摘 要：我國(guó)醫(yī)療行業(yè)正處于體制深化改革的重要階段，從整體上看，醫(yī)療行業(yè)發(fā)展形勢(shì)愈加良好的情況下，也不可避免的面臨著各種類型的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療的重要機(jī)構(gòu)，其人力資源管理水平一定程度上影響著醫(yī)院的運(yùn)行機(jī)制的效率。在醫(yī)院改革過(guò)程中，在先進(jìn)的現(xiàn)代管理理念指導(dǎo)下，有序應(yīng)用合理的人才激勵(lì)機(jī)制，能夠健全醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)，提高各部門(mén)的運(yùn)行效率，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理水平的提升。鑒于此，文章中將從醫(yī)院的人力資源管理問(wèn)題出發(fā)，針對(duì)人才管理制度、激勵(lì)措施不到位以及相關(guān)的問(wèn)題展開(kāi)討論，然后圍繞醫(yī)院人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)展開(kāi)研究。

關(guān)鍵詞：人才激勵(lì)機(jī)制;醫(yī)院;人力資源管理

伴隨著社會(huì)的發(fā)展，客觀上醫(yī)療水平有了較大程度的改變。而且，社會(huì)對(duì)于醫(yī)療水平以及醫(yī)療服務(wù)的要求也越來(lái)越高。醫(yī)院改革背景下，醫(yī)院也一直致力于內(nèi)部的人力資源管理模式的創(chuàng)新和改革，致力于醫(yī)院健康發(fā)展模式的建設(shè)。從醫(yī)院的人力資源管理實(shí)際情況來(lái)看，管理制度、薪酬、物質(zhì)精神激勵(lì)等措施的不到位以及職工需求了解不清楚等現(xiàn)象的存在，反映了醫(yī)院的人才激勵(lì)機(jī)制必須要徹底的改革，才能發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。

一、醫(yī)院人力資源管理問(wèn)題

（一）管理制度不健全

一方面，對(duì)于醫(yī)院而言，管理制度是否健全決定了其工作水平的高低，如果一個(gè)醫(yī)院自身的管理制度沒(méi)有涉及到醫(yī)院內(nèi)部管理工作的方方面面，那么其內(nèi)部的各項(xiàng)工作也會(huì)存在一些問(wèn)題。在醫(yī)院改革的背景下，部分醫(yī)院的管理制度并沒(méi)有進(jìn)行較為完善的改革，導(dǎo)致整體的管理模式仍然采用較為落后的管理制度，尤其是在人才激勵(lì)制度方面，沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的改革和完善，無(wú)法有效激發(fā)醫(yī)院職工的積極性。從整體上看，醫(yī)院雖然開(kāi)始了相關(guān)管理模式的改革，但是并沒(méi)有有效的貫徹先進(jìn)的醫(yī)院管理理念。另一方面，醫(yī)院管理制度的應(yīng)用，公開(kāi)透明度不足。在醫(yī)院管理工作過(guò)程中，公開(kāi)、透明的工作方式，能夠最大限度保證公平公正，是醫(yī)院管理水平與效率的重要體現(xiàn)。但是，實(shí)際情況下，部分醫(yī)院的管理公開(kāi)透明度不足，如人力資源管理過(guò)程中，員工對(duì)于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰措施的原因并不明確，這對(duì)于員工而言，是不能了解激勵(lì)措施背后的原因的，同時(shí)，這樣的人才激勵(lì)措施并不具備良好的激勵(lì)價(jià)值。

（二）人才激勵(lì)機(jī)制不到位

首先，我國(guó)醫(yī)院職工中有著編制、合同工的明確劃分，在薪酬制度方面，編制員工與合同工員工有著較大的區(qū)別，而且，社會(huì)對(duì)于編制、合同工的認(rèn)可度有著千差萬(wàn)別的差別，這導(dǎo)致在實(shí)際工作中，合同工和編制員工做同樣的工作，但是二者在收入、地位、社會(huì)認(rèn)可方面有著較大的差別，導(dǎo)致“同工不同酬”的問(wèn)題較為突出，甚至部分編制員工工作“摸魚(yú)”，合同工兢兢業(yè)業(yè)的情況下，收入方面也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編制員工。其次，在醫(yī)院人才激勵(lì)措施的應(yīng)用方面，大部分醫(yī)院的物質(zhì)激勵(lì)措施要明顯高于精神激勵(lì)措施。對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工而言，醫(yī)院較少關(guān)注員工的精神需求，也較少的采取相應(yīng)的精神激勵(lì)措施，一定程度上而言，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)措施比例的失衡，嚴(yán)重影響了人才激勵(lì)機(jī)制價(jià)值的有效發(fā)揮。最后，醫(yī)院?jiǎn)T工考核方面，存在一些不科學(xué)的地方。具體來(lái)講，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，考核評(píng)估表是醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人考核的主要方式，評(píng)估主體為醫(yī)院部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、管理部門(mén)人員，評(píng)估內(nèi)容主要為工作、道德素養(yǎng)、能力幾個(gè)方面，從考核內(nèi)容以及考核方式來(lái)看，醫(yī)院?jiǎn)T工考核的主觀性較強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)只需要打個(gè)分、寫(xiě)個(gè)評(píng)語(yǔ)就完成了評(píng)估考核的工作，但是，卻沒(méi)有真正的和員工進(jìn)行深層次的交流，員工也無(wú)法通過(guò)評(píng)估表的反饋了解到自己在醫(yī)院工作中的長(zhǎng)處和不足，對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人成長(zhǎng)的促進(jìn)作用較為有限。

