何思瑋

[摘 要] 目前，我國公立醫(yī)院基于編制數(shù)量限制，在之前機制的存留下仍有一批編外人員，他們在養(yǎng)老金、薪酬待遇、職稱晉升上都存在不小差距，他們?nèi)谌脶t(yī)院集體中來仍缺乏支撐及心理上的歸屬感。而如何解決他們切身利益，保障他們需求，是維持醫(yī)院長久治安的關(guān)鍵性工作。文章就編外人員現(xiàn)狀進行分析，并針對他們在幾方面的問題提出了解決建議與對策。

[關(guān)鍵詞] 編外人員 薪酬 職稱

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

雖然近些年在醫(yī)療類事業(yè)單位同工同酬的改革下編內(nèi)與編外人員差距有了一定的縮小，但在風險性與穩(wěn)定性方面仍有差距。因此，在人事方面如何防范化解醫(yī)院編制外人員不穩(wěn)定風險，爭取最大限度降低不穩(wěn)定風險造成的危害和影響，切實維護醫(yī)院職工的根本利益，維護醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展就顯得至關(guān)重要。筆者就針對編外人員風險性與穩(wěn)定性問題進行探析及對策研究。

一、目前醫(yī)院編外人員現(xiàn)狀分析

南京市第二醫(yī)院在職職工1495人，其中編外人員664人，約占比達44%，編外用工已成為當前公立醫(yī)院普遍的用工形式。但就編外人員在人事關(guān)系上特有的不穩(wěn)定性加上職稱晉升、薪酬水平上的差異又帶來了更多的思想上壓力，導(dǎo)致凝聚力較低，人事管理難度重重。鑒于這種情況，醫(yī)院必須從公平合理的角度出發(fā)分析和系統(tǒng)研究公立醫(yī)院編外人員的薪資管理狀況，合理彌補現(xiàn)有缺陷，確保編外人員工資可以達到公平和公正的標準。

（一）年齡構(gòu)成

從年齡構(gòu)成來看，年齡層次在30周歲以下的有451人，占68%，31—40歲的有209人，占總?cè)藬?shù)的31%，40周歲以下人占總?cè)藬?shù)的99%。編外人員呈現(xiàn)年輕化趨勢，99%的編外員工集中在40周歲以下。青年人雖思想活躍，工作富有熱情，但多為80后、90后的獨生子女，大部分具有以自我為中心，服務(wù)意識淡薄的特點，工作易出現(xiàn)散漫，跳躍且專注力與忍耐力較差，且與父輩們不同，很少有勤懇踏實，干一行是一行心理，思想上不穩(wěn)定，基本上會想著跳槽，一山更比一山高，也就相對在工作中缺乏主動性，責任心不強。

（二）學歷構(gòu)成

從學歷情況來看，碩士學歷14人，占2%，本科學歷500人，占75%，大專及以下學歷143人，占23%。由于編外人員學歷層次在逐漸提高，以本科為主，隨著編外人員素質(zhì)的提高，也相應(yīng)地需要為他們的發(fā)展道路添磚加瓦，提供更好的舞臺以供他們實現(xiàn)更高的價值，一方面使他們更好地融入醫(yī)院的大家庭中來，一方面激發(fā)他們業(yè)務(wù)的創(chuàng)造力、主動性，為醫(yī)院更好發(fā)展注入活力。

（三）職稱構(gòu)成

從職稱情況來看，副高職稱2人，中初級職稱557人，占編外人員的84%，編外人員的職稱大多集中在中初級職稱，高層次的人員不多。由于培訓(xùn)、深造機會的缺失，導(dǎo)致知識儲備、技能鍛煉都跟不上，因此，普遍編外人員的素質(zhì)有待提升。

二、編外人員存在問題及原因分析

（一）心理不穩(wěn)定，人事管理方面遭遇難題

一方面，用人體制與方式不同的限制加上身份的“標簽”，使得編外人員心理上存在一定的失衡，平時工作也會將自己與編內(nèi)人員區(qū)分開，事不關(guān)己，漠視工作，會導(dǎo)致很難融入集體中來；另一方面，編外人員簽訂的勞動合同存在是否續(xù)簽的風險，也導(dǎo)致他們隨意性較大，加上職工權(quán)益意識不斷增強，維權(quán)行為使得勞動爭議發(fā)生頻率大大增大，勞動爭議矛盾也日益激烈[1]。

（二）職稱認定受限，職業(yè)升值空間小

職稱評定一般就是讓具有競爭優(yōu)勢的人聘任上崗，但目前南京市第二醫(yī)院取得專業(yè)技術(shù)資格的人員數(shù)大于現(xiàn)有職數(shù)，而需要注意的是，給定的中、高級職數(shù)主要是向在編人員傾斜的。因此，競聘是必然趨勢，而其中的矛盾也會凸顯出來，這也會對編外人員產(chǎn)生制約，大多數(shù)編外人員也會因為意識到這個問題而喪失積極性以及對于學術(shù)的鉆研性。

當前的規(guī)定要求中高級職稱的任命必須在上級批準的職位數(shù)量之內(nèi)進行，而職稱的核查又非常嚴格。但是，考慮到編外人員的職業(yè)規(guī)劃問題，醫(yī)院大多數(shù)文件政策是根據(jù)醫(yī)院實際需求制定的，對職稱的內(nèi)部認可等同于同等的職稱，但這也嚴重扼制了編外人員的職業(yè)發(fā)展。許多編外人員意識到晉升空間有限，大大降低了工作熱情。執(zhí)業(yè)醫(yī)師的專業(yè)發(fā)展與其實際專業(yè)水平和職稱密切相關(guān)。對職稱評估的限制已成為編外人員職業(yè)規(guī)劃道路上的“絆腳石”，嚴重影響了他們對醫(yī)學學術(shù)研究的熱情。

