林 赟

（汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 汕頭 515078）

現(xiàn)階段，90后已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的生力軍。然而，作為新一代社會勞動力的代表，他們在思想觀念、工作方法和方式以及工作價值觀等方面都和他們的前代人有明顯的差異，離職方面的觀念差異尤為明顯。數(shù)據(jù)顯示，90 后比80 后離職更加果斷，96.15%的人會在條件允許的情況下選擇跳槽，甚至出現(xiàn)閃辭的現(xiàn)象。

本研究基于自我決定理論（Self-determination theory）檢驗(yàn)90后實(shí)習(xí)生留職意愿問題，本研究認(rèn)為個體留職意愿會受到個體工作價值觀的影響，而影響主要通過實(shí)習(xí)滿意度進(jìn)行中介，同時，個人的成就動機(jī)會影響中介模型中工作價值觀、實(shí)習(xí)滿意度與留職意愿之間的關(guān)系。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 工作價值觀與實(shí)習(xí)滿意度關(guān)系

員工在工作場景中所運(yùn)用的價值觀被稱為工作價值觀，通常是指從業(yè)人員從所從事的職業(yè)中所得到的某種狀態(tài)或者行為的信念，具體而言，個體更多關(guān)注的是能否從工作中獲得高收入或者與同事一起工作的樂趣，并將希望獲得的東西按照重要程度進(jìn)行排序，以此作為員工評價工作的指導(dǎo)原則[1]。

工作價值觀與工作滿意度之間關(guān)系的研究皆認(rèn)為工作價值觀對工作滿意度有影響且二者之間有相當(dāng)程度的關(guān)聯(lián)性[2—3]。同時，亦有實(shí)證研究認(rèn)為越受員工重視的工作價值觀，越有助于提高其工作滿足度，員工對內(nèi)在工作價值觀的重視程度愈高，其工作滿足程度也愈高[4]。

本研究的實(shí)習(xí)滿意度指的是具有學(xué)生和員工雙重身份的個體，對工作環(huán)境的感受、期望，以及在心理層面獲得的一種滿足感，是個體對實(shí)習(xí)職位工作的一種情感或者一種態(tài)度。研究表明，實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)滿意度與其工作價值觀有著緊密的聯(lián)系，影響實(shí)習(xí)滿意度的關(guān)鍵因素包括工作環(huán)境、工作內(nèi)容，工作回報以及是否達(dá)到從事該崗位工作前的期望等。具體而言，學(xué)生若能從工作中發(fā)現(xiàn)樂趣，獲得在工作中的自主權(quán)，則其滿意度相對較高；當(dāng)實(shí)習(xí)生認(rèn)為工作對學(xué)習(xí)新技能和知識沒有幫助，其滿意度相對較低。同時，如果實(shí)習(xí)生在工作中的自主權(quán)越高，相應(yīng)的工作滿意度也越高。工作環(huán)境、工作性質(zhì)、工作回報、學(xué)習(xí)成長需求以及工作自主權(quán)等，都可歸結(jié)為實(shí)習(xí)生對工作的偏好或者是員工希望從工作中獲取的結(jié)果，體現(xiàn)了實(shí)習(xí)生的工作價值觀[3]。鑒于此，本研究推論實(shí)習(xí)生的工作價值觀與其信念的匹配度越高，則實(shí)習(xí)滿意度就越高，反之則實(shí)習(xí)滿意度較低。據(jù)此本研究提出假設(shè)H1：工作價值觀對實(shí)習(xí)滿意度有正向影響。

1.2 實(shí)習(xí)滿意度與留職意愿關(guān)系

實(shí)習(xí)滿意度與留職意愿的分析目前尚未有相關(guān)的研究，但工作滿意度與留職意愿的相關(guān)研究結(jié)果可以借鑒。在前人的研究中，有學(xué)者通過元分析去研究工作滿意與離職傾向的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)不論用工作描述指標(biāo)（JDI）還是用明尼蘇達(dá)滿意度量表（MSQ）來做為測量工具，都顯示工作滿足與離職傾向之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。有學(xué)者以志愿者為被試進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)志愿者的工作滿意度與留職意愿都有顯著相關(guān)。同樣地，在高科技產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員以及酒店從業(yè)人員的研究中，學(xué)者發(fā)現(xiàn)其工作滿足與留任意愿的關(guān)系為正相關(guān)，當(dāng)工作滿足愈高，其留職意愿也愈高[5]。鑒于此，本研究推論，假如實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)滿意度愈高，其留職率也會愈高；當(dāng)實(shí)習(xí)生感受到的實(shí)習(xí)滿意度低時，可能會出現(xiàn)高離職率或高調(diào)職率的狀況。因此，本研究的假設(shè)H2為：實(shí)習(xí)滿意度對留職意愿有正向影響。

