蘇海新

摘 要：溯源干部激勵體系的理論基礎(chǔ)，從早期動機激發(fā)的理論出發(fā)，再根據(jù)研究層面與角度的不同分析現(xiàn)代激勵理論。并對其發(fā)展歷程加以歷史考察，我國干部激勵體系建設(shè)歷經(jīng)奠基時期、改革時期、發(fā)展時期、創(chuàng)新時期，縱向梳理其歷史發(fā)展脈絡(luò)，這對于新時代構(gòu)建正向激勵體系具有十分重要的理論意義。

關(guān)鍵詞：正向激勵;體系;理論基礎(chǔ);歷史考察

習(xí)近平總書記提出“要建立崇尚實干、帶動擔(dān)當(dāng)、加油鼓勁的正向激勵體系”，并將正向激勵體系作為建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍的“五個體系”之一。突出正向激勵是培養(yǎng)適應(yīng)新時代發(fā)展需要的高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍的必要之舉，也是干部隊伍優(yōu)化的動力之源。研究干部激勵體系的理論基礎(chǔ)，并對其發(fā)展歷程加以歷史考察，對于新時代構(gòu)建正向激勵體系具有極為重要的意義。

一、干部正向激勵體系的理論基礎(chǔ)

（一）早期動機激發(fā)理論

1.動機激發(fā)的感知論。這一理論認為人類的行為是具有理性的。典型的代表人物笛卡爾認為，動物只有生理性的本能應(yīng)答行為，而人類則具有理性行為。人的有意識的欲望產(chǎn)生借助了理性，這一欲望的滿足要訴諸能力。而能力又是意志的體現(xiàn)，個人要控制好意志就要對自己的行為負責(zé)任。心理學(xué)家凱利（Kelly.G.A）進一步認為，人類的行為就是一種持續(xù)的能動，其關(guān)鍵在于事物的選擇，個人所做出的決定不過是自身依據(jù)觀念、價值觀及他對世界的態(tài)度所得出來的一種構(gòu)想。

2.動機激發(fā)的苦樂論。兩千多年前的蘇格拉底提出動機激發(fā)的苦樂學(xué)說認為，人的動機總是在尋求快樂、回避痛苦，因而具有功利性、享樂性。在近代，這種主觀性的苦樂尺度已經(jīng)被接近與回避行為所取代，動機激發(fā)的目標或者誘因的原則都是追求愉快。

3.動機激發(fā)的本能論。英國哲學(xué)家斯賓塞從達爾文的進化論的本能性觀點出發(fā)解釋人類動機激發(fā)。他認為，人類與動物的行為都是為了適應(yīng)環(huán)境，生命要永遠能夠適應(yīng)環(huán)境就必須做出進取、能動等活動。人類動機激發(fā)的根本原因在于自身的本能性動機。

4.動機激發(fā)的動因論。心理學(xué)家武德沃斯將心理動力觀引入心理學(xué)。認為人的思想和行為的因果機制包括內(nèi)驅(qū)力（動因）和機制兩種心理成分。內(nèi)驅(qū)力是開拓行為的直接因素，用以回答行為的“怎樣”問題。機制依靠內(nèi)驅(qū)力的開拓才能活動，內(nèi)驅(qū)力也同樣需要借助機制的作用才能實現(xiàn)。與此同時，機制能夠在內(nèi)驅(qū)力發(fā)動多次后轉(zhuǎn)化成內(nèi)驅(qū)力。

（二）現(xiàn)代激勵理論

1.內(nèi)容型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論側(cè)重研究影響行為的變量的性質(zhì)，即激發(fā)動機的因素，主要包括人所需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)特征和動力作用等。

（1）需要層次論。美國心理學(xué)家馬斯洛認為人的基本需要可以分為生理、安全、情感及歸屬、尊重、自我實現(xiàn)五個層次。在他看來，這五種需要如同階梯由低到高逐級上升，并且同一時期內(nèi)占支配地位的需要就是一種，只有低一級的需要得到滿足以后，較高層次的需要才能占據(jù)支配地位。馬斯洛從研究需要著手探索激勵，符合一定范圍內(nèi)人類行為和心理活動的共同規(guī)律。

（2）E·R·G論。克雷頓·奧德弗認為人的需要有三個層次：生存（Existence）需要、關(guān)系（Relatedness）需要、成長（Growth）需要。這一理論是對馬斯洛需要層次理論的修訂，各種需要可以同時起到激勵作用，一旦較高層次的需要得不到滿足就會出現(xiàn)倒退，重新追求較低層次的需要。ERG論比馬斯洛的需要層次論更為靈活，人們可以在任何時刻同時追求各種層次的需要，或者在某種特定情況下能夠在各種需要之間相互轉(zhuǎn)化。

