彭榮模

當(dāng)我們?nèi)ヌ接懭绾握衅傅竭m合企業(yè)需要的人才時(shí)，常常習(xí)慣性地從優(yōu)化和拓展招聘渠道、加大招聘廣告的力度、提升招聘專(zhuān)業(yè)人員的能力等方面去思考。這些工作當(dāng)然非常必要，但往往難以收到預(yù)期的效果。原因何在？根本原因在于企業(yè)的整體招聘能力不足。

在人才搶奪戰(zhàn)日益激烈的當(dāng)下，要在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中取得勝利，首先需要戰(zhàn)略性的思維。單靠提升招聘人員或者招聘工作某一方面的優(yōu)勢(shì)，已很難贏得持久的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，我們必須著眼于系統(tǒng)地構(gòu)建強(qiáng)大的企業(yè)招聘能力。而企業(yè)招聘能力的建設(shè)，最終就是要解決三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：招得到、招得好和留得住。

系統(tǒng)性的企業(yè)招聘能力，不是個(gè)人的招聘能力，它主要包含企業(yè)的招聘方法體系建設(shè)、招聘隊(duì)伍建設(shè)和雇主品牌打造三個(gè)重要的維度。

招聘方法體系建設(shè)

體系建設(shè)，就是要建立一套結(jié)構(gòu)化的招聘選才模式、流程、方法、工具及實(shí)施管理體系。

長(zhǎng)期以來(lái)，很多企業(yè)對(duì)招聘工作的重視度不夠，缺乏統(tǒng)一規(guī)范的招聘模式與方法，因此，招聘工作的質(zhì)量主要依賴(lài)于招聘人員的個(gè)人能力、素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，招聘的質(zhì)量很不穩(wěn)定。

“結(jié)構(gòu)化的優(yōu)，遠(yuǎn)勝于個(gè)人的優(yōu)”，當(dāng)今企業(yè)界被反復(fù)證明最可靠的招聘選才模式，是結(jié)構(gòu)化招聘選才模式，它能有效規(guī)避因操作者本人的能力經(jīng)驗(yàn)不足導(dǎo)致對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生過(guò)大的影響。結(jié)構(gòu)化招聘選才，就是要將公司招聘的模式、流程、方法、工具及實(shí)施過(guò)程做到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，參與者必須按照統(tǒng)一的要求執(zhí)行，不能隨心所欲擅自而為。當(dāng)然，這套體系首先需要設(shè)計(jì)得比較優(yōu)良可靠，并在實(shí)踐中不斷加以?xún)?yōu)化。

要做到招聘選才工作的結(jié)構(gòu)化，企業(yè)人力資源部門(mén)特別是負(fù)責(zé)招聘工作的專(zhuān)業(yè)人員必須抓好體系建設(shè)工作（見(jiàn)表1）。

表1 企業(yè)招聘體系建設(shè)工作要點(diǎn)

通常，結(jié)構(gòu)化招聘在實(shí)踐中用得最多的就是結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)。結(jié)構(gòu)化面試有各種流派，筆者推薦使用由IBM歸納總結(jié)出的一套經(jīng)典的結(jié)構(gòu)化面試方法——行為邏輯面試（簡(jiǎn)稱(chēng)BBSI），BBSI曾被評(píng)為“全球最佳面試法”，其核心有兩個(gè)：抓住應(yīng)聘者的行為，即本人過(guò)去親身經(jīng)歷的、具體的事，避免概念應(yīng)答；判斷應(yīng)聘者各種信息的邏輯一致性，比如文字、話(huà)語(yǔ)與行為信息是否前后一致，尤其要看這三類(lèi)信息能否相互印證。

為應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的困境，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新招聘模式與方法。包括創(chuàng)新招聘的組織分工，打造立體式、多元化的招聘渠道，實(shí)施項(xiàng)目化運(yùn)作，重視社交化平臺(tái)招聘，采取大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘人才，以及定向挖角等等。

更為重要的是，企業(yè)要不斷更新和調(diào)整招聘理念。要知道，連華為、小米這樣的知名企業(yè)都提出了招聘“合伙人”而不是招聘“員工”的理念來(lái)提升招聘的成效。

比設(shè)計(jì)招聘方法體系更重要的是有效地執(zhí)行。不少企業(yè)雖然建立了較完善的結(jié)構(gòu)化招聘體系，但卻沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行。問(wèn)題就在于，很多招聘人員一開(kāi)始沒(méi)有感受到這套體系的價(jià)值，反而覺(jué)得其操作繁瑣，加之人力資源部門(mén)不能堅(jiān)持推行，最終回歸到隨意招聘的原始狀態(tài)，致使所有的體系建設(shè)工作都付之東流。

