彭 蛟，張俊杰，彭小兵，2

(1.重慶大學城市科技學院 經濟管理學院,重慶 402167；2.重慶大學 公共管理學院，重慶 400030)

《全球創(chuàng)業(yè)觀察2017/2018中國報告》顯示，中國創(chuàng)業(yè)者認為自己具備創(chuàng)業(yè)能力的比例從2002年的37%下降到2017年的28%，但對創(chuàng)業(yè)失敗的恐懼比例從2002年的25%上升至2017年的41%[1]。其中，缺乏創(chuàng)業(yè)指導是導致該現(xiàn)狀的重要原因之一。相關研究表明，新興企業(yè)破產的主要原因是新手企業(yè)家缺乏相關的經驗和技能[2]，而創(chuàng)業(yè)導師提供的創(chuàng)業(yè)輔導能夠有效幫助新手企業(yè)家提升創(chuàng)業(yè)能力[3]。隨著雙創(chuàng)行動的深入推進，實踐證明創(chuàng)業(yè)導師在創(chuàng)業(yè)活動中的地位愈加凸顯。為充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)導師在創(chuàng)業(yè)過程中的積極作用，國家加強了對創(chuàng)業(yè)導師相關的政策支持：如2015年6月，國務院印發(fā)《關于支持農民工等人員返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的意見》，提出為建立健全創(chuàng)業(yè)輔導制度，特選拔一批創(chuàng)業(yè)導師為返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)人員提供創(chuàng)業(yè)輔導；2017年10月，教育部為深入推進高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革，專門建立了全國萬名優(yōu)秀創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導師人才庫，首批遴選4 000余名導師入庫；2018年3月，科技部為加強創(chuàng)業(yè)導師隊伍建設，完成了第一批科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導師入庫候選人名單工作。

創(chuàng)業(yè)導師作為創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略中的重要參與力量，其勝任力的高低直接關系到指導效果的好壞，不僅影響創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策落地的實效，還對初創(chuàng)項目的成功與初創(chuàng)者創(chuàng)業(yè)能力的提升有著重要作用，創(chuàng)業(yè)導師能力作用機理如圖1所示。因此，構建一個邊界清晰、內涵明確的創(chuàng)業(yè)導師勝任力評價體系，科學遴選出具備優(yōu)秀勝任能力的創(chuàng)業(yè)導師，才能確保創(chuàng)業(yè)導師智庫資源質量，更好地為雙創(chuàng)行動提供智力支持。

圖1 創(chuàng)業(yè)導師能力作用機理

1 創(chuàng)業(yè)導師勝任力文獻回顧

1.1 勝任力相關研究

1973年哈佛大學心理學教授MCCLELLAND等[4]為制定測試高效能員工的選拔標準，在文章《測量勝任力而非智力》中概括性地提出勝任特征概念，此后勝任力理論開始被學術界所關注，如NORDHAUG[5]在此基礎上對勝任力特征內涵做了拓展與深化研究。勝任力概念引入我國之后，得到我國學者的廣泛認可，并結合我國具體情境使勝任力的內涵在研究中得到進一步發(fā)展[6-7]。

識別勝任力主要通過構建勝任力模型來實現(xiàn)。王重鳴等[8]通過編制管理綜合素質評價量表用于調查高層管理者，并采用因素分析和結構方程模型檢驗企業(yè)高級管理者勝任力特征結構。之后，勝任力模型逐漸被業(yè)界所重視，國內學者對勝任力模型不斷進行改進與完善，使其在人力資源領域研究趨向于成熟并得到廣泛應用[9]。

1.2 創(chuàng)業(yè)導師相關研究

在企業(yè)界與學術界，“創(chuàng)業(yè)導師”被認為是向創(chuàng)業(yè)者提供建議，幫助創(chuàng)業(yè)者避免錯誤并使其成長為具有豐富經驗企業(yè)家的人[10]。該研究理論基礎是20世紀70年代興起的指導關系理論，而創(chuàng)業(yè)支持語境下的創(chuàng)業(yè)導師相關研究還不足30年，處于初期的探索階段。創(chuàng)業(yè)導師勝任力涉及因素眾多，筆者主要從勝任力的顯性特征與隱性特征兩方面對國外研究進行歸納。

