楊宏斌

【摘要】領(lǐng)導(dǎo)效能是領(lǐng)導(dǎo)干部工作的成效和結(jié)果，在組織任務(wù)明確、人員穩(wěn)定的情況下，領(lǐng)導(dǎo)效能的高低取決于五個(gè)要素：組織結(jié)構(gòu)、工作流程、控制措施、組織文化和評(píng)價(jià)激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)干部要提高領(lǐng)導(dǎo)效能，就要深刻理解領(lǐng)導(dǎo)效能“黑箱”中每一種要素的含義和作用，以及它們之間的關(guān)系，從而掌握發(fā)現(xiàn)問題、解決問題以提高領(lǐng)導(dǎo)效能的途徑與方法。

【關(guān)鍵詞】領(lǐng)導(dǎo)干部;領(lǐng)導(dǎo)效能;途徑;方法

領(lǐng)導(dǎo)效能是領(lǐng)導(dǎo)干部工作的成效和結(jié)果。如何衡量領(lǐng)導(dǎo)效能？通常從四個(gè)方面衡量：第一，組織績(jī)效的改善，以及目標(biāo)達(dá)成的程度，評(píng)價(jià)指標(biāo)如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、脫貧率、生產(chǎn)率等;第二，追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和感受，評(píng)價(jià)指標(biāo)如缺勤率、員工申訴數(shù)量等;第三，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)群體過程質(zhì)量的貢獻(xiàn)程度，包括領(lǐng)導(dǎo)者是否提高了群體凝聚力、團(tuán)隊(duì)成員合作、成員承諾水平以及對(duì)達(dá)成群體目標(biāo)的信心等;第四，個(gè)人作為領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)成功程度，包括是否得到晉升，以及晉升的快慢等。被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的彼得·德魯克認(rèn)為，組織機(jī)構(gòu)的存在，是為了作出某種貢獻(xiàn)或從事某種社會(huì)功能。從這個(gè)角度看，衡量領(lǐng)導(dǎo)效能的第一個(gè)方面最重要，它決定著組織存在的價(jià)值大小。因此，本文把領(lǐng)導(dǎo)效能狹義地界定為組織績(jī)效的改善以及目標(biāo)達(dá)成的程度，以此為基礎(chǔ)研究提升領(lǐng)導(dǎo)效能的有效路徑。

在組織戰(zhàn)略已清晰，或者任務(wù)已明確，并且組織成員穩(wěn)定的條件下，能否完成任務(wù)以及完成的效率高低，取決于領(lǐng)導(dǎo)效能。領(lǐng)導(dǎo)效能的高低取決于五種組織要素：組織結(jié)構(gòu)、工作流程、控制措施、組織文化、評(píng)價(jià)激勵(lì)，它們之間的相互關(guān)系如圖所示。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何從總體上認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)效能，深刻理解每一要素的內(nèi)涵、在領(lǐng)導(dǎo)效能中的作用，以及如何系統(tǒng)診斷問題，發(fā)現(xiàn)制約領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵因素，找出解決問題的正確途徑和方法，是本文的研究重點(diǎn)。

一、組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)決定組織功能，組織結(jié)構(gòu)解決的是組織成員如何分工協(xié)作的問題，涉及到部門劃分、層級(jí)多少、權(quán)力分配、制度制定等方面。部門劃分最常用的方式是按職能劃分，此外還有產(chǎn)品或服務(wù)部門化、地域部門化、顧客（服務(wù)對(duì)象）部門化、流程部門化等。部門設(shè)計(jì)應(yīng)以因事設(shè)職為主，兼顧因人設(shè)職，同時(shí)要精簡(jiǎn)高效，使分工與協(xié)作的綜合效果最優(yōu)化。層級(jí)的多少取決于組織目標(biāo)，以效率為中心，強(qiáng)調(diào)控制、穩(wěn)定性、可靠性，就增加層級(jí)，往縱向發(fā)展;以學(xué)習(xí)為中心，強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新性、靈活性，就減少層級(jí)，往橫向發(fā)展。管理者有關(guān)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最重要決策是找到縱向控制與橫向協(xié)調(diào)之間合適的平衡點(diǎn)，而這取決于組織的需要。權(quán)力分配主要是對(duì)集權(quán)與分權(quán)的設(shè)定。集權(quán)指組織的決策制定權(quán)集中于組織高層，分權(quán)指決策制定權(quán)力被下放到更低的組織層級(jí)上。制定制度的多少體現(xiàn)的是正規(guī)化程度，組織中的活動(dòng)和行為主要依據(jù)組織規(guī)定進(jìn)行，正規(guī)化程度高;相反，組織規(guī)定少，員工有更大的自主空間，正規(guī)化程度低。

