林肇宏，黃偉業(yè)，張靚婷，付景濤

（海南大學 a.管理學院；b.經濟學院，海南 海口 570228）

一、引 言

自十一屆三中全會確立對內改革、對外開放的政策以來，中國對外經濟貿易投資取得了長足發(fā)展?！?018年度中國對外直接投資統(tǒng)計公報》顯示，中國對外直接投資存量穩(wěn)居全球第三，自2002年來增長66.3倍。在我國企業(yè)積極尋求海外市場、設立對外直接投資機構來提升企業(yè)核心競爭力的過程中，員工外派便成為了一個不可或缺的選擇，特別是在海外機構建立初期［1］。員工外派不但能夠緩解海外機構設立初期專業(yè)技術或管理類人才匱乏的問題，對項目實施和向母國企業(yè)進行技術和管理經驗的轉移也起到促進作用。外派員工績效的高低將直接影響企業(yè)對外直接投資的成效。

面對復雜的跨文化環(huán)境，外派員工時常表現出低績效、工作停滯等方面的問題［2-3］。產生這些問題的原因有很多，例如外派員工的社交能力和技能水平等，其中根本原因之一是文化差異所導致的認知沖突和工作壓力［3-5］。因此，外派員工對東道國的文化適應性便成為影響外派員工工作績效的重要指標。國內外相關文獻中，關于文化差異對外派員工影響的研究大多基于宏觀視角，即探究國家層面的文化差異對外派企業(yè)績效的影響［6-8］。已有的微觀層面研究主要聚焦個體文化適應與績效的關系，而且研究結論并不一致［9］，這可能是因為各個東道國與母國之間的文化差異存在異質性，導致結論并不具有普遍性意義。本文將從文化差異的跨層次作用角度進行分析，從宏微觀兩個層面研究外派員工跨文化適應性對其工作績效的影響，以期為提升外派員工的工作績效提供有益指導。

有研究表明，文化適應可通過影響個體心理發(fā)展進而影響個體行為表現［10-11］，換言之，心理層面的因素或能揭示跨文化適應性與員工工作績效之間關系。Thomas和Znaniecki在20世紀就提出了文化適應的心理學理論［12］，心理學家認為跨文化適應是一種心理適應［10］，是在個體行為與環(huán)境相互作用時產生的一種心理沖突、博弈、化解、理解到認同的過程。有研究顯示跨文化適應性是青年移民精神健康的重要原因，對青年移民心理韌性的發(fā)展（Resilience）有積極影響［13］，其中，心理韌性指個體因遭遇困境或危險而承受心理壓力并從中恢復過來的能力［14］。因此，外派員工跨文化適應性可以降低因文化差異所導致的認知沖突，通過影響員工心理韌性來保障其正常的工作和生活狀態(tài)，進而提升工作績效。綜上，本文擬選擇心理韌性作為外派員工跨文化適應性和工作績效的中介變量，以揭示其作用機制。

情境力量理論（Situational Strength Theory，SST）指出，情境因素會對員工行為產生重要的影響。情境力量指的是外部實體具有的影響個體潛在行為愿景的暗示能力，相較于弱情境，強情境更易激發(fā)員工的行為表現［15］。在外派背景下，個體心理和行為無疑會受到國家層面因素的影響，特別是國家層面的文化差異。已有研究指出：國家層面的文化差異是影響外派員工行為表現的重要指標之一［16］。因此，本文除關注外派員工自身的跨文化適應性之外，還考察國家層面的文化差異對員工心理和行為的調節(jié)作用，以期從多層面多角度探究文化因素對外派員工工作績效的影響。

綜上所述，本文通過構建外派員工跨文化適應性對其工作績效影響的理論模型，彌補了微觀層面?zhèn)€體文化適應力研究的不足，同時本文依據心理韌性發(fā)展框架和情境力量理論，探究心理韌性的中介作用以及國家層面文化差異的調節(jié)作用，研究框架如圖1所示。本文基于個體和國家的跨層次研究為跨國企業(yè)提升外派員工的工作績效提供了理論依據和實踐指南。

