于金娥

[摘 要] 隨著國有企業(yè)深化改革的不斷深入開展，國有企業(yè)迅速發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理逐漸被企業(yè)重視，并在實際管理實踐中不斷發(fā)展，但是在員工越來越重視的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展在目前國有企業(yè)的重視程度遠遠不能達到現(xiàn)代企業(yè)的管理需要。本文對國企員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理概念進行闡述，列舉出國企員工關(guān)心的職業(yè)生涯發(fā)展管理中的問題和原因，并提出解決措施建議，希望能夠引起管理者的重視，并在管理實踐中推進員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。

[關(guān)鍵詞] 職業(yè)生涯規(guī)劃 現(xiàn)代人力資源管理 特殊的人力資源管理 問題 措施

中圖分類號：F842.61 文獻標志碼：A

一、職業(yè)生涯規(guī)劃管理的基本概念

職業(yè)生涯規(guī)劃管理是指企業(yè)和員工把公司發(fā)展戰(zhàn)略與個人發(fā)展目標緊密結(jié)合，對影響員工職業(yè)生涯的主觀因素和客觀因素進行分析，制訂公司人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并讓員工參與制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而促進企業(yè)和員工目標一致、團結(jié)一致、共同發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理模式?，F(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的最大特征就是挖掘員工的潛在能力，為企業(yè)創(chuàng)造最大化的效益。所以，企業(yè)要吸引和留住人才成為能否制勝的關(guān)鍵。員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理能夠幫助員工實現(xiàn)自己的人生價值的同時，最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀及存在問題

（一）員工職業(yè)生涯管理的普遍現(xiàn)狀

很大一部分國有企業(yè)都已經(jīng)意識到職業(yè)生涯規(guī)劃管理對企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，但是卻不知道如何去科學、合理、有效地開展規(guī)劃管理工作，以致于員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作多數(shù)仍為空白或流于形式，嚴重影響了員工的個人成長和企業(yè)人才素質(zhì)隊伍的構(gòu)建。例如，怎樣解決個人職業(yè)發(fā)展中的若干困惑的問題，國有企業(yè)員工一般對組織缺乏足夠信任，當問題突出時企業(yè)的維穩(wěn)工作矛盾就呈現(xiàn)緊張狀態(tài)，信訪、舉報、集體上訪等事件是當今國有企業(yè)都在面臨的實際問題，有很大一部分問題就是在實際的管理中，管理者忽略了員工個人對企業(yè)要求，也就是員工自身的發(fā)展需要問題才導致了矛盾的激化。有些問題在萌芽狀態(tài)時，通過管理者的心理疏導、通過外部途徑的深入學習可以得到解決。但是當問題日積月累，達到一定質(zhì)變的時候，就會給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定造成不良影響。

（二）員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的問題和原因

1.員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度不健全、缺乏可行性

國有企業(yè)的人力資源管理工作還是停留在傳統(tǒng)的人事工作，尚未建立健全人事管理工作的分工，成立獨立的人才發(fā)展部門，也就是缺乏建立健全的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制度，有的即使建立了相關(guān)制度，也缺乏可行性，也就是存粹的概念。國有企業(yè)要想讓員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理落實到實處，必須有一套行之有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理制度。國有企業(yè)可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和員工實際情況，制定符合公司人才戰(zhàn)略發(fā)展的人才發(fā)展規(guī)劃，擬定員工的行政、技術(shù)、經(jīng)營管理人才發(fā)展規(guī)劃。在不同的序列發(fā)展規(guī)劃上同樣有晉升和發(fā)展空間，這樣不僅能夠極大地激勵企業(yè)的員工，讓員工有更多選擇發(fā)展方向的同時，也增加了員工的安全感、幸福感、歸屬感，是企業(yè)上下一致，目標一致，共同發(fā)展進步。

2.員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的專業(yè)人才匱乏

國有企業(yè)人力資源管理部門缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理模塊更是缺乏專業(yè)化人才。國有企業(yè)的人力資源管理是特殊的人力資源管理，尤其體現(xiàn)在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中。缺乏專業(yè)知識和培訓的管理者由于并沒有從根本上掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的專業(yè)技術(shù)，遇到問題時也不能從根本上解決問題，久而久之，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理流于形式。

3.培訓體系缺乏實踐性

“終身學習”已經(jīng)成為當下時代主流，不論你是企業(yè)普通的職員，還是企業(yè)的各個層級的管理者都要不斷地學習。現(xiàn)代國有企業(yè)培訓體系缺乏實踐性，很多國有企業(yè)沒有把培訓與人力資源管理其它模塊有效的結(jié)合在一起。

4.企業(yè)培訓與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的缺乏相關(guān)性

良好的培訓制度在為企業(yè)培育人才、提升人才方面起到了重要作用，而員工職業(yè)生涯規(guī)劃則是增強員工歸屬感、安全感，幫助企業(yè)留住人才，提升企業(yè)人才團隊的凝聚力。企業(yè)通過制定員工年度培訓計劃，為不同級別的員工安排相關(guān)性的培訓，通過培訓不但能夠提高員工的個人素質(zhì)、個人工作效率，還能夠使員工所在部門的績效提高，當協(xié)同作用達到一致時，公司的整體效益也會穩(wěn)步增長。所以，培訓計劃的相關(guān)性，直接影響培訓的有效性，最終導致培訓目標能否為企業(yè)發(fā)展助力。