招聘隊(duì)伍建設(shè)

再好的方法體系，也要靠高素質(zhì)的人來(lái)執(zhí)行，才能取得好的效果。建構(gòu)企業(yè)招聘能力的一個(gè)至關(guān)重要的維度，就是要建立一支高水平的招聘隊(duì)伍。

企業(yè)應(yīng)該建立一套招聘人員選拔、培養(yǎng)、考核及激勵(lì)淘汰機(jī)制。

●專(zhuān)職招聘隊(duì)伍建設(shè)

以人力資源專(zhuān)業(yè)部門(mén)人員為主，但不要局限于招聘專(zhuān)員。

不少企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員其實(shí)在招聘選才工作方面并沒(méi)有接受過(guò)嚴(yán)格的訓(xùn)練，既缺乏系統(tǒng)的思維，又不具備實(shí)操方法與經(jīng)驗(yàn)，因此必須加強(qiáng)對(duì)他們的培養(yǎng)，不但要系統(tǒng)全面地培養(yǎng)招聘專(zhuān)業(yè)知識(shí)、方法與技能，還要培養(yǎng)周延知識(shí)與技能，包括商務(wù)禮儀、心理學(xué)、項(xiàng)目管理與統(tǒng)計(jì)分析等。

●兼職招聘隊(duì)伍建設(shè)

企業(yè)只靠人力資源專(zhuān)業(yè)部門(mén)根本無(wú)法完成招聘工作，一是因?yàn)槿耸钟邢?，無(wú)法完成短時(shí)間、大批量的招聘任務(wù)，比如校招、大型現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等；二是因?yàn)樗麄儗?duì)很多崗位的具體要求不如用人部門(mén)了解，需要用人部門(mén)親自來(lái)考察甄選。

企業(yè)兼職招聘隊(duì)伍首先必須涵蓋各級(jí)、各部門(mén)、各項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，因?yàn)椤按┬牟胖佬喜缓夏_”，只有用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人最清楚崗位的任職要求，所以用人部門(mén)承擔(dān)招聘的第一責(zé)任。然而，很多企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理都不太愿意參加招聘工作，覺(jué)得這本該是人力資源部門(mén)的事情，不太愿意花時(shí)間來(lái)“幫忙”。

華為輪值CEO郭平曾在華為內(nèi)部明確指出，“建設(shè)團(tuán)隊(duì)和組織是主管的第一職責(zé)”，要求主管必須“主動(dòng)投入時(shí)間、精力去找人，更要有識(shí)別人才的能力”。

表2 表現(xiàn)考核招聘人員水平的四個(gè)維度

除了部門(mén)和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，還可以選拔、培養(yǎng)一些工作出色的普通員工成為兼職招聘官。

●對(duì)招聘人員的培訓(xùn)考察

對(duì)所有專(zhuān)、兼職招聘人員都要事先進(jìn)行認(rèn)真、規(guī)范的培訓(xùn)，切忌在招聘工作開(kāi)展時(shí)臨時(shí)上陣、胡亂操作。企業(yè)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)也要做到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，明確培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、由誰(shuí)來(lái)做培訓(xùn)，以及如何考核等等。

總的來(lái)說(shuō)，對(duì)專(zhuān)職招聘人員培訓(xùn)的內(nèi)容會(huì)更全面、深透，涉及企業(yè)招聘的系統(tǒng)知識(shí)與技能；而對(duì)于兼職招聘人員的培訓(xùn)，大多集中在面試方法、技能上。接受培訓(xùn)后的招聘人員，更重要的是在招聘實(shí)踐中去應(yīng)用和提升，公司要通過(guò)實(shí)證考核來(lái)評(píng)價(jià)招聘人員的工作質(zhì)量。

