蔣慧

【摘要】績效考核的這種激勵(lì)方式主要來源于私人企業(yè)，然后，近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步，國有企業(yè)面臨市場上的競爭也導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營策略不斷地發(fā)生調(diào)整和改變，因此，績效考核的方式和手段逐漸被一些國有企業(yè)所認(rèn)可，同時(shí)也逐漸促進(jìn)國際員工的發(fā)展，提高他們工作的效率，保證國有企業(yè)整體的發(fā)展得到了有效地促進(jìn)。本文主要對該問題，并且對國有企業(yè)績效考核制度革新提出一些建議。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);績效考核;制度革新

國家的發(fā)展歷程是比較久遠(yuǎn)的，因此，為了將傳統(tǒng)的管理模式逐漸打破，很多國企都直接采取績效考核這種手段來對企業(yè)進(jìn)行管理，并且他們在企業(yè)當(dāng)中所起到的作用還是非常有效的，的確對國企的發(fā)展目標(biāo)和管理能力的提升有很大程度的促進(jìn)作用。國有企業(yè)通過對一些科學(xué)有效的企業(yè)績效考核管理體系的運(yùn)用，從而為企業(yè)解決了很多困難。

1、國企績效考核的薪酬體系的現(xiàn)狀

我們國家當(dāng)前所制定的薪酬體系管理體制主要是分級(jí)管理、分類調(diào)控，當(dāng)前由國家制定的國有企業(yè)在工資總額方面進(jìn)行了適當(dāng)?shù)卣{(diào)控和提出相關(guān)政策，我們國家國有企業(yè)薪酬體系也經(jīng)過了多次的改革和完善，然而，并沒有從根本意義上將職工薪酬以及付出之間的比例關(guān)系處理好，因此，當(dāng)前的薪酬體系與現(xiàn)代生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際需求相背離。

從總體上看，我們國家當(dāng)前的薪酬體系仍然存在一定的不足，其中包括在國企的薪酬體系當(dāng)中，對于戰(zhàn)略層面的分析和探索相對比較缺乏;薪酬方案并沒有一定程度的激勵(lì)作用，同時(shí)激勵(lì)的成本相對較高;同時(shí)還包括薪酬的設(shè)計(jì)，只有外在薪酬，并沒有設(shè)置內(nèi)在薪酬的問題。

2、國企績效考核創(chuàng)新發(fā)展策略

績效考核這種方式主要是一種企業(yè)管理的制度和手段，不僅可以有效地促進(jìn)企業(yè)員工的工作效率得到很大程度的提升，同時(shí)還可以有效地促進(jìn)國企管理體系得到不斷地優(yōu)化。所以，創(chuàng)新發(fā)展國企的績效考核是必然的發(fā)展趨勢，不僅是當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部發(fā)展所需要的，同時(shí)我們國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展也需要這樣。

2.1提高績效管理人員素質(zhì)

如果想要保證國企內(nèi)部績效考核管理得到有效的優(yōu)化，需要先在人力方面給予相應(yīng)的支持。當(dāng)前國有企業(yè)績效管理人員有很大一部分都對最近的績效考核管理技術(shù)的學(xué)習(xí)和了解有所缺乏，同時(shí)，在國企當(dāng)中人力資源工作人員老齡化趨勢也是相對比較嚴(yán)重的現(xiàn)象。在入職之后，還需要對員工進(jìn)行定期性的培訓(xùn)，并且可以管理考核績效管理人員，從而可以保證這些人員真正可以勝任績效管理相關(guān)的工作內(nèi)容。

2.2優(yōu)化績效管理制度

即使國企為了方便績效管理進(jìn)行實(shí)施，一般都會(huì)設(shè)立相關(guān)的制度和體系，但是并沒有設(shè)置非常完善的績效管理制度。首先，需要對績效考核制度的基本目標(biāo)、主要目標(biāo)以及根本目標(biāo)有非常明確的規(guī)定和認(rèn)識(shí)，這樣可以保證績效管理人員對績效考核的目標(biāo)更加明確，方便去設(shè)置相應(yīng)的考核方案。除此之外，績效考核制度還需要對獎(jiǎng)罰制度更加明確，很大一部分國企在關(guān)于獎(jiǎng)罰的政策方面并沒有進(jìn)行完善地設(shè)置，這些很容易造成績效考核發(fā)生失效的現(xiàn)象，因此，對績效管理制度的優(yōu)化工作，并且將一切績效考核內(nèi)容制度化是非常有必要的。 圖1為績效管理制度。

