行限制為主，并且針對企業(yè)解雇設(shè)置了特別條件，對用人單位的保護(hù)方面相對而言顯得相對單薄，本文將從解雇保護(hù)制度視角入手，對我國當(dāng)前企業(yè)用工自主權(quán)和解雇保護(hù)制度進(jìn)行解釋，發(fā)掘其中存在不足，并對國外典型制度進(jìn)行分析，相互借鑒比較，進(jìn)而提出平衡我國用人單位用工自主權(quán)勞動者權(quán)益的相關(guān)建議，為促進(jìn)我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，完善勞動市場法律制度提供借鑒參考。

一、企業(yè)用工自主權(quán)概述

用工自主權(quán)是企業(yè)形式經(jīng)營管理過程中的一項(xiàng)重要權(quán)利。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織，其管理活動表現(xiàn)為隊(duì)伍的管理和對人的管理。這種對人的管理活動就包括了法律明文規(guī)定的用工行為以及企業(yè)可以自主確定的用工行為。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)作為市場主體，在其受到法律約束的同時(shí)，也收到經(jīng)濟(jì)發(fā)展客觀規(guī)律的影響，作出正確的決策，對企業(yè)內(nèi)部直接管理職工進(jìn)行選擇和優(yōu)化配置。企業(yè)從事市場經(jīng)營，參與市場經(jīng)濟(jì)，通過對市場資源和勞動力的配置，實(shí)現(xiàn)盈利這個(gè)最根本的目的，并且盡可能擴(kuò)大利潤。企業(yè)的用工自主權(quán)作為企業(yè)日常經(jīng)營活動中應(yīng)享有的正常權(quán)利，不應(yīng)過多限制，否則其無法靈活應(yīng)變市場上瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境，也必將影響企業(yè)的正常發(fā)展。

二、解雇保護(hù)概述

解雇保護(hù)是伴隨著國家隊(duì)雇傭關(guān)系敢于理念的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，開始就被烙上了公權(quán)力對勞動力市場規(guī)制和維護(hù)勞動者職業(yè)安定的社會立法色彩。而勞動關(guān)系所具有的勞資之間結(jié)構(gòu)性的不平等以及高度社會性等特性，為國家公權(quán)力介入勞動關(guān)系并限制雇主的解雇自由提供了正當(dāng)性基礎(chǔ)?！秳趧雍贤ā穼趧诱叩慕夤捅Ｗo(hù)，主要規(guī)定在第三十九條用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退），其中規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

三、外國代表性解雇保護(hù)制度

在德國1996年頒布的《解雇保護(hù)法》規(guī)定，雇主可以基于雇員的個(gè)人事由、雇員行為或者企業(yè)的緊迫需要且該緊迫需要使得為雇員另行安排職位不可能而解雇雇員，除此以外的解雇因不具有社會正當(dāng)性而構(gòu)成故當(dāng)解雇。緊致解雇的情形包括《德國民法典》規(guī)定的無效民事行為，如侵犯基本人權(quán)的解雇（因?yàn)閰⒓庸?、因歧視而解雇）、違反善良風(fēng)俗的解雇、《解雇保護(hù)法》第15條規(guī)定的正常解雇的緊致情形以及通過勞動合同、集體合同約定的緊致解雇的情形。 在日本，其成文法并未對雇主合法解雇的正當(dāng)事由作出規(guī)定，而是通過盤里的形式，要求雇主解雇應(yīng)有客觀或者被社會常理所接受的理由。其在2007年頒布的《勞動合同法》第16條中規(guī)定，“缺乏客觀與合理的理由，或者不能被社會常理所接受的解雇，是權(quán)力濫用，其解雇無效?！?h3>四、解雇保護(hù)制度存在不足

從立法層面上看，《勞動合同法》對用人單位可以即時(shí)解雇事由的規(guī)定采用單純的列舉方式，既無概括事描述，又無設(shè)立“其他具有合理、正當(dāng)事由”等字樣的兜底性條款已你不列舉事立法不能窮經(jīng)的缺陷，使得該條款在操作過程中變得極度的嚴(yán)格，死板，同時(shí)也使得該條法律失去了與經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)的應(yīng)變能力和解釋空間。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)勞動管理中，用人單位市場會遇到勞動者存在上述情形外的令用人單位無法接受的的行為，但是由于不符合法律列舉的六種即時(shí)解雇的情形，而無法被解雇或者解雇后被判定為法解雇的情況。