（三）在職與退休薪酬待遇差距大，影響團隊凝聚力

基本工資在公立醫(yī)院中，僅適用于員工作為員工整體薪酬的一部分，創(chuàng)建此系統(tǒng)可以使員工有了足夠的熱情，努力工作和賺錢的心態(tài)已經(jīng)深深扎根于員工心中，而這樣的經(jīng)營理念是非常正確的。對于編外人員，應(yīng)實施適當?shù)莫劷鹬贫群蜁x升機制，并強調(diào)醫(yī)院以人為本的經(jīng)營理念，使員工在職業(yè)生涯中擁有多種技能，并且繼續(xù)保持。增加編外人員薪金的方面可通過豐富賠償內(nèi)容模式，適當增加編外人員的薪水，減少他們的工作松弛度，增強工作積極性，促進醫(yī)院整體發(fā)展。

養(yǎng)老保險的“雙軌制”長期以來都是橫亙于在職與退休職工中間的一道“橋梁”，由于“雙軌制”的存在，人事上編外人員繳納的企業(yè)養(yǎng)老金的繳費基數(shù)和繳費比例與在編人員繳納的相處甚遠，這也讓大部分編外人員心理失衡，而這就會造成編外人員工作不投入，積極性不高，也會影響醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。同一單位，不同身份的員工在養(yǎng)老金制度下如果平衡更容易體現(xiàn)社會公平，也更有利于激發(fā)他們的工作熱情。當然，養(yǎng)老金整合體系不僅僅是將業(yè)務(wù)部門合并，而是通過充分研究并考慮到大多數(shù)人的利益來尋求平衡，其中編外人員的利益就應(yīng)該放在重要位置。

三、完善編外人員用工的對策與建議

（一）加強醫(yī)院文化建設(shè)，樹立“主人翁”精神

來自五湖四海的編外員工匯聚在二院的大家庭中，應(yīng)當促進職工了解醫(yī)院歷史沿革及發(fā)展規(guī)劃并對“奉獻、精誠、博術(shù)、仁愛”的醫(yī)院精神文化產(chǎn)生認同感和歸屬感，從而更好促進融入大家庭中來，真正做到二院的“主人翁”。通過醫(yī)院團委開展各種文化建設(shè)活動，例如英語演講比賽，各種專項技能操作比賽等同臺競技，涵蓋醫(yī)院全體職工，增進情感交流互動并各自展示自我才華，也為醫(yī)院打造出濃烈的積極向上健康的人文環(huán)境與氛圍[2]。

（二）建立健全考核與培訓(xùn)機制

編外人員可以通過明確培養(yǎng)目標，合理規(guī)劃培訓(xùn)，鍛煉他們專業(yè)水平以適合崗位，并在崗位上發(fā)光發(fā)熱。在人事專業(yè)技術(shù)崗位競聘機制上逐步打破身份認定，引入考核競爭機制，設(shè)定系統(tǒng)化與精準化的考核機制，并結(jié)合信息化、數(shù)據(jù)化等手段，內(nèi)容可涵蓋專業(yè)技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風考評、教學科研工作等各大模塊，不斷全面提高各方面大素質(zhì)，并對于優(yōu)秀者給予一定程度技術(shù)上的支持與鼓勵；可加大多渠道培訓(xùn)與教育，將編外人員的價值定位與醫(yī)院站位統(tǒng)一起來，使他們真正擔起“主人翁”身份。

（三）提供合理薪酬福利，縮小待遇差距

南京市第二醫(yī)院從2017年5月，根據(jù)相關(guān)文件政策，開始為編外合同制職工繳納標準與編內(nèi)員工相同的住房補貼，進一步提高編外人員薪酬福利。而且，編外人員除工資檔次標準與編內(nèi)人員相同外，還一應(yīng)俱全繳納相應(yīng)的五險一金。其實，相應(yīng)可以推出一套更加完善的薪酬體系，將崗位職責、風險程度、專業(yè)標準、工作壓力等內(nèi)容考量進去，并且根據(jù)勞有所得來完善最根本的薪酬體系。

對于傳統(tǒng)的用人制度和錯誤理念，應(yīng)及時摒棄，并樹立正確觀念，堅持公平公正原則。編內(nèi)人員與編外人員在不同崗位付出等同工作量，他們應(yīng)該以相同態(tài)度來抵制不平等的待遇，減少同工不同酬現(xiàn)象發(fā)生，以確保編外人員工作合理獲得應(yīng)得的薪水，并享受與員工相同的薪水待遇。為了使醫(yī)院的發(fā)展更上一層樓，醫(yī)院必須掌握并充分利用所有既存資源來提高員工的工作熱情，減少不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

“人”是人力資源之本，醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展就在于人，而其中編外人員在醫(yī)院發(fā)展中起舉足輕重的作用，由于他們年輕有活力、有斗勁，是醫(yī)院主要血液和發(fā)展的后備力量。管理的最終目的是培養(yǎng)珍惜自己、珍惜崗位、珍惜家庭的好職工，讓這批后堅力量主動融入醫(yī)院發(fā)展的大潮中，放飛夢想，實現(xiàn)理想。努力爭做有技術(shù)、有理念、有情懷，讓患者、員工、社會滿意的大寫的“人”。

參考文獻：

[1]袁蕙蕓，周瑩，王文君，等.公立醫(yī)院編制外用工原因分析[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2012，3（19）：279-280.

[2]周亞東.某綜合性中醫(yī)院編外職工的現(xiàn)狀分析與對策[J].衛(wèi)生經(jīng)營管理，2019，3（20）：39-40.