圖1 主要理論框架

二、文獻綜述

（一）跨文化適應性與工作績效

員工績效指的是員工在一段時間內為組織所做的貢獻。與國內員工的績效不同，Borman和Motowidlo［17］認為外派員工的工作績效不僅包括任務績效、技術績效，還包括與外派環(huán)境相關的情境績效。具體而言，與外派環(huán)境相關的情境績效包括管理情境績效和外派特有情境績效，如與同事之間維持良好的工作關系、與東道國國民建立良好的關系等［18］。Kraimer等［19］在前人研究的基礎上將外派員工的工作績效定義為員工外派工作的有效性（包括任務績效和情境績效），并獲得了學者們的廣泛認可，因此本文采用該定義。

從心理學角度來看，跨文化適應性被認為是個體對新文化環(huán)境的心理適應程度［10］，有學者認為文化適應伴隨著個體的自我調整和學習，涉及個體顯性行為和隱性特征的改變［11］，因此，跨文化適應性強的個體對新文化的接受性更強，面對文化差異能維持良好的身心健康狀態(tài)，更快地融入當地工作或生活中。外派人員的跨文化適應也被稱為外派適應，包含一般適應（東道國一般生活條件）、互動適應（與東道國人民在工作內外的互動交流）和工作適應（工作要求和特定工作任務）［20］。

員工的跨文化適應性與外派工作有效性存在密切聯系。首先，企業(yè)外派員工具有強烈的任務導向，工作適應的強弱直接影響其工作績效的高低。面對文化差異，文化適應性強的員工能夠更快融入工作環(huán)境，主動調整自身心理和行為以完成工作要求和目標，進而提高外派工作績效［21］。其次，跨文化適應性強的外派員工對當地文化生活有著更高的心理適應性，會以更加積極的文化適應方式（融合和同化）融入當地生活中，從而緩解在東道國的生活壓力，使其有更多精力投入到工作當中。一方面，積極的文化適應調和了當地文化和本國文化的心理取向，降低了文化沖突，不僅提高與當地文化人群之間交流的效率，而且有助于外派員工嵌入當地社會網絡，獲取更多工作相關的信息和技能；另一方面，它還有助于外派人員維持母國文化習俗和心理健康，獲取當地母國同胞的支持和幫助［22-24］。可見，跨文化適應性不管是從直接還是間接角度來看，都對外派員工的工作績效起到正向作用。因此，本文提出假設1。

H1：員工的跨文化適應性越強，外派工作績效越高。

（二）跨文化適應性與心理韌性

心理韌性起初在關于幼兒心理壓力、應對及發(fā)展的研究中提出［25］，后經過各個學科領域的推廣取得了大量研究成果。但縱觀現有研究發(fā)現，心理韌性的定義是多樣的，有結果論、能力論、過程論和特質論等，并無統(tǒng)一標準。于肖楠和張建新［26］在前人研究基礎上將心理韌性的作用描述為人的保護性因素對應激源的過程反應，他認為心理韌性不僅意味著個體能在重大挫折中堅忍不拔，強調挫折后的成長和新生，而且順境中同樣需要心理韌性。周小虎和曹甜甜［5］將這種人的保護性因素分為內外兩種保護因子，內在保護因子指人本身具有的心理能力和特質（生物、生理因素和心理因素），外在保護因子指家庭、學校、小區(qū)和同伴提供的保護性因素。

發(fā)展心理學家認為在人的一生中，其心理和行為都處于發(fā)展之中，每一階段的心理塑造過程都與環(huán)境密切相關，尤其是在面對重大風險和壓力的情況下，影響心理韌性良性發(fā)展的關鍵要素之一在于個體的積極適應［27］。有學者進一步提出了心理韌性發(fā)展框架，該理論認為個體在每個發(fā)展階段都有不同的發(fā)展任務（如學習、社交等），外界根據個體對發(fā)展任務積極適應的表現來評價其未來可能取得的成就［28］。外派工作作為一種階段性發(fā)展任務，中國的跨國企業(yè)雇員大多數情況下會將其視為獲得報酬和事業(yè)發(fā)展的機會［29］，會表現出積極主動的文化適應，文化適應性強的員工更可能以積極心態(tài)適應外部文化，促進個體心理韌性的發(fā)展。研究顯示，文化適應的促進因素，比如資源、社會和人力資本在促進心理健康發(fā)展方面均起到重要作用［30］，而且文化適應方式中的融合、同化類型對心理健康發(fā)展有積極影響，有助于提高個體的抗壓能力［31］。依據心理韌性發(fā)展框架對積極適應的分析［28］，以積極適應方式（跨文化適應性強）應對文化差異對心理韌性的提高有正向影響?；谝陨戏治?，本文提出假設2。

