吳炯　戚陽(yáng)陽(yáng)

摘要：家族企業(yè)當(dāng)前正面臨著代際傳承與創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的雙重挑戰(zhàn)，本文選擇2000—2017年已完成代際傳承的上市家族企業(yè)樣本，實(shí)證分析了企業(yè)傳承前的業(yè)績(jī)期望差距對(duì)傳承后創(chuàng)新活動(dòng)的影響。研究發(fā)現(xiàn)，傳承前的業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)間存在顯著的倒U型關(guān)系，說(shuō)明家族企業(yè)傳承中存在“抱殘守缺”與“小富即安”現(xiàn)象。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的冗余資源對(duì)上述關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，而傳承當(dāng)年接班人持股比例和接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間對(duì)上述關(guān)系則具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，說(shuō)明用資源約束、家族性特征、群體一致性等解釋“抱殘守缺”與“小富即安”現(xiàn)象具有一定的理論合理性。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新;家族企業(yè);業(yè)績(jī)期望;代際傳承;社會(huì)嵌入

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1002-2848-2020（04）-0099-14

一、問(wèn)題的提出

未來(lái)5～10年中國(guó)約300萬(wàn)家族企業(yè)將進(jìn)入傳承與創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的雙重挑戰(zhàn)關(guān)鍵期[1]。家族企業(yè)是在業(yè)績(jī)發(fā)展的順境期傳承？還是在業(yè)績(jī)發(fā)展的逆境期傳承？又或者存在更復(fù)雜的傳承時(shí)機(jī)選擇方式？現(xiàn)有文獻(xiàn)尚未回答上述問(wèn)題。與此同時(shí)，根據(jù)普華永道發(fā)布的《2018年全球家族企業(yè)調(diào)研——中國(guó)報(bào)告》，有77%的中國(guó)家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)創(chuàng)新挑戰(zhàn)的擔(dān)憂大大超出了他們感受到的其他挑戰(zhàn)①。在這一現(xiàn)實(shí)背景下，關(guān)注企業(yè)傳承前的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)間的關(guān)系，為家族企業(yè)的傳承實(shí)踐提供指導(dǎo)性建議，無(wú)疑具有重要的實(shí)踐意義。

家族企業(yè)傳承期究竟是促進(jìn)還是抑制接班人上任后的創(chuàng)新活動(dòng)？關(guān)于這一問(wèn)題，學(xué)術(shù)界有不同的看法。Munozbullon等[2]認(rèn)為，家族企業(yè)以長(zhǎng)期發(fā)展為導(dǎo)向，這會(huì)促使他們?cè)趥鞒衅诠膭?lì)接班人參與創(chuàng)新活動(dòng)，并且承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿也會(huì)增強(qiáng)。Letonja等[3]認(rèn)為傳承期是家族企業(yè)的戰(zhàn)略機(jī)遇期，加大研發(fā)投入等創(chuàng)新性活動(dòng)是企業(yè)抓住戰(zhàn)略機(jī)遇的有效方式，即傳承促進(jìn)創(chuàng)新。與此相反的是，陳凌等[4]認(rèn)為傳承期家族企業(yè)內(nèi)部面臨著一系列的人事變動(dòng)和架構(gòu)調(diào)整，為了平穩(wěn)度過(guò)傳承期和保護(hù)社會(huì)情感財(cái)富，會(huì)表現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，這在一定程度上抑制了接班人的冒險(xiǎn)創(chuàng)新行為。Hauck等[5]提出在代際傳承重要階段雖然接班人傾向于開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，但是代際權(quán)威阻礙了接班人的創(chuàng)新活動(dòng)。

可以看出，現(xiàn)有文獻(xiàn)大多從家族承諾、代際權(quán)威等家族背景來(lái)探討傳承期對(duì)接班人創(chuàng)新行為的影響，而有關(guān)企業(yè)背景如董事會(huì)和企業(yè)績(jī)效等對(duì)代際傳承中企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)影響的系統(tǒng)研究較少。事實(shí)上，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況是引致創(chuàng)新活動(dòng)不可忽略的驅(qū)動(dòng)因素[6]。鑒于此，本文從企業(yè)的業(yè)績(jī)背景出發(fā)，探討代際傳承前的業(yè)績(jī)表現(xiàn)如何影響傳承后的創(chuàng)新活動(dòng)，以期為家族企業(yè)選擇合適的傳承時(shí)機(jī)提供企業(yè)背景層面的參考。同時(shí)為深入剖析業(yè)績(jī)與創(chuàng)新活動(dòng)間關(guān)系的影響機(jī)制，本文擬進(jìn)一步討論以下問(wèn)題：第一，資源是企業(yè)戰(zhàn)略決策的起點(diǎn)和焦點(diǎn)[7]，企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)決策調(diào)整時(shí)首先需考慮實(shí)施該決策的資源從何而來(lái)[8]。不同業(yè)績(jī)水平下的資源狀況會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)生怎樣的影響？第二，處于代際傳承時(shí)期的家族企業(yè)與其常規(guī)發(fā)展時(shí)期或與其他企業(yè)相比，會(huì)表現(xiàn)出明顯的家族性特征，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和決策。接班人持股作為企業(yè)家族屬性的體現(xiàn)能夠有利于增加企業(yè)傳承后的創(chuàng)新活動(dòng)嗎？第三，現(xiàn)階段部分家族企業(yè)會(huì)采用漸進(jìn)式的繼任方式，接班人上任前先進(jìn)入企業(yè)鍛煉，這段任期的長(zhǎng)短如何影響其上任后的創(chuàng)新活動(dòng)？這些問(wèn)題在現(xiàn)有研究中尚未得到充分的關(guān)注。

本文的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：第一，豐富家族企業(yè)傳承過(guò)程研究。本文從企業(yè)的業(yè)績(jī)背景出發(fā)探討家族企業(yè)如何選擇傳承時(shí)機(jī)的問(wèn)題，可以補(bǔ)充以往多數(shù)研究?jī)H考慮家族背景而忽視對(duì)業(yè)績(jī)背景的考察，豐富家族企業(yè)傳承過(guò)程的理論研究。第二，為社會(huì)嵌入理論的實(shí)證研究提供有益補(bǔ)充。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系[9]、制度[10]等社會(huì)嵌入因素對(duì)家族企業(yè)傳承過(guò)程的影響，本文關(guān)于家族性特征視角的深入分析可以進(jìn)一步提供“家族嵌入”方面的證據(jù)，而對(duì)群體一致性視角的深入分析可以從“高管網(wǎng)絡(luò)嵌入”層面深化社會(huì)嵌入的理論含義，為社會(huì)嵌入理論的實(shí)踐發(fā)展提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。第三，充分考慮企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)偏離期望水平的兩種狀態(tài)下企業(yè)的創(chuàng)新性活動(dòng)表現(xiàn)。業(yè)績(jī)期望差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新性活動(dòng)的影響正日益受到學(xué)者們的關(guān)注[11]，部分學(xué)者[12-13]考察了業(yè)績(jī)低于期望水平狀態(tài)對(duì)企業(yè)后續(xù)戰(zhàn)略決策的影響，也有學(xué)者[14-15]從業(yè)績(jī)高于期望水平狀態(tài)出發(fā)對(duì)如何影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略展開(kāi)研究。但是，鮮有研究同時(shí)探討兩種業(yè)績(jī)期望差距下的企業(yè)創(chuàng)新表現(xiàn)，本文綜合考慮業(yè)績(jī)期望差距的兩種狀態(tài)下家族企業(yè)傳承后的創(chuàng)新表現(xiàn)，是對(duì)業(yè)績(jī)反饋現(xiàn)有實(shí)證研究的補(bǔ)充。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）業(yè)績(jī)期望差距對(duì)傳承后創(chuàng)新活動(dòng)的影響

