楊喜堤 肖軍森

摘 要：當前隨著國家對創(chuàng)業(yè)者的扶持力度不斷增加，高校鼓勵創(chuàng)業(yè)的背景下，高校大學生創(chuàng)業(yè)者人數(shù)每年都在快速上升，但由于高校大學生缺乏工作及創(chuàng)業(yè)經驗，對社會認知較少及準備不足等問題導致在組建創(chuàng)業(yè)團隊的過程中或多或少地會出現(xiàn)問題，影響團隊的創(chuàng)業(yè)進度。本文旨在對大學生創(chuàng)業(yè)團隊組建管理過程中出現(xiàn)的問題進行分析，并提出建議以幫助高校大學生的創(chuàng)業(yè)團隊能夠良性發(fā)展。

關鍵詞：大學生創(chuàng)業(yè) ?創(chuàng)業(yè)團隊 ?組建 ?管理

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）07（a）--02

事實上創(chuàng)業(yè)是一項充滿風險的活動，在創(chuàng)業(yè)過程中隨時會因為團隊管理、市場波動及政策變化等因素導致創(chuàng)業(yè)的失敗，而對于大學生更是如此。對于高校大學生而言，雖然具備較強的專業(yè)知識及學習能力，但社會經驗及管理能力相對缺乏，在團隊的組建管理上沒有經驗，這些問題都會對高校大學生的創(chuàng)業(yè)產生影響。

1 高校大學生創(chuàng)業(yè)團隊組建管理中暴露出來的問題

1.1 團隊成員之間暴露出的問題

1.1.1 團隊成員職能劃分不清晰

大多數(shù)高校大學生因為一直在高校學習，缺乏管理實踐經歷，管理經驗大多缺乏甚至空白，在創(chuàng)業(yè)團隊組建的管理過程中都是“摸著石頭過河”，絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)團隊都是屬于“星狀創(chuàng)業(yè)團隊”——即以某人為核心進行的創(chuàng)業(yè)團隊。這種團隊由于單核心，往往導致該創(chuàng)業(yè)團隊在很多方面缺乏專業(yè)人才，團隊成員間的能力極容易出現(xiàn)重疊，團隊成員之間不容易形成能力互補，使得核心人員在進行團隊協(xié)調時難度較大。團隊創(chuàng)業(yè)過程中面對一些問題時，因為缺乏各方面人才會使得核心人員在進行決策時缺乏全面性，從而影響整個創(chuàng)業(yè)團隊的發(fā)展。

1.1.2 團隊成員間協(xié)調能力較差

由于高校大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員來自各個高校，因此在管理中不易管理，管理層職級不夠清晰，管理人才難以在團隊中發(fā)揮應有的作用;另外團隊內的成員個人素質參差不齊，能力具有差異性，創(chuàng)業(yè)團隊成員在團隊發(fā)展過程中思考問題都基于自身角度出發(fā)，使得團隊發(fā)展過程中碰到的一些問題不能及時得到妥善解決，最終影響整個團隊的成長。

1.1.3 團隊成員間沒有信任基礎

高校大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員來自各個高校，都是因為相同的目標才組建的創(chuàng)業(yè)團隊，在平時并無太大問題，但在團隊遇到問題需要及時作出決策解決時，當成員間意見不一致或失去話語權及自身利益受到影響時，都會影響團隊成員之間的信任感，這種不信任感隨著時間會對團隊成員的工作造成束縛，影響整個團隊的工作效率。

1.2 個人與團隊的目標沖突

一個創(chuàng)業(yè)團隊的目標往往是從團隊未來發(fā)展方向去考慮的，而高效大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員缺乏社會經驗、另外現(xiàn)在的大學生多是獨生子女，從小考慮問題習慣從自己的角度去考慮，看重自己利益及發(fā)展，因此很容易與團隊的目標產生沖突，而在成員缺乏大局觀時高校大學生創(chuàng)業(yè)團隊又缺乏完善的管理制度，因此在團隊發(fā)展過程中因為個人與團隊目標的沖突會使得個人在工作當中會有壓抑感，進而將這種情緒傳給團隊其他成員，影響整個團隊的工作環(huán)境。而團隊的核心人員因為是團隊的決策者，因此在作出決策時沒有其他人給出相應的建議，使得作出的決策會帶有武斷性，在未了解實際情況下就會作出決策[1]。

