丁勝紅 胡云

【摘 要】 基于2014年財政部修訂《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號——職工薪酬》準(zhǔn)則的背景，文章選取2011—2017年中國滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為樣本，從職工薪酬準(zhǔn)則變遷的角度分析高管薪酬變動、高管薪酬差異變動對企業(yè)績效的影響。研究結(jié)果顯示：高管薪酬變動、高管薪酬差異變動與企業(yè)績效正相關(guān)。2014年職工薪酬準(zhǔn)則的修訂對高管薪酬變動、高管薪酬差異變動與企業(yè)績效的相關(guān)性有正向調(diào)節(jié)作用，表明職工薪酬準(zhǔn)則變遷有利于緩解委托代理間信息不對稱程度，發(fā)揮薪酬對績效的正向促進作用。

【關(guān)鍵詞】 職工薪酬準(zhǔn)則; 高管薪酬變動; 高管薪酬差異變動; 企業(yè)績效

【中圖分類號】 F234.3? 【文獻標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）15-0099-06

一、引言

十九大報告提出中國經(jīng)濟發(fā)展的終極目標(biāo)是“以人為本”?？梢哉f要實現(xiàn)從數(shù)量經(jīng)濟向質(zhì)量經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，離不開對人力資源的重視與開發(fā)。高管作為企業(yè)重要的人力資源，是不可忽視的重要價值創(chuàng)造來源，而高管的創(chuàng)造價值很大程度上直接取決于薪酬，但是有關(guān)高管“天價”薪酬與績效不匹配的負面報道也層出不窮。那么提高高管的薪酬能夠?qū)冃Мa(chǎn)生正向促進作用嗎？另外，高管內(nèi)部是“同工同酬”還是“論功行賞”，一直是企業(yè)薪酬設(shè)計的難點。與此同時，我國一直在修訂會計準(zhǔn)則中有關(guān)薪酬的規(guī)定。2014年實施的《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號——職工薪酬》準(zhǔn)則（以下簡稱新CAS 9）與原準(zhǔn)則相比修改較大。新CAS 9明確界定了職工范圍，新增離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利，細化了職工薪酬的二級分錄，并對各科目核算做出明確規(guī)定。那么新CAS 9能夠?qū)Ω吖苄匠?、高管?nèi)部薪酬差異與企業(yè)績效之間產(chǎn)生影響嗎？

本文從職工薪酬準(zhǔn)則背后所體現(xiàn)的人本主義價值觀著手，構(gòu)建準(zhǔn)則對高管薪酬、高管內(nèi)部薪酬差異與績效相關(guān)性的促進橋梁。對高管而言，職工福利的保障、薪酬核算的規(guī)范化有助于滿足高管的高層次需求，激發(fā)其工作的積極性。此外新CAS 9明確了不同層級職工應(yīng)享有的福利和職責(zé)，鼓勵差別化薪酬，能激勵核心人員努力工作。本文可能的貢獻：第一，目前很少有學(xué)者基于CAS 9變遷視角來考察高管薪酬、高管內(nèi)部薪酬差異變動與企業(yè)績效的關(guān)系，國內(nèi)關(guān)于具體準(zhǔn)則的實證研究亦較少，本文的研究結(jié)果能夠為檢驗新CAS 9的有效性提供實證參考，對現(xiàn)有文獻亦是有益補充。第二，會計準(zhǔn)則變革是當(dāng)前國際和國內(nèi)會計理論界和實務(wù)界的重要事件，全面對制度變革的效果進行評價尤為重要。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）高管薪酬變動與企業(yè)績效

