摘要：現(xiàn)階段的國家建設、事業(yè)單位發(fā)展過程中，人力資源薪酬管理是比較核心的組成部分，同時具有一定的敏感性，繼續(xù)按照固定的路線、標準來操作，并不能取得預期效果，還會造成新的挑戰(zhàn)，產(chǎn)生的內(nèi)部矛盾、沖突是比較多的。所以，在事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面，要保持理性的態(tài)度，針對自身的問題，有一個正確的認知，確保在優(yōu)化的過程中，可以從正確的路線出發(fā)，這樣一來，系列管理任務的可靠性、可行性會有大幅度的提升。對此，本文針對事業(yè)單位人力資源薪酬管理展開討論，并提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;薪酬管理;問題;方案

中圖分類號：F272.92文獻識別碼：A文章編號：

2096-3157（2020）10-0103-02

人力資源管理是事業(yè)單位管理實踐中的重要內(nèi)容，做好具體的管理工作，保證管理的效率和質(zhì)量，這對于事業(yè)單位的具體工作推進有積極的意義。從目前的分析來看，人力資源管理實踐中一項重要的內(nèi)容是薪酬管理，因為薪酬管理的具體問題會直接影響人力資源管理的有效性，所以為了應對新局面、新挑戰(zhàn)，需要對人力資源薪酬管理實踐中出現(xiàn)的問題進行全面的分析，并基于問題進行解決方案的討論，這樣，事業(yè)單位的人力資源薪酬管理才能發(fā)揮更突出的作用，才會成為事業(yè)單位發(fā)展的重要助推器。總之，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題分析和解決方案討論有十分突出的現(xiàn)實意義。

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理問題分析

對現(xiàn)階段的事業(yè)單位人力資源薪酬管理做分析發(fā)現(xiàn)管理實踐中存在著諸多的問題，這些問題影響了人力資源管理的綜合實效，對事業(yè)單位的發(fā)展和進步十分不利?？偨Y(jié)分析具體的問題，明確問題所在和影響，這對于管理改善等有積極的意義。

1.薪酬管理方式落后

從實踐資料分析來看，事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的首要問題是管理方式的落后[1]。就目前的研究分析可知，管理方式會影響到管理工作的具體規(guī)劃和布置，會影響到管理的時效性和質(zhì)量，更會影響管理過程的規(guī)范性以及管理實踐中的資源投入?，F(xiàn)階段的事業(yè)單位薪酬管理，管理的方式未做革新，這種相對落后的管理方式和目前的信息化工作、智能化工作趨勢等存在著較大的隔閡，所以在這種管理方式下，管理實踐中的規(guī)范化、專業(yè)化以及管理成本的控制等都會出現(xiàn)問題。

2.相關(guān)制度與市場發(fā)展脫節(jié)

從總結(jié)的資料來看，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的第二個顯著問題是相關(guān)的制度與市場發(fā)展存在著嚴重的脫節(jié)情況[2]。市場經(jīng)濟的顯著特點是發(fā)展與變化，即市場經(jīng)濟大環(huán)境是動態(tài)變化的。在市場經(jīng)濟大環(huán)境下，事業(yè)單位的具體管理要迎合市場，制度必須要具有靈活性特征，這樣，制度才能夠更好地應對市場的變化，否則事業(yè)單位的工作實效會嚴重的滯后于市場發(fā)展，這樣一來，市場勢必會對事業(yè)單位的具體工作造成巨大的沖擊。簡單來講，要迎合市場，制度必須要靈活，所以在人力資源薪酬管理實踐中，針對市場需要確定行之有效的制度是非常必要的。