1.3 工作價值觀與留職意愿關(guān)系

工作價值觀包括了員工對工作目標(biāo)和工作身份認(rèn)同感的評價。工作價值觀是個體關(guān)于工作的原則、倫理、信念的認(rèn)知，也是員工在工作中期望獲得的滿意產(chǎn)出[6]。留職意愿有別于離職意愿，是一種正向傾向，本研究中的留職意愿采用的定義一個是組織留職（Organization Retention），即實(shí)習(xí)生畢業(yè)后打算在實(shí)習(xí)企業(yè)繼續(xù)工作；另一是專業(yè)留職（Professional Retention），即在相同行業(yè)的企業(yè)中工作的意愿。工作價值觀本質(zhì)上是員工個體對工作及工作相關(guān)因素的認(rèn)知，已有研究指出，當(dāng)個人的工作價值觀與組織契合程度不同，工作價值觀中的積極因子的作用不同，就會導(dǎo)致不同水平的離職行為[7]。據(jù)此，本研究提出假設(shè)H3：工作價值觀對留職意愿有正向影響。

1.4 實(shí)習(xí)滿意度的中介效果

現(xiàn)有研究多將實(shí)習(xí)滿意度作為一種態(tài)度來衡量，同時指出該概念對留職意愿有顯著的預(yù)測作用，實(shí)習(xí)滿意度高的學(xué)生在實(shí)習(xí)期結(jié)束后更愿意留在實(shí)習(xí)單位成為其正式員工。同時，滿意度亦是服務(wù)企業(yè)人員流失的主要因素之一，因此，高實(shí)習(xí)滿意度降低員工的離職傾向。研究指出實(shí)習(xí)生更加注重個人的職業(yè)規(guī)劃，個人能力提升以及工作環(huán)境，這些因素的滿意程度會影響學(xué)生的實(shí)習(xí)滿意度、對實(shí)習(xí)單位的就業(yè)選擇意向及其留職意愿。

實(shí)習(xí)滿意度反映了實(shí)習(xí)生對待實(shí)習(xí)所從事工作的態(tài)度，工作價值觀則是促使實(shí)習(xí)生產(chǎn)生積極職業(yè)態(tài)度的基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)習(xí)生重視工作價值觀時，會表現(xiàn)出積極的情緒，實(shí)習(xí)滿意度提高，更有可能留下來工作，反之則容易表現(xiàn)出消極的情緒，進(jìn)而影響留下來的意愿。鑒于此，本研究第四個假設(shè)H4：實(shí)習(xí)滿意度在工作價值觀與留職意愿的關(guān)系中起到中介作用。

1.5 成就動機(jī)的調(diào)節(jié)效果

西方學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)成就動機(jī)越高的受訓(xùn)者，其學(xué)習(xí)動機(jī)也高。而成就動機(jī)在公司訓(xùn)練學(xué)習(xí)中被當(dāng)作影響組織成員績效的內(nèi)因，因此成就動機(jī)可經(jīng)由學(xué)習(xí)與訓(xùn)練而得到，換言之實(shí)習(xí)生對公司訓(xùn)練成效會產(chǎn)生重大的影響，成就動機(jī)是主要的影響因素之一[8]。鑒于此，激發(fā)實(shí)習(xí)生的成就動機(jī)，是促使實(shí)習(xí)生積極學(xué)習(xí)職場事務(wù)的因素之一。據(jù)此，本研究預(yù)期成就動機(jī)會調(diào)節(jié)工作價值觀與實(shí)習(xí)滿意度之間的關(guān)系。鑒于此，提出假設(shè)五的第一個分假設(shè)H5a：成就動機(jī)在工作價值觀與實(shí)習(xí)滿意度之間起到正向調(diào)節(jié)作用。具體而言，即工作價值觀與實(shí)習(xí)滿意度之間的正向關(guān)系在高成就動機(jī)條件下比低成就動機(jī)條件下強(qiáng)。