索羅于20世紀(jì)70年代末提出效率工資理論，指出工人的努力程度取決于薪酬水平，若企業(yè)支付給員工高于市場平均水平的工資，將能夠有效激勵員工，提高企業(yè)生產(chǎn)效率[ 1 ]。薪酬激勵設(shè)計的初衷就是希望以薪酬的變化引發(fā)高管的積極行為，進而促進企業(yè)績效的增長[ 2 ]。因此企業(yè)可以通過增加高管薪酬的方式，實現(xiàn)增強高管工作積極性進而為企業(yè)創(chuàng)造更多業(yè)績的目的。同時，委托代理理論提出由于不完全信息的存在，委托人無法有效監(jiān)督代理人，委托人通過與代理人簽訂薪酬—績效契約，來更好地激勵和監(jiān)督代理人，故提升企業(yè)績效成為代理人獲得高報酬的重要方式。國外學(xué)者Mehran[ 3 ]提出高管薪酬是提升企業(yè)績效的重要動力。Conyon & Lerong[ 4 ]認為高管薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)。國內(nèi)學(xué)者李爭光[ 5 ]，李燁和嚴由亮[ 6 ]實證研究提出我國企業(yè)內(nèi)高管薪酬對企業(yè)績效有顯著促進作用。因此，本文認為增加高管薪酬能夠提升高管工作積極性，高管薪酬增加越多，企業(yè)績效增值越大。由此提出假設(shè)1：

H1：高管薪酬變動與企業(yè)績效變動正相關(guān)。

（二）高管薪酬差異變動與企業(yè)績效

“錦標(biāo)賽”理論提出獎金數(shù)額依據(jù)比賽名次而不同，低層次參賽者獲勝的欲望會隨著獎金差額的擴大而增強[ 7 ]。提高薪酬差距能有效刺激高管自發(fā)工作，減少消極怠工以及搭便車的行為[ 8 ]，從而降低委托代理的成本，提高企業(yè)績效。就高管團隊內(nèi)部薪酬差異而言，李紹龍等[ 9 ]研究發(fā)現(xiàn)高管團隊內(nèi)部薪酬差異與企業(yè)績效正相關(guān)。張棟和楊興全[ 10 ]提出高管團隊薪酬差距有利于激勵核心高管成員提高企業(yè)績效。雖然高管團隊內(nèi)部薪酬差異會帶來團隊內(nèi)成員間的不公平感，但等級差異伴隨的高額利益能刺激到核心管理人員。企業(yè)通常采取的發(fā)展策略是通過犧牲一定的內(nèi)部分配公平來達到提高企業(yè)效率的目的[ 11 ]。因此，本文認為高管團隊內(nèi)部薪酬差異擴大越多，企業(yè)績效增值越大，故提出假設(shè)2：

H2：高管團隊內(nèi)部薪酬差異變動與企業(yè)績效變動正相關(guān)。

（三）職工薪酬準(zhǔn)則變遷、高管薪酬、企業(yè)績效

由于我國企業(yè)在國際反傾銷應(yīng)訴中頻頻失利[ 12 ]，會計準(zhǔn)則作為企業(yè)重要的核算媒介以及標(biāo)準(zhǔn)，亟需與國際會計準(zhǔn)則進一步趨同，促進國內(nèi)外會計信息的可比性;而國內(nèi)高素質(zhì)人才供不應(yīng)求，企業(yè)傳統(tǒng)單一化的薪酬激勵方式難以激發(fā)人才積極性;同時，國家社會保障體系不斷完善并豐富了職工福利方式。這些都對薪酬的核算提出了更高要求，新CAS 9應(yīng)運而生。原準(zhǔn)則將職工薪酬不加區(qū)分地納入工資，職工福利費金額以歷史數(shù)據(jù)為準(zhǔn)或以一定標(biāo)準(zhǔn)計提，時間以預(yù)計為主，對無法采用公允價值計量的非貨幣性福利也沒有相關(guān)規(guī)定，留給了企業(yè)自主操作利潤的空間。而新CAS 9細化了各二級科目的劃分，明確規(guī)定職工福利費核算時間以“實際發(fā)生”為準(zhǔn)，金額以“實際金額”為準(zhǔn)，對于非貨幣性福利采取公允價值為主、歷史成本為輔的原則。新CAS 9增加了設(shè)定受益計劃，采用精算方式倒算每期離職后福利，更符合配比原則。這些都體現(xiàn)出新CAS 9促使薪酬核算有法可依，使得報表科目能夠更合理地反映企業(yè)內(nèi)各項人工成本的構(gòu)成[ 13 ]，同時高質(zhì)量的薪酬方面的會計信息能夠緩解委托人與代理人之間的信息不對稱[ 14-15 ]，進而更利于企業(yè)進行高管薪酬的合理規(guī)劃，增強高管薪酬—績效變動的匹配度。此外，新CAS 9明確辭退福利與職工為企業(yè)提供的服務(wù)并不直接相關(guān);設(shè)定受益計劃中更強調(diào)離職后福利風(fēng)險由企業(yè)承擔(dān)，保障了職工離職后待遇;增設(shè)帶薪缺勤，使用權(quán)責(zé)發(fā)生制計量，使得企業(yè)無法規(guī)避或者拖欠職工報酬。福利的規(guī)范有助于保障高管自身應(yīng)有的權(quán)益，避免人才頻繁跳槽，使企業(yè)建立穩(wěn)定的雇員關(guān)系[ 16 ]。對現(xiàn)金薪酬的追求更多來自高管自我發(fā)展的渴望，企業(yè)相應(yīng)地增加高管薪酬，能夠激發(fā)高管為實現(xiàn)自身更高追求的工作積極性，從而對企業(yè)績效的提高做出更大貢獻。由此提出假設(shè)3-1：