3.薪酬分配體制不均

分配體制不均是現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源薪酬管理的一個重要問題[3]。人力資源薪酬管理的一個突出目的是通過薪酬的管理刺激人員工作的積極性，從而實現(xiàn)人員工作價值的最大化發(fā)揮。現(xiàn)階段，人們的理念有了明顯的變化，在工作中，對公平和公正的要求顯著提升，這體現(xiàn)在薪酬方面便是同崗同酬，所以在管理中，出于公平性原則，需要在分配體制建設的時候強調(diào)公平和平均。不過現(xiàn)階段諸多事業(yè)單位在這方面的工作做得不夠理想。

4.績效考核問題

事業(yè)單位人力資源薪酬管理實踐中，績效考核是非常重要的一項內(nèi)容，所以必須做好這項工作[4]。就目前的工作開展來看，較多事業(yè)單位的績效考核效果不顯著，主要是因為存在著如下問題：（1）績效考核體系的建設不夠完善，即體系存在著比較多的疏漏，這種情況嚴重地影響了具體工作的實施。（2）績效考核的項目和指標確定有失科學，所以最終的考核內(nèi)容無法真實地反饋出實際情況，這種現(xiàn)象導致了績效考核公平性問題。（3）在績效考核實踐中，考核人員本身的問題使得績效考核無法獲得預期的效果。總之，績效考核存在的問題嚴重影響了薪酬管理的實際效果。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的優(yōu)化策略分析

從上文的分析來看，事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題會嚴重地影響人力資源管理的實際效果，導致管理質(zhì)量和效率的低下，進而影響的也是單位的發(fā)展，所以基于管理存在的具體問題提出了以下幾點優(yōu)化策略：

1.加強管理人員認知，提高事業(yè)單位管理理念

就事業(yè)單位人力資源薪酬管理的具體問題解決來看，要加強管理人員認知，使其提升對薪酬管理的基本理解[5]。從具體的分析來看，很多工作人員在自己的崗位上發(fā)揮不出應有的價值，一個重要的原因是對自身工作不重視，所以要有效地改善這樣的情況，提高工作人員的崗位認知和自我價值認知是非常必要的。就事業(yè)單位人力資源薪酬管理的具體問題解決來看，管理人員的認知提升是重要的內(nèi)容，而具體的工作推進應從以下方面實施：（1）薪酬管理培訓。不少管理人員不了解薪酬管理的具體價值，對薪酬管理也沒有清晰的概念，所以在管理中無法做到專業(yè)性，針對這樣的情況，一方面，強調(diào)薪酬管理的概念理解;另一方面，做好薪酬管理的管理實施解讀。這樣，管理人員無論是理論認知還是實踐認知均會有顯著的提升。（2）做好崗位價值強調(diào)，主要是培養(yǎng)工作人員的職業(yè)道德素養(yǎng)，在職業(yè)道德素養(yǎng)提升的同時，工作實際能力會有顯著性提升?！糎J1.4mm〗

2.薪酬績效管理目標與市場統(tǒng)一

要解決現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源薪酬管理實踐中的具體問題，應當基于市場的具體發(fā)展和要求進行薪酬績效管理目標的確定[6]。從實踐來看，無論是什么管理，方向和目標都會提升管理的動力，具體的管理措施實施的針對性會更加得突出。在市場經(jīng)濟大環(huán)境下，事業(yè)單位的具體管理需要向市場看齊，所以在薪酬績效管理目標確定的時候需要從市場需求和要求的角度出發(fā)確定具體的目標，如此一來，薪酬績效管理和市場掛鉤，事業(yè)單位自身的發(fā)展和市場的聯(lián)系性更加得緊密，市場會成為推動事業(yè)單位工作進步提供重要動力因素。總之，強調(diào)薪酬績效管理目標和市場的統(tǒng)一有突出的現(xiàn)實價值。