（三）醫(yī)院職工需求不明確

人力激勵(lì)措施是應(yīng)用在醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人身上的措施，其有效性體現(xiàn)在激勵(lì)措施是否能夠讓醫(yī)院?jiǎn)T工思考自身工作的長(zhǎng)處以及反思工作的不足，從而增加員工與醫(yī)院之間的黏性，在醫(yī)院工作過(guò)程中盡心盡力、發(fā)光發(fā)熱。而激勵(lì)價(jià)值要想有效的實(shí)現(xiàn)，就需要看激勵(lì)措施是否與醫(yī)院職工個(gè)人需求的匹配程度。從實(shí)際的情況來(lái)看，由于醫(yī)院工作繁忙且復(fù)雜，班次較為復(fù)雜，醫(yī)院相關(guān)人員與職工之間的交流、溝通較少，對(duì)于醫(yī)院職工的個(gè)人需求了解也較少。所采用的激勵(lì)措施千篇一律，從而影響了激勵(lì)措施價(jià)值的有效發(fā)揮，削弱了影響力。以某鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院人力資源配置調(diào)查為例，學(xué)歷方面碩士以上占比3%，?？埔陨蠈W(xué)歷占比77.7%。職稱方面，高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)職稱比例分布為1：1.59：6.55?？梢?jiàn)，在學(xué)歷與職稱評(píng)比方面醫(yī)院存在待提升的地方，而就醫(yī)院的培訓(xùn)體系來(lái)看，并沒(méi)有完善的人才分類、分層培訓(xùn)的規(guī)劃。

二、完善醫(yī)院人才激勵(lì)機(jī)制策略

（一）完善醫(yī)院人才管理制度

針對(duì)上文中提出的醫(yī)院管理制度方面的問(wèn)題，一方面，醫(yī)院需要完善人才管理制度。具體來(lái)講：首先，需要從人本理念的管理理念出發(fā)，來(lái)逐一的完善醫(yī)院人才管理制度。其次，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力管理以及激勵(lì)思維觀念，認(rèn)識(shí)到不論是物質(zhì)激勵(lì)措施，還是精神激勵(lì)措施，都需要保證合理性，需要基于員工個(gè)人需求方面進(jìn)行相關(guān)的激勵(lì)，如員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)激勵(lì)措施，只有最大限度保證激勵(lì)措施與員工個(gè)人需求的匹配度，才能切實(shí)的激發(fā)員工的積極性，讓員工能夠以更加積極的狀態(tài)投入到醫(yī)院工作中，從而來(lái)幫助改善醫(yī)院的服務(wù)水平。最后，完善醫(yī)院的崗位管理制度，根據(jù)需求來(lái)設(shè)立醫(yī)院崗位，并完善相關(guān)的競(jìng)聘制度，以此來(lái)完善崗位薪資制度以及福利制度，從而來(lái)建立具有靈活性特征的用人機(jī)制。

另一方面，醫(yī)院需要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況，循序漸進(jìn)的建設(shè)內(nèi)部信息公開(kāi)平臺(tái)，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部激勵(lì)措施的具體執(zhí)行以全面、公正、公開(kāi)的方式進(jìn)行批示，從而讓全體醫(yī)院職工能夠明確相關(guān)的原因，同時(shí)，也可以在信息公開(kāi)平臺(tái)進(jìn)行相關(guān)的意見(jiàn)交流，合理應(yīng)用公開(kāi)公正的方式約束人力資源管理公正，確保其公正的公開(kāi)透明度，從而提升公信力。

（二）健全醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)，確保公平公正的醫(yī)院工作環(huán)境

健全醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理結(jié)構(gòu)以及醫(yī)院內(nèi)部管理組織結(jié)構(gòu)，將精力投入到醫(yī)院的人事管理方面，切實(shí)的開(kāi)展全面的人力資源改革工作，逐步完善人力資源管理機(jī)制，尤其是在人力激勵(lì)機(jī)制方面，及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行人力激勵(lì)機(jī)制方面的問(wèn)題，從而來(lái)針對(duì)性的調(diào)整人力激勵(lì)措施，以此來(lái)完善相關(guān)的體系，從而來(lái)發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值，為醫(yī)院職工創(chuàng)設(shè)公平公正的醫(yī)院工作環(huán)境。