例如以下事例，某公司員工甲乘坐公司班車下班，在班車途徑其上小學(xué)女兒的學(xué)校時(shí)，加要求駕駛員停車讓他下車接女兒放學(xué)，駕駛員以公司規(guī)定班車不得在規(guī)定?？奎c(diǎn)以外上下客為由拒絕了甲的要求，加馬上改口稱其內(nèi)急需下車方便，在未征得司機(jī)同意情況下，甲擋當(dāng)著全車員工的面當(dāng)中在班車上小便。此舉不僅污染了車內(nèi)空間引起眾怒同時(shí)也是對單位正常班車上下班制度的破壞。此后公司解除了與甲的勞動合同關(guān)系，甲不服提起勞動仲裁要求判定公司違法解雇并要求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為甲的行為雖有不妥，但是公司的規(guī)章中并未將“在班車上隨地大小便”的行為列為違紀(jì)行為，更別提是嚴(yán)重違反章程制度的行為了，所以甲的行為不符合《勞動合同法》第三十九條用人單位可以即時(shí)解雇的清醒，因此認(rèn)為公司構(gòu)成違法解雇。根據(jù)《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，可以想像，此種情況下員工以勝利者的姿態(tài)回到公司，給其他公司員工會造成何種示范相應(yīng)，給公司的日常生產(chǎn)經(jīng)營管理會帶來如何惡劣的影響。雖然在《勞動合同法》第三十條賦予了用人單位以解雇權(quán)，其中第二款規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的用人單位可以解雇，但是基于常識，沒有一個(gè)公司可以將未來員工可能發(fā)生的令人無法接受的違紀(jì)行為全部羅列出來，也沒有這種能力，只能事前預(yù)防，但效果往往差強(qiáng)人意。

我國剛性有余而彈性不足的解雇事由規(guī)定，再配以限定用人單位選擇權(quán)的勞動合同終止制度以及繼續(xù)履行勞動合同的違法解雇責(zé)任方式，使得企業(yè)在適用《勞動合同法》往往就會出現(xiàn)難以適用的情形。

五、平衡用人單位保護(hù)與員工權(quán)益保護(hù)的建議

我國《勞動合同法》采用列舉事立法體例，將用人單位可以即時(shí)解雇的事由框定為六種，既無概括事規(guī)定，也無兜底性條款，這種列舉事的剛性立法是的法律對用人單位可以即時(shí)解雇范圍的規(guī)定過于狹窄，根本無法滿足現(xiàn)實(shí)中用人單位正當(dāng)解雇的需要。因此，可借鑒日本的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我國的實(shí)際情況，在對用人單位可以解雇的事由進(jìn)行列舉的同時(shí)，增加“類似其他合理的、客觀的和正當(dāng)?shù)慕夤褪掠伞边@類概括性的兜底條款規(guī)定，在用人單位可以解雇事由的立法體例上，由單一的列舉式剛性立法向列舉式與概括式相結(jié)合的彈性立法轉(zhuǎn)變。這樣可為我國解雇保護(hù)理論的發(fā)展以及回應(yīng)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求與劉姐使得空間，也為法律適應(yīng)或者尋求處于動態(tài)變化中的用人單位利益、員工利益和社會公共利益三者平衡提供可能。

我國《勞動合同法》規(guī)定的解雇保護(hù)制度所采用的完全列舉方式，目前來看仍然顯得剛性過度，與企業(yè)的用工自主權(quán)產(chǎn)生沖突，側(cè)重于保護(hù)勞動者權(quán)益而對用人單位保護(hù)不足。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會分工的細(xì)化，《勞動合同法》應(yīng)該更加適應(yīng)勞動彈性化的趨勢以適應(yīng)復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化。通過借鑒美國、德國、日本等國的解雇保護(hù)制度，結(jié)合我國實(shí)際，在我國解雇保護(hù)制度上，應(yīng)該多考慮用人單位用工自主權(quán)，在保護(hù)勞動者權(quán)益和企業(yè)用工自主權(quán)尋找到平衡點(diǎn)，增強(qiáng)彈性和勞動力市場的靈活性，有助于我國更好融入經(jīng)濟(jì)全球化的世界發(fā)展大潮，也有助于我國市場經(jīng)濟(jì)更加蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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