項(xiàng)蕾

摘要：國(guó)有企業(yè)干部考評(píng)問(wèn)題一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界關(guān)注的熱點(diǎn)之一，新時(shí)期習(xí)近平總書(shū)記提出的好干部標(biāo)準(zhǔn)為國(guó)有企業(yè)干部考核評(píng)價(jià)樹(shù)立了標(biāo)桿導(dǎo)向。文章在好干部標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，引入勝任力模型的理論方法，構(gòu)建了不同層次的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型，并進(jìn)一步優(yōu)化了考核評(píng)價(jià)方法，為實(shí)現(xiàn)干部考核的科學(xué)、客觀、公平公正以及做好干部的選拔任用提供了一定參考。

關(guān)鍵詞：勝任力模型;考核;評(píng)價(jià)

干部隊(duì)伍的素質(zhì)水平直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展?fàn)顩r。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部作為企業(yè)改革發(fā)展的核心力量，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的組織者與執(zhí)行者。習(xí)近平總書(shū)記指出：“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是黨在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的執(zhí)政骨干，是治國(guó)理政復(fù)合型人才的重要來(lái)源”，并明確強(qiáng)調(diào)了干部選拔任用的好干部標(biāo)準(zhǔn)，即“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”。由此，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)，做好國(guó)有企業(yè)干部的考核評(píng)價(jià)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

好干部標(biāo)準(zhǔn)的確立為國(guó)有企業(yè)正確選人用人樹(shù)立了標(biāo)桿，然而在此標(biāo)準(zhǔn)下如何真正做到對(duì)干部科學(xué)、客觀、公平公正考評(píng)成為了一大難點(diǎn)。以往國(guó)有企業(yè)在探索干部考評(píng)方法上取得了許多成果，但也存在一些問(wèn)題，如考核內(nèi)容籠統(tǒng)、考核方式單一等，這造成考評(píng)結(jié)果主觀性強(qiáng)、量化程度低，沒(méi)有把好干部與不好的干部真正區(qū)分出來(lái)。勝任力反映了某一既定工作崗位中影響個(gè)體成功的所有重要行為、技能和知識(shí)，能夠區(qū)分出績(jī)優(yōu)秀與普通者。所以本文將勝任力理論應(yīng)用到國(guó)有企業(yè)干部考評(píng)中，用一種嶄新的思路來(lái)探索優(yōu)化國(guó)有企業(yè)干部考評(píng)問(wèn)題，以促進(jìn)干部管理工作健康發(fā)展。

一、勝任力與勝任力模型

勝任力（Competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi)·C·麥克利蘭（David C.McClelland）《測(cè)驗(yàn)勝任特征而不是測(cè)驗(yàn)智力》的文章中。他認(rèn)為“勝任力”能夠從第一手材料直接發(fā)掘真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，從而克服傳統(tǒng)測(cè)驗(yàn)在甄選企業(yè)人員上的缺陷。美國(guó)心理學(xué)家Spencer于1993年對(duì)勝任力下了一個(gè)較完整的定義，即勝任力是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征”，這一定義得到了較多研究者的認(rèn)可?；谶@一定義，本文將勝任力定義為：組織人員所具有的、與一定崗位的良好績(jī)效緊密相關(guān)，可以觀察、測(cè)評(píng)和改善的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等行為特征的總和。

勝任力模型是指擔(dān)任某一特定社會(huì)角色所需要具備的勝任特征總和，是針對(duì)特定崗位要求組合起來(lái)的勝任特征集合。在一個(gè)組織中，勝任力模型可分為以下幾個(gè)層次（類型）：基礎(chǔ)勝任力模型，適用于整個(gè)組織的勝任力模型，常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致;職能（專業(yè)）勝任力模型，圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能，比如財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等，建立起來(lái)的勝任力模型;角色勝任力模型，基于組織中某一特定角色所構(gòu)建的勝任力模型，例如中層干部的勝任力模型、技術(shù)人員的勝任力模型等;崗位勝任力模型，適用范圍最狹窄的勝任力模型，因?yàn)樗贿m用于某一個(gè)具體的崗位。在組織構(gòu)建勝任力模型的過(guò)程中，需要根據(jù)每個(gè)組織的實(shí)際情況，將不同的勝任力要素分層分類，從而構(gòu)成整個(gè)組織的勝任力模型體系。