●建立招聘官激勵(lì)與淘汰機(jī)制。

對(duì)招聘隊(duì)伍進(jìn)行管理的一個(gè)重要體現(xiàn)，就是建立并實(shí)施招聘官激勵(lì)與淘汰機(jī)制。一方面，我們要通過(guò)招聘到的員工的工作穩(wěn)定性與業(yè)績(jī)表現(xiàn)，找出那些高水平的招聘官，給他們以精神與獎(jiǎng)金激勵(lì)，有些企業(yè)會(huì)為他們頒發(fā)“伯樂(lè)獎(jiǎng)”，甚至分為鉆石、金牌、銀牌三種級(jí)別的“伯樂(lè)獎(jiǎng)”。另一方面，也要建立淘汰機(jī)制，通過(guò)回溯分析找出并淘汰那些招聘判斷總是與實(shí)際表現(xiàn)不吻合、命中率過(guò)低的人。谷歌公司在這方面可稱(chēng)典范，他們建立了非常嚴(yán)格的可追溯（有詳細(xì)記錄）的招聘官淘汰機(jī)制。相關(guān)人員表示，我們“會(huì)記錄每個(gè)人的打分狀況，看你給高分的人最終錄取了多少，你給低分的人淘汰了多少，如果一位測(cè)試員的‘命中率過(guò)低，那么我們還是請(qǐng)你不要面試了”。

加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)

與其艱難地到處找人，不如讓人才主動(dòng)找上門(mén)來(lái)，而吸引人才主動(dòng)上門(mén)的前提，是公司在就業(yè)市場(chǎng)有良好的口碑，即雇主品牌。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，必須站在戰(zhàn)略的高度，從多方面立體建構(gòu)企業(yè)的雇主品牌，以不斷吸引潛在的人才投奔公司。

●重視雇主品牌的建設(shè)與推廣

要從公司層面要求所有參與招聘工作的部門(mén)與人員努力為公司打造良好的形象，無(wú)論是流程的設(shè)計(jì)還是具體的操作，努力讓?xiě)?yīng)聘者有良好的體驗(yàn)，感受到公司的誠(chéng)意、高素質(zhì)和吸引力，即便是被淘汰的應(yīng)聘者，也要努力使其對(duì)公司留下良好的印象。

同時(shí)，公司要給予精神與資源上的保障，有意識(shí)地對(duì)雇主品牌形象進(jìn)行推廣。比如IBM公司幾年前就專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了“戰(zhàn)備招聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理”職位，通過(guò)行業(yè)演講、大學(xué)生專(zhuān)項(xiàng)競(jìng)賽、各種媒體平臺(tái)宣傳等途徑和方式，大力推廣雇主品牌，吸引潛在人才。

●注重在職人員的口碑傳播

很多企業(yè)長(zhǎng)年窮于應(yīng)付招人，卻總是留不住員工，從而進(jìn)入了一個(gè)惡性循環(huán)。其實(shí)招聘一個(gè)新員工并且培訓(xùn)合格的成本，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于留住一個(gè)老員工所需的成本。因此，比招聘工作更重要的，是把現(xiàn)有員工留住。

要留住員工當(dāng)然受多方面因素的影響，最起碼要做到重視在職員工，努力為他們提供良好的待遇和發(fā)展空間，讓他們看到企業(yè)和個(gè)人會(huì)有更好的前景，最終讓員工們感到公司是值得長(zhǎng)期為之工作的地方，并且愿意主動(dòng)推薦別人到本公司任職。

與此同時(shí)，要建立強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制，讓全體員工都參與招聘，愿意主動(dòng)為企業(yè)推薦人才。只有這樣，才能使公司吸引到源源不斷的人才。

最后，如何來(lái)評(píng)定和檢驗(yàn)企業(yè)招聘能力建設(shè)是否達(dá)到預(yù)期的水平呢？這需要對(duì)整個(gè)招聘體系的運(yùn)作情況進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)、分析和評(píng)估，在評(píng)估基礎(chǔ)上再不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。這就要涉及流程組織總結(jié)評(píng)價(jià)、考察方法總結(jié)評(píng)價(jià)、過(guò)程控制總結(jié)評(píng)價(jià)、人員質(zhì)量總結(jié)評(píng)價(jià)、成本效用總結(jié)評(píng)價(jià)。而分析、評(píng)估工作相對(duì)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，也是對(duì)系統(tǒng)更新更為重要的工作，就是用信度和效度檢測(cè)來(lái)分析、評(píng)估公司所選定的招聘模式和考察甄別的方法、工具的合理性、可靠性與有效性，具體的檢驗(yàn)評(píng)估方法在此不做詳述。

當(dāng)然，建構(gòu)強(qiáng)大的企業(yè)招聘能力，需要一個(gè)持久努力的過(guò)程，絕非一蹴而就，需要企業(yè)在全面規(guī)劃的基礎(chǔ)上，按照輕重緩急，有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn)。

作者 深圳市東方大成管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理