創(chuàng)業(yè)導師勝任力顯性特征是創(chuàng)業(yè)導師提供指導服務的表層特征，主要包括創(chuàng)業(yè)導師的專業(yè)知識、經驗技巧、參與程度、投入精力與時間等。研究表明，創(chuàng)業(yè)導師所提供的經驗知識能有效提升創(chuàng)業(yè)者機會識別能力，從而減少創(chuàng)業(yè)損失[11]，而且若導師能將自身的商業(yè)資源分享給創(chuàng)業(yè)者，則能積極促進創(chuàng)業(yè)者的發(fā)展[12]。FIELDEN等[13-14]還從性別和年齡的角度對創(chuàng)業(yè)導師與創(chuàng)業(yè)者之間的指導關系進行了研究。

創(chuàng)業(yè)導師勝任力隱性特征是創(chuàng)業(yè)導師提供創(chuàng)業(yè)指導服務的里層特征，主要包括情商特征、品質特征和指導動機。情商主要指個體情感智力水平，是指創(chuàng)業(yè)導師在指導過程中表達自己情感的能力，具體涵蓋指導方式、指導風格、扮演情感角色等。LEFEBVRE等[15]通過實證研究指出，創(chuàng)業(yè)導師溝通方式與指導風格的差異會對創(chuàng)業(yè)者的態(tài)度與行為產生不同影響。

良好品質是創(chuàng)業(yè)導師提供指導的可靠基石，是道德價值和道德規(guī)范在創(chuàng)業(yè)導師身上內化的產物。如ST-JEAN等[16]認為具備同理心的創(chuàng)業(yè)導師更利于指導項目的開展，并提出由于創(chuàng)業(yè)者與創(chuàng)業(yè)導師之間沒有隸屬關系，因此創(chuàng)業(yè)導師的指導工作本質為“志愿服務”。指導動機是創(chuàng)業(yè)導師提供指導服務的內在原動力，是學者關注的重點，如CHENNAMANENI等[17-18]針對創(chuàng)業(yè)導師指導動機對提供創(chuàng)業(yè)指導服務行為的影響進行了廣泛探討。

相對國外而言，我國關于創(chuàng)業(yè)導師相關研究起步較晚，成果僅包括創(chuàng)業(yè)指導動機、指導效果、指導行為認同機理研究等方面。綜上可知，勝任力相關理論已在人力管理系統(tǒng)中得到大量應用與廣泛驗證，為研究提供了有力的理論基礎。但關于創(chuàng)業(yè)導師勝任力國內外學者只做了泛化的研討，僅通過創(chuàng)業(yè)導師勝任力的某些局部特征對創(chuàng)業(yè)活動的影響做了側面分析，而缺少對創(chuàng)業(yè)導師勝任力的正面研究，更缺乏關于創(chuàng)業(yè)導師勝任力評價體系的相關探討。鑒于此，筆者在文獻資料與專家意見的基礎上，結合勝任力冰山理論構建出創(chuàng)業(yè)導師勝任力模型，并運用調查問卷數(shù)據(jù)對創(chuàng)業(yè)導師勝任力模型進行評價，實現(xiàn)了對創(chuàng)業(yè)導師勝任力的評價體系初期探索性研究，在豐富創(chuàng)業(yè)導師勝任力相關文獻的同時，以期為我國構建科學合理的創(chuàng)業(yè)導師遴選機制提供有益參考與借鑒。

2 創(chuàng)業(yè)導師勝任力模型構建

2.1 創(chuàng)業(yè)導師勝任力維度構成

首先，組建專家評價小組。專家評價小組共計11人，其中3人為高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導師，8人為地區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導師智庫成員；其次，將目前國內外創(chuàng)業(yè)導師勝任力相關文獻整理分類并提煉出其相關要素，交予評價專家，之后邀請每位專家對創(chuàng)業(yè)導師勝任力要素進行補充(此步驟由每位專家單獨完成，不參與相互討論)；其次，由每位專家對自己添加的要素予以情況說明，其他組員進行評判；最后，專家成員集體進行反復討論，確定出評價指標要素，最終確定出17項勝任力評價指標?；趧偃瘟Ρ嚼碚撨壿嬂砺穼偃瘟υu價指標進行歸類，初步整合為個體特征、能力特征、情商特征與品質特征(將指導動機納入品質特征維度)4個維度，如圖2所示。