（3）雙因素論。雙因素理論，又稱激勵—保健因素理論。提出這一理論的美國心理學(xué)家赫茲伯格將社會環(huán)境中影響人的行為的因素分為兩大類：一類是激勵因素，主要出自工作本身的內(nèi)在性因素，包括成就、對工作成績的認可、工作本身的吸引力、責(zé)任感、發(fā)展前途、職務(wù)晉升等等。這類因素能夠提升人的工作積極性，推動生產(chǎn)率的提高，但不具備這些因素還不至于構(gòu)成很大的不滿意。另一類是保健因素，主要來自工作環(huán)境與條件有關(guān)的外在性因素，包括政策與行政管理、工作條件、人際關(guān)系、薪酬、工作安全性等等。不具備這些因素會造成人的不滿意，但改善這些因素只能消除人的不滿，并不足以起到直接激勵的效果。

（4）成就需要論。哈佛大學(xué)教授麥克利蘭認為人在基本的生存需要得到滿足后，有三種最為重要的需要：成就需要，即追求成功做到最好的需要;權(quán)力需要，即影響或控制他人并且不受他人控制的需要;合群需要，即尋求被他人喜愛接納的需要。

2.過程型激勵理論。過程型激勵理論是基于內(nèi)容型激勵理論之上發(fā)展起來的。過程型理論采用動態(tài)、系統(tǒng)分析并解釋了行為如何被引發(fā)，怎樣朝著一定方向發(fā)展、怎樣持續(xù)、怎樣終止的全過程，并研究需要是如何通過相互作用及相互影響進而產(chǎn)生某種行為的，填補了內(nèi)容型激勵理論只說明影響行為的變量性質(zhì)卻不能使人理解為什么要選擇這些變量的空白。

（1）期望理論。美國心理學(xué)家弗魯姆提出期望理論的基礎(chǔ)在于人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作及組織目標能夠助他達到自己的目標和滿足自己一定的需要。弗魯姆認為，人們采取某項行動的激發(fā)力量取決于其對行動結(jié)果的效用價值評價以及預(yù)期目標或結(jié)果之可能性大小的判斷。用公式表示即：激發(fā)力量=效價×期望值。

（2）目標理論。美國馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克認為獎勵、工作評價及反饋、期望等大多數(shù)的激勵因素都是通過目標影響工作動機的。對此，重視并盡可能設(shè)置合理的目標成為激發(fā)動機的關(guān)鍵一環(huán)。洛克認為能產(chǎn)生最大激勵作用的莫過于設(shè)置具體的、難度較大的且又能夠為人所接受的目標。

（3）公平理論。這一理論的提出者亞當(dāng)斯認為人的工作態(tài)度與積極性不僅受到自己所得報酬的影響，而且還受到同他人比較的相對所得報酬的影響。亞當(dāng)斯的公平理論又叫社會比較理論，側(cè)重于研究工資報酬的合理性、公平性對個人工作態(tài)度及積極性的影響。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，公平感成為影響人的行為傾向與激勵強度的一大社會因素。

（4）強化理論。強化是指“對一種行為肯定或否定的后果（獎勵或懲罰），在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生”[1]34。哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的強化理論認為外部環(huán)境刺激能夠調(diào)節(jié)和控制人的行為，改變了外部條件就能改變行為。強化理論認為，強化的方式分成正強化（肯定、獎賞）、負強化（否定、懲罰）、消退強化（對不良行為不予理睬）三種。這一理論有助于分析控制行為的因素。

3.綜合型激勵理論。這一理論的典型代表人物是美國學(xué)者波特和勞勒，他們建立的綜合激勵模式試圖將外在激勵與內(nèi)在激勵綜合起來，認為激勵過程是外部刺激與個體內(nèi)在條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果的相互作用之過程，也就是激勵在前，激勵造成努力，努力構(gòu)成績效，績效產(chǎn)生滿足。

二、我國干部激勵體系建設(shè)的歷史考察

激勵指的是激發(fā)人的行為動機，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。干部激勵指的是在管理干部的實踐過程中，管理者“為維持和激發(fā)干部的工作積極性、提高行政效率、實現(xiàn)行政目標而進行的活動和采取的措施的總和”[1]88。激勵方式主要包括薪酬激勵、工作激勵、目標激勵、授權(quán)激勵、晉升激勵和獎懲激勵。干部人事制度中的錄用、獎懲、考核、職務(wù)任免、調(diào)配、職務(wù)升降、培訓(xùn)、工資、福利、交流、監(jiān)察、申訴等制度都具有激勵功能。這些具體的、可操作的人事制度都是干部激勵體系的重要組成部分，而干部激勵體系同樣也是根據(jù)干部人事制度的發(fā)展演變才得以形成的。通過對新中國成立以來我國干部人事制度進行考察，也就能夠了解到我國干部激勵體系的發(fā)展歷程。