此外，成就動機(jī)能夠幫助個體積極調(diào)整自身行為以適應(yīng)社會的發(fā)展?？v觀前人研究可知，具有高成就動機(jī)的個體看重內(nèi)在而非外在的回饋，工作的滿足感來源于完成工作本身，而不是相應(yīng)的物質(zhì)回報。據(jù)此，本研究預(yù)期成就動機(jī)會調(diào)節(jié)實(shí)習(xí)滿意度與留職意愿之間的關(guān)系。鑒于此，提出假設(shè)五的第二個分假設(shè)H5b：成就動機(jī)在實(shí)習(xí)滿意度與留職意愿之間起到正向調(diào)節(jié)作用。具體而言，即實(shí)習(xí)滿意度與留職意愿之間的正向關(guān)系在高成就動機(jī)條件下比低成就動機(jī)條件下強(qiáng)。

成就動機(jī)是決定個人努力程度、成就表現(xiàn)的心理動力因素，它會影響個人的學(xué)習(xí)意愿，并促使個人朝向成就目標(biāo)前進(jìn)。當(dāng)個體在完成工作事務(wù)時，高成就動機(jī)會促使個體去達(dá)成自我設(shè)定的目標(biāo)，并且在努力達(dá)成目標(biāo)的過程中形成對工作價值觀的重視，進(jìn)而有助于提高實(shí)習(xí)滿意度。

因此，本研究認(rèn)為成就動機(jī)具有兩階段被調(diào)節(jié)的中介作用（dual-stage moderated mediation）[9]，即成就動機(jī)作為第一階段的的調(diào)節(jié)變量，會增強(qiáng)或者減弱工作價值觀和實(shí)習(xí)滿意度之間的關(guān)系，作為第二階段的調(diào)節(jié)變量會增強(qiáng)或者減弱實(shí)習(xí)滿意度和留職意愿之間的關(guān)系。據(jù)此提出一個中介式調(diào)節(jié)模型，即工作價值觀與成就動機(jī)的交互作用將通過實(shí)習(xí)滿意度的中介，間接影響留職意愿。本研究第六項(xiàng)假設(shè)H6為：工作價值觀與成就動機(jī)的交互作用，通過實(shí)習(xí)滿意度的中介，間接影響留職意愿（本研究提出的理論研究模型見圖1）。

圖1 理論研究模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本研究的研究對象為汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游酒店管理專業(yè)在實(shí)訓(xùn)基地頂崗實(shí)習(xí)的90后學(xué)生，采取方便抽樣的方法抽取研究樣本。本研究共向340名學(xué)生發(fā)放問卷，最終獲取有效問卷312份，有效回收率為91%。

2.2 研究工具

為了確保測量工具的信度， 本研究主要選用前人文獻(xiàn)中的成熟量表，同時嚴(yán)格遵循翻譯和回譯標(biāo)準(zhǔn)流程。所涉及量表均采用李克特五點(diǎn)評分法，評分范圍從1（完全不同意）至5（完全同意）。

成就動機(jī)量表采用余安邦與楊國樞所編制的社會取向成就動機(jī)量表與個我取向成就動機(jī)量表[10]，并對量表的適用性進(jìn)行檢定。

工作價值觀量表參考了吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏以臺灣大專應(yīng)屆畢業(yè)生與大專畢業(yè)在職人員為研究對象開展研究時提出的研究成果，再依據(jù)實(shí)習(xí)生實(shí)際狀況修改語意設(shè)計(jì)完成。

實(shí)習(xí)滿意度量表參考Weiss 、Dawis 、England和Lofguist之問卷，將工作滿意的各項(xiàng)因素歸為內(nèi)在滿意、外在滿意、一般滿意與整體滿意四部分。

留職意愿量表參考焦念濤等人留職意愿或離職意愿量表修正而成，共包含6 個題項(xiàng)，用于詢問旅游酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生的留職意愿。