H2：員工的跨文化適應性越強，心理韌性越強。

（三）心理韌性的中介作用

心理資本強調主觀幸福感、快樂和積極認知（如心理韌性）［32］，并已被證明能夠對員工的工作績效產生積極影響［33-34］。而心理韌性作為心理資本的重要構成之一，越發(fā)受到重視。有研究發(fā)現，心理韌性及其各維度和員工的工作績效有顯著正向關系［3，5］。一方面，心理韌性高的員工抗壓能力更強，通過改善個體內部資源（認知能力或行為模式），增強員工在逆境下抵御壓力沖擊的能力，防止員工陷入工作倦怠等不利狀態(tài)［35］；另一方面，心理韌性高的員工恢復能力更強，即便遭受較大壓力也能從不利狀態(tài)中恢復過來，從而以良好心理狀態(tài)參與工作活動并保持較高工作績效［36］。然而，相關研究針對的僅是在境內工作的本土員工，在外派情境下是否具有類似的結論仍未可知。在外派環(huán)境中，正如前文所述，員工的跨文化適應性是影響心理韌性抗壓能力的重要原因，同時也是通過心理韌性間接影響員工績效的關鍵因素。根據以上分析，本文提出假設3、假設4。

H3：員工心理韌性越強，外派工作績效越高；

H4：員工的心理韌性在跨文化適應性和外派工作績效之間起中介作用。

（四）文化差異的調節(jié)作用

文化是一個非常廣泛且具有人文意味的概念，最早由Tylor［37］在《原始文化》一書中提出并在之后得到了廣泛發(fā)展，但至今仍未有一個公認的定義。縱觀東西方對文化一詞的解釋發(fā)現：文化是人類在社會歷史發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質財富和精神財富的總和。文化可以是歷史的，也可以是現實的，其依賴的是眾多人的集合體。Hofstede［38］認為文化的核心內容是個體的價值觀，一旦形成輕易不會改變，這一點也為中外學者所證實［8］。現階段反映各個國家文化差異的研究多借鑒Hofstede與其同事在20世紀80年代發(fā)表的文化四維度模型以及在此基礎上拓展的文化五維度模型［39-40］，目前該模型已經發(fā)展到了六個維度，包括權力距離、個體/集體主義、陽剛/陰柔氣質、不確定性規(guī)避、長期/短期導向以及自身放縱與約束。

根據情境力量理論，外部環(huán)境提供的強烈心理暗示更易于促進或抑制個體的行為表現，導致個體行為呈現明顯的情境反應特征。已有學者建立了用以解釋個人主體特征和逆境關系的相互作用模型，Masten和Reed［41］認為，壓力或危險等逆境情況會激活個人內在的保護性因子。在一般人群中，個體對逆境的耐受性并不一致，中等程度的逆境因素有利于個體激活保護性因子，而在嚴重的逆境中，個體可能無法應對困難［42］。有研究將不同逆境所帶來的壓力分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力，認為挑戰(zhàn)性壓力對外派工作有正面影響，阻礙性壓力對外派工作有負面影響［43］。不同外派員工在不同文化差異下面臨著不同大小的壓力，心理韌性強的員工能更好適應挑戰(zhàn)性壓力，但在文化差異過高的情境下，心理韌性強的員工也可能無法應對高壓情境。根據認知資源理論，個體用于認知加工的資源是有限的（如控制、記憶和反應等）［44］，當其需要分配大量的認知資源用于緩解壓力時，分配給工作的認知資源就會相應減少，從而降低了心理韌性對員工工作績效的正向影響。因此本文做出假設5。

H5：文化差異在員工心理韌性和外派工作績效之間起調節(jié)作用，即隨著文化差異的增大，心理韌性對外派工作績效的正向作用會逐漸減弱。

本文認為，國家層面的文化差異不僅能夠調節(jié)心理韌性與員工工作績效間的關系，還能調節(jié)心理韌性在跨文化適應性與工作績效之間的中介作用，即存在跨層次被調節(jié)的中介效應。有研究認為影響文化適應的因素可以分為兩類，一類是促進因素（資源、社交），一類是保護因素（個體特征）［28］。在低文化差異的情境下，面對一般大小的壓力和挫折，個體能夠充分調用認知資源積極適應文化差異，跨文化適應性更可能促進心理韌性的發(fā)展，從而提高工作績效。相反，在高文化差異的情境下，個體面臨的壓力更可能是一種阻礙性壓力，跨文化適應性難以通過提高心理韌性對工作績效產生影響，此時心理韌性作為一種保護性因素，工作績效的提高主要體現在跨文化適應性的直接作用上?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O6。