（一）1949—1978年：我國干部激勵體系建設(shè)奠基時期

中華人民共和國成立后，一套系統(tǒng)的與計劃經(jīng)濟相對應(yīng)的干部人事制度逐步確立，其間歷經(jīng)很多變化，但仍然保持著基本模式。其特點主要體現(xiàn)在以下方面。

第一，國家計劃配置全國的人才資源。將所有公職人員統(tǒng)稱為干部，國家以“統(tǒng)包統(tǒng)配”的方式進行統(tǒng)一選拔、管理與使用。在對干部的管理上，在中共中央和各級黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的前提下實行分級分別管理體制。

第二，根據(jù)一定的標準與條件，干部管理機關(guān)通過直接或間接推薦的方式選拔干部，再依規(guī)定程序加以任命，以填補空缺的干部職位。每個干部必須服從上級的統(tǒng)一安排與調(diào)動。

（二）1978—1987年：我國干部激勵體系建設(shè)改革時期

黨的十一屆三中全會后，鄧小平同志就強調(diào)指出：“堅決解放思想，克服重重障礙，打破老框框，勇于改革不合時宜的組織制度、人事制度，大力培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和破格使用優(yōu)秀人才”[2]。并在1980年8月18日發(fā)表的《黨和國家領(lǐng)導(dǎo)制度的改革》講話中系統(tǒng)闡述干部人事制度改革問題。之后，根據(jù)改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展的需要，干部人事制度進入系統(tǒng)改革的快車道，一些新的干部激勵機制也同時初具雛形。主要體現(xiàn)在以下幾方面。

第一，提出并貫徹干部“革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”的方針。提拔使用年富力強、有知識文化、懂專業(yè)的干部用于社會主義現(xiàn)代化建設(shè)。

第二，建立離退休制度，廢除實際存在的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制，干部的新老交替初步實現(xiàn)。下放干部管理權(quán)限，給予下級機關(guān)尤其是企事業(yè)單位用人的自主權(quán)。

第三，改革吸收錄用制度。將考試辦法引入吸收錄用制度，且采取委任、聘任、選任、考任等多種任用方式，鄉(xiāng)鎮(zhèn)試行干部選聘合同制，企事業(yè)單位試行選聘或招聘制，行政機關(guān)試行招考制。

（三）1987—2012年：我國干部激勵體系建設(shè)發(fā)展時期

1987年黨的十三大報告深入闡述了干部人事制度改革，明確提出干部人事制度改革的總體思路，即通過建立國家公務(wù)員制度合理分解“國家干部”，建立科學(xué)的分類管理體制。之后展開的干部人事制度改革就是按照這一思路主要對國家公務(wù)員制度、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部制度、國有企業(yè)人事制度、事業(yè)單位人事制度進行分類改革并形成分類管理的格局。2000年中共中央辦公廳印發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》（以下簡稱《改革綱要》）同樣也是遵循分類管理思路，從整體上對整個干部人事制度做了統(tǒng)一規(guī)劃，并提出各類人事制度改革的具體措施和要實現(xiàn)的目標。這也就意味著我國干部激勵體系建設(shè)也進入了發(fā)展時期。

第一，重視法規(guī)體系建設(shè)。先后制定有關(guān)公開選拔、考核、任期、職務(wù)升降、辭職辭退、交流、工資福利、監(jiān)督等方面與《中華人民共和國公務(wù)員法》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》《中管金融企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》等相配套的法規(guī)或?qū)嵤┘殑t。

第二，注重分配激勵。《改革綱要》明確完善符合黨政機關(guān)特點的工資福利制度，將福利分配貨幣化、工資化，有效發(fā)揮薪酬分配的激勵作用;健全國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員激勵機制，對為企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻的領(lǐng)導(dǎo)人員給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神激勵;改革事業(yè)單位的收入分配制度，按照崗位、任務(wù)、業(yè)績定酬，形成重實績與貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

第三，形成公開、平等、競爭、擇優(yōu)的錄用環(huán)境，面向社會，公開考試，嚴格考核，擇優(yōu)錄用。堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，打通重實績、重貢獻的干部晉升渠道，打破“論資排輩”的做法。建立起職責(zé)規(guī)范和工作責(zé)任制，實行嚴格考核。

第四，退休制度正?；?，明確干部退出方法與退出渠道，實施辭職、辭退制度，有效改善干部能進不能出的狀況，朝著能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的改革方向發(fā)展。

