【摘 要】 在市場經(jīng)濟愈發(fā)白熱化的今天，為了防止商業(yè)秘密的流失，對知悉商業(yè)秘密的勞動者進行適當?shù)南拗?，以此來保護企業(yè)的商業(yè)秘密是非常有必要的。我國《勞動合同法》規(guī)定了競業(yè)禁止制度，以期在企業(yè)的商業(yè)秘密權與勞動者自主擇業(yè)權之間實現(xiàn)平衡，推動市場經(jīng)濟的有序發(fā)展。目前我國《勞動合同法》中關于競業(yè)禁止制度的規(guī)定還存在著義務主體寬泛、責任承擔不合理等立法缺陷，需要進一步完善，以適應市場經(jīng)濟中出現(xiàn)的新情況。

【關鍵詞】 勞動合同法 競業(yè)禁止制度 完善

競業(yè)禁止實質(zhì)上是企業(yè)的商業(yè)秘密權與勞動者自主擇業(yè)權之間的博弈[1]。根據(jù)《反不正當競爭法》的相關規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息[2]。企業(yè)之所以對商業(yè)秘密進行保護，是因為商業(yè)秘密能夠為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益，是企業(yè)的核心競爭力所在。而企業(yè)要想發(fā)揮商業(yè)秘密的效力，必須借助“人”這一重要要素。人作為生產(chǎn)力的關鍵要素，只有流動起來才能增強社會活力，促進經(jīng)濟繁榮與發(fā)展。隨著人才的流動，不可避免地造成了商業(yè)秘密的流動。在市場經(jīng)濟愈發(fā)白熱化的今天，為了防止商業(yè)秘密的流失，對知悉商業(yè)秘密的勞動者進行適當?shù)南拗疲源藖肀Ｗo企業(yè)的商業(yè)秘密是非常有必要的。因此，在用人單位與勞動者發(fā)生利益沖突的背景下，競業(yè)禁止制度應運而生。

一、《勞動合同法》競業(yè)禁止制度條文闡釋

勞動者的競業(yè)禁止制度規(guī)定在我國《勞動合同法》第23條[3]、第24條[4]以及第90條。這一制度的出現(xiàn)，是為了保護企業(yè)的商業(yè)秘密，而對勞動者的部分勞動權利進行適當?shù)南拗啤?/p>

（一）第二十三條授權勞動合同當事人可以自行協(xié)商約定競業(yè)禁止事項

競業(yè)禁止制度的出現(xiàn)，在一定程度上緩和了用人單位與勞動者之間的沖突。通過協(xié)商約定的方式，在用人單位與勞動者之間尋找利益平衡點。這樣既能夠為用人單位提供商業(yè)秘密保護，又能降低對勞動者人權的侵害。第二十三條以法律的形式賦予了勞動合同當事人對競業(yè)禁止事項自行協(xié)商的權利。明確規(guī)定既可以在入職時簽訂的勞動合同中約定競業(yè)禁止條款，還可以在勞動者離職之后，雙方協(xié)商另行訂立競業(yè)禁止協(xié)議。出于合意，勞動者和用人單位各自承擔相應的義務。勞動者一方按約履行保密義務，而用人單位一方需要對勞動者所受權利限制提供一定程度的經(jīng)濟補償。相應的，如果勞動者未按照合同要求履行義務的，應當承擔相應的責任后果。

（二）第二十四條是關于競業(yè)禁止的范圍的規(guī)定

競業(yè)禁止實質(zhì)上是對勞動者人權的限制，若以法定義務的形式存在，會侵害勞動者的合法權益，所以只能借助協(xié)議來確定競業(yè)禁止義務。用人單位與勞動者之間關于競業(yè)禁止達成的合意是約定競業(yè)禁止成立的基礎。約定成立之后，勞動者依約履行競業(yè)禁止義務，用人單位從經(jīng)濟方面對勞動者合法權益所受損害進行補償。但實際上，用人單位所付出的經(jīng)濟代價，并不足以彌補勞動者所遭受的損失。為了更好地保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第二十四條在強調(diào)雙方約定的同時，也對競業(yè)禁止進行了必要的限制：

在《勞動合同法》第二十四條規(guī)定了，在不違反法律法規(guī)的前提下，勞動合同雙方當事人可以在協(xié)議中就競業(yè)禁止的范圍進行協(xié)商確定。條文中首先是將競業(yè)禁止的義務主體明確規(guī)定為三類人員;其次是限定了義務的范圍和地域;最后是規(guī)定勞資雙方可以基于意思自治，對競業(yè)禁止期限進行協(xié)商，但同時還規(guī)定了上限，最高不得超過兩年。