決策者在衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況時(shí)，通常會(huì)預(yù)先設(shè)定一個(gè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)期望的滿意值作為參考點(diǎn)[16]，通過(guò)評(píng)估當(dāng)前實(shí)際業(yè)績(jī)與期望水平的差距，將實(shí)際業(yè)績(jī)低于期望水平的狀態(tài)界定為逆差狀態(tài)，反之則為順差狀態(tài)，并以此決定后續(xù)的行為選擇[17]。已有研究發(fā)現(xiàn)，在兩種不同業(yè)績(jī)狀態(tài)下決策者可能會(huì)采取完全不同的決策行為。具體表現(xiàn)為，在企業(yè)常規(guī)發(fā)展時(shí)期，企業(yè)在逆差狀態(tài)下傾向于冒險(xiǎn)創(chuàng)新[18]，而在順差狀態(tài)下則傾向于戰(zhàn)略保守[13]。“子承父業(yè)”的代際傳承期是家族企業(yè)戰(zhàn)略變化的重要時(shí)期，這一時(shí)期業(yè)績(jī)偏離期望水平對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的影響是否會(huì)不同于一般情形？這是本文關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題之一。

1.抱殘守缺：低業(yè)績(jī)水平與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)

實(shí)際業(yè)績(jī)低于期望水平時(shí)家族企業(yè)會(huì)因資源不足而傾向于減少創(chuàng)新活動(dòng)，特別是當(dāng)其處于代際傳承期時(shí)，保守求穩(wěn)、追求社會(huì)情感財(cái)富等家族特性會(huì)加劇資源對(duì)創(chuàng)新的束縛，從而家族企業(yè)表現(xiàn)出“抱殘守缺”的態(tài)勢(shì)。資源是企業(yè)戰(zhàn)略決策的起點(diǎn)和焦點(diǎn)[7]，豐富的資源增加了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成功的概率，缺乏資源的企業(yè)很難通過(guò)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)，甚至直接對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生消極影響[19]。作為民營(yíng)企業(yè)主體的家族企業(yè)，與實(shí)力雄厚的國(guó)有大中型企業(yè)相比，在實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)過(guò)程中面臨的一個(gè)突出問(wèn)題便是企業(yè)本身資源匱乏[19]，尤其是業(yè)績(jī)不斷下滑時(shí)，資源不足的問(wèn)題將更加嚴(yán)峻，并成為企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的首要阻礙因素，降低企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的范圍和能力。

需要說(shuō)明的是，雖然資源困境會(huì)給企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)帶來(lái)一些阻礙，但是否一定導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新決策的減少？目前這仍是一個(gè)沒(méi)有解決的問(wèn)題[13]。本文認(rèn)為造成結(jié)論不一致的原因有可能是研究情境不同。就代際傳承情境下的家族企業(yè)而言，因其處于傳承這一特殊的發(fā)展時(shí)期，更容易表現(xiàn)出強(qiáng)烈的家族性特征，從而加劇資源對(duì)創(chuàng)新的束縛，導(dǎo)致企業(yè)更傾向于保守的、保存資源的謹(jǐn)慎戰(zhàn)略，并且低績(jī)效導(dǎo)致的資源約束越大，家族性特征對(duì)創(chuàng)新的負(fù)向效應(yīng)就越明顯。這是因?yàn)?，第一，與非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)以穩(wěn)定但相當(dāng)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的特質(zhì)而聞名[20]，即使業(yè)績(jī)表現(xiàn)不符合預(yù)期，為了保持連續(xù)性和特定的傳統(tǒng)，或者注重非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和長(zhǎng)期定位，家族企業(yè)仍會(huì)選擇堅(jiān)持不改變。第二，通常情況下，一代交班人本身就對(duì)企業(yè)有著極強(qiáng)的控制欲[21]，在實(shí)際業(yè)績(jī)低于期望水平時(shí)傳承，出于對(duì)接班人能力的不信任和企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的考慮，更加不愿放手讓接班人將有限的資源投入到不確定性較大的創(chuàng)新活動(dòng)中。即使交班人敢于放手，共同經(jīng)歷過(guò)創(chuàng)業(yè)艱難的企業(yè)元老也會(huì)為了平穩(wěn)度過(guò)代際傳承期，而選擇暫時(shí)回避業(yè)績(jī)下滑的事實(shí)，做出保護(hù)現(xiàn)有社會(huì)情感財(cái)富的決策[14]。第三，接班人也會(huì)基于獲取權(quán)力、培育信任的考慮，而主動(dòng)回避一些高風(fēng)險(xiǎn)的投資戰(zhàn)略，如研發(fā)費(fèi)用的投入[22]，轉(zhuǎn)而優(yōu)先將有限的資源分配給可見(jiàn)度高、風(fēng)險(xiǎn)小、見(jiàn)效快的短期項(xiàng)目，以爭(zhēng)取早日走出業(yè)績(jī)困境。于是家族特性進(jìn)一步加劇了資源不足對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的束縛，導(dǎo)致家族企業(yè)傳承后產(chǎn)生“抱殘守缺”現(xiàn)象。

2.小富即安：高業(yè)績(jī)水平與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)

