石慧敏

摘要：自從熊彼特于1912年提出“創(chuàng)新理論”之后，創(chuàng)新作為企業(yè)競爭力的重要源泉受到越來越多國內(nèi)外學者的關(guān)注。其中最典型的高管激勵方式有高管薪酬水平、高管薪酬業(yè)績敏感性和高管股權(quán)激勵，這3種激勵方式對企業(yè)創(chuàng)新的影響存在一定的差異性。

關(guān)鍵詞：高管薪酬水平;高管薪酬業(yè)績敏感性;高管股權(quán)激勵;企業(yè)創(chuàng)新

一、引言

創(chuàng)新是一項高風險、高投入、收益滯后的活動，雖然管理者可能不會直接參與創(chuàng)新過程，但是他們作為企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者，有責任對創(chuàng)新資源的分配做出關(guān)鍵的決策，并監(jiān)督創(chuàng)新實施的過程。因此，如何提高管理者的創(chuàng)新意愿，并激勵管理者做出合理的風險決策逐漸成為戰(zhàn)略管理和公司治理研究的重點問題。

二、研究內(nèi)容

（一）高管薪酬水平與企業(yè)創(chuàng)新

高管薪酬水平指的是公司股東支付給高管的基本薪酬、獎金以及福利津貼等貨幣薪酬總額。盧銳（2014）認為事前對管理者的高水平薪酬激勵能夠彌補其進行創(chuàng)新活動時可能遭受的損失，如此就能在一定程度上改善高管投資意愿不足的問題[1]。何玉潤等（2015）認為薪酬激勵改善了高管收入，降低了高管對創(chuàng)新風險的厭惡，從而激發(fā)了高管的創(chuàng)新意愿[2]。另外，在企業(yè)實踐中，考慮到創(chuàng)新活動的高風險以及收益的滯后性，股東往往不會因為短期績效的下降而對高管進行處罰，同時還會對高管實施薪酬激勵，這些都在一定程度上提高了高管的風險承擔能力（劉婷婷等，2018）[3]。霍曉萍等（2019）通過對混合所有制企業(yè)展開實證研究，也驗證了薪酬水平對企業(yè)創(chuàng)新的事前激勵效應[4]。現(xiàn)階段在我國企業(yè)當中，對高管人員實行的往往是短期薪酬激勵模式，股東通過給予高管較高的薪酬水平來改善他們的生活，這能快速有效地發(fā)揮對管理層的激勵作用。因此，本文認為薪酬水平的提升能夠激勵高管做出合理有效的創(chuàng)新決策，促進企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。

（二）高管薪酬業(yè)績敏感性與企業(yè)創(chuàng)新

借鑒前人的研究，本文認為高管薪酬業(yè)績敏感性指高管薪酬與企業(yè)績效之間的相關(guān)性，可以用高管薪酬變動與企業(yè)績效變動的比值來衡量。Jensen和Murphy（1990）認為將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)聯(lián)的薪酬模式能夠有效地約束高管的決策行為，并將這種業(yè)績型薪酬稱為最優(yōu)薪酬契約[5]。盧銳（2014）從委托代理理論的視角出發(fā)分析兩者之間的關(guān)系，認為薪酬業(yè)績敏感性作為一種內(nèi)部治理機制，能夠抑制高管的機會主義行為，從而在加大企業(yè)創(chuàng)新力度的同時提高創(chuàng)新投資效率[1]。崔靜和馮玲（2017）結(jié)合我國企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的差異性，分析薪酬業(yè)績敏感性對企業(yè)創(chuàng)新的影響，研究發(fā)現(xiàn)相比于非國有企業(yè)，國有企業(yè)中的薪酬業(yè)績敏感性更能減輕股東與管理層之間的代理成本，進而促進管理者做出創(chuàng)新決策[6]。因此，本文認為薪酬業(yè)績敏感性越高，高管越有動力進行技術(shù)創(chuàng)新，同時也能有效地約束高管在創(chuàng)新過程中可能的機會主義行為，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新效率和創(chuàng)新績效。

（三）高管股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新

國內(nèi)外學者對高管股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系展開了大量的研究，主要存在兩種理論觀點：代理理論的很多學者認為鼓勵管理者嘗試冒險行為的方式之一就是通過授予管理者股票期權(quán)，使他們的個人利益與股東的利益保持一致，從而產(chǎn)生利益趨同效應。舒文燕等（2018）研究發(fā)現(xiàn)高管持股比例與企業(yè)創(chuàng)新績效之間呈正相關(guān)關(guān)系，進一步研究發(fā)現(xiàn)不同形式的股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效會產(chǎn)生不同的影響[7]。還有一些學者認為當高管持有的股權(quán)比例超過一定范圍時，內(nèi)外部的治理機制不能完全發(fā)揮對高管行為決策的監(jiān)督作用，這時高管可能會利用自身擁有的權(quán)力來侵占股東的利益，導致管理防御效應的產(chǎn)生，不利于企業(yè)的創(chuàng)新活動（王文華等，2014）[8]。由于目前我國高管持股比例普遍較低，因而股權(quán)激勵更多的起到促進高管與股東之間利益趨同的作用。因此，本文認為授予高管一定的股票期權(quán)能夠提升高管的創(chuàng)新動力以及企業(yè)的創(chuàng)新績效。

三、研究結(jié)論

本文的研究表明，對于我國企業(yè)而言，高管薪酬水平能有效緩解高管創(chuàng)新意愿不足的問題，高管薪酬業(yè)績敏感性能有效約束高管在創(chuàng)新過程中的機會主義行為，高管股權(quán)激勵則能有效緩解高管與股東之間的委托代理問題。因此，為了提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績效，對企業(yè)高管采取一些合理有效的激勵措施是非常必要的。

參考文獻：

[1]盧銳.企業(yè)創(chuàng)新投資與高管薪酬業(yè)績敏感性[J].會計研究，2014（10）：36-42.

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[3]劉婷婷，高凱，何曉斐.高管激勵、約束機制與企業(yè)創(chuàng)新[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2018，37（09）：21-29.

[4]霍曉萍，李華偉，孟雅楠，等.混合所有制企業(yè)高管薪酬與創(chuàng)新績效關(guān)系研究[J].投資研究，2019，38（05）：142-158.

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[6]崔靜，馮玲.職業(yè)憂慮、高管薪酬—業(yè)績敏感性與企業(yè)創(chuàng)新——基于新任CEO視角[J].華東經(jīng)濟管理，2017，31（01）：136-142.

[7]舒文燕，楊華領(lǐng)，林斌.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)激勵類型與企業(yè)創(chuàng)新績效[J].財會通訊，2018（27）：72-75.

[8]王文華，張卓，季小立.高管持股與研發(fā)投資：利益趨同效應還是管理防御效應？——基于高新技術(shù)上市公司的實證研究[J].研究與發(fā)展管理，2014，26（04）：23-31.