（三）完善物質(zhì)、精神等激勵(lì)措施，合理應(yīng)用

醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中，人才是不可缺少的。而人才的激勵(lì)措施，不是只有單一的物質(zhì)激勵(lì)或者是精神激勵(lì)，其價(jià)值也不是單一的采用物質(zhì)激勵(lì)或者精神激勵(lì)措施就能充分發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)的。而是，需要基于職工的個(gè)人需求以及醫(yī)院的效益來(lái)合理安排的。因此，醫(yī)院的人才激勵(lì)機(jī)制需要在公平工作的基礎(chǔ)上，考慮到員工的特殊性要求的情況下來(lái)針對(duì)性選擇的。因此，作為醫(yī)院這一方而言，需要尊重職工這一主體，去完善物質(zhì)、精神等相關(guān)方面的激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金、醫(yī)院職工個(gè)人進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面。在日常的工作中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)階層、醫(yī)院各個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)需要加強(qiáng)與職工的交流，了解職工個(gè)人的需求以及個(gè)人情況，建立良好的、有效互動(dòng)的內(nèi)部關(guān)系，在采取激勵(lì)措施方面才可以提高職工個(gè)人滿意度，從而激發(fā)其個(gè)人的主觀能動(dòng)性。

（四）健全醫(yī)院人才績(jī)效考核機(jī)制

人才激勵(lì)機(jī)制要想充分發(fā)揮其激勵(lì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)最大限度地激發(fā)人們的積極性的目標(biāo)，是需要完善的激勵(lì)措施以及績(jī)效考核體系的，而且還需要確保機(jī)制的科學(xué)性。因此，醫(yī)院在根據(jù)人才激勵(lì)制度開(kāi)展相關(guān)的工作時(shí)，也需要以醫(yī)院職工個(gè)體為主體，尊重職工、理解職工、在了解他們的需求的情況下滿足需求并激勵(lì)他們投入到后續(xù)的工作當(dāng)中。因此，醫(yī)院在制定、實(shí)行醫(yī)院人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要從員工與醫(yī)院的雙重角度出發(fā)，將醫(yī)院?jiǎn)T工的發(fā)展、成長(zhǎng)與醫(yī)院的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，讓醫(yī)院職工認(rèn)識(shí)到個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展之間存在統(tǒng)一性的特征，從而來(lái)完善多樣化的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，在醫(yī)院人才績(jī)效考核體系建設(shè)方面，改變主觀性特征明顯的考核評(píng)估體系，而是要以醫(yī)院職工個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展為導(dǎo)向的考核評(píng)估方式，如將人員、患者、醫(yī)院其他部門(mén)相關(guān)的評(píng)價(jià)主體引入到評(píng)價(jià)體系當(dāng)中，同時(shí)，結(jié)合其他角度內(nèi)容的評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行整體的評(píng)價(jià)，評(píng)估的內(nèi)容包含醫(yī)院職工的工作積極性、效率、效益創(chuàng)造情況、工作可能性潛力等方方面面，以此來(lái)真實(shí)、全面的反饋醫(yī)院職工的實(shí)際工作情況。

除此之外，完善醫(yī)院職工職業(yè)發(fā)展機(jī)制，為醫(yī)院職工個(gè)人的發(fā)展創(chuàng)造空間、機(jī)會(huì)以及渠道，從而來(lái)促進(jìn)醫(yī)院職工為了個(gè)人職業(yè)的發(fā)展向上拼搏，在醫(yī)院人才管理過(guò)程中，醫(yī)院需要充分尊重職工個(gè)人的權(quán)益，建設(shè)醫(yī)院、職工雙向溝通的平臺(tái)和渠道，讓醫(yī)院職工能夠以真正的醫(yī)院一分子參與到醫(yī)院相關(guān)的決策過(guò)程中，同時(shí)，創(chuàng)設(shè)內(nèi)部信息的交流渠道，讓醫(yī)院職工能夠更為全面的了解醫(yī)院內(nèi)部信息，從而增添醫(yī)院職工與醫(yī)院之間的黏性，讓醫(yī)院職工充分感受到自身“主人翁”的角色，從而在醫(yī)院工作投入進(jìn)去，盡心盡力的貢獻(xiàn)自我的一份力量。

結(jié)束語(yǔ)：

作為醫(yī)院這一主體而言，內(nèi)部管理十分復(fù)雜，人員眾多，如果沒(méi)有有效的人力資源管理措施，那么各個(gè)部門(mén)的工作效率將會(huì)受到重大的影響，甚至影響到整個(gè)醫(yī)院的服務(wù)水平以及工作效率，這對(duì)于正處于重要改革階段的醫(yī)院而言，是非常不利的。從當(dāng)下部分醫(yī)院的人力資源管理情況分析可見(jiàn)，人才管理制度、人才激勵(lì)機(jī)制的不到位是其主要問(wèn)題，而這些問(wèn)題的存在又進(jìn)一步影響了醫(yī)院職工的積極性，是不利于醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步的。因此，醫(yī)院務(wù)必要健全其人才激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)設(shè)完善的人才管理模式，而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不是一蹴而就的，是需要醫(yī)院的有關(guān)部門(mén)及人員一步步摸索，逐漸建立其完善的人才管理機(jī)制的。

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作者簡(jiǎn)介：張帥（1989-），女，漢族，河南省鄭州市人，經(jīng)濟(jì)師（中級(jí)），本科。研究方向：人力資源管理。