圖2 創(chuàng)業(yè)導師勝任力模型圖

2.2 創(chuàng)業(yè)導師勝任力模型檢驗

(1)研究設計。在創(chuàng)業(yè)導師勝任力評價指標體系的基礎上，初步設計創(chuàng)業(yè)導師勝任力調查問卷。問卷第一部分為被調查對象的基本信息，包括5個題項；第二部分為創(chuàng)業(yè)導師勝任力測量因素，包括4個維度共17個具體測項。其中個體特征包括4個測項，能力特征包括5個測項，情商特征包括4個測項，品質特征包括4個測項。問卷采用Likert 5級量表，由1～5分分別表征“很不重要”“不重要”“一般”“重要”“很重要”5個等級。創(chuàng)業(yè)導師勝任力的17個具體測項解釋如表1所示。

表1 創(chuàng)業(yè)導師勝任力測項

(2)問卷情況說明。該研究主要通過實際走訪、微信、QQ及電子郵件調查方法，對重慶地區(qū)部分創(chuàng)業(yè)科技園區(qū)、孵化基地及高新技術區(qū)創(chuàng)業(yè)導師與創(chuàng)業(yè)者進行問卷調查。此次調查共收到問卷302份，剔除當中前后邏輯矛盾與選項缺失的問卷，得到有效問卷276份。性別方面，被調查對象中男性占83%，女性占17%；年齡方面，90后占31%，80后占45%，70后占24%；工作年限方面，10年及以上占9%，5～10年(包括5年)占19%，3～5年占41%(包括3年)，3年以下占31%；受教育程度方面，博士學歷占8%，碩士學歷占32%，?？婆c本科學歷占47%，高中、中專以下學歷占13%；工作單位方面，15%來自行政事業(yè)單位，21%來自高校，52%來自企業(yè)，12%來自科研單位。

(3)探索性因子分析。從276份有效問卷中，抽取138份樣本數(shù)據(jù)運用SPSS軟件對17個測項進行探索性因子分析，結果表明：KMO值為0.873，表明變量間信息的重疊程度較好；Bartlett球形檢驗值的顯著性水平小于0.001，表示變量具有較強的相關性，能夠進行因子分析。在因子分析中選取特征根大于1的4個因子，其總體方差解釋變量達到66.543%。創(chuàng)業(yè)導師勝任力探索性因子分析結果如表2所示，可知17個因子載荷系數(shù)均達到0.500以上，說明問卷調查構建效度較好；個體特征、能力特征、情商特征和品質特征 4個維度的Cronbach′sα系數(shù)均高于0.800，說明調查問卷信度較高。

表2 創(chuàng)業(yè)導師勝任力探索性因子分析結果

(4)驗證性因子分析。運用AMOS軟件對創(chuàng)業(yè)導師勝任力模型4個維度進行驗證性因子分析，得到創(chuàng)業(yè)導師勝任力驗證性因子分析模型擬合參數(shù)與參數(shù)估計結果，分別如表3與圖3所示。由表3可知，CMIN/DF值為2.854，符合小于3的標準；IFI、CFI均超過0.9；GFI、AGFI、NFI和TLI雖沒達到0.9，但非常接近0.9，符合要求；PGFI滿足大于0.5的要求；RMSEA為0.082，介于0.05與0.1之間，可以接受。從圖3可以看出，4個維度因子能較好地被前面的潛在因子所解釋，模型基本適配度較好。綜上可知，模型假設與實際數(shù)據(jù)擬合度良好。

表3 創(chuàng)業(yè)導師勝任力驗證性因子分析模型擬合參數(shù)