（三）第九十條對競業(yè)禁止的責任承擔進行了說明

《勞動合同法》第九十條[5]對勞動者違反競業(yè)禁止義務時所需要承擔的責任后果做了簡要規(guī)定。根據(jù)這一條款的規(guī)定，要求勞動者承擔賠償責任，需要從三個方面展開：一是勞動者沒有依約履行自己的競業(yè)禁止義務;二是該違約行為給用人單位帶來了損失;三是違約行為與損失之間存在因果關系。在上述三個條件均滿足的前提下，勞動者需要承擔違約責任，賠償用人單位的損失。

二、競業(yè)限制理論基礎

（一）誠實信用原則

在民法上，誠實信用原則是作為“帝王條款”而存在，其效力貫穿于整個民法領域。該原則要求各行為人要明確權力邊界，對自己權利的行使，不得建立在損害他人或者社會利益的基礎之上。這一原則反映在市場領域之中，就是要求各市場主體在實施競爭行為時，應當遵循公平競爭的理念，不能通過非正當手段獲取利益，維護市場經(jīng)濟秩序。而在各經(jīng)濟組織的內(nèi)部，用人單位與勞動者之間也應當將誠實信用原則作為自己的行為準則，合理分配雙方的權利義務，各方善意地行使自己的權利，彼此建立良好和諧的勞資關系。

誠實信用原則主要包括兩項功能，一是明確雙方的權利義務關系;二是限制權利的濫用。這兩項功能也是競業(yè)禁止制度的核心。勞動者在履行職責時不可避免地會獲悉用工單位的商業(yè)秘密，此時如果勞動者為了追求不正當?shù)睦?，于在職期間或者離職期間實施了競業(yè)行為，損害用人單位以及社會公共的利益。這實質(zhì)上是一種濫用權利的表現(xiàn)，違背了誠實信用原則的要求。在競業(yè)禁止制度的約束下，勞動者的部分勞動權利受到限制，在一定程度上緩和了各方利益沖突，推動和諧勞資關系的建立，同時促進市場競爭秩序朝著良性化健康化方向發(fā)展。

（三）忠實義務理論

勞動關系存在兩重屬性，一是財產(chǎn)性，勞動者通過自己的勞動行為來獲得相應的報酬;二是人身性，勞動關系不可脫離勞動者的人身而存在，必須依賴勞動者實現(xiàn)。勞動者與用人單位之間的勞動關系成立之后，兩者之間互負義務，一方提供勞動力，而另一方提供經(jīng)濟報酬。在這一對主要義務的基礎之上，還延伸出了勞動者的忠實義務這一附隨義務[6]。忠實義務要求勞動者在履職時，必須努力實現(xiàn)單位利益，不得損害單位利益。勞動者應當對自己在工作過程中所知悉、接觸的商業(yè)秘密進行保密，不得向外界泄露;同時根據(jù)競業(yè)限制義務，勞動者也不得為了追求自身利益而選擇從事同類競業(yè)活動[7]。根據(jù)勞動者的忠實義務，在單位利益與個人利益產(chǎn)生沖突時，需要進行價值衡量，在實現(xiàn)二者平衡的背景下，演化出了競業(yè)禁止制度。

三、《勞動合同法》競業(yè)禁止制度立法缺陷

（一）競業(yè)禁止的義務主體范圍設定過于寬泛

根據(jù)《公司法》的相關規(guī)定，公司的董事以及高管需要承擔一定的保密義務。而《勞動合同法》中所規(guī)定的主體范圍明顯是大于《公司法》所規(guī)定的范圍。關于第二十四條所規(guī)定的前兩類人員的界定問題，在實踐中多通過該人員所屬的特定崗位來進行區(qū)分，這兩類主體在實踐中是比較容易接觸到用人單位的商業(yè)秘密的，理應承擔相應的保密義務。但是在管理人員與技術人員之外，類似秘書、安保等職位的勞動人員，在其工作過程中也有可能接觸到部分商業(yè)秘密，此時用人單位如果能夠提供相應證據(jù)證明這類人員存在獲悉商業(yè)秘密的情況，可要求其履行競業(yè)禁止義務。而條文中所涉及的第三類“其他負有保密義務的人”，是作為兜底性規(guī)定而存在的，對于這一主體范圍，法律沒有作出明確的規(guī)定。在司法實踐中，這一規(guī)定往往被用人單位任意擴大使用。部分用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，濫用自己的優(yōu)勢地位，單方面要求勞動者承擔競業(yè)禁止義務，將原本不需要承擔義務的勞動者納入義務主體范圍。對那些用人單位招聘的臨時工以及從事低技術含量工作的勞動者而言，簽訂競業(yè)禁止協(xié)議是無意義的。在這種情況下，不當?shù)叵拗苿趧诱叩淖杂蓳駱I(yè)權，背離了《勞動合同法》保護弱勢勞動者的立法意圖。