家族企業(yè)在實(shí)際業(yè)績(jī)高于期望水平時(shí)傳承，易受績(jī)優(yōu)狀態(tài)下冒險(xiǎn)動(dòng)機(jī)不足的家族性特征影響而減少創(chuàng)新活動(dòng)，群體一致性壓力則加劇了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的群體思維，從而企業(yè)表現(xiàn)出“小富即安”的趨勢(shì)。張遠(yuǎn)飛等[14]實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)達(dá)到一種相對(duì)的“富有”狀態(tài)時(shí)，由于外部利益相關(guān)者的穩(wěn)定性要求，管理者對(duì)前期戰(zhàn)略選擇的過(guò)度自信以及對(duì)外部信息搜尋動(dòng)機(jī)的缺乏將導(dǎo)致企業(yè)更安于現(xiàn)狀，不愿意根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境需求進(jìn)行變革。Chrisman等[23]提出家族企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)存在著能力與意愿的悖論，業(yè)績(jī)高于期望水平雖然給家族企業(yè)帶來(lái)了創(chuàng)新能力上的優(yōu)勢(shì)，但由于家族企業(yè)常見(jiàn)的創(chuàng)新意愿不足的問(wèn)題，使得創(chuàng)新績(jī)效差強(qiáng)人意。本文認(rèn)為隨著家族接班人在高業(yè)績(jī)水平下進(jìn)入企業(yè)，能力和意愿悖論將變得更加突出?？赡艿慕忉屖牵环矫?，業(yè)績(jī)高于期望水平大大降低了企業(yè)獲取資源的成本[24]，如此企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)也就減少了。此時(shí)接班人上任，嵌入創(chuàng)新動(dòng)機(jī)不足的社會(huì)系統(tǒng)和人際網(wǎng)絡(luò)中，即使具有創(chuàng)新意愿，也很難突破企業(yè)傳承前的戰(zhàn)略慣性，并且相比于交班人，接班人缺乏說(shuō)服力和號(hào)召力，于是其創(chuàng)新性活動(dòng)很難得到企業(yè)元老們的信任和支持。另一方面，交班人多年的經(jīng)營(yíng)形成了一套固有的管理以及戰(zhàn)略選擇模式，尤其當(dāng)這種模式帶來(lái)的績(jī)效超出企業(yè)的期望水平，會(huì)使得接班人在上任后專(zhuān)注于父輩積累的經(jīng)驗(yàn)而忽視外部環(huán)境的變化，更傾向于采取安穩(wěn)的戰(zhàn)略而不是冒險(xiǎn)創(chuàng)新。

績(jī)優(yōu)狀態(tài)下傳承的家族企業(yè)，群體一致性壓力加劇了冒險(xiǎn)動(dòng)機(jī)不足的家族性特征對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的負(fù)面影響。家族企業(yè)的代際傳承過(guò)程伴隨著接班人嵌入企業(yè)原有的高管團(tuán)隊(duì)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論表明團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)會(huì)影響到創(chuàng)業(yè)信息質(zhì)量、群體一致性壓力和團(tuán)隊(duì)信任[25]，其中群體一致性壓力在家族企業(yè)傳承過(guò)程中的作用不容忽視。因?yàn)榧易迤髽I(yè)高管群體網(wǎng)絡(luò)具有高凝聚力的特點(diǎn)，但過(guò)高的凝聚力容易使成員過(guò)分在意家族和彼此需求[26]，產(chǎn)生群體思維和一致性壓力，影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策。接班人在高績(jī)效水平時(shí)上任，初期階段交班人建構(gòu)的社會(huì)系統(tǒng)和人際網(wǎng)絡(luò)仍具有較強(qiáng)的穩(wěn)固性和凝聚力，雖然接班人開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)可能有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，但滿意的業(yè)績(jī)表現(xiàn)使得家族高管團(tuán)隊(duì)相信以往積累的經(jīng)驗(yàn)和慣例是對(duì)的，于是會(huì)沿用以往的經(jīng)營(yíng)方式，團(tuán)隊(duì)中的新觀念被一致性的強(qiáng)大壓力所抑制。受家族企業(yè)內(nèi)部群體思維和群體一致性壓力的約束，同時(shí)為了獲得在管理團(tuán)隊(duì)中的認(rèn)同，接班人往往也會(huì)壓抑自己的創(chuàng)新性觀點(diǎn)和想法而與群體保持一致，因此可能會(huì)導(dǎo)致家族企業(yè)傳承后出現(xiàn)“小富即安”現(xiàn)象。

基于上述分析可以合理地猜想，家族企業(yè)在代際傳承時(shí)期，業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)間關(guān)系有如圖1的演變過(guò)程。業(yè)績(jī)低于期望水平的逆差狀態(tài)下資源約束起主導(dǎo)作用，業(yè)績(jī)高于期望水平的順差狀態(tài)下冒險(xiǎn)動(dòng)機(jī)不足起主導(dǎo)作用，兩者共同導(dǎo)致業(yè)績(jī)期望差距與創(chuàng)新活動(dòng)間近似呈現(xiàn)圖1（a）中的線性關(guān)系。在圖1（a）的基礎(chǔ)上，資源不足前提下表現(xiàn)出的企業(yè)家族化特征以及動(dòng)機(jī)不足前提下的群體一致性壓力，將進(jìn)一步影響企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，并導(dǎo)致業(yè)績(jī)期望差距與創(chuàng)新活動(dòng)間的關(guān)系呈現(xiàn)圖1（b）中的非線性傾向。圖1（c）即是在圖1（a）與圖1（b）疊加效應(yīng)的作用下，業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)間呈現(xiàn)最終的倒U型關(guān)系。因此本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：家族企業(yè)傳承時(shí)期，傳承前的業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)間存在倒U型關(guān)系。

（二）“抱殘守缺”與“小富即安”現(xiàn)象的深入分析

由前述分析可知，低業(yè)績(jī)水平下傳承的家族企業(yè)，保守求穩(wěn)、追求社會(huì)情感財(cái)富等家族特性加劇了資源對(duì)創(chuàng)新的束縛;而高業(yè)績(jī)水平下傳承的家族企業(yè)，群體一致性壓力助長(zhǎng)了冒險(xiǎn)動(dòng)機(jī)不足的家族特性對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的負(fù)面影響。也即資源約束、家族性特征、群體一致性是解釋“抱殘守缺”與“小富即安”現(xiàn)象的三個(gè)理論視角。以下將引入冗余資源、接班人持股比例、接班人上任前在企業(yè)任職時(shí)間對(duì)業(yè)績(jī)差距與創(chuàng)新活動(dòng)間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行探討，以深入分析上述三個(gè)視角在解釋兩者關(guān)系中的理論合理性。

1.冗余資源的調(diào)節(jié)作用

由于低業(yè)績(jī)水平帶來(lái)的資源不足會(huì)阻礙企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的范圍和能力，那么企業(yè)不同的資源稟賦是否會(huì)影響傳承后的創(chuàng)新活動(dòng)？更進(jìn)一步，資源稟賦高的家族企業(yè)能否隨著業(yè)績(jī)的好轉(zhuǎn)更快地走出資源對(duì)創(chuàng)新的約束？如果回答是肯定的，也就說(shuō)明用資源基礎(chǔ)理論解釋“抱殘守缺”現(xiàn)象具有一定合理性。借鑒李曉翔等[27]的研究，企業(yè)的資源稟賦可以用冗余資源來(lái)衡量。由此，本文引入企業(yè)冗余資源作為業(yè)績(jī)期望差距與創(chuàng)新活動(dòng)間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