怎么判斷組織結(jié)構(gòu)是否有問題呢？如果出現(xiàn)下面的一種或多種情況，就表明組織結(jié)構(gòu)有問題：第一，各單元之間缺乏協(xié)調(diào);第二，決策遲緩或質(zhì)量不高;第三，組織不能創(chuàng)造性地對(duì)環(huán)境變化做出反應(yīng);第四，員工績(jī)效下降以及目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。

二、工作流程

工作流程也稱為業(yè)務(wù)流程，是對(duì)工作任務(wù)的分解，以及各部分之間組合的方式。業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)構(gòu)密切相連，流程化組織就是基于流程來分配權(quán)力、資源和責(zé)任的組織。

工作流程是否有問題，第一，看整個(gè)工序中，是否有不必要的重復(fù)勞動(dòng)，或者無用的工作，如果有，就需要改進(jìn)。第二，比較業(yè)內(nèi)最優(yōu)績(jī)效，差距即是問題。第三，即便是業(yè)內(nèi)最優(yōu)，也應(yīng)考慮是否可以利用新技術(shù)持續(xù)改進(jìn)，以提高效率，新技術(shù)不斷出現(xiàn)，流程優(yōu)化沒有止境。

三、控制措施

預(yù)定目標(biāo)和方案的實(shí)現(xiàn)過程中，總會(huì)遇到問題或障礙，應(yīng)對(duì)這些問題加以控制。

需要控制的問題通常分為兩類，日常性的、反復(fù)出現(xiàn)的問題是例行問題;偶然發(fā)生的、未遇見過的、性質(zhì)與結(jié)構(gòu)不明的、具有重大影響的問題是例外問題。例行問題的發(fā)現(xiàn)與解決，需要制定對(duì)應(yīng)的規(guī)章制度，一些控制措施應(yīng)內(nèi)化在組織結(jié)構(gòu)與工作流程之中。例外問題的發(fā)現(xiàn)、認(rèn)識(shí)與解決是控制的重點(diǎn)，對(duì)例外問題的控制，首先，要確立有效的標(biāo)準(zhǔn)，便于對(duì)各項(xiàng)工作及其成果進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，或者便于對(duì)環(huán)境的變化進(jìn)行監(jiān)察，使之有利于發(fā)現(xiàn)問題。其次，評(píng)價(jià)問題的影響或重要程度，按優(yōu)先秩序排列，不是什么問題都需要現(xiàn)在解決，要將注意力優(yōu)先集中于影響全局的重要問題上，控制關(guān)鍵點(diǎn)。

如何檢驗(yàn)控制措施是否合適？如果日常性的問題不斷出現(xiàn)，或者偶發(fā)性問題總是對(duì)組織造成過大沖擊，就表明控制方面出了問題。

四、組織文化

組織文化是組織中的全體成員共同接受和共同遵守的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。不同的組織有自己特定的組織文化，甚至同一組織不同的發(fā)展階段也有不同的文化。

組織文化的結(jié)構(gòu)分為三個(gè)層次。按照埃德加·沙因（Edgar H.Schein）的觀點(diǎn)，用“層次”一詞可以體現(xiàn)文化現(xiàn)象的可見程度。第一層次是人工成分，也是文化的表層，指可見的、能感覺到的體系和過程，以及觀察到的行為。第二層次是信奉的信念和價(jià)值觀，這也是外顯價(jià)值觀，是組織對(duì)于很多問題的策略、理解或組織的合理化愿望。第三層次是潛在的基本假設(shè)，是無意識(shí)的、理所當(dāng)然的信念和價(jià)值觀，它是組織文化最底層的部分，是潛意識(shí)層次的，被組織視為理所當(dāng)然的部分，是指一個(gè)群體在解決其外部適應(yīng)性問題以及內(nèi)部整合問題時(shí)習(xí)得的一種共享的假設(shè)模式。組織成員共同接受的基本假設(shè)是組織文化形成的關(guān)鍵，因此，建立組織文化尤其要解決好基本假設(shè)與外顯價(jià)值觀不一致的問題。組織文化的基本假設(shè)基于對(duì)內(nèi)外環(huán)境的認(rèn)識(shí)，既要具有外部適應(yīng)性，又要有內(nèi)部整合性，是領(lǐng)導(dǎo)者提高領(lǐng)導(dǎo)效能的“軟”手段。