H3-1：職工薪酬準(zhǔn)則變遷后，高管薪酬變動與企業(yè)績效之間的相關(guān)性更顯著

從我國職工薪酬準(zhǔn)則演變過程來看，經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟時的無賬會計—1992年兩則兩制—2006年《企業(yè)會計準(zhǔn)則》—2014年新CAS 9[ 17 ]。薪酬方面的核算從無差別工資逐步向按勞分配、按要素分配發(fā)展，逐漸承認職工間的差異性。隨著經(jīng)濟以及人權(quán)的發(fā)展，員工希望能依一定的標(biāo)準(zhǔn)比較付出與所得，從而通過改變服務(wù)的企業(yè)或從事的崗位來提高收益或地位，而2006年的職工薪酬準(zhǔn)則存在人員所屬爭議、工資和福利界限模糊、未來長期保障性收益可預(yù)見性差等問題。新CAS 9第三條單獨列示職工定義，明確全職、兼職與臨時工包括在內(nèi)，且不論是否與企業(yè)訂立勞動合同，因此，勞務(wù)派遣的職工也得到用工保障，薪酬權(quán)責(zé)更加明晰。新CAS 9第五條規(guī)定：企業(yè)為職工繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費等社會保險費和住房公積金，在職工為其提供服務(wù)的會計期間，根據(jù)工資總額的一定比例計算。明確指出按不同薪酬水平計提社會保險費和住房公積金。同時增設(shè)了離職后福利，且離職后福利對職工的服務(wù)年限、職位、工資水平等有一定的要求[ 12 ]。這些都能在某種程度上打破原有的關(guān)于“同酬”的傳統(tǒng)思想，起到正向激勵員工的作用。每個員工以及崗位所需技術(shù)、能力不同，依照新CAS 9有助于實現(xiàn)區(qū)分部門薪酬和多級別工資檔位的目的，這符合按市場需求分配人力資源的會計導(dǎo)引，即通過薪酬差異來正向激勵員工為實現(xiàn)滿足個人需求和能力的位置而努力，進而有利于提高企業(yè)績效。新CAS 9有助于發(fā)揮薪酬等級的激勵作用。由此提出假設(shè)3-2：

H3-2：職工薪酬準(zhǔn)則變遷后，高管團隊內(nèi)部薪酬差異變動與企業(yè)績效之間的相關(guān)性更顯著。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選擇2011—2017年間滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為原始研究樣本，剔除了ST、*ST、PT類公司及數(shù)據(jù)缺失和數(shù)據(jù)異常的公司。所用數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫和Wind數(shù)據(jù)庫。為保證結(jié)果的可靠，克服極端值的影響，對研究中涉及的變量進行Winsorize縮尾處理，對小于1%分位數(shù)（或大于99%分位數(shù)）的變量，令其值分別等于1%分位數(shù)（99%分位數(shù)）。統(tǒng)計分析和處理軟件為Excel2013和Stata/SE15。

（二）變量定義

1.解釋變量

（1）高管薪酬變動。由于我國高管持股政策實施較晚，且不少企業(yè)高管持股數(shù)為零，故本文研究高管的現(xiàn)金薪酬部分。參考徐海峰[ 15 ]的方法，以相鄰兩期高管現(xiàn)金薪酬的差額來表示高管現(xiàn)金薪酬變動。

