韓靜 魯能集團(tuán)有限公司

引言：大數(shù)據(jù)時(shí)代的飛躍發(fā)展，相關(guān)企業(yè)為了更好的適應(yīng)十大發(fā)展趨勢(shì)和保證自身在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位優(yōu)勢(shì)，需要相應(yīng)的調(diào)整內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)和工作模式。這一過(guò)程，能夠充分考察了企業(yè)的決策能力和敏銳眼光，也是對(duì)企業(yè)運(yùn)用各方優(yōu)勢(shì)資源和適應(yīng)社會(huì)時(shí)代發(fā)展能力的檢驗(yàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展提供了更龐大更有效的數(shù)據(jù)資源，也在一定程度上為企業(yè)的優(yōu)化發(fā)展提供了新的機(jī)遇。大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)程步伐的加快，也使得社會(huì)對(duì)于專業(yè)化人才需求的層次更加多樣化。企業(yè)的良好經(jīng)營(yíng)和健康發(fā)展離不開高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊(duì)伍支持。因此，需要結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代的經(jīng)營(yíng)發(fā)展特征和大數(shù)據(jù)時(shí)代的技術(shù)支持，盡快調(diào)整人才招聘模式，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源整體素質(zhì)的提升，為企業(yè)的良好經(jīng)營(yíng)和發(fā)展提供更充足的動(dòng)力。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理與社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的相關(guān)性

企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的支持下，一方面能夠獲得更充足的招聘人員信息，借助大數(shù)據(jù)對(duì)招聘人才進(jìn)行有效管理。此外，還可以通過(guò)人力資源招聘管理對(duì)應(yīng)聘候選人相關(guān)信息進(jìn)行收集和整合。

（一）大數(shù)據(jù)時(shí)代位企業(yè)人力資源管理提供了豐富的數(shù)據(jù)信息

不同的行業(yè)領(lǐng)域針對(duì)不同調(diào)查內(nèi)容在相關(guān)數(shù)據(jù)的信息分析方面存在較大的差別，這也是大數(shù)據(jù)信息來(lái)源的不同的重要原因。企業(yè)人力資源管理需要通過(guò)開展人事工作獲取大數(shù)據(jù)信息。需要對(duì)個(gè)體人員從事相關(guān)工作業(yè)務(wù)，包括相關(guān)的資料和具體行為以及相關(guān)政策等多方面的信息。關(guān)于人力資源行業(yè)的大數(shù)據(jù)新的構(gòu)成涵蓋范圍較廣，涉及到對(duì)個(gè)體工作能力、工作行為、工作效率和發(fā)展?jié)撃艿榷喾矫娴膬?nèi)容。

（二）大數(shù)據(jù)支持下的人力資源管理系統(tǒng)

在人力資源管理系統(tǒng)中融入大數(shù)據(jù)支持，能夠有效彌補(bǔ)和完善傳統(tǒng)管理系統(tǒng)中存在的缺陷問(wèn)題。在開展具體的人力資源管理工作時(shí)，不難發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)更多的強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源招聘需求和人員管理需要的滿足。也就是說(shuō)，在傳統(tǒng)的人力資源管理體系之下，主要的內(nèi)容包括招聘人員信息的合理規(guī)劃、招聘人員的管理、人力資源薪酬、績(jī)效考核等等。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)得到調(diào)整，在原有的基礎(chǔ)之上實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)模塊的有效拓展，由此可見(jiàn)大數(shù)據(jù)支持對(duì)于人力資源管理的優(yōu)勢(shì)作用和動(dòng)力支持。

二、目前企業(yè)人力資源管理工作中出現(xiàn)的不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的矛盾問(wèn)題

伴隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的進(jìn)一步實(shí)踐和深入，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用效果顯著增強(qiáng)，相應(yīng)的企業(yè)在展開人力資源管理時(shí)將會(huì)面臨更多層次的要求。優(yōu)化人力資源管理，需要科學(xué)把握大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的分析作用，加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)信息的科學(xué)處理，確保能夠有效發(fā)揮人力資源管控的實(shí)際效果。就當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的實(shí)際狀況分析，目前企業(yè)人力資源管理工作的展開仍有較大的缺陷。