（二）競業(yè)禁止的責任承擔不合理

在《勞動合同法》當中，僅僅規(guī)定了勞動者在違反競業(yè)禁止義務之后，應當承擔相應的后果，但并未說明用人單位不履約是否需要擔責。2012年最高人民法院通過了一項司法解釋，規(guī)定在勞動者與用人單位約定了競業(yè)禁止的情形下，由于用人單位自身的原因，未按約支付給勞動者經(jīng)濟補償，期限達到三個月的，勞動者一方面可以享有解除權，要求解除兩者之間的競業(yè)禁止協(xié)議;另一方面，也可以要求用人單位將勞動者應得經(jīng)濟補償金補足，然后繼續(xù)履行該協(xié)議。這一規(guī)定實質(zhì)上也沒有對用人單位的違約責任作出規(guī)定，只是賦予了勞動者在用人單位違約情況下的選擇權。勞動者未履行義務，需要承擔一定的經(jīng)濟責任，而用人單位在不履約的情況下，卻不需要承擔違約責任。用人單位的違約成本低，進而影響其守法的積極性。這也導致實踐中用人單位侵害勞動者合法權益的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。相關法律在責任承擔方面的規(guī)定存在著不足，對用人單位違約的情況沒有進行規(guī)制，不利于勞動者的權益保護。

（三）競業(yè)禁止義務范圍過于廣泛

第二十四條規(guī)定勞動者在離職之后，不得從事或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、同類業(yè)務。國外在這一方面的常規(guī)做法是將競業(yè)禁止的范圍限于勞動者所接觸或者知悉的技術、經(jīng)營信息相關的領域，相較于用人單位的同類產(chǎn)品或者同類業(yè)務，范圍更加細化。關于義務范圍的規(guī)定，我國首先是在《公司法》中作出規(guī)定?！豆痉ā分校瑧斒艿礁倶I(yè)限制的人員僅包括公司的董事以及高管，他們作為公司的內(nèi)部核心人員，更容易接觸到公司的商業(yè)秘密，同時對公司的相關業(yè)務也非常熟悉。因此《公司法》將競業(yè)禁止義務范圍規(guī)定為所有業(yè)務范圍是更為合理的做法，也更有利于保護公司的利益?！秳趧雍贤ā穼Ω倶I(yè)禁止義務范圍進行立法時，只是簡單地將《公司法》的規(guī)定套用到勞動法領域，沒有考慮到《勞動合同法》的適用主體更為廣泛，既包括公司董事高管，還包括其他底層員工。由于這一規(guī)定存在缺陷，實踐中，部分用人單位會濫用這一規(guī)定，限制勞動者的就業(yè)選擇，不公正地損害勞動者的合法權益。同時，我國司法實踐中對”同類產(chǎn)品、同類業(yè)務“的認定，往往是通過用人單位登記的經(jīng)營范圍來確定的。但是這一做法忽視了登記范圍與實際經(jīng)營范圍可能存在不一致的情形。這極大地約束了勞動者二次就業(yè)時可以選擇的范圍，影響勞動者的生存和發(fā)展權利。

四、完善我國競業(yè)禁止制度的建議

（一）合理確定競業(yè)禁止范圍

首先是對主體范圍進行限定。應對現(xiàn)有的第二十四條規(guī)定的競業(yè)禁止義務主體范圍更進一步地限定，可以將義務主體規(guī)定為實際接觸過或者掌握商業(yè)秘密的人員，再根據(jù)崗位或者技術要求進行進一步細分，避免義務主體過于寬泛;關于這一兜底性規(guī)定，勞動者只要與用人單位簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，根據(jù)協(xié)議的約定，勞動者理應承擔保密義務，自然屬于“負有保密義務的人員”。過于泛化的主體范圍，容易造成勞動者權益的損害，影響勞動者的勞動權利。其次是對義務范圍進行限定。過于模糊的法律規(guī)定，在實踐中缺乏一定的可操作性，不利于勞動者權益的保護。在這個問題上，應當對同類競爭活動進行嚴格地認定，遵循“相關性原則”，將范圍限定在勞動者實際接觸或者掌握的技術或者經(jīng)濟信息相關領域。

