孟怡

摘要：事業(yè)單位在社會發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，給大眾提供了良好的服務(wù)。為了進(jìn)一步提升事業(yè)單位的服務(wù)能力，國家出臺了績效工資改革政策，積極推動事業(yè)單位績效工資的改革，以提升工作人員的工作積極性以及工作熱情。但是由于改革處于探索階段，出現(xiàn)了很多問題，諸如工資總量管理困難、基本經(jīng)費(fèi)得不到有效保障等，嚴(yán)重影響了績效工資改革的質(zhì)量以及速度，而且出現(xiàn)了不公平問題，嚴(yán)重影響了工作人員的利益。本文就從公平視角出發(fā)，對事業(yè)單位績效工資的改革創(chuàng)新進(jìn)行探究，希望能夠給事業(yè)單位提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：公平視角;事業(yè)單位績效工資;改革;創(chuàng)新;探究

隨著社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的事業(yè)單位績效工資制度已然不適合事業(yè)單位發(fā)展的需求。我國事業(yè)單位人員眾多，傳統(tǒng)的績效工資制度存在一定的弊端，使得能力以及工作不同的人員有同樣的收入，不利于社會公平的實(shí)現(xiàn)，也降低了工作人員的工作質(zhì)量以及效率。因此有必要進(jìn)行績效工資改革，讓工作人員工資與工作能力以及質(zhì)量直接掛鉤，以此激勵工作人員，不斷完善社會服務(wù)能力。筆者結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)知識就績效工資改革策略展開分析，意在提升事業(yè)單位的績效工資公平。

一、績效工資簡述

績效工資顧名思義就是根據(jù)工作績效來確定人員薪酬發(fā)放數(shù)量，通過這種方式將個人收入與勞動、能力結(jié)合起來，可以有效提升人們的勞動質(zhì)量?？冃гu價的內(nèi)容非常多，以所在工作崗位為基礎(chǔ)，依據(jù)工作中的任務(wù)強(qiáng)度、重要性考評、工作所處環(huán)境狀況、技術(shù)性等等作為考評依據(jù)，給予工作人員最合理、科學(xué)的工資，以此激發(fā)大眾的工作熱情，推動他們在崗位上奉獻(xiàn)更多的價值。

二、績效工資改革的意義

（一）提升事業(yè)單位的服務(wù)能力

事業(yè)單位的主要作用就是為大眾以及社會的發(fā)展提供全面、高質(zhì)量的服務(wù)，但是在傳統(tǒng)績效工資制度下，很多單位的工作差距并不明顯，甚至部分“閑職”崗位上的人職工資與付出很多勞動價值的工作人職工資相同，這就違背了社會公平原則，而且這也會導(dǎo)致不同工作人群出現(xiàn)心理落差，進(jìn)而喪失工作積極性，不利于提升事業(yè)單位整體的服務(wù)能力，因此通過績效工資改革以求通過更為合理的指標(biāo)去考核，可以打破原有量化僵局。

（二）順應(yīng)社會發(fā)展的需求

社會發(fā)展非常強(qiáng)調(diào)公平，為了實(shí)現(xiàn)社會公平，國家以及政府制定了諸多的政策，不斷縮小城鄉(xiāng)差距，促進(jìn)共同發(fā)展。事業(yè)單位傳統(tǒng)的績效工資無法實(shí)現(xiàn)社會公平，導(dǎo)致工作人員的動力不足，因此改革顯得非常迫切。工作人員的付出與自己的收入不匹配，而且由于事業(yè)單位之間的工作差距，也導(dǎo)致很多人選擇工資更高的單位，對一些待遇相對較差的單位視而不見，這就會出現(xiàn)單位人力資源不均的問題，不利于地區(qū)的發(fā)展。

（三）推動事業(yè)單位全面改革

當(dāng)前各行各業(yè)為了順應(yīng)社會的需求都在進(jìn)行行業(yè)革新，事業(yè)單位全面改革已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，但是部分單位在發(fā)展的過程中，傳統(tǒng)的工作理念根深蒂固，甚至部分領(lǐng)導(dǎo)層形成了“壟斷”力量，改革觸動了他們的利益，因此阻礙改革的推進(jìn)。工資績效改革作為一個突破口，其從在職人員崗位分配、財(cái)務(wù)管理和收入分配等方面進(jìn)行改革，優(yōu)化人事管理制度，從而為其他改革奠定良好的基礎(chǔ)。