目前，勝任力的研究與應(yīng)用價(jià)值已被國(guó)內(nèi)研究者普遍認(rèn)可，學(xué)者們將勝任力理論應(yīng)用于不同的行業(yè)、企業(yè)，取得了豐富的研究成果。然而，將勝任力模型應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)干部考評(píng)的研究相對(duì)較少，尤其是圍繞著新時(shí)期好干部標(biāo)準(zhǔn)展開(kāi)的相關(guān)研究更是十分少見(jiàn)?；诖?，本文針對(duì)新時(shí)期下國(guó)有企業(yè)好干部的新標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建基于勝任力模型的干部考核評(píng)價(jià)體系，為實(shí)現(xiàn)干部考評(píng)的科學(xué)化、客觀化、公平和公正化提供一定參考。

二、國(guó)有企業(yè)干部勝任力模型的理論推演

在干部選拔任用上，中央確立了選人用人的正確導(dǎo)向：德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，注重業(yè)績(jī)、群眾公認(rèn)?！暗隆焙汀安拧彼膬?nèi)涵在各個(gè)時(shí)期有所變化，在當(dāng)前中國(guó)特色社會(huì)主義新時(shí)期，體現(xiàn)為習(xí)近平總書(shū)記提出的“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的好干部標(biāo)準(zhǔn)。

基于勝任力模型理論分層分類的思想，可以將好干部標(biāo)準(zhǔn)分為三層，分別為基礎(chǔ)勝任力、崗位勝任力、行為結(jié)果。其中，信念堅(jiān)定是衡量領(lǐng)導(dǎo)干部是否合格的重要標(biāo)準(zhǔn)，只有堅(jiān)定理想信念，才能在重大政治原則問(wèn)題上保持政治定力;清正廉潔則是領(lǐng)導(dǎo)干部從政為官的基本要求，是領(lǐng)導(dǎo)干部政德的底線。信念堅(jiān)定和清正廉潔都體現(xiàn)了對(duì)干部的基本要求，是每一個(gè)干部都不能突破的底線，屬于基礎(chǔ)勝任力的范疇。在信念堅(jiān)定和清正廉潔的基礎(chǔ)上，每位領(lǐng)導(dǎo)干部還應(yīng)敢于擔(dān)當(dāng)、勤政務(wù)實(shí)和為民服務(wù)。敢于擔(dān)當(dāng)就是敢于負(fù)責(zé)，處在不同崗位和級(jí)別上的領(lǐng)導(dǎo)干部要心中有責(zé)，心系群眾，勤勉工作，腳踏實(shí)地;勤政務(wù)實(shí)是指勤勉敬業(yè)、求真務(wù)實(shí)、真抓實(shí)干、精益求精，能夠創(chuàng)造出經(jīng)得起實(shí)踐、人民、歷史檢驗(yàn)的實(shí)績(jī);為人民服務(wù)是我黨的宗旨，體現(xiàn)了國(guó)有領(lǐng)導(dǎo)干部的特殊要求。敢于擔(dān)當(dāng)、勤政務(wù)實(shí)和為民服務(wù)對(duì)不同類別和層級(jí)的干部要求不同，體現(xiàn)了不同崗位和級(jí)別干部的角色定位和能力要求的差異，可以將其歸為崗位勝任力的范疇?？?jī)優(yōu)是領(lǐng)導(dǎo)干部的“尺子”，是衡量領(lǐng)導(dǎo)干部是否勝任和選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部重要的參考要素。干部干部，干是當(dāng)頭的，既要想干愿干積極干，又要能干會(huì)干善干，關(guān)鍵要有公認(rèn)的優(yōu)秀業(yè)績(jī);民意，是黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的“鏡子”，所以，公認(rèn)也是考察評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部的重要標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)和公認(rèn)是前面的基礎(chǔ)勝任力和崗位勝任力共同決定的，所以注重業(yè)績(jī)和群眾公認(rèn)屬于行為結(jié)果的范疇?；诖?，本文提出如圖1所示的國(guó)有企業(yè)干部勝任力模型。

三、國(guó)有企業(yè)干部勝任力模型構(gòu)建

（一）基礎(chǔ)勝任力模型的構(gòu)建

基礎(chǔ)勝任力體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的基本要求，是領(lǐng)導(dǎo)干部的底線，所以本文提出的基礎(chǔ)勝任力不存在量的差別，只有質(zhì)的區(qū)分。而且鑒于信念堅(jiān)定和清正廉潔等基礎(chǔ)勝任力具有將強(qiáng)的抽象性，對(duì)其進(jìn)行直接評(píng)價(jià)存在較大困難。因此，本文采用負(fù)向行為的方法構(gòu)建國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的基礎(chǔ)勝任力模型。具體來(lái)說(shuō)，通過(guò)深度訪談，搜集基礎(chǔ)勝任力的負(fù)向行為表現(xiàn)，然后通過(guò)對(duì)這些負(fù)性行為的歸納總結(jié)，整理出國(guó)有企業(yè)負(fù)向行為清單，為后續(xù)的干部評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。例如，某地方國(guó)有企業(yè)通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查確定出了領(lǐng)導(dǎo)干部“忠誠(chéng)”負(fù)面行為清單和“干凈”負(fù)面行為清單，作為年終干部考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。