（二）明確競業(yè)禁止制度所保護的客體范圍

根據(jù)規(guī)定，除商業(yè)秘密之外，“與知識產(chǎn)權相關事項”也屬于勞動者與用人單位可以約定的保密事項。但是相關立法中并未涉及“與知識產(chǎn)權相關事項”的具體內(nèi)容，在實踐中，用人單位為了實現(xiàn)自己的經(jīng)濟利益，只要認為該信息屬于不能透漏給競爭對手的競爭信息，就將這些信息放入“相關事項”這一口袋，通過實施競業(yè)限制來進行保密。同時我國相關法律對商業(yè)秘密的概念只進行了基本規(guī)定，相關內(nèi)容不夠具體，究竟哪些信息屬于商業(yè)秘密，沒有經(jīng)過明確規(guī)定，實踐中對這類信息的認定主觀性較強。為了更好地維護自身的利益，許多用人單位將商業(yè)秘密的范圍擴大化，將一些重要性程度不高的信息也解釋為商業(yè)秘密，濫用競業(yè)禁止條款，限制勞動者的自由擇業(yè)權，也導致勞動者無法得到救濟。因此，進一步明確競業(yè)禁止制度所保護的客體范圍，避免用人單位的權利濫用，更好地保護勞動者的權益。

（三）完善競業(yè)禁止責任承擔規(guī)定

應當在《勞動合同法》第九十條中增設用人單位違約責任的規(guī)定，同時明確賠償?shù)臉藴屎蛿?shù)額，對用人單位應承擔的民事責任進行更詳盡的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》的立法意圖，法律保護應當向勞動者一側(cè)傾斜，以此緩和勞資之間的不平等。僅規(guī)定勞動者違反競業(yè)禁止義務需要承擔違約責任是不合理的。

與用人單位相比較，勞動者天然的處于弱勢地位。競業(yè)禁止制度的產(chǎn)生，本是為了協(xié)調(diào)勞動者與用人單位之間的利益沖突，但是在實踐中，更傾向于保護用人單位的商業(yè)秘密權利，而忽視了對勞動者權益的保護。用人單位可以借助競業(yè)禁止協(xié)議，對勞動者的權益進行侵害，使得兩者的地位不斷失衡。建議在相關條款中規(guī)定，當出現(xiàn)用人單位違反競業(yè)禁止協(xié)議的情形時，應當對用人單位進行懲罰性賠償或者要求用人單位支付相應的違約金，增加其違法成本，提升守法的積極性。同時，《勞動合同法》還應當進一步討論勞動者違約金問題，對違約金的性質(zhì)以及數(shù)額標準作更進一步的規(guī)定。由于沒有明確的標準，實踐中的違約金標準主要是根據(jù)勞資雙方的協(xié)議來確定，用人單位會利用自己的優(yōu)勢地位，與勞動者約定高額的違約金，對勞動者來說，這無疑是一種巨大的負擔。明確違約金數(shù)額標準，是避免用人單位以高額違約金侵犯勞動者權益的有效舉措。

五、結語

競業(yè)禁止制度作為一項事前防范制度，在商業(yè)秘密的保護方面發(fā)揮了很大的作用。合理地運用競業(yè)禁止制度，在一定程度上緩和了用人單位與勞動者之間的沖突，借助協(xié)商約定的方式，在用人單位與勞動者之間尋找利益平衡點。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，競業(yè)禁止制度也需要與時俱進，以適應市場經(jīng)濟中出現(xiàn)的新情況。因此完善競業(yè)禁止制度，進一步實現(xiàn)勞動關系各方當事人利益均衡，推動市場經(jīng)濟有序健康發(fā)展，是我國經(jīng)濟發(fā)展的題中應有之義。

【注 釋】

[1] 翟業(yè)虎. 競業(yè)禁止的法益沖突及其衡平原則研究[J]. 河南大學學報（哲學社會科學版）（5）：89-96.

[2] 《反不正當競爭法》第十條：“商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息?！?/p>

[3] 《勞動合同法》第二十三條：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！?/p>

[4] 《勞動合同法》第二十四條：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 ?在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

[5] 《勞動合同法》第九十條 ? ?勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

[6] 許建宇. 勞動者忠實義務論[J]. 清華法學（06）：118-133.

[7] 徐陽.勞動權保障視域下的競業(yè)禁止法律制度研究[D].吉林大學，2010年.

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[1] 翟業(yè)虎. 競業(yè)禁止的法益沖突及其衡平原則研究[J]. 河南大學學報（哲學社會科學版）（5）：89-96.

[2] 許建宇. 勞動者忠實義務論[J]. 清華法學（06）：118-133.

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[8] 徐陽.勞動權保障視域下的競業(yè)禁止法律制度研究[D].吉林大學，2010年

作者簡介：蔣薇（1996-），女，湖南永州，碩士研究生，中南財經(jīng)政法大學，430073，研究方向：經(jīng)濟法。