2.3績效考核指標(biāo)合理化

在設(shè)置績效考核指標(biāo)的過程中，需要對各個(gè)部門的不同狀況進(jìn)行充分考慮，比如，在非業(yè)務(wù)部門當(dāng)中設(shè)置績效考核指標(biāo)，就不能只通過從業(yè)務(wù)量去衡量。然而設(shè)置績效考核指標(biāo)的目的應(yīng)該是連接的作用，當(dāng)前，有很大一部分公司所設(shè)置的績效考核指標(biāo)值僅可以在單個(gè)部門能夠使用，并沒有涉及到與其他部門的聯(lián)系，比如銷售部門當(dāng)中設(shè)置的績效指標(biāo)主要是面向銷售人員，但是銷售人員完成簽單還需要其他非業(yè)務(wù)部門的相互配合來完成，如果再設(shè)置績效考核的過程，并沒有充分地考慮到非業(yè)務(wù)部門當(dāng)中的相關(guān)工作人員，就可能會(huì)導(dǎo)致這些部門的工作人員產(chǎn)生對工作產(chǎn)生怠慢的態(tài)度，很容易造成“多做少做都一樣”的工作狀態(tài)和心理，并不能夠有效地促進(jìn)業(yè)務(wù)部門的發(fā)展和進(jìn)步。圖2為績效管理流程圖。

2.4實(shí)現(xiàn)以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系

對于當(dāng)前市場激烈競爭，國有企業(yè)需要將薪酬模式做出不斷地改變和完善，這樣才可以對企業(yè)的發(fā)展有幫助和促進(jìn)作用，因此，他們需要在績效考核的基礎(chǔ)上，能夠?qū)υO(shè)計(jì)薪酬體系更加重視，這不僅可以對企業(yè)工作人員對工作的熱情得到有效地激勵(lì)，同時(shí)還可以在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.5企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該更好的理解績效考核的內(nèi)容

在國有企業(yè)的經(jīng)營管理工作當(dāng)中，有一部分人可能會(huì)誤認(rèn)為績效考核是考察和評定員工的工作結(jié)果，實(shí)際上，他們的這種理解是有錯(cuò)的?？冃Э己朔桨覆粌H是考核員工工作結(jié)果以及平時(shí)的工作表現(xiàn)狀態(tài)，同時(shí)還可以在很大程度上去肯定員工工作內(nèi)容以及他們的勞動(dòng)成果。

2.6科學(xué)客觀的設(shè)計(jì)績效考核的指標(biāo)

一般情況下，國有企業(yè)所見到的績效考核指標(biāo)當(dāng)中包含德、能、勤、績、廉這幾個(gè)方面的部分，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)需要對其科學(xué)性以及可操作性的特征更加注重。對于企業(yè)的管理人員來講，他們需要充分結(jié)合自身的工作特征以及實(shí)際情況，從而提出完善的管理制度以及相應(yīng)的管理手段，這種方式不僅可以有效地避免去抽象解釋創(chuàng)新能力，同時(shí)還可以更加方便進(jìn)行操作，促使績效考核工作的效率得到有效地提高。

3、總結(jié)

在近幾年以來，國有企業(yè)在不斷發(fā)展和進(jìn)步，同時(shí)也開創(chuàng)了很大一部分的業(yè)績績效考核，也是人力資源管理過程中非常關(guān)鍵的一部分，對于國有企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步來講，是非常重要的，它不僅可以有效地激勵(lì)員工，同時(shí)還可以為國有企業(yè)人力資源管理制度的不斷完善和健全做出很大貢獻(xiàn)。對績效考核的不斷創(chuàng)新，不僅可以通過完善和創(chuàng)新制度，同時(shí)還需要更加重視去選拔績效考核管理工作人員，一個(gè)優(yōu)秀的績效管理人員才可以制定出符合國企未來發(fā)展的績效考核方案和計(jì)劃，同時(shí)還可以充分地發(fā)揮出績效考核本身所具有的作用和價(jià)值。

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