三、績效工資改革的原則

（一）多勞多得原則

多勞多得是事業(yè)單位績效工資改革的主要體現(xiàn)，傳統(tǒng)的工資制度導(dǎo)致付出勞動價值高的工作人員并沒有取得相對應(yīng)價值的績效工資，很多單位甚至是少干多干都是一樣的收入，這對工作人員是不公平的。而且這也會導(dǎo)致工作量大的人員感到心理不平衡，進(jìn)而出現(xiàn)消極怠工等問題，以至于工作不能按質(zhì)按量完成，而那些工作量少的職工依然可以悠閑的進(jìn)行工作，不公平的評價體制降低了事業(yè)單位的績效水平。

（二）以人為本原則

人力資源是推動單位以及公司發(fā)展的重要因素，尤其是在社會快速發(fā)展的今天，人力資源的質(zhì)量以及水平一定程度上決定了單位的發(fā)展質(zhì)量，他們可以用自己所學(xué)的先進(jìn)知識以及自己獨(dú)特的創(chuàng)新能力為單位發(fā)展注入新的活力。事業(yè)單位通過績效改革可以吸引更多的人才，并且使得人才在崗位中發(fā)揮最大的效益。事業(yè)單位績效工資改革要堅(jiān)持以人為本的原則，滿足大部分職工的需求，認(rèn)真聽從職工的意見和建議。

（三）激勵原則

激勵原則也是事業(yè)單位進(jìn)行績效改革應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的原則之一，個人參與工作的目的主要分為兩個方面：一是實(shí)現(xiàn)自己的工作價值，二是獲取更高的收入，提高自己的生活水平。績效工資改革后將個人的付出與工資直接聯(lián)系起來，除此之外還需要通過績效給予工作人員適當(dāng)?shù)募睿泽w現(xiàn)職工差異化為目標(biāo)去制訂績效工資的管理體制以及對績效工資做出科學(xué)合理的改革，提升職工的工作積極性以及對單位的忠誠度。

四、績效工資改革存在的問題

（一）缺少完善績效考核體系

缺少完善的績效考核體系是導(dǎo)致績效工資改革進(jìn)度的重要原因，事業(yè)單位傳統(tǒng)的績效考核的指標(biāo)過于死板，而且評估的結(jié)果會受到領(lǐng)導(dǎo)、工作性質(zhì)的影響。再者事業(yè)單位是提供公共服務(wù)的單位，其服務(wù)以及產(chǎn)品不能用市場的規(guī)則去衡量，這就為績效考核增加了難度?，F(xiàn)在我國事業(yè)單位眾多，每個單位自身的發(fā)展情況不一，所以需要根據(jù)單位自身發(fā)展的實(shí)際情況建立績效考核體系。

（二）獎勵機(jī)制不完善

獎勵機(jī)制不完善也是績效工資改革面臨的問題，事業(yè)單位職工之間的工資沒有太大的區(qū)別，績效工資包括兩個部分，即基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。但是筆者經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，大部分事業(yè)單位中的獎勵性績效工資在工資中所占的比重并不大，這就無法發(fā)揮獎勵績效的鼓勵作用，職工在工作中仍然缺少動力，對職工超額工作的獎勵，應(yīng)該基本都是獎勵性績效工資，但在大部分單位都沒有落實(shí)。

（三）地區(qū)和行業(yè)間差距不明顯

地區(qū)與行業(yè)之間的績效工資差距不夠明顯，也是導(dǎo)致績效工資無法發(fā)揮價值的重要原因。我國地域面積廣闊，不同的地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況不同，在進(jìn)行績效工資改革時應(yīng)當(dāng)關(guān)注地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況，基礎(chǔ)性工資是體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異的主要因素，但是除此之外的工資并未進(jìn)行明確的規(guī)定。再加上不同的單位之間的勞動強(qiáng)度、職工的專業(yè)能力都各不相同，績效工資差距如果不明顯就會降低職工的即積極性。

（四）高層次人才的激勵制度不健全

人力資源水平對事業(yè)單位的發(fā)展有重要影響，尤其是高層次人才，他們掌握著全國乃至是世界上的高精尖技術(shù)，通過科學(xué)的績效工資的制度可以推動他們在崗位上奉獻(xiàn)更大的價值。但是就目前的發(fā)展情況來說，事業(yè)單位在對高層次人才進(jìn)行激勵時有余力而無法實(shí)施，以增加知識價值為導(dǎo)向的激勵機(jī)制還不夠健全，這就降低了高層次人才享受更高待遇的權(quán)利。