1.3 團隊成員間缺乏有效溝通

溝通是團隊成員解決問題、表達觀點的重要渠道，在高校大學生團隊中有效溝通顯得更為重要。作為各個高校的大學生，每個人對于某件事都有自己的觀點，若是團隊成員間不及時進行溝通，在工作當中每個成員都會按照自己的想法開展工作，這樣就會大大降低整個團隊的工作效率。若是團隊成員想法與核心人員的想法不一致時，雙方很容易就此觀點產生沖突。長久下去團隊成員在開展工作時就會出現(xiàn)消極怠工情況，工作積極性受到挫敗，整體工作環(huán)境都會就此惡劣下去。

1.4 錯誤的績效管理

高校大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員來自各個高校、各個專業(yè)，彼此之間生活經歷、專業(yè)能力及綜合素質都不相同，因此創(chuàng)業(yè)團隊在創(chuàng)業(yè)過程中的績效管理容易出現(xiàn)以下兩種錯誤。

1.4.1 將工作行為作為考核重點

在創(chuàng)業(yè)團隊的管理過程中為了對團隊成員進行約束，容易出現(xiàn)將績效管理的重心放在對團隊成員及團隊的工作行為上，因此常常會制定出規(guī)矩繁多的工作制度及大量的工作匯報，將團隊成員的工作時間耗費在遵守工作規(guī)則及匯報上，這種嚴格的管理制度在實際應用中并沒有發(fā)揮管理者所期望的作用，這種制度使得團隊的工作效率大大降低，同時極大地影響了整個團隊的工作活性及創(chuàng)造性。

1.4.2 強調團隊成員的自我管理

在創(chuàng)業(yè)管理過程中，管理者容易出現(xiàn)讓團隊成員自我管理、自我決策的情況出現(xiàn)。然而這種制度會使得團隊遭受更大的損失。對于每個問題成員之間因為經驗及閱歷上的局限性看法往往是不全面的，若是不進行溝通直接讓團隊成員自行解決往往會造成更大的損害，同時團隊成員之間也會因為缺乏溝通在默契度上會更加缺乏。

2 高校大學生團隊組建問題解決對策

2.1 以團隊目標為核心建立管理制度

以團隊目標為核心建立管理制度的目的就是要確定創(chuàng)業(yè)團隊的目標，避免因個人目標與團隊目標的沖突影響目標的進展，創(chuàng)業(yè)團隊所有成員都以完成團隊目標為核心開展工作，保證成員的工作方向與目標一致，塑造良好的工作氛圍。在這種工作氛圍下每個成員都會自覺地完成自己任務并自發(fā)對團隊進行管理，加強團隊成員之間的聯(lián)系，在以團隊目標為核心的管理制度下讓創(chuàng)業(yè)團隊的發(fā)展方向朝著預定目標進行，在推動團隊發(fā)展的過程中也使得團隊成員自我得到了成長，提高成員之間的綜合素質及自我約束能力，讓整個團隊在相對平穩(wěn)的狀態(tài)下穩(wěn)步發(fā)展。

2.2 管理方法科學化

在高校大學生創(chuàng)業(yè)團隊間較為科學有效的管理方法就是績效管理。團隊成員來自各個高校各個專業(yè)，因為同一個目標加入團隊，成員之間能力素質都不相同，如何將每個人的能力得到充分發(fā)揮，使得物盡其用、人盡其才是非常重要的，這種較大的差異性在彌補團隊各方面能力的同時，給團隊的管理提高了難度。而通過績效管理可以使得團隊成員的能力得以區(qū)分，能夠針對不同成員的能力進行妥善安排，保證每個人的能力與其工作難度相匹配，也保證工作貢獻與利益分配能夠公平。在團隊發(fā)展過程中出現(xiàn)矛盾時也可根據(jù)自己管理者的身份進行協(xié)調解決沖突，在保證每個成員能夠穩(wěn)定工作時根據(jù)團隊發(fā)展及個人能力合理安排團隊績效，保證團隊成員跟隨團隊一起提高[2]。

