劉春娣 張春梅

青島市第六人民醫(yī)院

一、簡要概述人力資源和績效考核的含義

（一）人力資源

對醫(yī)院的人力資源進行管理主要目的是想要實現(xiàn)醫(yī)院的運行目標，由管理人員使用科學合理的方式有效協(xié)調(diào)和配置醫(yī)院各方面的人力資源，在實際工作中最大程度發(fā)揮人力資源的價值，保障醫(yī)院的正常運行、實現(xiàn)組織目標。具體來說，需要相關人員對醫(yī)院的醫(yī)務人員進行培訓和教育，在實際工作中嚴格遵循相應的管理制度，最大程度利用醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源，充分挖掘醫(yī)務人員的價值，完善人力資源管理制度，為醫(yī)院的正常運行和實現(xiàn)組織目標奠定堅實基礎，保障整個醫(yī)院的工作水平。

（二）績效管理

績效管理主要是管理醫(yī)院內(nèi)部員工的績效，管理的具體內(nèi)容包括所有能提升組織和個人績效的內(nèi)容，在管理的過程中需要醫(yī)院相關管理人員制定完善的績效計劃、輔導溝通績效、對績效考核進行評價以及合理應用績效結果等等。管理人員可以采取各種有效措施進行績效管理，以此讓內(nèi)部職工能更有信心地開展各項工作，全身心地投入到工作中，能盡全力挖掘自己的潛力，利用各種途徑法高效完成自己的本職工作。從組織的方面來看，醫(yī)院進行績效管理主要是為了全面提升組織的競爭力和組織管理，在此基礎上有效管理內(nèi)部員工，提升其專業(yè)技能和素質(zhì)，并有效推動醫(yī)院組織改革。

二、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理目標不符合績效考核體系

績效考核指標占據(jù)了醫(yī)院人力資源管理中的重要位置，因此，醫(yī)院必須要選用科學的績效考核指標。雖然人力資源管理逐漸成為醫(yī)院的核心力量，但是很多醫(yī)院還是使用傳統(tǒng)的方式管理現(xiàn)有的人力資源。醫(yī)院也沒有制定比較完善的績效考核體系，無法完全展現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。隨著近幾年醫(yī)院將重點放到完善績效考核體系上面，所以考核也越來越人性化和理性化，醫(yī)院在管理員工績效的過程中逐漸加入了一些關于道德、工作態(tài)度和工作能力等方面的指標，所以整個績效考核更注重人才的發(fā)展。由于在醫(yī)院工作的員工專業(yè)、診治方向和工作內(nèi)容都有一定的差異。但是醫(yī)院卻使用同一種方式和標準對員工進行績效考核，同時，人力資源管理部門制定的標準也比較籠統(tǒng)，沒有依據(jù)具體被考核者的職位和工作特點等等，制定的考核指標在整個考核體系中沒有充分發(fā)揮其重要作用，并且比例也不是很合理。

（二）缺乏完善的考核機制

考核機制會直接影響員工的績效考核結果。雖然有些醫(yī)院制定了完善的績效考核體系，但是由于制定的機制沒有匹配醫(yī)院的實際情況甚至存在錯誤，實際的考核結果也打不到預期。為了順應現(xiàn)在我國衛(wèi)生部門提出的相關要求，除了制定年終考核以外，醫(yī)院還應該制定一些考核員工日常績效和考核備案機制。但是醫(yī)院制定的考核機制卻存沒有考核信息反饋等問題?？己苏呖倱谋豢己苏邥驗椴缓玫姆答伣Y果而不滿，之后會消極怠工，或者認為考核結果沒有值得信任的依據(jù)，認為是考核者對自己的不滿。

（三）沒有配套的激勵措施

如果醫(yī)院沒有制定完善的戰(zhàn)略目標，那么員工在平時的工作中很容易做出一些不符合醫(yī)院發(fā)展目標的工作內(nèi)容，有些員工會因為想要得到高報酬而安于現(xiàn)狀，不愿意為了醫(yī)院的發(fā)展做一些新的嘗試；還有一些員工會因為自己付出的努力卻沒有得到相應的報酬獎勵而產(chǎn)生抵觸心理。現(xiàn)階段，大多數(shù)醫(yī)院都只是通過口頭教育的方式教訓一些表現(xiàn)比較差的員工，甚至也基本上不會影響員工的職稱評聘和專業(yè)知識提升等等，科室也基本上只是依據(jù)員工的工齡平均獎勵員工，并沒有依據(jù)員工的實際工作業(yè)績，導致很多員工都認為這種考核很不公平，認為其太過表面化。