H6：文化差異調節(jié)跨文化適應性通過心理韌性對外派工作績效的間接作用，即隨著文化差異的增大，心理韌性在跨文化適應性和工作績效之間的中介作用逐漸減弱。

三、研究方法

（一）調查樣本

本文樣本數據來源于中國跨國企業(yè)海外分公司的外派員工，分布在全球20個國家，其中發(fā)達國家占40%。首先，本文結合有關文獻將量表制作成符合中國人用語習慣的問卷，然后，向分屬不同行業(yè)不同崗位的外派員工隨機發(fā)放問卷并進行匿名填寫。被試人員所在企業(yè)屬于租賃及商貿服務業(yè)的占20%，金融業(yè)占20%，建筑業(yè)占16%，采礦業(yè)占6%，制造業(yè)占20%，其他行業(yè)占18%；企業(yè)所有制形式為私營（個體）企業(yè)的占38%，國有企業(yè)占26%，集體所有制占7%，混合所有制企業(yè)占11%，外商獨資企業(yè)占15%，其他占3%；企業(yè)成立年限2年及以下占26%，3～5年占22%，5～10年占28%，10年以上占24%?？紤]調查對象的外派特殊性，本文主要采用網絡投遞的方式在線發(fā)放問卷，向外派人員直接推送或推送至外派人員交流群，最終回收257份問卷。由于本研究必須同時使用東道國文化產品進口數據和東道國文化維度數據，因此將不同時具備兩種數據的東道國樣本予以剔除。此外，有些樣本將東道國填寫為洲名，有些東道國總樣本少于3個，也都予以刪除，最后保留181個有效樣本。被調查者男性占63.5%，女性占36.5%；主動外派占57.5%，被動外派占42.5%；30歲以下占 18.8%，31～35歲占 38.7%，36～40歲占28.7%，41～45歲以上占9.9%，45歲以上占3.9%；?？茖W歷及以下占11.1%，本科占38.1%，碩士占45.3%，博士占5.5%；東道國語言能力生疏占4.4%，一般占21%，良好占23.8%，熟練占29.8%，精通占21%；已外派時長半年及以下占23.2%，半年至 1年占 13.3%，1～2年占 25.4%，2～3年占19.9%，3年以上占18.2%。

（二）變量與測量

1.文化差異的計算

文化距離是文化差異的定量表述。文化距離測度方式有Kogut和Singh指數（KSI）以及歐幾里得空間距離測算方法（EDI）［45］。

其中，Iij是東道國j關于文化維度i的指數；Iim是母國m關于文化維度i的指數；Vi是文化維度i的方差；n是劃分文化維度的個數。

KSI和EDI文化距離指數存在兩個問題。首先是權重分配：兩個指數對同一個國家各文化維度都是等權重處理的，然而各個國家在文化的維度上側重有所不同，這種側重根植于社會核心價值觀中，簡單等權重處理是不合適的；而且EDI使用開根號的方式削弱了文化差異較大國家的距離指數，文化差異越大削弱越嚴重，這使得文化距離數值僅具有序數特征，數值之間的差異不能直接進行比較。其次是時間因素：文化維度理論是三十年前的產物，隨著經濟全球化的深入，各國文化的融合發(fā)展，文化距離也有了新的變化，但以上兩個指數均沒有考慮這方面的影響。

為解決以上兩個問題，本文采取以下改進方式。針對權重分配問題，本文以母國和東道國各個文化維度指數差異與本國該文化維度指數比值的重要性程度為各維度權重分配依據，權重衡量的是該文化維度差異相對于本國的重要性程度。針對文化差異隨時間變化的問題，文本試圖尋找一個可以衡量兩國文化長時間交流的代理變量。大多數研究顯示文化距離對文化產品貿易有抑制效應［45-46］，此外，種種跡象表明兩國文化貿易交流越頻繁，文化距離越有減弱的趨勢，盡管這種減弱趨勢并不足以在短時間內改變各國文化差異。因此，本文引入的代理變量是：中國向其他國家進口文化類產品的年均增長率。文化類產品的界定基于聯合國貿發(fā)會議的創(chuàng)意經濟報告，包括手工藝品、視聽產品、設計類、新媒體、表演藝術、出版作品和視覺藝術。