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 共同方法偏差

對單一被試進(jìn)行問卷調(diào)查所得的數(shù)據(jù)不可避免地會出現(xiàn)共同方法偏差。本研究對研究所用量表均進(jìn)行了重復(fù)檢驗(yàn)。程序方面：在量表正式投放前，由10名旅游管理和酒店管理專業(yè)學(xué)生、5名酒店員工以及2位專任教師對量表進(jìn)行預(yù)調(diào)研，確保量表便于員工理解；采取多源調(diào)查：問卷源來源于旅游和酒店管理專業(yè)共3個年級6個班的實(shí)習(xí)生；施測過程分四次進(jìn)行，每次僅測量一個概念，時間間隔為2個星期，單次施測沒有時間限制；在統(tǒng)計(jì)控制方面，通過Harman 單因素檢驗(yàn)方法來檢驗(yàn)樣本數(shù)據(jù)的同源方法偏差。結(jié)果顯示，第一主成分因子只解釋了10.93% 的方差變異量，不存在解釋力特別大的因子。數(shù)據(jù)不存在顯著的共同方法偏差。

3.2 信效度檢驗(yàn)

為了保證量表的準(zhǔn)確性，確保題目表述準(zhǔn)確、恰當(dāng)，采用SPSS 24.0軟件對變量進(jìn)行信度檢驗(yàn)。經(jīng)檢驗(yàn)，工作價值觀、實(shí)習(xí)滿意度、留職意愿和成就動機(jī)（社會取向、個我取向）的科隆巴赫系數(shù)分別 為0.922、0.919、0.855和（0.891，0.910），表明具有良好的信度。

為檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度，本研究使用Amos21.0對工作價值觀、實(shí)習(xí)滿意度、留職意愿和成就動機(jī)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。通過比較發(fā)現(xiàn)4因子的擬合效度最佳，自由度=136.99，RMSEA=0.07，GFI=0.832，CFI=0.835，AIC=198.98，各擬合度指標(biāo)均達(dá)到可接受水平。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

研究中男女占比分別是28.5%和71.5%，其中酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生占比56.7%，旅行社管理專業(yè)實(shí)習(xí)生占43.3%。從表1 可以看出，研究變量之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果與理論預(yù)期一致，說明可以進(jìn)一步檢驗(yàn)各變量之間的因果關(guān)系。

3.4 回歸分析

以階層回歸分析檢驗(yàn)各項(xiàng)假設(shè)。根據(jù)Cohen，West和Aiken（2003）建議的方法，將工作價值觀、實(shí)習(xí)滿意度、留職意愿和成就動機(jī)（社會取向、個我取向）等變量皆進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換，并將轉(zhuǎn)換后的分?jǐn)?shù)相乘，得到互動效果的分?jǐn)?shù)。另外，根據(jù)Preacher， Rucker和Hayes（2007）建議的方法，進(jìn)行中介式調(diào)節(jié)的檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。

根據(jù)檢驗(yàn)流程，第一個步驟是采用階層回歸的方法檢驗(yàn)假設(shè)H1-H3，模式M2說明工作價值觀對實(shí)習(xí)滿意度有顯著正向影響（β=0.172，p<0.01），模式M9說明實(shí)習(xí)滿意度對留職意愿有顯著正向影響（β=0.144，p<0.01），工作價值觀對留職意愿有顯著正向影響（β=0.159，p<0.01），在控制其他變量的影響后，工作價值觀與實(shí)習(xí)滿意度可以解釋留職意愿6%的變異。因此，假設(shè)H1-H3得到驗(yàn)證。

表1 研究變量皮爾遜相關(guān)性總表、平均值及標(biāo)準(zhǔn)差（N=312）

表2 階層回歸分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果（N=312）

第二個步驟采用Preacher 和Hayes（2008）提出的方法對中介作用假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，在M9中將工作價值觀和實(shí)習(xí)滿意度同時納入回歸方程時，工作價值觀對留職意愿有顯著正向影響（β=0.159，p<0.01），但相較于M8其回歸系數(shù)顯著變小，這說明實(shí)習(xí)滿意度在工作價值觀和留職意愿之間起部分中介作用。進(jìn)一步使用Sobel檢驗(yàn)對H4的間接效果做顯著性考驗(yàn)，結(jié)果顯示Z值為2.534（p=.001），且間接效果之95%Bootstrapping置信區(qū)間為（0.020，0.317），未包括0，表示間接效果顯著，因此假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