圖3 創(chuàng)業(yè)導師勝任力驗證性因子分析模型參數(shù)估計

3 創(chuàng)業(yè)導師勝任力模型評價

3.1 基于主成分分析法的要素權重確定

實際中所研究的問題經常涉及多個指標變量, 由于變量個數(shù)太多且彼此之間存在一定的關聯(lián)性, 使得數(shù)據(jù)存在著一定的信息重疊。而主成分分析法通過降維的方式可將原來較多的變量化為少數(shù)幾個綜合指標，既保證這些指標彼此之間不相關，又能充分反映原來變量的信息[19]。筆者在樣本數(shù)據(jù)的基礎上運用SPSS軟件進行主成分分析，確定出創(chuàng)業(yè)導師勝任力各要素權重，如表4所示。由表4可知，投入精力、情感角色、傾聽技巧和同理心的權重較低，品質特征維度的奉獻精神、責任感、利己動機和利他動機4個元素的權重較高。

表4 創(chuàng)業(yè)導師勝任力各要素權重

3.2 總體評價分析

總體評價能夠較好地反映調查對象對創(chuàng)業(yè)導師勝任力模型中各構成要素的重要性感知程度和意見統(tǒng)一程度，分別采用均值與標準差來衡量創(chuàng)業(yè)導師勝任力各構成要素的重要性和評價的穩(wěn)定程度。

運用加權平均法將創(chuàng)業(yè)導師勝任力均值得分分為5個級別，依次為：不合格<3.0分、3.0分≤合格<3.5分、3.5分≤中等<4.0 分、4.0分≤良好<4.5分、4.5分≤優(yōu)秀≤5.0分。由表4可知， 17項測項的均值均在3.0分以上，表明各因子的均值都達到合格水平，總體動態(tài)在4.0分上下波動，其中經驗技巧(A6)和溝通能力(A9)的均值為4.51分，得分最高，等級為優(yōu)秀；性別(A3)和年齡(A4)得分較低，分別為3.09分和3.17分，等級為合格。通過計算標準差可知，整體波動較小，圍繞0.7分上下浮動，表明被調查對象對創(chuàng)業(yè)導師勝任力構成要素的評價較為統(tǒng)一，結構可信。

4 結論與建議

4.1 研究結論

筆者以創(chuàng)業(yè)導師勝任力構成要素為研究對象，在文獻資料與實證研究的基礎上構建出4個維度的創(chuàng)業(yè)導師勝任力模型和評價指標體系，通過研究得出以下結論：

(1)創(chuàng)業(yè)導師勝任力模型由個體特征、能力特征、情商特征及品質特征4個維度構成。其中，個體特征主要包括投入精力、投入時間、性別和年齡；能力特征主要涵蓋專業(yè)知識、經驗技巧、資源儲備、機會識別及溝通能力；情商特征主要包括指導風格、情感角色、傾聽技巧和同理心；品質特征由奉獻精神、責任感、利己動機與利他動機組成。并且通過探索性因子分與驗證性因子分析，結果表明問卷情況與模型擬合度較高，能夠達到預期。

(2)對創(chuàng)業(yè)導師勝任力模型進行評價，結果顯示模型構成要素合理，結構可信。然后運用主成分分析法確定創(chuàng)業(yè)導師勝任力17個構成要素的權重，其中品質特征中的4個測項權重最大，符合冰山模型邏輯理路。運用均值與標準差對樣本數(shù)據(jù)進行總體評價，結果顯示所有要素的均值都在3.0分以上，表示都達到合格標準；大部分因素的均值都在4.0分基線以上，說明大部分因素趨于良好等級；標準差圍繞0.7分上下浮動，表明構成要素評價較一致。

4.2 策略建議

由上述研究結論可知，品質維度的4個測項(奉獻精神、責任感、利己動機與利他動機)權重較高，應予以重點關注。品質特征屬于創(chuàng)業(yè)導師勝任力隱性部分，較為穩(wěn)定，對主體的行為與表現(xiàn)起著關鍵性作用。十九大報告提到：“應激發(fā)和保護企業(yè)家精神，鼓勵更多社會主體投身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”。企業(yè)家精神中蘊含的敢于擔當、誠實守信、樂于奉獻、服務社會等珍貴品質，對于新時代創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動具備強大的價值導向作用。鑒于此，筆者結合我國具體情境，借助企業(yè)家精神來對創(chuàng)業(yè)導師品質特征相關要素進行調適，并提出以下策略建議。