基于以上分析，為了盡可能地對文化距離進行準確測度，本文提出了經改進的文化距離指數（ModifiedCulturalDistance，MDF_CD）：

其中，Wi為文化維度i的權重；amj是母國m進口j國文化產品的年實際平均增長率（消除通貨膨脹的影響，若有更適合的代理變量，可以考慮對amj進行替換）；Bj是衡量時間變化的時變因子，開三次方是為了削弱amj短期劇烈波動對衡量文化差異造成的影響。

本文使用Hofstede文化維度理論的最新研究數據（包括六個維度），可以在其個人網站上查找（https：//www.hofstede-insights.com/），計算文化距離時，刪除了缺失最后兩個維度數據（長期/短期導向和自身放縱與約束）的國家，個別缺失第六維度數據的國家則使用維度均值進行替代。中國文化類產品年進口額數據來源于聯合國貿易和發(fā)展會議（UNCTAD）數據庫創(chuàng)意經濟類別，數據年限為2002-2015年（http：//unctadstat.unctad.org/EN/Index.html），包括創(chuàng)意經濟報告中界定的所有文化產品類別，缺失兩個以上年份數據的國家均予以剔除，個別因缺失或數值異常的年份則使用線性回歸插值法進行替代，在計算年進口額實際平均增長率時，使用雙側截尾10%的方法來消除極值的影響。本文計算了經改進的文化距離值MDF，并將其與KSI文化距離值進行了對比，見表1所列。最終結果有58個國家，此處僅列MDF值排名前15位的國家。

表1 中國與其他國家的文化距離指標及其對比

2.跨文化適應性

Black 和 Stephens［47］開發(fā)了外派員工的跨文化適應性量表，該量表共包含14個條目，分為一般適應、互動適應和工作適應三個方面。本文在此基礎上做了微調，原因是Black和Stephens的量表僅針對外派管理者，而本文中的外派人員不僅包含管理者也包含普通外派員工，因此刪除“監(jiān)管職責”這一條目?！芭c東道國人民的交流”包括工作交流和日常交流，原量表已有“與東道國人民的工作交流”，為了符合中國人的用語習慣，將“與東道國人民的交流”條目刪除，并將“與東道國人民工作之外的交流”調整為“與東道國人民的日常交流”，最終形成包含12個條目的外派適應量表。本研究中該量表的一致性α系數為0.82。

3.心理韌性

心理韌性的測量采用 Connor和 Davidson［48］通過對于創(chuàng)傷后應激障礙研究設計出的CD-RISC（Connor-Davidson Resilience Scale）量表，該量表分為五個因素共25個條目：①個人能力、高標準和堅韌性；②對直覺的信任、負面情緒的耐受性和壓力的強化作用；③積極接受變化，確保人際關系安全；④控制；⑤精神影響。該量表中文版在中國人身上的應用結果表明，三因素（堅韌、自強和樂觀）的維度結構有著更好的適應性［49］，本文結合Campbell-Sills和Stein［50］的研究，對中文版量表做了調整，最終包含13個條目。本研究中該量表的一致性α系數為0.8。

4.外派員工工作績效

鑒于各個公司對自己員工績效評定的復雜性、多樣性，本文從外派員工個體的主觀角度測量中國跨國企業(yè)外派員工的工作績效，外派員工工作績效采用Kraimer等［19］開發(fā)的量表。該量表共包括6個條目：①完成工作目標；②技術性能力；③總體工作表現；④調整適應東道國當地的商務習俗和規(guī)則；⑤與東道國當地的重要商業(yè)伙伴建立關系；⑥與同事之間的交往。本研究中該量表的一致性α系數為0.71。

5.控制變量

由于年齡一定程度上與社會工作經驗有關，學歷與知識能力有關，外派時長與外派工作經驗有關，外派動機與工作主動性有關，而且，作為家庭經濟支柱的男性外派員工會面臨更大的壓力，這些變量可能導致外派員工的績效差異性，大多數關于外派工作績效的研究都將其作為控制變量［51］。因此，本文選取年齡、性別、外派動機、學歷和已外派時長作為控制變量。