（二）崗位勝任力模型的構(gòu)建

崗位勝任力是國(guó)企干部勝任力模型的核心，是能夠?qū)I(yè)績(jī)優(yōu)秀干部和業(yè)績(jī)一般干部進(jìn)行有效區(qū)分的關(guān)鍵要素。不同級(jí)別不同類別的干部崗位勝任力不同，所以首先將崗位勝任力繼續(xù)分層分類。垂直方向上，可以將崗位分為不同的層級(jí)，例如正科、副科、正處和副處等;水平方向上，可以將崗位分為不同部門(mén)的崗位，例如業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)等。垂直方向和水平方向交叉則形成不同層次不同類別崗位的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。同理，可以將崗位勝任力分為級(jí)別崗位勝任力和專業(yè)崗位勝任力，級(jí)別崗位勝任力體現(xiàn)不同級(jí)別崗位干部的不同要求，專業(yè)崗位勝任力體現(xiàn)不同類別（部門(mén)）崗位干部的不同要求。

其次，采用行為事件訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)崗位勝任力模型進(jìn)行構(gòu)建。具體來(lái)說(shuō)，第一、對(duì)目前在崗的干部進(jìn)行深度訪談，弄清每個(gè)崗位的職責(zé)分工，及對(duì)干部的能力素質(zhì)要求，同時(shí)搜集能夠?qū)⒖?jī)優(yōu)和績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的關(guān)鍵行為;第二、基于崗位說(shuō)明書(shū)中對(duì)每個(gè)崗位職責(zé)的界定邏輯推演出每個(gè)崗位的勝任能力要求;第三、基于訪談和邏輯推演的結(jié)果，可以編制勝任力素質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)目前在崗員工及周邊人員進(jìn)行調(diào)查，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，找出影響崗位績(jī)效的關(guān)鍵素質(zhì)。第四、結(jié)合調(diào)查與行為事件訪談結(jié)果，理出每項(xiàng)勝任力的關(guān)鍵行為，并對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行行為級(jí)別劃分，最后形成企業(yè)的勝任力分級(jí)詞典（見(jiàn)表1）。

四、基于勝任力模型的國(guó)有企業(yè)干部考評(píng)方法

（一）基礎(chǔ)勝任力考評(píng)方法

基礎(chǔ)勝任力考評(píng)采用360度負(fù)面行為評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行。第一、評(píng)價(jià)主體360度，包含被評(píng)價(jià)對(duì)象的上級(jí)、下級(jí)、同事等;第二、評(píng)價(jià)方法上，讓評(píng)價(jià)主體對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在考評(píng)周期內(nèi)的負(fù)向行為進(jìn)行選擇（見(jiàn)表2）。同時(shí)規(guī)定，在評(píng)價(jià)時(shí)，如果50%以上評(píng)價(jià)主體都選中同一項(xiàng)負(fù)面行為，則扣取對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù);如果該項(xiàng)負(fù)面行為只有不到50%的評(píng)價(jià)主體選中，則不進(jìn)行扣分。這種方式可以有效避免傳統(tǒng)考核中出現(xiàn)的“個(gè)人偏見(jiàn)”，及考評(píng)中的惡意評(píng)價(jià)或發(fā)泄私憤行為，確?？己私Y(jié)果更加客觀、公正。

（二）崗位勝任力考評(píng)方法

崗位勝任力的考評(píng)采用行為舉證與360度評(píng)價(jià)法結(jié)合的方法。行為舉證是指列出所有相關(guān)證據(jù)以證明達(dá)到某項(xiàng)素質(zhì)或者具備完成某項(xiàng)行為能力的過(guò)程。在整個(gè)認(rèn)證過(guò)程中，員工應(yīng)該列舉自己在日常工作中實(shí)際發(fā)生的證據(jù)證明自己以前做過(guò)什么，做到了什么程度，從而間接證明自己的任職能力。