（五）缺少經(jīng)費(fèi)保障

經(jīng)費(fèi)是確?？冃ЧべY改革順利推進(jìn)的重要因素，但是部分地區(qū)的財(cái)政問題突出無法給予績效工資改革最大的支持。事業(yè)單位提供的是公益性服務(wù)，沒有太多的經(jīng)濟(jì)收入，主要依靠財(cái)政撥款，地方政府的財(cái)政情況直接影響著職工的工資。筆者經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)部分地區(qū)出現(xiàn)了績效工資資金不到位或者到位不及時的現(xiàn)象，以致獎勵性績效不能按時方法或者沒有按量發(fā)放。

五、公平視角下事業(yè)單位績效工資的改革創(chuàng)新的策略

（一）完善績效考核體系

事業(yè)單位工資績效改革必須建立完善的績效考核體系，通過科學(xué)的考核體系推動事業(yè)單位更好地發(fā)揮自身的服務(wù)能力?？己梭w系要根據(jù)事業(yè)單位的職能以及實(shí)際情況制定考核指標(biāo)，提升職工的職責(zé)意識。并且還需建立完善的獎懲制度，給予不同工作態(tài)度的職工適當(dāng)?shù)奶崾荆酱偎麄冋J(rèn)真對待工作。人社、財(cái)政部門在重點(diǎn)考察事業(yè)單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績效考核結(jié)果，在此基礎(chǔ)上確定單位的績效額度。

（二）加強(qiáng)職工培訓(xùn)

績效工資改革的目的在于推動事業(yè)單位的發(fā)展，但是在實(shí)際的操作中卻遇到了諸多的困擾，觸及到了很多的人利益，阻礙了改革高質(zhì)高效地進(jìn)行，因此需要加強(qiáng)對事業(yè)單位職工的培訓(xùn)，使得他們認(rèn)識到改革的迫切性以及重要性，加強(qiáng)對最新出臺政策的解讀，以此推動改革的進(jìn)行，減少改革中出現(xiàn)的阻力。

（三）打破績效工資分配比例限制

建立績效工資動態(tài)調(diào)整機(jī)制，打破原有的績效工資分配比例限制。通常情況下，績效工資過高會給收入帶來較大的浮動，進(jìn)而使得職工產(chǎn)生收入不安全感。為此需要事業(yè)單位自身要搞活分配力度，合理控制分配比例，既要體現(xiàn)職工之間的工資差異，也要增加職工收入的彈性，調(diào)動職工的工作積極性。

（四）合理調(diào)控地區(qū)和行業(yè)問差距

事業(yè)單位績效工資改革需要合理調(diào)控地區(qū)與行業(yè)之間的差距，既要實(shí)現(xiàn)不同能力、貢獻(xiàn)職工的工資差別，還要盡可能縮小地域間的整體工作差距，推動社會公平發(fā)展。可以采用附加津貼的形式，根據(jù)事業(yè)單位所在地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、生活成本、生存環(huán)境等，確定附加津貼的水平，以此實(shí)現(xiàn)績效工資的合理調(diào)控，對知識密集型單位，要提升工資總額，鼓勵職工發(fā)揮更大的科研價值。

（五）提供足夠的經(jīng)費(fèi)

事業(yè)單位的公益性決定了其不會有太高的經(jīng)濟(jì)收入，這會影響單位內(nèi)部的績效工資發(fā)放，因此政府財(cái)政要加強(qiáng)對事業(yè)單位的扶持，逐步擴(kuò)大對事業(yè)單位的財(cái)政投入，解決績效工資難以保障的問題，只有這樣才能確保職業(yè)獲取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收入，提升公益服務(wù)的質(zhì)量。還需要積極向老少邊窮地區(qū)提供更多的轉(zhuǎn)移支付，從根本上縮小地區(qū)間的收入分配差距，提供足夠的經(jīng)費(fèi)保障。

六、結(jié)語

社會發(fā)展離不開公平，任何領(lǐng)域的發(fā)展都需要堅(jiān)持公平原則。事業(yè)單位為社會的發(fā)展、大眾的生產(chǎn)生活提供了全面的服務(wù)，要通過合理的績效工資提升他們的服務(wù)能力。制訂并完善科學(xué)合理的績效工資體制是促進(jìn)我國事業(yè)單位發(fā)展的有效途徑，需要事業(yè)單位在公平的指導(dǎo)下，有序高效的開展績效工資改革，針對改革中出現(xiàn)的問題，積極探尋解決方法。本文對公平視角下事業(yè)單位績效工資的改革創(chuàng)新的探究還存在很大的不足，日后還會繼續(xù)進(jìn)行研究、分析。