如果組織成員思想不統(tǒng)一，形式主義、官僚主義盛行，組織氣氛沉悶，成員關(guān)系冷漠、緊張，組織文化就出現(xiàn)了問題。

五、評(píng)價(jià)激勵(lì)

怎么評(píng)價(jià)組織成員的貢獻(xiàn)大?。吭趺锤鶕?jù)貢獻(xiàn)大小分配價(jià)值？這是領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)動(dòng)組織成員主觀積極性的根本問題。

組織在完成使命或具體任務(wù)的過程中，評(píng)價(jià)應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹?，兼顧過程。所謂結(jié)果導(dǎo)向，就是以組織成員的目標(biāo)和任務(wù)的完成情況，以及對(duì)組織成功的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的貢獻(xiàn)情況，作為主要評(píng)價(jià)依據(jù)。評(píng)價(jià)要確立合理的指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）就是針對(duì)每一個(gè)具體崗位的，每項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)具有效度，能準(zhǔn)確反映這方面的績(jī)效。同時(shí)，每項(xiàng)指標(biāo)要有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，便于用標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量實(shí)際績(jī)效。若不能夠度量，就不能有效地評(píng)價(jià)和管理。

價(jià)值分配應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，按貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開差距，才能使組織保持活力。如果不能按照貢獻(xiàn)大小拉開分配的差距，即便有高額的薪酬、普遍的優(yōu)越條件，也不能產(chǎn)生激勵(lì)價(jià)值。如果拉開檔次，薪酬及各種價(jià)值資源就變成了激勵(lì)因素。

如果組織成員工作積極性不高，安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取，不求有功但求無過，平均主義嚴(yán)重，就表明評(píng)價(jià)與激勵(lì)出現(xiàn)了問題。

以上是領(lǐng)導(dǎo)效能這個(gè)“黑箱”內(nèi)的組成要素。組織的結(jié)構(gòu)、流程與控制是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)效能的硬件因素，組織文化與評(píng)價(jià)激勵(lì)是軟件因素。硬件與軟件兩類因素也是統(tǒng)一的，硬件因素決定了人的組織行為的方向與內(nèi)容，軟件因素塑造人的行為背后的動(dòng)機(jī)，使組織行為的產(chǎn)生更加積極、主動(dòng)、強(qiáng)烈。兩類因素缺一不可，共同支撐起領(lǐng)導(dǎo)效能。

六、提升領(lǐng)導(dǎo)效能的有效路徑

當(dāng)面臨新任務(wù)時(shí)，首先要打造科學(xué)合理的硬件因素，對(duì)組織結(jié)構(gòu)、工作流程、控制措施進(jìn)行統(tǒng)一、綜合考慮，當(dāng)原有的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)對(duì)新任務(wù)協(xié)調(diào)難度大時(shí)，就應(yīng)考慮組建一個(gè)新的機(jī)構(gòu)，比如矩陣制類型的項(xiàng)目組。然后規(guī)劃完成新任務(wù)的工作流程，設(shè)計(jì)新機(jī)構(gòu)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的問題，做好防范與控制措施。如果不需要組建新機(jī)構(gòu)，就重點(diǎn)考慮完成新任務(wù)的工作流程與控制措施。硬件完成后，塑造適宜任務(wù)要求的組織文化，制定與文化一致的評(píng)價(jià)激勵(lì)制度。

如果是常規(guī)任務(wù)，怎樣發(fā)現(xiàn)制約領(lǐng)導(dǎo)效能的主要問題呢？應(yīng)按照?qǐng)D中橫向箭頭標(biāo)識(shí)的流程逐一排查。先檢查硬件因素，再分析軟件因素。每類因素出現(xiàn)問題的特征已在上文列出。找出“此時(shí)此地”的關(guān)鍵問題是提升領(lǐng)導(dǎo)效能的首要環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)并確定了制約領(lǐng)導(dǎo)效能的主要問題之后，怎么解決？領(lǐng)導(dǎo)者未必是每一個(gè)領(lǐng)域的專家，他需要做的是，在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能有總體的、深刻認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)、研究問題和相關(guān)理論，甚至借用或整合內(nèi)外部智力資源進(jìn)行咨詢、討論，尋找一定條件下的最優(yōu)解。

總之，領(lǐng)導(dǎo)干部既要有獨(dú)到的見解，又要有開放性的思維，還要不斷學(xué)習(xí)、與時(shí)俱進(jìn)。只有這樣，才能成就卓越的領(lǐng)導(dǎo)效能。

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（作者單位：河南財(cái)政金融學(xué)院工商管理學(xué)院）