劉志強(qiáng)

摘要：近年來隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，電力企業(yè)也在逐步發(fā)展與完善，并且在我國社會基層建設(shè)及經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮出了重要的作用，同時在時代不斷發(fā)展的過程中，社會各界對電力企業(yè)提出了新的要求，電力企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，電力企業(yè)想要滿足社會發(fā)展的需求，必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理，尤其是人力資源方面的管理。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;員工激勵措施

引言

在我國，電力企業(yè)一般屬于國有企業(yè)，是關(guān)乎民生發(fā)展的一個關(guān)鍵性的行業(yè)，因此做好電力企業(yè)的人力資源管理工作至關(guān)重要。在當(dāng)今以人才為主的社會里，做不好人力資源的管理工作就是在把自己的企業(yè)推向深淵。

1員工激勵機(jī)制對于企業(yè)人力資源管理的重要意義

從企業(yè)人力資源管理來研究，員工激勵機(jī)制對于企業(yè)的整體發(fā)展是十分重要的，無論是從企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊向心力的角度，還是從企業(yè)開拓市場的競爭力的角度，都可以體現(xiàn)出其重要性，具體表現(xiàn)為以下幾個方面。①有助于把員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)利益相結(jié)合。有效的員工激勵機(jī)制，能夠在企業(yè)人力資源管理的全局部署下，把員工的職業(yè)發(fā)展納入到企業(yè)整體目標(biāo)之中。通過相應(yīng)的激勵手法，成功的激勵機(jī)制能夠讓員工主動強(qiáng)化自身的工作積極性，看待工作的思維發(fā)生積極的變化，從被動完成任務(wù)變成主動提升自己的業(yè)務(wù)技能。同時，人力資源管理中的員工激勵機(jī)制還能夠引導(dǎo)員工認(rèn)識到發(fā)展平臺的前景，員工可以更深刻地理解自身工作在企業(yè)全局中的定位，對企業(yè)的整理利益和全局部署有更清晰的認(rèn)識，逐漸明確自身企業(yè)以及所在行業(yè)的發(fā)展前景，能夠自覺地對個人職業(yè)發(fā)展作出相應(yīng)的規(guī)劃，在日常工作中把提升個人技能和職業(yè)發(fā)展積極納入到企業(yè)的各個發(fā)展階段中，主動尋求個人努力和企業(yè)全局相統(tǒng)一、相結(jié)合。②有助于優(yōu)化企業(yè)人才的資源配置整合。企業(yè)人力資源管理中的員工激勵機(jī)制，能夠讓員工在積極主動的工作氛圍和職業(yè)認(rèn)同中，逐漸加深對企業(yè)整體目標(biāo)的理解，自覺地把個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)整體發(fā)展融為一體，客觀上有效地減少員工的流失率和跳槽的可能，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊的穩(wěn)定性。同時，在有效的激勵機(jī)制作用下，員工從被動應(yīng)付眼前分派的工作轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極努力地投入工作熱情，在這個過程中，員工會逐漸顯現(xiàn)出自身的特長和優(yōu)勢，有利于人力資源管理部門在企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力人才和骨干新人，為企業(yè)的儲備人才隊伍提供新的力量。員工在激勵機(jī)制作用下顯現(xiàn)出工作差異化表現(xiàn)，人力資源管理部門可以根據(jù)員工的不同特性因才置崗，促進(jìn)人盡其才，實現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊的資源整合優(yōu)化配置。

2電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵措施

2.1薪酬福利

薪酬福利的物質(zhì)激勵對于激發(fā)員工潛能具有很好的效果，也是激勵措施的核心內(nèi)容，目前在企業(yè)中應(yīng)用非常普遍，薪資構(gòu)成采用“基本工資+績效工資+福利”的模式，其中基本工資是固定的，績效工資和福利會隨著具體個人表現(xiàn)和公司經(jīng)營狀況有所變動。在企業(yè)中員工薪酬福利的影響因素有很多，包括績效考核打分、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、特殊獎勵等，通過制定合理公平的打分機(jī)制，對員工考勤、工作質(zhì)量、團(tuán)隊協(xié)作能力等方面進(jìn)行打分評估，分等級確定實發(fā)工資，需要特別注意的是對于績效工資的評定，需要管理人員公平公正、客觀理性進(jìn)行打分考核，只有公平透明的打分機(jī)制，才能夠有正面激勵作用，否則將會對積極性造成很大打擊;在福利方面，獎勵機(jī)制包括五險一金、節(jié)假日補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、交通補(bǔ)助等各類物質(zhì)保障，還有休假安排、團(tuán)建活動等;對于企業(yè)而言，五險一金需要嚴(yán)格按照法律法規(guī)要求繳納，對于各類補(bǔ)貼應(yīng)當(dāng)視年終效益而定，在團(tuán)建活動等方面，企業(yè)也應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?，促進(jìn)員工的交流溝通，形成穩(wěn)定和諧的人力團(tuán)隊。薪酬和福利激勵是按照所設(shè)崗位的層級、崗位職責(zé)等劃分，每個員工有不同的檔次，但是要注意的是相同級別的員工薪資不能差異過大，否則對員工心態(tài)造成負(fù)面影響，甚至引發(fā)員工過于注重崗位升遷而無法專心工作的情況;必要情況下可以設(shè)置一定的薪資保密制度，避免員工之間出現(xiàn)相互攀比的負(fù)面影響。由于電力企業(yè)用工的特殊性，工人會涉及到戶外作業(yè)和夜間、節(jié)假日值班的情況，為了保障工人權(quán)益，企業(yè)需要考慮到這一情況，給予工人一定的補(bǔ)貼和保障措施，才能夠形成有效的激勵。對于戶外作業(yè)，應(yīng)當(dāng)采取必要的保護(hù)措施，科學(xué)安排戶外任務(wù)，避免高溫及暴雨等惡劣天氣情況下操作，及時發(fā)放高溫補(bǔ)貼和特殊工種補(bǔ)貼，切實落實好勞動保障措施，采取科學(xué)合理的休假制度，只有這樣才能形成正面的激勵，使工人無后顧之憂全身心投入工作。