第五，實行回避、輪換、紀律等廉政制度，廉政勤政建設(shè)明顯改善，干部的整體素質(zhì)普遍提升。

（四）2012年至今：我國干部激勵體系建設(shè)創(chuàng)新時期

黨的十八大以后，改革進入全面深化階段。以習(xí)近平同志為核心的黨中央對建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍提出了新的要求，我國干部激勵體系建設(shè)也由此進入了創(chuàng)新時期。黨的十九大報告明確提出，“堅持嚴管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔(dān)當(dāng)、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”[3]。以習(xí)近平同志為核心的黨中央在發(fā)布《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為的意見》的基礎(chǔ)上，又進一步在全國組織工作會議上提出“要建立崇尚實干、帶動擔(dān)當(dāng)、加油鼓勁的正向激勵體系”，并將正向激勵體系作為建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍的“五個體系”之一。突出正向激勵是培養(yǎng)適應(yīng)新時代發(fā)展需要的高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍的必要之舉，也是干部隊伍優(yōu)化的動力之源。我國干部激勵體系建設(shè)的創(chuàng)新舉措主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，以先進的政治文化厚植干部激勵的土壤。黨的十八大以來，黨內(nèi)政治文化的培育取得了顯著成效，風(fēng)清氣正的政治生態(tài)逐步形成。從本質(zhì)上看，正向激勵體系的建設(shè)始終離不開政治文化、政治生態(tài)。因此，以習(xí)近平同志為核心的黨中央一方面培育先進的政治文化，提供良好的政治生態(tài)土壤，另一方面又加大精神引領(lǐng)、教育引導(dǎo)，增進干部自覺，鼓舞干部干事創(chuàng)業(yè)斗志。實際上，加大精神引領(lǐng)、教育引導(dǎo)的過程也是塑造先進的政治文化、厚植干部激勵土壤的過程。

第二，以正向激勵突出干部激勵體系的構(gòu)建。明確擔(dān)當(dāng)作為干部干事創(chuàng)業(yè)的用人導(dǎo)向。一是圍繞建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍，堅持好干部標準，大力選拔重實干重實績的優(yōu)秀干部。二是把擔(dān)當(dāng)作為考核評價機制的重要內(nèi)容，將其納入年度考核、平時考核、政績考核之中，強化考核結(jié)果運用。三是落實“三個區(qū)分開來”，建立健全容錯糾錯、澄清保護等機制，切實為在改革創(chuàng)新中敢于擔(dān)當(dāng)作為的干部撐腰鼓勁，讓他們卸下包袱、輕裝上陣，專心致志地干事創(chuàng)業(yè)。注重平時激勵與專項表彰獎勵相結(jié)合。健全干部待遇激勵保障體系，完善公務(wù)員獎金制度，以薪酬激勵干部擔(dān)當(dāng)作為。推進公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，完善黨和國家功勛榮譽表彰制度，讓干部立足本職安心工作。

第三，以增強本領(lǐng)涵養(yǎng)干部擔(dān)當(dāng)?shù)牡讱?。能力本位管理和生涯發(fā)展理論的核心要義是“以崗位為中心”的個人能力開發(fā)，也就是分析工作崗位所需的能力，安排具備此能力的成員放至合適崗位，并依據(jù)職位與能力給予相應(yīng)的待遇。其中，重視激勵和增強職業(yè)能力、促進自我開發(fā)是這一理論采取的兩大主要措施。一般來說，干部個人能力開發(fā)需求與國家所要求的能力（希望水準）及干部自身所具備的能力直接掛鉤。在增強本領(lǐng)涵養(yǎng)干部擔(dān)當(dāng)?shù)讱獾倪^程中，一方面既著眼于高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍建設(shè)共性的能力要求，另一方面又立足于不同層次、不同職位干部個人的能力要求。全面提高學(xué)習(xí)、政治領(lǐng)導(dǎo)、改革創(chuàng)新、駕馭風(fēng)險等本領(lǐng)的同時，又突出精準性、實效性，圍繞國家重大戰(zhàn)略部署幫助干部補齊知識、能力、經(jīng)驗短板。

第四，以關(guān)心關(guān)愛支撐干部激勵體系?！皥猿謬栏窆芾砗完P(guān)心信任相統(tǒng)一，政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關(guān)懷，增強干部的榮譽感、歸屬感、獲得感”[4]。完善落實談心談話制度，做好圍繞黨和國家機構(gòu)改革等重大任務(wù)的思想政治工作，及時答疑、加油鼓勁。落實走訪慰問、帶薪休假、年度體檢等制度，關(guān)心干部的心理健康，豐富干部的文體生活，保障干部的合法權(quán)益。給予基層干部尤其是困難艱苦地區(qū)更多的政策、待遇等方面的傾斜，多些理解與支持，激勵他們更好履職奉獻。

參考文獻：

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[4]中共中央辦公廳印發(fā)《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為的意見》.[EB/OL].（2018-05-20）[2019-11-12].http：//www.xinhuanet.com/2018-05/20/c_1122859959.htm.