(1)樹立政策導向，強化指導動機。創(chuàng)業(yè)導師指導動機是創(chuàng)業(yè)導師提供輔導服務的內在驅動力，國家應從宏觀層面進行相關政策引導與傾斜。一方面，給予優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)導師肯定與精神嘉獎。對于在地區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動中做出突出貢獻的導師優(yōu)秀事跡進行宣揚，使優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)導師的“內在要素”得到全社會的認可和尊重，讓優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)導師成為地區(qū)的表率，激發(fā)其積極主動成為創(chuàng)業(yè)指導活動的宣傳者與踐行者意愿，強化創(chuàng)業(yè)導師的利他動機。另一方面，建立創(chuàng)業(yè)導師長效補償機制。地區(qū)政府應成立創(chuàng)業(yè)導師發(fā)展基金，基于地域發(fā)展水平設計創(chuàng)業(yè)導師階梯補償標準，特別是針對鄉(xiāng)村振興、精準扶貧等國家重點倡導與支持的創(chuàng)業(yè)項目，更應增強創(chuàng)業(yè)導師補償力度。與此同時，對于創(chuàng)業(yè)導師的職稱評聘給予政策扶持，并鼓勵創(chuàng)業(yè)導師入股創(chuàng)業(yè)企業(yè)，參與創(chuàng)業(yè)企業(yè)決策，進一步強化創(chuàng)業(yè)導師的利己動機。

(2)倡導服務理念，推崇奉獻精神。相對國外而言，我國情境下企業(yè)家成為創(chuàng)業(yè)導師的志愿精神與奉獻精神的理念還較匱乏，應進一步營造積極的志愿文化氛圍，拓展創(chuàng)業(yè)導師來源。一方面，將奉獻度與社會慈善聯(lián)系，相關主體應以企業(yè)家精神為導向，組織相關培訓，引導創(chuàng)業(yè)導師對創(chuàng)業(yè)輔導行為的認可與內化，將所提供的創(chuàng)業(yè)指導納入慈善范圍，增強創(chuàng)業(yè)導師的社會責任感。另一方面，返聘退休企業(yè)家成為創(chuàng)業(yè)導師?，F(xiàn)階段創(chuàng)業(yè)導師往往由中青年企業(yè)家勝任，受精力與時間的限制，中青年企業(yè)家指導的企業(yè)數(shù)量有限。而現(xiàn)實中，大量初創(chuàng)企業(yè)都希望得到導師的指導服務，致使創(chuàng)業(yè)導師數(shù)量供需失衡，聘用退休企業(yè)家能有效緩和這種狀態(tài)。

(3)加強責任意識，實現(xiàn)精準輔導。強化責任意識是保證提供優(yōu)質輔導服務的重要手段。一方面，相關主體應提升責任意識，嚴格入庫標準。創(chuàng)業(yè)導師入庫標準應突出品德、能力、業(yè)績導向，杜絕唯學歷、唯職稱、唯證書導向，建立專家入庫信息定期更新機制。在條件允許情況下結合區(qū)塊鏈技術建立創(chuàng)業(yè)導師個人檔案及信用機制，從體系上避免不合格導師的產生。另一方面，創(chuàng)業(yè)導師應加強自身責任意識，提升初創(chuàng)項目成功率。部分創(chuàng)業(yè)導師輔導創(chuàng)業(yè)項目的數(shù)量較多，往往只對創(chuàng)業(yè)項目做出簡單的把關與評審，很難保證初創(chuàng)項目的成功與被指導對象能力的提升。故應嚴格限制創(chuàng)業(yè)導師指導創(chuàng)業(yè)項目的數(shù)量，并積極倡導敬業(yè)精神與勤業(yè)精神，要求創(chuàng)業(yè)導師深入具體企業(yè)進行實地考察，提供精準輔導，并對創(chuàng)業(yè)導師的指導過程實行動態(tài)考核管理。