3.績效工資制度的建設

事業(yè)單位薪酬管理問題的解決還需要進行績效工作制度的建設[7]。在上文中提到，薪酬管理實踐中存在的分配不均問題會影響到工作人員的積極性，但是絕對的平均又會造成工作人員活力下降等問題，所以為了有效地解決問題，并在解決問題的同時規(guī)避新問題的產(chǎn)生，可以構(gòu)建績效薪酬制度。此制度下的薪酬包括如下幾個部分：崗位工資、績效工資、福利待遇等。其中崗位工資實施同崗同酬，這樣保證了崗位分配的平均性，績效工資實施按勞分配，遵照多勞多得的原則，福利待遇則根據(jù)工作人員的具體實踐來評定。如此一來，既保證了公平，也調(diào)動了員工的積極性，整體管理的實際效果也會有顯著的提升。

4.合理利用激勵措施

為了有效地刺激工作人員的創(chuàng)新，同時調(diào)動工作人員的積極性，事業(yè)單位人力資源薪酬管理實踐可以實施激勵措施，主要是進行優(yōu)秀獎勵[8]。比如在工作實踐中，基于不同的崗位設立優(yōu)秀獎，在周期內(nèi)進行評選，由領導和員工一起評選，這保證了評選的公平性。通過這樣的獎項設置，工作人員的工作積極性被調(diào)動，其在工作實踐中的表現(xiàn)會更加得突出。簡單來講，在人力資源管理實踐中，如何調(diào)動工作人員的積極性是一項重要的內(nèi)容，基于薪酬管理進行激勵措施的有效利用，工作人員的積極性得以調(diào)動，事業(yè)單位的整體工作狀態(tài)會有非常明顯的提升，最終的工作效率也會大幅提升。

5.明確考核體系

在人力資源薪酬管理實踐中，績效考核對于調(diào)動工作人員積極性有顯著的作用，但是如果績效考核體系存在問題，績效考核的具體利用價值會大打折扣，所以強調(diào)績效考核的體系建設是非常重要的。就現(xiàn)階段的績效考核體系建設來看，具體的工作為：（1）建設體系框架?？己梭w系框架的完整性對于實踐工作的影響是非常顯著的，所以需要基于考核的具體目標和相關(guān)要求構(gòu)建具有完善性的考核體系。（2）明確考核內(nèi)容，保證考核的實際效果。從具體的考核來看，可以從德、能、勤、績、廉五個方面做考核內(nèi)容的確定，比如在德行考核中確立思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質(zhì)和群眾觀念四方面的內(nèi)容，在能力考核中確定獨立工作能力、組織能力、指導能力和創(chuàng)新能力等內(nèi)容，這樣，能力考核的綜合性和全面性會更加得突出?？傊?，構(gòu)建完善的考核內(nèi)容體系，對具體考核進行指導有突出的現(xiàn)實意義。（3）明確考核標準。對考核的標準進行明確，保證考核的專業(yè)性、規(guī)范性和統(tǒng)一性，考核結(jié)果的參考價值會更顯著。

三、不足與補充

基于上文做的具體分析，在人力資源薪酬管理實踐中，存在的不足主要體現(xiàn)在先進理念和方法的利用方面。比如現(xiàn)階段的管理都在強調(diào)信息化、智能化，所以在人力資源薪酬管理實踐中，也可以積極地引入新技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)等，通過這些技術(shù)的利用構(gòu)建具有智能化特征的薪酬管理系統(tǒng)，這樣，在具體的管理實踐中，人員操作等對管理的影響會明顯的減弱，管理的專業(yè)性和先進性等會有進一步的提升。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源薪酬管理是事業(yè)單位管理實踐中的重要內(nèi)容，對事業(yè)單位的進步與發(fā)展有顯著的作用，所以在實踐中必須要重視管理，實現(xiàn)管理的綜合實效提升。從目前掌握的資料來看，事業(yè)單位的人力資源薪酬管理存在著多個方面的問題，這些問題嚴重地影響了事業(yè)單位的工作開展，所以針對具體的問題研究解決問題的方案，這對于事業(yè)單位人力資源薪酬管理改革與進步有突出的作用。

參考文獻：

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作者簡介：

張開宇，供職于內(nèi)蒙古卓資縣人民醫(yī)院。