本文認(rèn)為當(dāng)企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)與期望水平存在偏差時(shí)，冗余資源越多的家族企業(yè)在傳承后越傾向于增加創(chuàng)新活動(dòng)。原因分為以下兩點(diǎn)：其一，實(shí)際業(yè)績(jī)低于期望水平時(shí)，豐富的冗余資源賦予接班人更多的資源運(yùn)作權(quán)，相對(duì)于冗余資源少的企業(yè)，接班人有更多的空間和機(jī)會(huì)去冒險(xiǎn)，同時(shí)充分的冗余資源能夠增強(qiáng)企業(yè)元老們對(duì)待冒險(xiǎn)創(chuàng)新行為的忍受程度，降低企業(yè)內(nèi)部管理層對(duì)失敗的恐懼程度[12]。其二，實(shí)際業(yè)績(jī)高于期望水平時(shí)，良好的經(jīng)營(yíng)狀況加之豐富的冗余資源使得接班人和企業(yè)高管對(duì)可感知的冒險(xiǎn)能力更加自信，促使其敢于將創(chuàng)新活動(dòng)等制度化，為后續(xù)的研發(fā)投入提供了制度保障。這種情況下的管理層認(rèn)為即使決策失誤也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的打擊，即冒險(xiǎn)的損失所導(dǎo)致的邊際效用比較小[13]，因此接班人更傾向于開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)H2：冗余資源強(qiáng)化了傳承前業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)間的倒U型關(guān)系。

2.接班人持股比例的調(diào)節(jié)作用

已有研究[28-29]表明家族持股比例和家族成員涉入企業(yè)程度越高，家族對(duì)企業(yè)的依戀和認(rèn)同度（企業(yè)屬于家族）就越高，進(jìn)而企業(yè)的家族屬性就越明顯，因此可以將接班人持股作為企業(yè)家族屬性的體現(xiàn)。那么接班人持股比例是否會(huì)影響傳承后的企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)？更進(jìn)一步，接班人持股比例多的家族企業(yè)是否會(huì)隨著業(yè)績(jī)的好轉(zhuǎn)反而減少了創(chuàng)新活動(dòng)？如果回答是肯定的，也就說(shuō)明家族性特征的確會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)與創(chuàng)新活動(dòng)間的關(guān)系產(chǎn)生一定影響。由此，本文引入接班人持股比例作為業(yè)績(jī)期望差距與創(chuàng)新活動(dòng)間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

本文認(rèn)為在企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)偏離期望水平的狀態(tài)下，接班人持股比例越多的家族企業(yè)在傳承后越傾向于減少創(chuàng)新活動(dòng)。原因可從“家族嵌入”的角度解釋?zhuān)阂延醒芯勘砻髌髽I(yè)整體嵌入家族網(wǎng)絡(luò)中是家族企業(yè)“家族嵌入”的一個(gè)層面[30]。接班人持股比例代表其控制企業(yè)和參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的程度，同時(shí)接班人又是家族網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)鍵成員，因此接班人持股比例越高代表企業(yè)整體嵌入家族網(wǎng)絡(luò)的程度越深，受家族特征的影響將會(huì)更加明顯，從而在傳承后傾向于減少創(chuàng)新活動(dòng)。具體表現(xiàn)為接班人持股比例越高的家族企業(yè)，在業(yè)績(jī)低于期望水平時(shí)傳承，更傾向于追求企業(yè)生存與家族聲譽(yù)等非經(jīng)濟(jì)目標(biāo);在業(yè)績(jī)高于期望水平時(shí)傳承，更傾向于追求家族和諧穩(wěn)定、家族財(cái)富平穩(wěn)增長(zhǎng)等目標(biāo)[31]，這無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致傳承后企業(yè)戰(zhàn)略決策的保守和冒險(xiǎn)創(chuàng)新意愿不足。基于上述分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H3：接班人持股比例削弱了傳承前的業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)間的倒U型關(guān)系。

3.接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間的調(diào)節(jié)作用

接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間長(zhǎng)短一定程度上能反映接班人與高管團(tuán)隊(duì)的一致性程度。因?yàn)殡S著任職時(shí)間的增加，雖然交班人對(duì)接班人的指導(dǎo)可以幫助接班人熟悉公司的內(nèi)部業(yè)務(wù)并掌握現(xiàn)有的企業(yè)文化，但當(dāng)接班人學(xué)習(xí)過(guò)多的內(nèi)部知識(shí)時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生路徑依賴(lài)問(wèn)題[32]，在解決問(wèn)題的方法方面與高管群體的一致性過(guò)高。那么任職時(shí)間長(zhǎng)短是否會(huì)影響傳承后的創(chuàng)新活動(dòng)？更進(jìn)一步，接班人上任前在企業(yè)任職時(shí)間長(zhǎng)的家族企業(yè)是否會(huì)隨著業(yè)績(jī)的好轉(zhuǎn)反而減少了創(chuàng)新活動(dòng)？如果回答是肯定的，也就說(shuō)明了用群體思維和一致性壓力解釋“小富即安”現(xiàn)象的合理性。由此，本文引入接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間作為業(yè)績(jī)期望差距與創(chuàng)新活動(dòng)間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

本文認(rèn)為當(dāng)企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)偏離期望水平時(shí)，接班人上任前在家族企業(yè)任職時(shí)間越長(zhǎng)，傳承后越傾向于減少創(chuàng)新活動(dòng)。一方面，任職時(shí)間越長(zhǎng)意味著接班人嵌入家族網(wǎng)絡(luò)的程度越深，更容易建立起對(duì)家族企業(yè)的情感認(rèn)同，關(guān)于公司戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀更容易與高管群體形成一致的理解，但隨著任職時(shí)間的增加，接班人容易形成固定思維。尤其當(dāng)企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)高于期望水平時(shí)，接班人上任后更加不愿意聽(tīng)取不同意見(jiàn)并對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化做出反應(yīng)[33]，反而日趨保守，這可能會(huì)降低決策過(guò)程質(zhì)量并阻礙組織創(chuàng)新。另一方面，相比于進(jìn)入家族企業(yè)較晚的接班人，接班人較早進(jìn)入企業(yè)使其更容易繼承父輩的特殊資產(chǎn)（如社會(huì)資本等），從而對(duì)創(chuàng)新的需求可能更低[34]?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H4：接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間削弱了傳承前的業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)間的倒U型關(guān)系。

綜上，本研究的理論框架可以由圖2表示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2000—2017年間已完成傳承的上市家族企業(yè)作為研究對(duì)象。按照以下步驟進(jìn)行樣本篩選：

①?gòu)腃SMAR數(shù)據(jù)庫(kù)下載截止2017年12月31日的全部民營(yíng)上市公司樣本（共2402家）;

②通過(guò)“實(shí)際控制人類(lèi)型”和“實(shí)際控制人鏈圖”找到實(shí)際控制人為家族成員的企業(yè)（共597家）;

③剔除ST、SST和ST公司樣本，剩下521家;

④篩選得到子代在企業(yè)中任職的樣本（共196家）;