（三）模型的構建

在進行具有分級結構的社會研究時，同一層級內的個體往往會存在某些屬性上的相似，如果未能考慮這些屬性或者由于觀測困難而不能體現在模型中，就會產生外生變量的遺漏現象而造成模型說服力不足，另外也可能會因為觀測間的非獨立性而不符合傳統(tǒng)OLS回歸的假定。顯然多元回歸不適合包含社會結構的研究，為解決這一問題，社會科學工作者在20世紀就提出并完善了多層統(tǒng)計分析模型。由于外派人員嵌套于東道國，因此多層統(tǒng)計分析模型適用于研究中國外派員工的跨文化適應性和工作績效的關系。

兩水平多層線性模型的基本形式如下：

公式（6）是一層模型（微觀層面即個人層面），公式（7）是二層模型（宏觀層面即國家層面）。其中，αm是固定系數；βkj是隨機系數；γkm是二層變量與一層變量的交互作用；eij是隨機個體變異；μkj是組均值之間的變異。其他變量及參數的說明見表2所列。

表2 變量說明

在進行多層線性分析之前，首先要計算組內相關系數（Intraclass Correlation，ICC），ICC被定義為組間方差與總方差的比率，同時也表示組內個體之間的相關系數。

可以使用不包含任何一層解釋變量和二層解釋變量的多層線性模型（零模型）來計算δ2g和δ2r。零模型：

ICC越接近1說明組間異質性越大，組群效應越明顯。但是，即便一個很小的ICC，也有可能在統(tǒng)計檢驗中出現第一類錯誤，從而拒絕真的統(tǒng)計假設［52］，因此在組間方差統(tǒng)計顯著的情況下也可以考慮使用多層統(tǒng)計分析模型。

四、數據分析與實證結果

（一）效度分析與共同方法偏差檢驗

為了評價問卷法測量變量之間的區(qū)分效度，本文對跨文化適應性、心理韌性和外派工作績效進行了驗證性因子分析（CFA），結果見表3所列。顯示三因子模型（χ2=802.09.11，df=422，p＜0.001，CFI=0.85，TLI=0.83，RMSEA=0.07，SRMR=0.05）相比于雙因子模型（?χ2=244，?df=11，p＜0.001）和單因子模型（?χ2=365，?df=12，p＜0.001）擬合效果更好，說明這三個由外派員工測評的變量之間區(qū)分效度較好。由于三個量表數據均來源于外派員工，因此有必要進行共同方法偏差檢驗，Harman單因素檢驗結果表明未旋轉時第一因子的方差解釋率為33%，小于40%臨界值，表明樣本在同源方差上問題不大。

表3 驗證性因子分析結果

（二）描述性統(tǒng)計和相關分析

變量均值、標準差以及皮爾森相關系數見表4所列。相關系數方面，控制變量與自變量之間都不相關，跨文化適應性與心理韌性顯著正相關()r=0.69,p＜0.001，與外派工作績效也顯著正相關(r=0.63,p＜0.001)，心理韌性和外派工作績效顯著正相關(r=0.60,p＜0.001)，變量相關性基本符合預期，本文的研究假設得到了初步支持。

表4 變量均值、標準差和相關系數矩陣

（三）實證結果

本文主要使用R3.6軟件lmerTest包得到多層線性模型的結果，由于該程序包不報告零模型組間差異的P值，所以同時結合HLM6.0軟件求解零模型。

1.中介效應檢驗

本文使用Baron和Kenny［53］的逐步法檢驗中介效應（見表5），零模型顯示外派工作績效組間差異呈統(tǒng)計顯著ICC=0.11表示組間差異大約解釋了總體差異的11%，外派員工的心理韌性組間差異呈統(tǒng)計顯著(σ2=0.05,p＜0.001)，ICC=0.17表示組間差異大約解釋了總體差異的17%。從模型1可以看出跨文化適應性對外派員工工作績效有顯著正向影響（β=0.66,p＜0.001），故H1得到支持。從模型7可以看出跨文化適應性對心理韌性有顯著正向影響(β=0.49,p＜0.001)，H2得到支持。從模型2可以看出心理韌性對外派工作績效有顯著正向影響（β=0.78，p＜0.001），H3得到支持。從模型3可以看出心理韌性在跨文化適應性和外派工作績效之間起中介作用（β=0.48，p＜0.001）。為進一步檢驗心理韌性的中介作用，本文采用蒙特卡洛模擬20 000次迭代后得出其95%置信區(qū)間為［0.11，0.38］，故H4得到驗證。