（2）高管團隊內(nèi)部薪酬差異變動。參考張棟和楊興全[ 10 ]的指標(biāo)設(shè)計并結(jié)合Globerson提出的“相對值評價指標(biāo)優(yōu)于絕對值評價指標(biāo)”的選取原則，本文設(shè)高管團隊內(nèi)部薪酬差異變動=第i個公司第t年與第t-1年高管團隊內(nèi)部相對薪酬差距的變動量。

高管團隊內(nèi)部相對薪酬差距=

（3）準(zhǔn)則變遷。因新CAS 9變動主要在于增設(shè)離職后福利，若企業(yè)報表中存在離職后福利項目，且本年增加值不為0，設(shè)為1，否則為0。

2.被解釋變量

企業(yè)績效。參考李錫元[ 2 ]的方法，本年企業(yè)績效變化用資產(chǎn)報酬率變動量表示。資產(chǎn)報酬率=凈利潤/平均資產(chǎn)

3.控制變量

參考楊榮等（2018）研究方法，本文選取了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、公司規(guī)模、長期借款與總資產(chǎn)比、資產(chǎn)負債率、公司成長性、董事會獨立性、董事會人數(shù)、董事會兼任總經(jīng)理（兩職合一）、第一大股東持股比例、高管持股比例作為控制變量。本文所選取的變量具體如表1所示。

（三）模型構(gòu)建

參考Ozkan等[ 18 ]檢驗各個期間盈余穩(wěn)健性程度變化的綜合模型，加入不同的自變量以及因變量，建立如下模型：

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

本文對2011—2017年制造業(yè)上市公司的樣本進行描述性統(tǒng)計分析，分準(zhǔn)則變動前后兩個區(qū)間以觀察財務(wù)績效、高管薪酬變動、高管薪酬差異變動以及其他相關(guān)變量的發(fā)展變化趨勢。描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表2所示。

從表2可以看出，CAS 9變動前企業(yè)績效（？駐ROA）均值為-0.006，準(zhǔn)則變動后企業(yè)績效變動均值為0.002，說明CAS 9變動后績效整體水平有所上升。高管薪酬變動（？駐COMP）在CAS 9變動前后最大值都為1.077，最小值都為-0.656，而標(biāo)準(zhǔn)差有所下降，由0.273降至0.268，說明準(zhǔn)則變動后，高管薪酬分布相對平緩。高管團隊內(nèi)部薪酬差異變動均值有所增加，由0.086上升到0.094，說明CAS 9變動后高管內(nèi)部薪酬差異整體水平有所上升?？傮w而言，各變量大體滿足正態(tài)分布。

（二）相關(guān)性分析

本文使用Pearson相關(guān)性檢驗，表3是各變量之間相關(guān)系數(shù)及顯著性分析結(jié)果?？梢钥闯銎髽I(yè)績效（？駐ROA）與高管薪酬變動（？駐COMP）、高管團隊內(nèi)部薪酬差異變動（？駐RGAP）都在1%水平上顯著正相關(guān)。高管薪酬變動（？駐COMP）與高管團隊內(nèi)部薪酬差異變動（？駐RGAP）之間相關(guān)系數(shù)最大，為0.891，但由于這兩個解釋變量不會出現(xiàn)在同一模型中，因此不會影響本文模型的合理性。其他各解釋變量及控制變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于臨界值0.8，故各解釋變量及控制變量之間不存在或存在較弱的多重共線性。

（三）回歸分析

1.高管薪酬變動、高管內(nèi)部薪酬差異變動與企業(yè)績效的相關(guān)性檢驗

對模型（1）、模型（2）分別進行線性回歸，結(jié)果如表4所示?？梢钥闯鲑Y產(chǎn)收益率（？駐ROA）和高管薪酬變動（？駐COMP）在1%水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.024，表明高管薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)，假設(shè)1得到證實。資產(chǎn)收益率（？駐ROA）和高管團隊內(nèi)部薪酬差異變動（？駐RGAP）在1%水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.014，說明高管團隊內(nèi)部薪酬差異變動與企業(yè)績效變動顯著正相關(guān)，證實了假設(shè)2。