⑤將子代在企業(yè)擔(dān)任董事長(zhǎng)或總經(jīng)理看作完成了代際傳承，剔除尚未完成代際傳承和所需數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失的企業(yè)樣本，最終得到123份樣本。

本研究中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、CCER數(shù)據(jù)庫(kù)和同花順數(shù)據(jù)庫(kù);創(chuàng)新性活動(dòng)的數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、上市公司年報(bào)以及RESSET金融研究數(shù)據(jù)庫(kù);企業(yè)特征相關(guān)的數(shù)據(jù)來(lái)源于新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)和上市公司年報(bào)，并進(jìn)行手工整理。此外，為了確保接班人信息和傳承時(shí)間的準(zhǔn)確性，本文還利用百度、Google、新浪微博等搜索平臺(tái)獲取相關(guān)的企業(yè)信息以相互驗(yàn)證。

（二）變量定義

1.被解釋變量

創(chuàng)新活動(dòng)增量（Creati，t+1）。借鑒賀小剛[14]等的研究，研發(fā)投入可以作為創(chuàng)新活動(dòng)的測(cè)量指標(biāo)，同時(shí)為了消除企業(yè)規(guī)模等因素的影響，選擇研發(fā)投入比率（RDi，t+1，研發(fā)投入/總銷(xiāo)售收入）來(lái)衡量創(chuàng)新活動(dòng)?？紤]到本研究探討的是傳承前后企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的變化，而且創(chuàng)新活動(dòng)具有連續(xù)性，因此選擇用傳承后一年（t+1期）的研發(fā)投入比率減去傳承前一年（t-1期）的研發(fā)投入比率，用得到的增量指標(biāo)進(jìn)行比較更為科學(xué)合理。

2.解釋變量

業(yè)績(jī)期望差距。借鑒以往研究，業(yè)績(jī)期望差距主要包括行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距和歷史業(yè)績(jī)期望差距[16，35]。因?yàn)橥袠I(yè)表現(xiàn)和自身歷史表現(xiàn)是未來(lái)決策的重要參考，相關(guān)決策和背景可以更好地理解組織決策過(guò)程[36]。

（1）行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距（Pi，t-1-IEi，t-1），即實(shí)際業(yè)績(jī)與行業(yè)業(yè)績(jī)期望水平的差距。行業(yè)業(yè)績(jī)期望水平的計(jì)算公式如式（1）所示：

IEi，t-1=（1-α1）IMi，t-2+α1IEi，t-2（1）

式（1）中，IMi，t-2為企業(yè)所在行業(yè)t-2期的行業(yè)業(yè)績(jī)中位值水平;α1代表權(quán)重，取值為[0，1]之間的數(shù)值。Chen[35]在其研究中發(fā)現(xiàn)α1取不同值時(shí)對(duì)結(jié)果的影響基本相同，于是取α1=0.4進(jìn)行結(jié)果匯報(bào)，其后諸多研究[13，17]也借鑒這一數(shù)據(jù)處理方式進(jìn)行結(jié)果匯報(bào)。本文也采用該做法，選擇匯報(bào)α1=0.4時(shí)的檢驗(yàn)結(jié)果，即企業(yè)i在t-1時(shí)期的行業(yè)業(yè)績(jī)期望值IEi，t-1是企業(yè)i在t-2期的行業(yè)業(yè)績(jī)中位數(shù)（權(quán)重為0.6）和t-2期的業(yè)績(jī)期望（權(quán)重為0.4）的加權(quán)組合，其中t-2期的業(yè)績(jī)期望用t-3期的行業(yè)業(yè)績(jī)中位數(shù)表示。以Pi，t-1代表企業(yè)i過(guò)去一年的實(shí)際業(yè)績(jī)，則Pi，t-1-IEi，t-1即為行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距。

（2）歷史業(yè)績(jī)期望差距（Pi，t-1-Ai，t-1），即實(shí)際業(yè)績(jī)與歷史業(yè)績(jī)期望水平的差距。與行業(yè)業(yè)績(jī)期望水平類(lèi)似的方法可以得到歷史業(yè)績(jī)期望水平，計(jì)算方法如式（2）所示：

Ai，t-1=（1-α1）Pi，t-2+α1Ai，t-2（2）

式（2）中，α1代表權(quán)重，同樣僅匯報(bào)α1=0.4時(shí)的檢驗(yàn)結(jié)果。企業(yè)i在t-1期的歷史業(yè)績(jī)期望值A(chǔ)i，t-1是企業(yè)i在t-2期的實(shí)際業(yè)績(jī)和t-2期的業(yè)績(jī)期望的加權(quán)組合，Pi，t-1-Ai，t-1即為歷史業(yè)績(jī)期望差距。企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)用資產(chǎn)收益率ROA，即凈利潤(rùn)/總資產(chǎn)衡量。

3.控制變量

參考以往研究[11，13，17]，本文主要對(duì)以下影響業(yè)績(jī)期望差距與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的變量進(jìn)行控制：

①企業(yè)年齡（Age）：企業(yè)成立時(shí)間的自然對(duì)數(shù);

②企業(yè)規(guī)模（Size）：以企業(yè)傳承當(dāng)年期末資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)衡量;

③兩職兼任（Dua）：若董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理則取1，否則取0;

④董事會(huì)規(guī)模（BS）：傳承當(dāng)年董事會(huì)總?cè)藬?shù);

⑤公司業(yè)績(jī)（Roa）：選取公司傳承當(dāng)年的總資產(chǎn)凈利率（ROA）衡量公司業(yè)績(jī);

⑥財(cái)務(wù)杠桿（DFL）：反映企業(yè)債務(wù)對(duì)投資者收益的影響;

⑦是否高新技術(shù)企業(yè)（Hit）：根據(jù)中華人民共和國(guó)科學(xué)技術(shù)部印發(fā)的《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》，若企業(yè)在研究期間內(nèi)被認(rèn)定為高新技術(shù)企業(yè)記為1，否則記為0。此外，本文還設(shè)置了年份虛擬變量來(lái)控制年份差異對(duì)創(chuàng)新性行為的影響。后續(xù)穩(wěn)健性檢驗(yàn)中增加了如下控制變量：

①公司成長(zhǎng)性（Grow）：以主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率衡量;

②資產(chǎn)負(fù)債率（Debt）：公司期末總資產(chǎn)與總負(fù)債的比率;

③現(xiàn)金比率（Cash）：用貨幣資金和有價(jià)證券之和與流動(dòng)負(fù)債的比率來(lái)衡量;

④地區(qū)（Area）：依據(jù)公司所屬地區(qū)，東部地區(qū)

根據(jù)世界銀行（2006）對(duì)中國(guó)區(qū)域劃分的標(biāo)準(zhǔn)，東部地區(qū)包括：北京、天津、河北、遼寧、上海、江蘇、浙江、福建、山東、廣東、海南。記為1，非東部地區(qū)記為0。