（一）當(dāng)前企業(yè)對(duì)于數(shù)據(jù)處理存在固化觀念

企業(yè)面臨著日益增強(qiáng)的人才招聘壓力，在日常的人力資源管理工作中，各方面內(nèi)容工作的開展也面臨著越來(lái)越多樣化的需求。企業(yè)需要處理的數(shù)據(jù)資源類型較為復(fù)雜。在處理數(shù)據(jù)的過(guò)程中不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段相關(guān)數(shù)據(jù)信息的總量日益增長(zhǎng)，且數(shù)據(jù)相對(duì)復(fù)雜化，處理的得到有效數(shù)據(jù)的難度較大。如果仍然沿用傳統(tǒng)管理工作中的思維模式，在展開具體的人力資源數(shù)據(jù)處理時(shí)，容易受到相關(guān)因素的影響而不能及時(shí)高效的處理數(shù)據(jù)信息。這些都會(huì)造成人力資源數(shù)據(jù)處理與分析加工的局限問(wèn)題，需要有關(guān)單位人員加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)判斷和提取的能力。

（二）目前企業(yè)人力資源管理模式并不能很好的適應(yīng)社會(huì)現(xiàn)代化的發(fā)展需要

由于現(xiàn)代化人力資源管理工具的更新速度較快，在展開具體的工作項(xiàng)目時(shí)，可能出現(xiàn)人力資源管理方式與管理工具不匹配的情況。這種情況不利于我國(guó)現(xiàn)代化事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源管理方式、管理工具和手段等多方面都需要進(jìn)行調(diào)整和改善。

（三）數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)的方法需要?jiǎng)?chuàng)新

現(xiàn)階段企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)值得肯定，該體系的工作管理較為出色，為企業(yè)展開人力資源發(fā)展方向的預(yù)測(cè)提供了一定的參考依據(jù)。但是，以發(fā)展的角度分析，由于現(xiàn)階段人力資源管理方式中關(guān)于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、成長(zhǎng)曲線判定等方面的判定和預(yù)測(cè)有明顯的難度。當(dāng)前人力資源數(shù)據(jù)分析和結(jié)果預(yù)測(cè)的效果并不夠顯著，因此也成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)問(wèn)題。

（四）應(yīng)聘者數(shù)據(jù)信息的運(yùn)用的主觀性過(guò)強(qiáng)

由于許多企業(yè)的人力資源管理人員并不能切實(shí)領(lǐng)會(huì)應(yīng)聘者數(shù)據(jù)信息的重要作用和切實(shí)意義，在相關(guān)數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用時(shí)，主觀性較強(qiáng)。人力資源管理人員根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和傾向?qū)?yīng)聘者的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合。進(jìn)而造成企業(yè)對(duì)于時(shí)代技術(shù)敏感性問(wèn)題的把握不當(dāng)，并不能充分的發(fā)揮大數(shù)據(jù)對(duì)于人才招聘的積極優(yōu)勢(shì)作用。

三、探討大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源招聘模式創(chuàng)新的具體途徑

出于更好的適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的必要性，企業(yè)需要充分的發(fā)揮大數(shù)據(jù)時(shí)代的優(yōu)勢(shì)作用，積極展開人力資源招聘模式的優(yōu)化創(chuàng)新，為企業(yè)人力資源管理效果的提升創(chuàng)造動(dòng)力。

（一）積極引進(jìn)社交模式

大數(shù)據(jù)的支持和時(shí)代發(fā)展，人力資源招聘工作不再局限于傳統(tǒng)的招聘會(huì)等固定場(chǎng)所，社交媒體平臺(tái)成為企業(yè)社交招聘模式運(yùn)行的重要平臺(tái)和有效途徑。以LinkedIn平臺(tái)為例，當(dāng)前企業(yè)人力資源招聘能夠在該平臺(tái)中有效展開，為企業(yè)人力資源招聘開拓了實(shí)現(xiàn)途徑。企業(yè)社交人才招聘模式的應(yīng)用，能夠再展開具體的人員招聘工作的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)和有效解決傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)對(duì)于人才招聘的局限影響，盡快彌補(bǔ)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)造成的缺陷不足。雇主、應(yīng)聘者能夠在社交網(wǎng)絡(luò)的支持下進(jìn)一步的了解對(duì)方，從而為招聘工作的有序展開提供更豐富的數(shù)據(jù)信息資源。借助社交網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)人力資源管理部門能夠?qū)?yīng)聘候選人進(jìn)行全面、綜合的了解，能夠幫助企業(yè)預(yù)測(cè)候選人是夠具備走向工作崗位和按時(shí)完成工作預(yù)期任務(wù)的能力。在社交媒體的支持下，一定程度上節(jié)約了企業(yè)人才招聘的成本投入，從而更近準(zhǔn)、更有針對(duì)性的實(shí)時(shí)人才招聘，進(jìn)一步提升企業(yè)人才招聘的實(shí)際效率。