2.調節(jié)效應和被調節(jié)的中介效應檢驗

本文使用溫忠麟等［54］的方法檢驗心理韌性的調節(jié)效應（見表5）。模型4表明文化距離在心理韌性和外派工作績效之間存在顯著負向調節(jié)作用(β=-0.31,p＜0.01)，H5成立。為了展示心理韌性和文化差異的交互作用，本文根據Aiken和West的建議［55］用選點法繪制了文化差異調節(jié)效應圖（見圖2），文化距離位于均值上下一個標準差，高于一個標準差的簡單斜率為0.59(t=4.58，p＜ 0.001)，低于一個標準差的簡單斜率為0.91(t=6.93，p＜0.001)。表明在高水平文化差異下，心理韌性對員工績效的促進作用比在低水平文化差異下的促進作用小。

表5 文化差異的調節(jié)作用分析

本文采用Mplus檢驗被調節(jié)的中介效應，結果表明，在高文化差異的情境下，員工跨文化適應性通過心理韌性影響員工工作績效的間接效應不顯著（β=-0.03,p=n.s.），而在低文化差異的情境下，這一間接效應顯著（β=0.522,p＜0.001）。同時這兩個間接效應的估計結果存在顯著差異(?=-0.552,p＜0.001），因此，被調節(jié)的中介效應得到驗證，即H6得到驗證。為了評價MDF值對文化差異的衡量效果，本文將模型5中MDF值替換為KSI重新求解，結果如模型6所列。兩模型在系數和顯著性方面十分接近，說明本研究中MDF至少有與KSI相同的衡量效果。

圖2 文化差異的調節(jié)效應

五、結論與討論

（一）研究結果

基于心理韌性發(fā)展框架，本文分析了在外派環(huán)境中跨文化適應性通過增強外派員工心理韌性提高外派工作績效的理論機制;基于情境力量理論，本文分析了文化差異和心理韌性的交互作用對外派工作績效的影響機制。結果表明:跨文化適應性和心理韌性對外派員工績效有顯著促進作用，心理韌性在跨文化適應性和外派工作績效之間起正向中介作用，文化差異不僅負向調節(jié)心理韌性和外派工作績效的關系，也負向調節(jié)了跨文化適應性通過心理韌性對外派工作績效的間接效應。

（二）理論意義

在中國對外直接投資持續(xù)增長的大環(huán)境中，外派工作這一特定情境下的研究工作符合前人關于情境組織因素對績效的關鍵作用結論［56-57］。目前有關文化差異對績效影響的文獻主要是從宏觀角度探討國家文化差異的作用，本文則針對外派員工個體，從跨層次的角度結合宏微觀兩個層面研究跨文化適應性對外派績效的影響。研究結論說明跨文化適應性通過工作適應或社交生活直接或間接影響外派員工的工作績效，這在一定程度上證明了個人特質依托情境對行為結果的重要作用。未來外派員工績效研究要更加重視人的本身，而不能僅僅考慮組織因素的影響。

關于跨文化適應性和心理韌性對工作績效的影響研究，大多文獻忽視了心理韌性可發(fā)展提高的特性［33］。本研究結果顯示，跨文化適應性和心理韌性都對外派工作績效有正向作用，心理韌性同時在跨文化適應性和外派工作績效之間起中介作用，從理論上說明外派前心理韌性弱但跨文化適應性強的員工，也能夠通過迅速適應外方文化，加強心理韌性的抗壓能力，并最終提高外派工作績效。本文結論一定程度上豐富了發(fā)展心理學中的內容，說明個體內在資源不僅受外在資源的影響，而且也受其他內在資源的影響而發(fā)展。

文化差異對工作的間接作用目前還沒有得到充分探究，仍有較大研究空間。本文從情境力量理論的角度探討了外派過程中環(huán)境和個人相互影響并作用于工作結果的機制。實證結果表明文化差異不僅影響心理韌性對外派工作績效的作用，同時影響跨文化適應性通過心理韌性對外派工作績效的間接作用。本文結論進一步說明了情境因素對個體資源分配的影響，而且個人特質會對個體資源分配過程產生作用，從而造成了不同的行為結果，這為學者研究個體資源分配過程提供了新的思路。