4.調(diào)節(jié)變量

①冗余資源（Slack）：借鑒Bromiley[37]的方法，將冗余資源分為已吸收冗余（期間費(fèi)用/營(yíng)業(yè)收入），未吸收冗余（流動(dòng)資產(chǎn)/總資產(chǎn)）和潛在冗余（所有者權(quán)益/負(fù)債），取三者的加總衡量企業(yè)的資源冗余程度。

②接班人持股比例（Share）：選取傳承當(dāng)年接班人持有的股本數(shù)占公司發(fā)行總股本數(shù)的百分比來(lái)衡量。

③接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間（Term）：以傳承年份減去接班人首次進(jìn)入企業(yè)任職的年份，接班人進(jìn)入母公司、子公司、孫公司工作均屬于進(jìn)入企業(yè)任職。

（三）檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?/p>

基于本文研究假設(shè)，為檢驗(yàn)假設(shè)H1，設(shè)定以下基準(zhǔn)回歸模型：

為檢驗(yàn)假設(shè)H2、假設(shè)H3和假設(shè)H4，本文在基準(zhǔn)回歸模型中分別引入冗余資源、接班人持股比例、接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間與業(yè)績(jī)期望差距的交乘項(xiàng)來(lái)檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，模型中統(tǒng)一以MV表示調(diào)節(jié)變量，計(jì)量模型如下：

其中，X為控制變量，X={Age，Size，Dua，BS，Roa，DFL，Hit}。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性分析

主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表1。創(chuàng)新活動(dòng)增量的均值為0.11%，最小值為-3.49%，最大值為3.73%，說(shuō)明研發(fā)投入增量在樣本企業(yè)間變化較大;行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距的最大值為27.86%，最小值為-14.92%，標(biāo)準(zhǔn)差為6.02，說(shuō)明樣本企業(yè)對(duì)自身業(yè)績(jī)與行業(yè)業(yè)績(jī)比較后的期望差距較大;歷史業(yè)績(jī)期望差距的最大值為22.46%，最小值為-14.12%，標(biāo)準(zhǔn)差為5.29，說(shuō)明樣本企業(yè)與自身歷史業(yè)績(jī)比較后感受到的期望差距的差異程度也較大。從均值來(lái)看，行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距的均值為0.57%，歷史業(yè)績(jī)期望差距的均值為-0.71%，說(shuō)明樣本中的家族企業(yè)更大程度地處于自身實(shí)際業(yè)績(jī)與歷史業(yè)績(jī)相比后的逆差狀態(tài)。冗余資源的均值為4.23，說(shuō)明樣本企業(yè)普遍擁有一定的冗余資源;接班人持股比例的均值是0.07，說(shuō)明樣本中企業(yè)有一定的家族性特征;接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間均值為4.32年，說(shuō)明大多數(shù)企業(yè)的接班人在上任前就已在企業(yè)工作;企業(yè)年齡和企業(yè)規(guī)模經(jīng)對(duì)數(shù)處理后均值分別為3.01和12.18，且經(jīng)對(duì)數(shù)處理后企業(yè)年齡的極大值為3.56，與均值差距較小，說(shuō)明樣本企業(yè)年齡總體較長(zhǎng)且企業(yè)規(guī)模較大。

（二）回歸結(jié)果分析

在分析之前，為保證模型估計(jì)的有效性和一致性，對(duì)所有解釋變量進(jìn)行了方差膨脹因子（VIF）診斷，結(jié)果顯示所有變量的VIF值均小于10，表示不存在多重共線性問(wèn)題。同時(shí)對(duì)模型進(jìn)行了DW檢驗(yàn)，結(jié)果表明各模型殘差均服從正態(tài)分布，模型具有較強(qiáng)的解釋能力。

1.業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)的主效應(yīng)檢驗(yàn)

業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)的主效應(yīng)回歸結(jié)果見(jiàn)表2。其中，

第（1）列檢驗(yàn)控制變量對(duì)傳承后創(chuàng)新活動(dòng)的影響;

第（2）（3）列對(duì)應(yīng)基準(zhǔn)回歸模型（3），檢驗(yàn)傳承前行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距對(duì)傳承后創(chuàng)新活動(dòng)的影響;

第（4）（5）列對(duì)應(yīng)基準(zhǔn)回歸模型（4），檢驗(yàn)傳承前歷史業(yè)績(jī)期望差距對(duì)傳承后創(chuàng)新活動(dòng)的影響。表2

第（2）列中行業(yè)業(yè)績(jī)差距與創(chuàng)新活動(dòng)顯著正相關(guān)，結(jié)合

第（3）列的結(jié)果，行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距的平方項(xiàng)與創(chuàng)新活動(dòng)有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即倒U型關(guān)系的假設(shè)成立，并且

第（3）列調(diào)整后的R2大于第（2）列。因此，假設(shè)H1部分成立。從

表2第（4）列中可看出，歷史業(yè)績(jī)期望差距與創(chuàng)新活動(dòng)具有正相關(guān)關(guān)系但不顯著，同時(shí)

第（5）列結(jié)果顯示歷史業(yè)績(jī)期望差距的平方項(xiàng)與創(chuàng)新活動(dòng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系也不顯著。借鑒董維維等[38]的觀點(diǎn)，歷史業(yè)績(jī)期望差距與創(chuàng)新活動(dòng)的主效應(yīng)不顯著，可能是存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)掩蓋或歪曲了歷史業(yè)績(jī)期望差距對(duì)創(chuàng)新性活動(dòng)的作用機(jī)制，主效應(yīng)需要調(diào)節(jié)變量出現(xiàn)來(lái)顯現(xiàn)。因此認(rèn)為歷史業(yè)績(jī)期望差距與創(chuàng)新活動(dòng)的關(guān)系雖有倒U型趨勢(shì)，但仍待進(jìn)一步檢驗(yàn)。故尚不能判斷假設(shè)H1是否完全成立。

2.業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

表3對(duì)應(yīng)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停?），分別列示了引入冗余資源（Slack）、接班人持股比例（Share）和接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間（Term）與行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距交互項(xiàng)后的回歸結(jié)果。其中，第（1）（3）（5）列是不受其他因素影響的行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距與創(chuàng)新活動(dòng)關(guān)系檢驗(yàn)結(jié)果，第（2）（4）（6）列是考慮控制變量后的檢驗(yàn)結(jié)果。

第（1）（2）列的結(jié)果表明，冗余資源與行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距的一次交互項(xiàng)是顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且冗余資源與行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距的二次交互項(xiàng)是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明企業(yè)的冗余資源強(qiáng)化了行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距與創(chuàng)新活動(dòng)的倒U型關(guān)系，即企業(yè)的冗余資源越多，倒U型曲線越陡峭。

第（3）（4）列的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，接班人持股比例與行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距的交互項(xiàng)是負(fù)相關(guān)關(guān)系但不顯著，但接班人持股比例與行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距的二次交互項(xiàng)是顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明持股比例削弱了行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距與創(chuàng)新活動(dòng)的倒U型關(guān)系，使得倒U型曲線更加平緩。從