證據(jù)是員工在典型工作活動(dòng)中的行為軌跡。整理證據(jù)是員工遵循勝任力標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)回顧自己的工作過(guò)程。系統(tǒng)完整的證據(jù)有助于全面、準(zhǔn)確的展示自己的工作過(guò)程和工作成果，證明自己的任職能力。證據(jù)的種類主要包括三種。一是工作文檔。員工在工作過(guò)程中產(chǎn)生的規(guī)范的書(shū)面材料，如各類報(bào)告、業(yè)務(wù)文本、工作計(jì)劃與總結(jié)、會(huì)議紀(jì)要和工作記錄。二是關(guān)鍵事件。一些曾經(jīng)發(fā)生的事情，是一些客觀事實(shí)或者數(shù)據(jù)，不是個(gè)人主觀感受或判斷，反應(yīng)了員工是如何成功的工作或者活動(dòng)的。如，成功的與客戶溝通、有效的危機(jī)處置、成功的人才培養(yǎng)等。三是第三方意見(jiàn)。由員工的直接上級(jí)、同事、客戶、供應(yīng)商、代理商、合作伙伴等對(duì)員工在日常工作行為是否符合勝任資格標(biāo)準(zhǔn)要求作出的評(píng)價(jià)。如客戶感謝信、客戶評(píng)價(jià)、社會(huì)媒體評(píng)論、供應(yīng)商和合作伙伴的郵件等。

行為舉證的具體做法是：評(píng)價(jià)主體依據(jù)被評(píng)價(jià)人自己提交行為舉證材料，及自己對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解，對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行判斷打分，見(jiàn)表3。具體評(píng)價(jià)主體也是包括上級(jí)、下級(jí)和同事等。

（三）行為結(jié)果考評(píng)方法

行為結(jié)果的考評(píng)方法相對(duì)簡(jiǎn)單，對(duì)于業(yè)績(jī)維度的評(píng)價(jià)，正職干部的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果直接與其所領(lǐng)導(dǎo)的部門(mén)業(yè)績(jī)直接掛鉤，副職干部業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與其所在部門(mén)業(yè)績(jī)及所在部門(mén)正職評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤。對(duì)群眾公認(rèn)維度的評(píng)價(jià)，可以采用職工大會(huì)民主測(cè)評(píng)的方式展開(kāi)。

五、干部考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用

（一）干部能力提升

基于干部考評(píng)結(jié)果，可以為每位干部畫(huà)出“畫(huà)像”，即干部勝任素質(zhì)雷達(dá)圖（見(jiàn)圖2）。依據(jù)干部的畫(huà)像，分析出每位干部勝任力的不足之處，制定出有針對(duì)性的干部能力提升方案。同時(shí)，結(jié)合不同評(píng)價(jià)周期的干部畫(huà)像，可以分析出干部勝任力的變化情況，一方面可以檢驗(yàn)干部能力提升方案的有效性，另一方面也為干部選撥任用提供依據(jù)。

（二）干部選拔

人才選撥矩陣基于業(yè)績(jī)表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿蓚€(gè)維度將所有人才分為四類（見(jiàn)圖3）。其中，業(yè)績(jī)表現(xiàn)是國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型的行為結(jié)果維度，發(fā)展?jié)摿閸徫粍偃瘟S度。所以，基于干部考評(píng)結(jié)果可以繪制出國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的干部選撥矩陣（見(jiàn)圖4），為企業(yè)干部選撥任用提供依據(jù)。

（三）干部人才盤(pán)點(diǎn)與隊(duì)伍建設(shè)

基于勝任力模型的干部考評(píng)結(jié)果能夠使企業(yè)能夠?qū)Ξ?dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)現(xiàn)狀進(jìn)行清楚的盤(pán)點(diǎn)并對(duì)其合理配置;同時(shí)企業(yè)可以根據(jù)未來(lái)需求，制定相應(yīng)的干部人才梯隊(duì)建設(shè)藍(lán)圖，從而提升干部隊(duì)伍的整體管理水平，有助于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

六、總結(jié)

本文基于勝任力模型的理論與方法構(gòu)建出國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力模型，分別是基礎(chǔ)勝任力、崗位勝任力和行為結(jié)果勝任力，并創(chuàng)新性的提出基礎(chǔ)勝任力負(fù)面行為評(píng)價(jià)、崗位勝任力行為舉證評(píng)價(jià)等干部考評(píng)方法，很好地解決了考核內(nèi)容籠統(tǒng)、考核方式單一、考核結(jié)果主觀性強(qiáng)量化程度不高等問(wèn)題，為實(shí)現(xiàn)干部考評(píng)的科學(xué)化、客觀化、公平和公正化提供一定參考。

管理是有成本的，基于勝任力模型的干部考評(píng)方法操作復(fù)雜，管理成本較高，尤其是前期勝任力模型的構(gòu)建需要較強(qiáng)的專業(yè)性，這造成這套方法實(shí)施起來(lái)存在一定的局限性。對(duì)于不同行業(yè)不同階段的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該借鑒本文提出的管理思路，在具體實(shí)操環(huán)節(jié)需要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況確定。

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【作者單位：鎮(zhèn)江煙草專賣局（公司）人事處】