2.職工薪酬準(zhǔn)則變遷、高管薪酬與企業(yè)績效的回歸分析

表5為模型（4）、模型（5）的總樣本回歸結(jié)果?？梢钥闯龈吖苄匠曜儎优c準(zhǔn)則變遷的交乘項（？駐COMP×D2014）與企業(yè)績效（？駐ROA）在5%的水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.011，這說明準(zhǔn)則變動后，高管薪酬變動與企業(yè)績效的相關(guān)性更顯著，假設(shè)3-1得到證實。高管團隊薪酬差異變動與準(zhǔn)則變動的交乘項（？駐RGAP×D2014）與企業(yè)績效（？駐ROA）在5%的水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.007，這說明準(zhǔn)則變動后，高管團隊內(nèi)部薪酬差異與企業(yè)績效的相關(guān)性更顯著，即準(zhǔn)則變動加大了高管團隊內(nèi)部薪酬差異的激勵效果，假設(shè)3-2得到驗證。

五、穩(wěn)健性檢驗

為保證實證結(jié)果的穩(wěn)健性，本文使用3種檢驗方法進行穩(wěn)健性檢驗：（1）使用替代變量。由于資產(chǎn)凈利潤（？駐ROA）易受資產(chǎn)影響，且企業(yè)主要收入來源于營業(yè)收入，故用營業(yè)總收入變動量（？駐INCOM）代替資產(chǎn)凈利率，主要回歸結(jié)果不變;用凈資產(chǎn)收益率（？駐ROE）代替資產(chǎn)凈利率的變動量，主要結(jié)果不變。（2）增加控制變量。增加與企業(yè)績效有關(guān)的變量如速動比率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，主要結(jié)果不變。（3）由于2014年是CAS 9變革元年，對2014年數(shù)據(jù)進行剔除后，主要結(jié)果不變。限于篇幅表略。

六、結(jié)論

本文通過收集2011—2017年度滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)，實證研究新職工薪酬準(zhǔn)則變動前后高管薪酬變動、高管內(nèi)部薪酬差異變動與企業(yè)績效的相關(guān)性。實證結(jié)果顯示，對于制造業(yè)企業(yè)而言：（1）高管薪酬變動與企業(yè)績效有顯著正相關(guān)關(guān)系，說明提高高管薪酬有利于企業(yè)績效的提升;（2）高管團隊內(nèi)部薪酬差異變動與企業(yè)績效有正相關(guān)關(guān)系，說明提高高管內(nèi)部薪酬差異有利于激發(fā)核心人員工作的動力，支持了“錦標(biāo)賽”理論;（3）職工薪酬準(zhǔn)則變動后，高管薪酬變動、高管團隊內(nèi)部薪酬差異變動與企業(yè)績效的相關(guān)性更顯著。

本文研究表明職工薪酬準(zhǔn)則的修訂有利于提高企業(yè)內(nèi)高管薪酬—績效的相關(guān)性，緩解委托代理之間的信息不對稱情況，同時在保障高管基本權(quán)益的基礎(chǔ)上，更有益于通過增加高管現(xiàn)金薪酬來提高企業(yè)績效，發(fā)揮薪酬的正向激勵效應(yīng)。此外，新CAS 9鼓勵實行差異化薪酬，刺激核心人員創(chuàng)造價值。職工薪酬準(zhǔn)則背后體現(xiàn)著人才需求的升級以及社會經(jīng)濟價值觀正逐漸由功利主義向人本主義轉(zhuǎn)化，對企業(yè)職工薪酬的規(guī)定逐步由資本雇傭勞動向“資本與勞動和諧”方式的企業(yè)人權(quán)配置發(fā)展。職工薪酬準(zhǔn)則的修訂再次響應(yīng)了黨中央提出的“以人為本”經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)。我國制造業(yè)企業(yè)要遵循準(zhǔn)則要求進行薪酬的核算和披露，由以往重視物質(zhì)資本投資向重視人力資本投資轉(zhuǎn)變，發(fā)揮人的能動作用，向“中國創(chuàng)造”發(fā)展。

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