Thomas Hellwig和Caroline Rook

“COVID-19世界”的特點(diǎn)是高度不確定性和生存恐懼，缺乏社交互動(dòng)，工作發(fā)展和個(gè)人空間趨同;缺乏身體活動(dòng)，過(guò)分注重衛(wèi)生和社交距離。對(duì)職場(chǎng)專業(yè)人士來(lái)說(shuō)，這些特點(diǎn)相當(dāng)于一種有毒的組合，會(huì)增加壓力以及筋疲力盡的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)際上，就目前全球的態(tài)勢(shì)來(lái)看，沒有一個(gè)人、也沒有一個(gè)組織能夠幸免。

因此，現(xiàn)在比以往任何時(shí)候都更應(yīng)該關(guān)注團(tuán)隊(duì)的心理健康。但很少有管理人員接受過(guò)這方面的正式培訓(xùn)，這意味著在面臨嚴(yán)峻形勢(shì)挑戰(zhàn)下，他們直接干預(yù)員工情緒的能力有限。經(jīng)理們首先需要的是一套“工具”，來(lái)幫助識(shí)別員工何時(shí)陷入了情緒困境。然后，再采取適當(dāng)?shù)牟襟E，在問題變得嚴(yán)重到無(wú)法承受之前，采取必要的措施。

這聽起來(lái)很簡(jiǎn)單，但實(shí)際上是一個(gè)復(fù)雜而微妙的過(guò)程。尤其是在陷入精疲力竭的早期階段，人們并不會(huì)愿意向管理者敞開心扉，擔(dān)心被認(rèn)為是“壓力過(guò)大的員工”。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，用直率的問題來(lái)正面處理相關(guān)問題可能會(huì)適得其反。怎么辦？采用一套經(jīng)過(guò)研究設(shè)計(jì)的“情緒篩選”辦法，不失為一個(gè)好的選擇。

第一步：團(tuán)隊(duì)考勤分析

研究表明，群體情緒對(duì)團(tuán)隊(duì)行為有直接影響，譬如合作和績(jī)效等，但需要專業(yè)團(tuán)隊(duì)采用專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。一旦團(tuán)隊(duì)能夠發(fā)現(xiàn)和意識(shí)到潛在的個(gè)人干擾時(shí)，就更容易專注于任務(wù)或項(xiàng)目本身。

會(huì)議前就具體事件快速溝通，是一種團(tuán)隊(duì)自我檢測(cè)成員狀態(tài)的可靠方式，可以提高團(tuán)隊(duì)成員的自我意識(shí)和凝聚力。不過(guò)要注意，某些團(tuán)隊(duì)成員在分享交流方面可能會(huì)有點(diǎn)困難，比如內(nèi)向的人、外來(lái)者或初級(jí)員工。

情感溝通不妨用一種定期調(diào)查的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，即使在虛擬空間中也能起作用。讓團(tuán)隊(duì)成員在1-10的范圍內(nèi)進(jìn)行自我評(píng)估，回答諸如“你的精力水平是多少”“在目前的工作環(huán)境中，你的壓力有多大”增加一到兩個(gè)探索性問題可以進(jìn)一步深入了解團(tuán)隊(duì)的情緒健康狀況。例如“你認(rèn)為目前對(duì)你和團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)最重要的三個(gè)挑戰(zhàn)是什么”

第二步：個(gè)體深入識(shí)別

即便有團(tuán)隊(duì)層面的溝通，一些員工可能仍然感到害怕。因此建議在日常談話中加入深度挖掘，目的是進(jìn)一步探索壓力的早期跡象。

要避免直接問“你有壓力嗎”因?yàn)檫@可能會(huì)引發(fā)否認(rèn)或防御行為。一個(gè)更好的開始方式是開誠(chéng)布公地談“壓力如何影響自己的”，從一開始就確定這個(gè)話題不是禁忌。適當(dāng)顯示自己的脆弱，能引發(fā)共鳴。