5.薪酬激勵機制缺乏正向激勵作用

國有企業(yè)的薪酬福利待遇制度分為傳統(tǒng)的分配制度、獎懲制度等。一般員工如果職位沒有變化，每年通過工齡工資、職稱工資、學歷工資等因素對員工的工資進行調(diào)整。也就是說同一級別的員工工資僅僅體現(xiàn)出來的是工齡、職稱、學歷的差異，無法真正體現(xiàn)員工的工作績效、干多干少一個樣?，F(xiàn)行的薪酬分配制度嚴重影響了員工的工作積極性，讓很多員工失望、絕望，根本談不上奉獻精神，更談不上為企業(yè)發(fā)展付出，僅僅是為了生活而工作。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的措施建議

（一）管理層高度重視，為員工職業(yè)發(fā)展建立組織保障

企業(yè)的管理層高度重視這個事情，而且必須是最高管理層高度重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理，才能為人力資源職能部門的職權(quán)發(fā)揮最大的組織保障。人力資源職能部門才能更好地做好人才發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計，在規(guī)劃的執(zhí)行時有足夠的組織保障才能夠確保涉及員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的計劃能夠得以有效實現(xiàn)。

（二）合理設(shè)計、建立不同職務(wù)序列的發(fā)展通道

人才發(fā)展規(guī)劃的出發(fā)點應(yīng)“以人為本”，所以，員工職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展也是一樣的，要以人本。合理設(shè)計、建立不同職務(wù)序列的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道是非常重要的。員工職務(wù)序列發(fā)展通道可以讓員工更好的定位自己，更好地發(fā)揮自己的潛能，提高工作效率。熱愛公司、熱愛工作，熱愛生活，同事關(guān)系友善，最終體現(xiàn)出來的就是企業(yè)良性循環(huán)運作發(fā)展。員工與員工之間的內(nèi)部競爭也會良性循環(huán)，產(chǎn)生協(xié)調(diào)效應(yīng)。

另外，在不同的職業(yè)發(fā)展通道之間應(yīng)當保留其轉(zhuǎn)換的可能，以便員工在職業(yè)發(fā)展的各個階段都能尋找最適合自己的發(fā)展通道，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮最大的效用。

（三）培養(yǎng)高素質(zhì)的人才發(fā)展專員，設(shè)立相關(guān)職能部門

專業(yè)的人才發(fā)展管理專門人員是更好地實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的有力組織人才保障。建立健全人力資源管理相應(yīng)職能部門，特別是關(guān)乎員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的人才發(fā)展職能部室的建立尤為重要。有條件的話必須建立人才發(fā)展職能部門，并且賦予一定的權(quán)利，明確的人才發(fā)展目標。在人才發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行的過程中，人力資源其他職能部室要積極配合，企業(yè)其他職能部門也要積極協(xié)同配合人才發(fā)展規(guī)劃的執(zhí)行。國有企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃區(qū)別于民營、外資企業(yè)的人事管理，是特殊的人力資源管理，特殊就在于國有企業(yè)的人才發(fā)展是中國特色的黨管理的人才。從傳統(tǒng)的認識被動式管理轉(zhuǎn)向主動的特殊人力資源管理，要大力加強這些管理人才的人的專業(yè)知識的教育培訓。使得政治覺悟性高，又熟練掌握相關(guān)專業(yè)知識的人才全面地進行員工職業(yè)規(guī)劃管理工作。

（四）規(guī)范績效考核制度，加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核作為一個可以提高效率、增強運行活力的手段，已經(jīng)被大多數(shù)企業(yè)運用，但是從我國目前的國有企業(yè)的情況來看，績效考核并未起到它應(yīng)有的作用。究其原因是企業(yè)的績效考核制度不夠規(guī)范，沒能真正激發(fā)員工的工作積極性，導致考核成為形式化的常規(guī)動作，對于員工職業(yè)生涯管理工作的推進沒有任何的作用，形同虛設(shè)。所以，規(guī)范績效考核制度，強化考核結(jié)果的運用，也是企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展能否實現(xiàn)的重要條件之一。

職業(yè)生涯規(guī)劃管理是國有企業(yè)做好人力資源管理工作的一項非常重要的工作，宏觀上影響到國有企業(yè)全局，微觀上影響到個人今后的發(fā)展。開展科學用人應(yīng)作為新時期國有企業(yè)的重要管理思想。在日常管理的實踐過程中，只有不斷加強人力資源管理問題收集、整理分析后，擬定解決方案，按照方案繼續(xù)不斷推進執(zhí)行，才能夠建立符合企業(yè)自身企業(yè)文化的人才發(fā)展規(guī)劃，才能夠不斷激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。

同時，也要加強完善企業(yè)內(nèi)部的管理環(huán)境，為員工創(chuàng)造出良好的工作氛圍，不僅可以促進員工能力與素質(zhì)的提高，還能提高企業(yè)效益，促進企業(yè)全面地、穩(wěn)定地、健康發(fā)展。

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