第（5）（6）列可以看出，接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間與行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距的交互項(xiàng)是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，同時(shí)接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間與行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距的二次交互項(xiàng)是顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間削弱了行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距與創(chuàng)新活動(dòng)的倒U型關(guān)系，即接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間越長(zhǎng)，倒U型曲線越平緩。進(jìn)一步地，

第（2）（4）（6）列調(diào)整后的R2依次為0.19、0.14和0.21，相比于表2第（3）列主效應(yīng)調(diào)整后的R2，增加量依次為0.09、0.04和0.11，這進(jìn)一步說(shuō)明冗余資源、接班人持股比例和接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間三個(gè)變量與行業(yè)業(yè)績(jī)差距的交乘項(xiàng)均存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，支持假設(shè)H2、假設(shè)H3和假設(shè)H4。

此外，引入調(diào)節(jié)變量后歷史業(yè)績(jī)期望差距與三個(gè)調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)仍不顯著，因此可以排除調(diào)節(jié)效應(yīng)導(dǎo)致的主效應(yīng)不顯著問(wèn)題，認(rèn)為歷史業(yè)績(jī)期望差距與創(chuàng)新活動(dòng)的倒U型關(guān)系假設(shè)不成立，故假設(shè)H1部分成立。在此省略歷史業(yè)績(jī)期望差距與創(chuàng)新活動(dòng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果，即未匯報(bào)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停?）的回歸結(jié)果。本文認(rèn)為這一結(jié)果與宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)有關(guān)：2000年以來(lái)中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)從繁榮期過(guò)渡到緊縮期，尤其2008年全球金融危機(jī)之后，中國(guó)面臨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡的壓力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境隨之惡化。宏觀經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)破壞了企業(yè)歷史業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的有效性，因此有關(guān)企業(yè)歷史業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)間的關(guān)系，無(wú)法得到有效的結(jié)論。

為了更清晰地說(shuō)明行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)之間的關(guān)系，以及這種關(guān)系受不同調(diào)節(jié)變量作用下的差異，由表3第（2）（4）（6）列的回歸結(jié)果可以繪制出以下調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖3），分別再次驗(yàn)證了假設(shè)H2、H3和H4。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.內(nèi)生性檢驗(yàn)

（1）兩階段最小二乘法。企業(yè)的業(yè)績(jī)期望水平可能內(nèi)生于企業(yè)自身的一些特征，如企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、研發(fā)投入強(qiáng)度、董事會(huì)特征等等，為了減輕這一潛在的內(nèi)生性問(wèn)題，借鑒相關(guān)學(xué)者的研究[11，17]，本文使用兩階段最小二乘法（2SLS）對(duì)模型加以檢驗(yàn)。第一階段采用logit回歸，選取以下變量作為自變量：企業(yè)年齡（Age）、企業(yè)規(guī)模（Size）、公司成長(zhǎng)性（Grow）、是否高新技術(shù)企業(yè)（Hit）、財(cái)務(wù)杠桿（DFL）、董事會(huì)規(guī)模（BS）、獨(dú)董比例（Indra）、研發(fā)投入比率（RD）;將行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距按照順差（Pi，t-1-IEi，t-1>0）和逆差（Pi，t-1-IEi，t-1<0）分別編碼為1和0，并將生成的虛擬變量作為因變量;然后用第一階段回歸分析中得到的業(yè)績(jī)期望水平虛擬變量的預(yù)測(cè)值（）來(lái)替代實(shí)際的業(yè)績(jī)期望差距，代入到第二階段的回歸中，檢驗(yàn)其對(duì)創(chuàng)新性活動(dòng)的影響以及3個(gè)變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，整體上與表2和表3的檢驗(yàn)結(jié)果一致，說(shuō)明內(nèi)生性偏差對(duì)本文的主要結(jié)論影響有限，本文結(jié)果具有較強(qiáng)穩(wěn)健性。

囿于篇幅，表中僅匯報(bào)第二階段回歸結(jié)果。

（2）安慰劑檢驗(yàn)。家族企業(yè)傳承前的業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)間有倒U型關(guān)系，這一結(jié)果究竟是代際傳承引起的，或是受其他因素的干擾，成為考察本研究結(jié)論是否可靠的重要問(wèn)題。參考蔡慶豐等[39]的研究，本文選擇安慰劑檢驗(yàn)的方式進(jìn)行考察。即人為將每家企業(yè)的傳承時(shí)點(diǎn)提前兩年，確保了所有的樣本分析區(qū)間完全落在實(shí)際傳承時(shí)點(diǎn)之前，并重新收集相關(guān)的指標(biāo)數(shù)據(jù)，然后對(duì)本文假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。如果企業(yè)業(yè)績(jī)期望差距和創(chuàng)新性行為間的關(guān)系不是因代際傳承引起的，那么通過(guò)對(duì)傳承前兩年企業(yè)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析后，相關(guān)結(jié)論依然顯著。回歸結(jié)果如表5所示，可以看出，本文結(jié)論的顯著性消失，且各模型的解釋力度明顯不足。因此進(jìn)一步說(shuō)明家族企業(yè)傳承期影響了傳承后的創(chuàng)新行為，本文結(jié)論具有一定的穩(wěn)健性。

2.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（1）調(diào)整控制變量的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。本文在原有控制變量基礎(chǔ)上增加了公司成長(zhǎng)性（Grow）、資產(chǎn)負(fù)債率（Debt）、現(xiàn)金比率（Cash）、地區(qū)（Area）4個(gè)變量作為控制變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，變量的具體定義前文已闡明。檢驗(yàn)結(jié)果如表6第（1）—（4）列所示，行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)的主效應(yīng)基本顯著，冗余資源、接班人持股比例和接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間的調(diào)節(jié)效應(yīng)均顯著，該結(jié)果支持前文的假設(shè)和結(jié)論。

（2）更換經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。為避免因業(yè)績(jī)指標(biāo)的選取而導(dǎo)致檢驗(yàn)結(jié)果的差異，選擇以權(quán)益收益率ROE（凈利潤(rùn)/總權(quán)益）作為業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，重新測(cè)量行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距。此后，根據(jù)重新計(jì)算的行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距，并將增加的4個(gè)控制變量加入回歸模型中，再次檢驗(yàn)行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距對(duì)創(chuàng)新性活動(dòng)的影響，以及相關(guān)的調(diào)節(jié)作用?；貧w結(jié)果如表6第（5）—（8）列所示，行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新性活動(dòng)的主效應(yīng)基本顯著，冗余資源和接班人持股比例與行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距的交互項(xiàng)依然具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間與行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距的交互項(xiàng)調(diào)節(jié)效應(yīng)雖不顯著，但調(diào)節(jié)方向和原有結(jié)論一致。因此在更換經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)后，本文結(jié)論仍具有較強(qiáng)的穩(wěn)健性。