在此基礎(chǔ)上，考慮問一些開放性的問題，比如“你是如何管理當(dāng)前的工作量、大量的電子郵件和虛擬工作的”“你認(rèn)為當(dāng)前形勢(shì)下的主要挑戰(zhàn)是什么”這些一般性問題可以作為一個(gè)簡(jiǎn)短的討論的開始，在這個(gè)討論中，你可以探索潛在的壓力。

如果雙方都啟用了音頻和視頻，這些虛擬對(duì)話將可以管理得更好。這樣，你就能從員工的肢體語(yǔ)言中發(fā)現(xiàn)危險(xiǎn)信號(hào)。

在掃描早期預(yù)警信號(hào)時(shí)，管理者可以使用“APGAR壓力”框架來(lái)評(píng)估壓力水平。

外觀（A for appearance）：明顯的睡眠障礙，沮喪的姿勢(shì)和身體疼痛（身體）

表現(xiàn)（P for performance）：認(rèn)知能力受損（由于時(shí)間壓力、信息超載和不確定性）（精神）

成長(zhǎng)（G for growth tension）：失去目標(biāo)、方向和對(duì)美好未來(lái)的希望（精神上）

情感控制（A for affect control）：不受控制的爆發(fā)和易怒（情緒）

關(guān)系（R for relationships）：關(guān)系惡化和社會(huì)孤立（社會(huì)）

“APGAR壓力”框架不僅僅是一種單純的評(píng)估工具，而且是一種指導(dǎo)管理者提出正確問題的指南。例如，經(jīng)理可以考慮這樣問：

外觀——你是如何保持精力充沛的你的睡眠模式怎么樣你是如何保持身心健康的

表現(xiàn)——你如何應(yīng)付目前的工作量你如何管理我們面臨的壓力

成長(zhǎng)——當(dāng)下是什么給了你目標(biāo)和意義你和你的團(tuán)隊(duì)的開發(fā)目標(biāo)是什么

影響控制——你如何處理挫折當(dāng)討論工作或個(gè)人話題時(shí)，你會(huì)很容易生氣嗎

人際關(guān)系——你在工作中的關(guān)鍵人際關(guān)系如何你會(huì)請(qǐng)求并接受別人的幫助嗎

第三步：表現(xiàn)出同情心，知道自己的極限

在“情感篩選”的最后一步，管理者需要考慮適當(dāng)?shù)男袆?dòng)。

一些團(tuán)隊(duì)成員可能已經(jīng)自我建立了很強(qiáng)的情緒應(yīng)對(duì)機(jī)制。可以進(jìn)行任務(wù)調(diào)節(jié)和指導(dǎo)，讓他們幫助壓力過(guò)大的同事。如果有滿足了“APGAR壓力”五方面中至少兩方面情況的員工，需要重點(diǎn)關(guān)注。此外，如果發(fā)現(xiàn)了一些無(wú)益的情緒應(yīng)對(duì)機(jī)制，比如忽視個(gè)人問題（否認(rèn)），無(wú)法請(qǐng)求和接受幫助（英雄主義），以及傾向于以自己的代價(jià)保護(hù)他人（幫助者綜合征），也應(yīng)該特別關(guān)注。

管理者必須與這些員工保持更密切的聯(lián)系，鼓勵(lì)他們利用資源尋求幫助，例如心理健康專業(yè)人員。

只有一種或沒有“APGAR壓力”的員工可以被認(rèn)為是輕微的情況，他們的壓力管理可以通過(guò)管理者的同情和支持得到充分的改善。然而，這些員工仍然處于風(fēng)險(xiǎn)之中，尤其是當(dāng)他們沒有意識(shí)到或無(wú)法尋求支持時(shí)（例如超負(fù)荷的日程和職業(yè)/個(gè)人生活沖突）。

COVID-19是對(duì)世界各地的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的一種“壓力測(cè)試”。當(dāng)前的危機(jī)挑戰(zhàn)需要管理者迅速和根本地提高自己和團(tuán)隊(duì)的心理健康意識(shí)，以防止團(tuán)隊(duì)被壓力打敗。如果在疫情結(jié)束后繼續(xù)采取上述做法，也可以幫助公司和管理人員更好地管理團(tuán)隊(duì)。

來(lái)源：歐洲工商管理學(xué)院