（三）實踐意義

企業(yè)在進行跨國經營活動時，合適的外派機制關乎到員工外派的成敗甚至國外子公司的存亡，怎樣提高外派員工的績效表現一直是企業(yè)境外分支機構的重要問題。一方面，學歷、語言能力和外派經驗固然重要，但在迥異的成長環(huán)境下，員工的跨文化適應性和心理韌性有強弱之分，會對外派績效產生重要影響，企業(yè)應綜合考慮文化差異、跨文化適應性和心理韌性，通過合適的選拔制度將合適的員工外派到合適的境外機構。另一方面，傳統(tǒng)理論認為員工跨文化適應性和心理韌性都可以通過訓練的方式得到提高［32，48，58-59］。外派前后尤其是外派初期的跨文化培訓對跨文化適應性有重要作用［58］，跨文化培訓既可以加深員工對外方文化的構成、語言、風俗和價值觀的了解，也可以使得員工對當地居民的情感以及思維和行為習慣有深刻認識。因此，為了取得最優(yōu)外派績效，跨國公司需要同時從優(yōu)化員工分派策略和提升員工適應策略兩方面著手。

當東道與母國文化差異比較大時，在外派員工的語言能力和外派經驗等因素相近的情況下，應優(yōu)先考慮外派跨文化適應性較強的員工，其次考慮外派心理韌性較強的員工。這是因為文化差異較大時，心理韌性對外派績效的促進作用減弱，跨文化適應性強的員工更可能規(guī)避一些因文化差異導致的壓力，會對外派績效的提高產生更直接的正向作用。確定外派員工后，跨國公司應盡可能提供外派前后的跨文化培訓課程，具體方式包括文化講座、案例分析、文化模擬、實地體驗、定期組織當地文化活動等［59］。除此之外，跨國公司應盡力提供組織支持來提高外派員工的心理韌性［19］，比如通過組織激勵的方式加強員工的自我價值感、集體榮辱感和幸福感，配備專業(yè)心理輔導人員對員工進行心理疏導等。

當東道與母國文化差異比較小時，在外派員工的語言能力和外派經驗等因素相近的情況下，應優(yōu)先考慮外派心理韌性較強的員工，其次考慮跨文化適應性較強的員工。一方面，影響外派員工心理韌性有多方面的因素，并不僅僅包括文化差異；另一方面，文化差異較小時，心理韌性更多體現為促進因素而不是保護性因素，因此心理韌性會對外派績效產生更為重要和直接的作用。員工適應策略方面，除提供必要的跨文化培訓和組織支持之外，企業(yè)應建立起以物質激勵和精神激勵為導向的組織文化，切實發(fā)揮心理韌性的壓力反應機制，比如采用團隊績效獎勵辦法，提高個人目標績效和超額績效的激勵力度，以及提供比國內更快的晉升制度等。

（四）局限與研究展望

首先，本文分析了現有衡量文化差異的文化距離指數KSI和EDI，為了解決文化維度的權重分配問題，提出了以母國和東道國文化各維度差異的重要性程度為權重分配的依據，為了解決文化維度理論的時效性問題，使用了母國向東道國進口文化類產品的近14年年均增長率作為衡量各國文化長時間相互影響的代理變量。就擬合效果而言，MDF與KSI對文化差異的衡量效果比較接近，但在其他研究中是否具有普遍性仍未可知。

其次，員工績效離不開人力資源管理實踐［60］、領導者人格特質［61］等因素的影響。在跨文化情境下，這些因素是如何與心理韌性相互關聯并影響外派員工績效的，本文未對這一問題作深入研究，下一步可以考慮將這些因素納入理論框架之中。

再者，本文分析了文化差異在跨文化適應性經心理韌性中介后對外派工作績效的調節(jié)作用，但也有研究表明文化差異對工作績效有直接作用，而且相關研究的結論并不一致［4，6，8，62］，文化差異對外派工作績效作用不一致的原因是否會影響到心理韌性對外派工作績效的作用，也有必要作進一步探討。

最后，本文將影響外派工作績效的相關因素例如年齡、學歷和已外派時長作為控制變量來分析（語言與學歷相關，因此未進行控制），但從另一個角度來說，也可以將這些變量用主成分方法構造成一個潛變量，用以衡量員工外派的潛在能力。盡管未提出相關假設，模型結果顯示潛在外派能力正向調節(jié)跨文化適應性通過心理韌性對外派工作績效的間接效應(β=0.17,p=0.04)。潛在外派能力的調節(jié)作用機制仍需要后續(xù)嚴謹細致的分析。