（二）發(fā)揮大數(shù)據(jù)的支持作用積極創(chuàng)新人才管理模式

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、云計(jì)算等的深入研究，推動(dòng)了越來(lái)越多的現(xiàn)代化管理工具的產(chǎn)生和廣泛應(yīng)用。相較于傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理，企業(yè)人員在性能相關(guān)數(shù)據(jù)信息的收集和處理分析中主觀性較強(qiáng)，對(duì)于績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的欲望過(guò)于強(qiáng)烈。真正從事人力資源管理的工作人員工作能力不強(qiáng)，工作成效不明顯。借助大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理者需要加快朝著現(xiàn)代化管理方向發(fā)展，要根據(jù)時(shí)代發(fā)展特征，靈活應(yīng)用現(xiàn)代化人才招聘管理工具，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理的效益。借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)作用，推動(dòng)企業(yè)人才管理模式的優(yōu)化創(chuàng)新，加強(qiáng)對(duì)人才管理目標(biāo)的科學(xué)定位，人才管理工作要符合規(guī)范和法律要求，同時(shí)還要提升人力資源管理管理監(jiān)督功能的提升。

（三）建立科學(xué)、合理的人才評(píng)測(cè)機(jī)制

大數(shù)據(jù)的推動(dòng)下展開人力資源招聘工作，要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面、細(xì)致的評(píng)估。這一過(guò)程中可以有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)人才的評(píng)估。企業(yè)要積極引進(jìn)人才測(cè)評(píng)機(jī)制，以此為評(píng)測(cè)依據(jù)考察和評(píng)價(jià)人才的綜合水平。

（四）積極采取應(yīng)對(duì)手段促進(jìn)信息真實(shí)度的提升

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人才招聘模式的創(chuàng)新，需要有真實(shí)的信息數(shù)據(jù)的支持。企業(yè)在招聘階段，需要對(duì)相關(guān)信息數(shù)據(jù)做好甄別。數(shù)據(jù)信息一旦出現(xiàn)不真實(shí)、不可靠的情況，大數(shù)據(jù)為支持的網(wǎng)絡(luò)招聘工作將直接受到影響。企業(yè)需要提升對(duì)數(shù)據(jù)信息處理和分類的能力，要將收集到的有效信息資源融合到人才招聘的過(guò)程之中，依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)加強(qiáng)對(duì)信息數(shù)據(jù)的來(lái)源、可靠性、出處等的細(xì)致、全面的分析。要提高數(shù)據(jù)信息嚴(yán)格甄別的能力，對(duì)于一些惡意信息、不良信息數(shù)據(jù)、虛假消息等，要及時(shí)地去除和公布，確保數(shù)據(jù)信息的真是可靠。在具體的時(shí)間階段，企業(yè)需要構(gòu)建起完整的數(shù)據(jù)信息篩選平臺(tái)。企業(yè)在招聘過(guò)程中，需要考察應(yīng)聘者的綜合能力情況，包括應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)道德素質(zhì)、等多方面的內(nèi)容，致力于滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人才招聘的實(shí)際需要。

結(jié)束語(yǔ)：大數(shù)據(jù)時(shí)代下，需要及時(shí)的把握企業(yè)人才招聘模式創(chuàng)新的關(guān)鍵時(shí)期。企業(yè)管理人員要做好科學(xué)定位和決策，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有的人才招聘模式進(jìn)行分析，總結(jié)和歸納局限問(wèn)題，并積極的展開對(duì)應(yīng)性策略的調(diào)整。致力于推動(dòng)企業(yè)人力資源招聘模式更好的適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展需求。