三、醫(yī)院人力資源管理中應用績效考核措施

（一）合理完善績效考核標準

想要最大程度發(fā)揮績效考核的作用，醫(yī)院的人力資源管理必須要建立了合理完善的績效考核標準。首先，制定合理的績效考核標準，醫(yī)院的績效考核管理人員能夠準確的反應員工的工作情況，知道其具體做出了什么工作，并且也可以有效地簡化整個績效考核，輕松地開展考核工作；其次，醫(yī)院可以建立完善的績效管理團隊，配備專業(yè)的績效管理人員考核與評估員工的實際工作情況，醫(yī)院不僅可要招聘專業(yè)的財務和人力資源管理人員，還應該積極引進各種牢固掌握醫(yī)學專業(yè)知識的工作人員，通過這種方式確保所有科室都有完善的績效考核體系，有效地考核員工的績效；最后，醫(yī)院績效管理人員要及時讓被考核者知道績效考核的結果，以此才能快速找到員工工作中存在的問題并解決，最大程度發(fā)揮績效考核的作用。

（二）建立科學的內(nèi)部分配制度

想要建立科學完善的績效考核內(nèi)部分配制度，需要醫(yī)院的績效管理人員完成以下兩個方面的工作：第一需要績效管理人員合理分配醫(yī)院員工的績效工資；第二相關負責人要盡可能偏向優(yōu)秀員工，合理分配員工的績效工資。其中，想要合理分配醫(yī)院員工的績效工資，需要績效管理人員先了解醫(yī)院各個科室具體制定的工作目標以及不同員工在工作中需要承擔的崗位職責，在此基礎上制定完善的考核評判標準，同時，績效管理人員要針對員工崗位、職務和貢獻的不同合理分配醫(yī)院員工的績效工資?？冃Ч芾砣藛T依據(jù)具體科室員工的工作獨立分配績效工資，還應該建立科學的人才激勵機制，最大程度發(fā)揮醫(yī)護人員的工作潛能。在分配的過程中績效管理人員要盡量偏向優(yōu)秀人才，嚴格遵循留住人才和人盡其能的原則分配員工的績效工資，盡量為醫(yī)院培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的醫(yī)護員工。

（三）改革創(chuàng)新人力資源管理機制

創(chuàng)新人力資源管理機制對醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和可持續(xù)發(fā)展具有很重要的作用。醫(yī)院的相關人員要積極整改傳統(tǒng)管理人力資源的組織結構，不要一味地使用以往的金字塔管理模式，要靈活進行管理，高層管理人員要多和基層職工溝通交流，保持各個階層都能互通信息。醫(yī)院的人力資源管理人員要積極組織內(nèi)部醫(yī)護職工開展各種實踐活動，并且依據(jù)員工的實際表現(xiàn)遵循績效評價體系進行評價。醫(yī)院的績效管理人員要使用正確的手段和方法評價職工的業(yè)績，高效完成評價工作。要從人才構成的角度出發(fā)構建完善的績效考核智能結構，基于基礎內(nèi)容進行延伸性的績效考核，采取措施最大程度全面提升人力資源管理素質(zhì)。

（四）規(guī)范績效考核的人力資源管理理論

醫(yī)院的人力資源管理理論是基于以人為本的全面發(fā)展觀，堅持創(chuàng)新管理理念，主要是對員工進行管理，實施人本管理。醫(yī)院進行績效考核主要針對醫(yī)務人員，需要相關人員始終堅持“以人為本”的服務理念，還應該依據(jù)醫(yī)院的發(fā)展方向。醫(yī)院的績效考核人力資源管理理論主要是充分利用績效考核管理為員工提供充足的資金和培訓服務，在實際工作中優(yōu)先考慮生產(chǎn)、培訓和服務，并且在此基礎上最大程度激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。規(guī)范績效考核，保障醫(yī)院的長期可持續(xù)發(fā)展，真正滿足員工的實際需求，高效完成績效考核工作。

（五）加強監(jiān)管績效考核工作

醫(yī)院的相關人員還應該重點管理和監(jiān)督績效考核工作的開展，可以專門成為監(jiān)管部門，由專業(yè)人員監(jiān)督考核工作，確保能順利開展績效考核工作，最大程度確保獲取最真實的考核結果，從而順利完成績效考核工作。同時，相關人員要記錄好考核中的相關內(nèi)容，一旦發(fā)現(xiàn)問題要及時采取措施解決，從而有效保障醫(yī)院的人力資源管理水平。

（六）合理建立薪酬激勵機制

所有員工都非常關注薪酬，這關系著他們的核心利益。公平公正地分配員工的薪酬，可以保障醫(yī)院和員工的發(fā)展。為此，醫(yī)院要制定完善的考核標準，在實際考核的過程中要有效統(tǒng)一公平性和激勵性，建立完善的薪酬激勵機制，明確績效和薪酬之間的關系，適當?shù)乇頁P績效好和工作積極的員工，以此才能讓更多員工積極主動地參與到工作中。

總結：績效考核是醫(yī)院人力資源管理中非常重要的一部分內(nèi)容，其可以有效解決醫(yī)院人力資源管理的各種問題，醫(yī)院還應該采取措施建立健全績效考核制度，以此保障自身的長期可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院的相關人員一定要非常重視績效考核工作的開展，要制定完善的考核制度，在平時的工作中要重點監(jiān)管考核工作的進展情況，最大化發(fā)揮績效考核的作用，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的利益。