2.2加強(qiáng)招聘渠道的拓展

針對電力企業(yè)人員招聘受限的情況，企業(yè)人力資源管理工作要對招聘渠道進(jìn)行擴(kuò)展。此時，相關(guān)管理人員要結(jié)合企業(yè)的實際情況及崗位的需求，向社會進(jìn)行人員的招聘。首先，企業(yè)可通過廣告的形式進(jìn)行招聘，通過傳媒的力量，將企業(yè)的崗位情況與招聘方向傳遞出去，同時將企業(yè)形象及文化進(jìn)行宣傳，以此吸引更多的人才前來應(yīng)聘，之后，人力資源部門通過招聘會，對人才進(jìn)行合理的選擇。其次，在高校中進(jìn)行招聘，電力企業(yè)人力資源部門可通過效益招聘會對專業(yè)性的人才進(jìn)行招聘，在招聘的過程中，采用交流的方式，對應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)、綜合素質(zhì)進(jìn)行了解，從中選擇技術(shù)過硬、素質(zhì)較高的人才安排于合適的崗位，從而為企業(yè)培養(yǎng)出良好的后備人才資源。最后，為了能夠促進(jìn)企業(yè)的積極性，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的人才，人力資源可采取內(nèi)部招聘的形式，對有能力、有思想、有技術(shù)、有素質(zhì)的人才進(jìn)行聘用，為其安排合理的崗位，以此實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人力資源的整合，保證對人才的合理利用，促進(jìn)電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.3建立公平的績效考核制度

我們要在電力企業(yè)內(nèi)部推行現(xiàn)代化的薪酬管理體系和理念，放棄以往強(qiáng)調(diào)的平均主義。對于員工的工作考核嚴(yán)格按照工作量和工作質(zhì)量來，這樣能夠使那些整天妄想不勞而獲的職工能夠認(rèn)真對待工作，而那些辛苦付出的員工也能夠得到公平的對待。并且這樣能夠充分的激發(fā)職工們的勞動積極性，幫助他們進(jìn)一步提升自己的工作能力。同時要建立崗位評價體系和雙向考核方法，在企業(yè)進(jìn)行績效考核之前，員工首先根據(jù)自己該段時間的工作情況進(jìn)行自我評價，如果企業(yè)的績效考核與自評存在較大的差別，可以申請重新進(jìn)行考核。

2.4員工激勵的方法多樣化全面化

傳統(tǒng)的激勵方式主要是薪酬獎金等物質(zhì)手段，伴隨著年輕化員工的出現(xiàn)，激勵手法應(yīng)該從多個方面加以豐富。需求是分層次的，越到高層越趨向精神價值觀領(lǐng)域，人力資源部門應(yīng)該更加注重采用精神層面的激勵方法。在日常工作中，對員工的表現(xiàn)進(jìn)行肯定，讓員工感受到自己在企業(yè)中的價值，這是員工自我實現(xiàn)的內(nèi)心需求，也是員工激勵手法新的著眼點。通過企業(yè)內(nèi)部的信息交流渠道和溝通平臺，鼓勵員工分享工作心得，可以有效地把員工從被動做事引導(dǎo)向主動參與企業(yè)全局，無形中滿足了員工的工作成就感。物質(zhì)層面和精神層面的激勵手法相同步，工作成就感和自我實現(xiàn)感相結(jié)合，探索多樣化全面化的員工激勵方法，是人力資源部門的重要課題。

結(jié)語

電力企業(yè)為我國的發(fā)展提供者重要的電力資源，但是因為電力市場發(fā)展前景并不樂觀，同時企業(yè)內(nèi)部面臨著員工工作積極性不高的現(xiàn)狀，導(dǎo)致電力企業(yè)面臨著較大的發(fā)展瓶頸。所以當(dāng)今電力企業(yè)必須進(jìn)行績效考核和薪酬制度的有效管理，才能夠激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)獲得足夠的發(fā)展動力。

參考文獻(xiàn)

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