第三個步驟是檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用。從結(jié)果看出，在控制了其他的變量以后，僅個我取向成就動機(jī)對工作價值觀和實(shí)習(xí)滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著（β=-0.220，p<0.01），且為負(fù)向調(diào)節(jié)，因此研究假設(shè)H5a部分成立。此外，社會取向成就動機(jī)（β=0.035，p<0.01）和個我取向成就動機(jī)（β=-0.200，p<0.01）在調(diào)節(jié)實(shí)習(xí)滿意度和留職意愿之間的關(guān)系上都顯著，但是個我取向成就動機(jī)為負(fù)調(diào)節(jié)，因此研究假設(shè)H5b得到檢驗(yàn)，但與原假設(shè)部分相反。

最后從中介式調(diào)節(jié)的回歸分析可見，通過工作價值觀與社會取向成就動機(jī)的交互作用，可顯著 預(yù) 測 留 職 意 愿（β=-0.122，p<0.01），因此假設(shè)H6獲得支持。

4 研究結(jié)論與啟示

本研究結(jié)果顯示，當(dāng)實(shí)習(xí)生具有較高的社會取向成就動機(jī)時，其工作價值觀會相對減弱，進(jìn)而降低其實(shí)習(xí)滿意度；而當(dāng)實(shí)習(xí)生具有較高的個我取向成就動機(jī)時，會正向強(qiáng)化其工作價值觀，進(jìn)而促使其產(chǎn)生較高的實(shí)習(xí)滿意度。此外，工作價值觀與社會取向成就動機(jī)的交互作用，會透過實(shí)習(xí)滿意度的部分中介，間接影響實(shí)習(xí)生的留職意愿。以下說明本研究的實(shí)踐價值以及研究限制與未來研究建議。

對實(shí)踐的價值主要體現(xiàn)在三個方面：首先，對用人單位而言，通過實(shí)證研究了解并分析90后實(shí)習(xí)生工作價值觀和成就動機(jī)的特點(diǎn)，有助于企業(yè)了解90后員工的職業(yè)選擇，有的放矢地招聘人員，合理配置人力資源，以及通過運(yùn)用人力資源功能幫助個體實(shí)現(xiàn)個人成長和自我發(fā)展的需求，從而提高員工的組織歸屬感。其次，通過厘清實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)滿意度的概念，以及該概念與工作價值觀以及留職意愿之間的關(guān)系，可幫助企業(yè)更好地制定與實(shí)習(xí)生相關(guān)的政策，更有針對性地進(jìn)行實(shí)習(xí)生管理，以提高實(shí)習(xí)生的留職意愿。最后，對高校而言，研究即將畢業(yè)的90后學(xué)生的工作價值觀、留職意愿以及成就動機(jī)之間的相互關(guān)系，有利于推動高校職業(yè)指導(dǎo)工作的有效開展，促進(jìn)大學(xué)生在職業(yè)領(lǐng)域的成長。

本研究的局限性主要表現(xiàn)在：首先，本研究使用的橫截面數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)確檢驗(yàn)因果關(guān)系，未來可以采用在不同時間點(diǎn)進(jìn)行測量獲得的追蹤數(shù)據(jù)，考慮員工在進(jìn)入實(shí)習(xí)之前、剛進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)及進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)后等不同時間段下的實(shí)習(xí)滿意度及其對留職意愿的影響。其次，研究變量的測量采用自我報告方式難免會導(dǎo)致共同方法偏差問題，盡管Haman檢驗(yàn)表明該問題并不嚴(yán)重。未來可以采用HLM的方式進(jìn)行測量。最后，研究樣本取自旅游酒店業(yè)實(shí)習(xí)生，可能會限制研究結(jié)論的外部效度，未來可進(jìn)一步在其他服務(wù)行業(yè)中進(jìn)行驗(yàn)證。