2.3 進行有效溝通

有效的溝通能夠保證團隊成員的工作在一個方向上。在團隊的每次決策或會議當中，每個成員都會有自己的看法，而因為個人的經驗等方面受限因此所形成的看法總是不全面的，但在會議當中團隊成員進行溝通交流后，將自己的觀點與團隊其他成員觀點進行對比，了解他人所想，使得團隊所作出的決策盡可能地兼顧各個方面，保證所作決策的正確性。同時通過有效溝通可以在一定程度上提高團隊成員的參與感，使得團隊成員在工作當中更具有積極性，主動做好手中的工作。另外團隊成員之間進行溝通可增加團隊成員之間的默契及信任，對于團隊成員之間的相處具有較大的好處。而有效的溝通一定是在自己的看法之上進行重點闡述，針對每個人所總結出的東西要做好記錄，會議后形成會議紀要記錄溝通內容[3]。

2.4 建立激勵制度

合適的激勵制度可以極大地提高團隊成員的工作熱情，增加工作效率。團隊的發(fā)展過程中總是不可避免地會出現(xiàn)成員疲憊、怠工、消極等負面情緒出現(xiàn)，這些主觀性的東西單純靠溝通是無法解決的，因此需要合適的激勵制度適當對團隊成員形成激勵。激勵的方式也多種多樣，主要包括物質激勵及精神激勵。精神激勵包括對團隊成員適當?shù)娜宋年P懷、最近生活狀況的關系、適當?shù)目陬^表揚以及樹立榜樣讓成員學習等;而物質激勵則包括金錢、獎品等獎勵方式。通過多種激勵方式并行而保證團隊能夠持續(xù)發(fā)展下去。

2.5 培養(yǎng)團隊精神

團隊成員有了共同的奮斗目標之后，在奮斗過程中需要成員團結協(xié)作，共同克服團隊發(fā)展過程中碰到的問題。團隊成員每個人都有自己擅長的一面，相應的也有自己所不擅長的，在面對問題時光靠一個人往往無法解決問題，因此需要團隊成員之間相互配合、共同解決。團隊配合解決問題的過程也能夠培養(yǎng)團隊的凝聚力、信任感，讓每個成員都認識到自己是團隊中的一分子，共同為整個團隊的發(fā)展做出自己貢獻。提高團隊成員的參與感，也能在解決問題的過程中認識到自己的不足，相互學習、成長、進步[4]。

2.6 建立雙層考核制度

團隊的發(fā)展除了激勵制度保證團隊成員的工作熱情之外，也要建立個人與團隊兩者的雙層面考核，在衡量個人在工作中做出的貢獻外還考核團隊的成果，讓團隊成員有集團榮譽感，認識到自己是團隊的一分子，而不再繼續(xù)單槍匹馬進行工作，在實際工作當中學會與他人配合，將所參與團隊做大做強。通過個人與團隊雙層面考核的制度，讓團隊成員在工作中具有團隊意識。

2.7 以團隊目標為核心的績效管理

高校大學生創(chuàng)業(yè)團隊都是因為同樣的目標聚集在一起的，團隊目標的實現(xiàn)及團隊的發(fā)展是團隊成員的內在驅動力。因此在建立績效管理時要以團隊目標作為核心進行管理，培養(yǎng)團隊成員的工作責任感，提高團隊成員的參與度，讓每個成員都能真切感受自己對于團隊目標的實現(xiàn)所做的貢獻，在實際工作中總保持飽滿的熱情參與到團隊工作當中去。其次在管理過程中應以指導、協(xié)調為主的管理方式，善于引導團隊成員的工作思路，將團隊成員的創(chuàng)造性激發(fā)出來，而不是單純地將工作方法機械的交給團隊成員去做，讓團隊成員在創(chuàng)業(yè)過程中能夠伴隨團隊共同成長[5]。

3 結語

高校大學生因缺乏社會實踐經驗及團隊管理經驗，在創(chuàng)業(yè)團隊組建管理過程中不可避免地會出現(xiàn)各種各樣的問題，但是只要團隊成員萬眾一心，運用合適的方式讓其能夠妥善解決團隊組建過程中的管理問題，保障團隊的良性發(fā)展。

參考文獻

張志偉，單麗.大學生創(chuàng)業(yè)團隊建設研究[J].唐山師范學院學報，2014（05）.

程俊紅.大學生創(chuàng)業(yè)團隊組建及其管理研究[J].經濟技術協(xié)作信息，2016（27）.

錢強.當前高校創(chuàng)業(yè)教育的問題與對策探究[J].中國高教研究，2005（08）.

王永友.創(chuàng)業(yè)教育實踐體系的基本框架構建[J].黑龍江高教研究，2005（11）.

王輝.中國大學創(chuàng)業(yè)教育研究現(xiàn)狀問題與對策[J].大學教育科學，2005（06）.