五、結(jié)論與啟示

代際傳承和創(chuàng)新轉(zhuǎn)型是當(dāng)前中國(guó)家族企業(yè)面臨的兩大挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)有效傳承是家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要前提，增強(qiáng)創(chuàng)新能力是家族企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的必要保障。本文基于業(yè)績(jī)反饋理論和公司治理的相關(guān)研究，利用資源約束、家族特性和群體一致性壓力三個(gè)影響機(jī)制，分析了企業(yè)傳承前的業(yè)績(jī)期望差距如何影響傳承后的創(chuàng)新活動(dòng)。同時(shí)檢驗(yàn)了冗余資源、接班人持股比例和接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)一步說(shuō)明上述三個(gè)影響機(jī)制確實(shí)對(duì)業(yè)績(jī)與創(chuàng)新活動(dòng)的關(guān)系起到了一定的作用。本文利用中國(guó)2000—2017年已完成代際傳承的上市家族企業(yè)樣本，通過(guò)理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)得到以下研究結(jié)論：

（1）業(yè)績(jī)表現(xiàn)深刻地影響著家族企業(yè)傳承后的創(chuàng)新活動(dòng)，家族企業(yè)傳承過(guò)程研究應(yīng)重視對(duì)業(yè)績(jī)層面因素的考察。研究發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)傳承前的業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)間存在顯著的倒U型關(guān)系，說(shuō)明家族企業(yè)傳承中存在著“抱殘守缺”與“小富即安”現(xiàn)象。

（2）運(yùn)用資源約束、家族特性和群體一致性壓力等視角解釋業(yè)績(jī)與創(chuàng)新活動(dòng)間的關(guān)系具有一定的理論合理性。研究發(fā)現(xiàn)冗余資源顯著正向調(diào)節(jié)傳承前的業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)間的倒U型關(guān)系，接班人持股比例和接班人上任前在企業(yè)的任職時(shí)間均顯著負(fù)向調(diào)節(jié)傳承前的業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)間的倒U型關(guān)系。這進(jìn)一步說(shuō)明了資源約束、家族特性以及群體一致性對(duì)“抱殘守缺”與“小富即安”現(xiàn)象的產(chǎn)生起到了一定的作用，并且在在進(jìn)行安慰劑檢驗(yàn)及調(diào)整控制變量和更換業(yè)績(jī)指標(biāo)等一系列穩(wěn)健性檢驗(yàn)后，上述結(jié)論依然成立。

（3）研究中對(duì)家族特性視角的檢驗(yàn)進(jìn)一步提供了“家族嵌入”方面的證據(jù)，而對(duì)群體一致性視角的檢驗(yàn)則是從“高管網(wǎng)絡(luò)嵌入”層面深化了社會(huì)嵌入的理論含義，均為社會(huì)嵌入理論的實(shí)踐發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

針對(duì)上述結(jié)論，本文提出如下實(shí)踐建議：家族企業(yè)選擇傳承時(shí)機(jī)應(yīng)充分考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)狀況，在實(shí)際業(yè)績(jī)與期望水平差距過(guò)大時(shí)最好不要進(jìn)行代際傳承。由業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)間的倒U型關(guān)系，說(shuō)明實(shí)際業(yè)績(jī)偏離期望水平較大時(shí)不是家族企業(yè)傳承的好時(shí)機(jī)，因?yàn)榈涂?jī)效水平下家族企業(yè)容易產(chǎn)生“抱殘守缺”心理，高績(jī)效水平下則容易受“小富即安”思想的影響，二者皆會(huì)阻礙接班人上任后的創(chuàng)新活動(dòng)。此外，雖然研究中發(fā)現(xiàn)實(shí)際業(yè)績(jī)與期望水平差距較大時(shí)不是企業(yè)傳承的好時(shí)機(jī)，但并不是論斷家族企業(yè)在這一時(shí)期傳承必然導(dǎo)致失敗，而是借此建議企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中應(yīng)注重冗余資源的適量積累，同時(shí)在低績(jī)效水平時(shí)傳承的企業(yè)應(yīng)注重?cái)[脫“抱殘守缺”思想的束縛，以便傳承后有資源和膽量開(kāi)展創(chuàng)新，以創(chuàng)新帶動(dòng)企業(yè)盡快走出業(yè)績(jī)困境;在高績(jī)效水平時(shí)傳承的企業(yè)應(yīng)注重克服“小富即安”思想的影響，敢于突破群體一致性壓力和動(dòng)機(jī)不足的問(wèn)題，積極開(kāi)展創(chuàng)新，謀求家族企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。

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[本刊相關(guān)文獻(xiàn)鏈接]

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責(zé)任編輯、校對(duì)：?鄭雅妮

To?be?Conservative?or?to?be?Satisfied？

The?Influence?of?Performance?Aspiration?Gaps?on?Innovation?after?Family?Firms?Succession

WU?Jiong，?QI?Yangyang

（Business?and?Management?School，?Donghua?University，?Shanghai?200051，?China）

Abstract：At?present，?the?family?firms?are?facing?the?dual?challenges?of?succession?and?innovation?in?China.?Based?on?a?succession?sample?of?Chinese?listed?family?firms?from?2000?to?2017，?this?study?empirically?analyzes?the?influence?of?performance?aspiration?gaps?before?successors?to?take?over?family?firms?on?innovative?activities?after?successors?to?take?over?family?firms.?The?results?show?that?there?is?a?significant?inverted?Ushaped?relationship?between?the?performance?aspiration?gaps?before?succession?and?innovative?activities?after?successors?to?become?leaders，?which?means?the?Chinese?family?firms?are?more?likely?to?be?satisfied?with?tiny?wealth?when?performance?goes?well，?and?to?be?conservative?when?performance?goes?bad.?Furthermore，?the?slack?resources?have?a?significant?positive?moderating?effect?on?the?above?relationship，?while?the?tenure?of?successors?in?family?firms?before?they?lead?firms?and?the?shareholding?rates?of?successors?have?significant?negative?moderating?effects?on?the?above?relationship，?which?helps?to?explain?the?rationality?of?resource?constraint，?family?characteristics?and?consistency?constraint?behind?the?invertedUshaped?relationship.

Keywords：innovation;?family?firms;?performance?aspiration;?intergenerational?succession;?social?embeddedness

收稿日期：2019-09-12

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“合法性約束下家族企業(yè)跨代成長(zhǎng)研究”（16BGL074）。

作者簡(jiǎn)介：吳炯，男，東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：企業(yè)理論、公司治理理論，電子郵箱：whmang@dhu.edu.cn;戚陽(yáng)陽(yáng)，女，東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：企業(yè)理論、公司治理理論。

①?參見(jiàn)普華永道：《2018年全球家族企業(yè)調(diào)研——中國(guó)報(bào)告》，https：∥www.pwccn.com/zh/services/entrepreneurialandprivatebusiness/2018familybusinesssurvey.html。