李復(fù)達 黃華乾

摘 要 為了探究圖書館知識管理對知識分享和知識創(chuàng)造的影響過程，本文采用問卷調(diào)查法，收集到491份有效問卷，并對數(shù)據(jù)進行實證分析。研究結(jié)果拓寬了知識管理在非營利性機構(gòu)的研究范圍，以期為相關(guān)理論研究提供參考，并對圖書館人力資源管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞 知識管理 知識分享 知識創(chuàng)造 圖書館管理

分類號 G251

DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2020.07.002

Abstract In order to explore the influence process of library knowledge management on knowledge sharing and knowledge creation， 491 valid questionnaires were collected and the data were empirically analyzed by using the method of questionnaire survey. The research results broadened the research scope of knowledge management in non-profit organizations， in order to provide reference for relevant theoretical research and provide reference for library human resource management.

Keywords Knowledge management. Knowledge sharing. Knowledge creation. Library management.

0 引言

知識管理（Knowledge Management） 于20世紀90年代從學(xué)術(shù)界興起，現(xiàn)已成為學(xué)者們和實踐者們（尤其商業(yè)和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者） 關(guān)注的熱點[1]。信息時代背景下知識已成為組織的無形資產(chǎn)，對知識管理在組織實現(xiàn)競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮著相當重要的作用[2]，雖然知識管理最初是廣泛應(yīng)用于企業(yè)中，但作為非營利組織的圖書館也逐步在信息時代中意識到知識管理的重要性[3]。信息媒體的飛速發(fā)展讓圖書館面臨來自各方面的競爭，圖書館作為非營利性組織也需要開始像企業(yè)一樣吸引客戶[4]。為使知識管理行之有效，圖書館管理者應(yīng)當將自己視為“知識工作者”并密切關(guān)注用戶對知識活動的需求，努力營造一個鼓勵組織及客戶創(chuàng)造、分享、利用知識的環(huán)境[5]，充分發(fā)揮圖書館作為客觀知識分享公共平臺的基本功能[6]。目前，知識管理的研究在企業(yè)方面已經(jīng)取得了一些進展，研究表明組織員工是知識傳播中的最重要的角色，如何引導(dǎo)員工進行知識分享和創(chuàng)造是知識管理的重點。但在圖書館管理領(lǐng)域?qū)τ趫D書館員工的研究還集中在提升服務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量方面[7]，對于如何通過有效的知識管理提高知識分享和知識創(chuàng)造，以此提高圖書館的競爭力方面的研究甚少。

基于上述分析，本研究從組織文化和組織結(jié)構(gòu)的視角，結(jié)合激勵機制相關(guān)理論，探討圖書館的知識管理對知識分享和知識創(chuàng)造的影響，并分別考察組織結(jié)構(gòu)扁平化、經(jīng)濟利益激勵和知識友好型組織文化在其中的中介作用，以期為圖書館競爭力的理論研究和管理實踐提供參考。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 知識管理與知識分享和知識創(chuàng)造

知識管理的宗旨是將知識作為最重要的資源，盡可能地去獲取、控制和運用，以提高企業(yè)競爭力、造福企業(yè)發(fā)展[8]，一般分為兩個維度來描述知識管理的焦點，一方面是強調(diào)知識管理能夠幫助創(chuàng)造、存儲、共享和使用組織明確記錄的知識能力;另一方面是強調(diào)通過人際交往分享知識，這一層面的戰(zhàn)略是利用社會網(wǎng)絡(luò)的對話，通過人與人接觸來幫助分享知識[9-10]。Hoong等人認為在當今全球開放市場中，不同行業(yè)的組織都在利用知識來保持競爭力，并且在進一步調(diào)查后發(fā)現(xiàn)利用知識管理系統(tǒng)支持知識創(chuàng)造和知識分享活動，已經(jīng)逐漸成為各組織保持全球市場競爭力的優(yōu)先事項[11]。知識創(chuàng)造是一個持續(xù)的過程，是公司內(nèi)部個人和群體默契、明確分享知識，并且在組織中創(chuàng)造新知識，在組織內(nèi)外進行傳播，以及將其納入產(chǎn)品、服務(wù)和系統(tǒng)的能力與過程[12]。因此在知識創(chuàng)造的過程中如何將知識進行轉(zhuǎn)化，從個人所有轉(zhuǎn)化為集體組織所有，這是屬于知識管理的范疇。而知識管理無法離開人與人之間的知識分享[13]，并且大多數(shù)研究者使用直接關(guān)系來確認知識推動因素對知識分享的影響，其中一些研究已經(jīng)證明知識管理作為推動因素對知識分享具有重大影響[14]。綜上，提出以下假設(shè)：

H1：知識管理正向影響知識分享。

H2：知識管理正向影響知識創(chuàng)造。

1.2 組織結(jié)構(gòu)扁平化的中介作用

組織結(jié)構(gòu)（Organizational Structure）是指組織內(nèi)部成員的權(quán)利與責任關(guān)系，從分工與協(xié)作的角度規(guī)定公司內(nèi)部各成員間的業(yè)務(wù)關(guān)系[15]。通常知識管理被認為是用來解決企業(yè)冗長的信息傳遞流程、提高服務(wù)質(zhì)量及為生產(chǎn)創(chuàng)新產(chǎn)品提供解決方案[16]，有效的知識管理需要在合適的組織結(jié)構(gòu)中實施，因此知識管理將促進組織結(jié)構(gòu)改革。組織結(jié)構(gòu)是制約組織中知識分享和知識創(chuàng)造的一個重要因素[17]，這取決于它是否促進橫向和縱向信息的開放式交流[18]，因此組織知識管理和知識分享必須建立在有利于內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)的組織結(jié)構(gòu)上，而組織結(jié)構(gòu)扁平化是改善內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)的有效途徑[19]。除此之外，促進知識分享和創(chuàng)造的另一個重要因素是團隊合作[20]，組織成員必須通過共同努力，以建立彼此的想法和優(yōu)勢，并幫助組織應(yīng)對變化、適應(yīng)和創(chuàng)新[21]。在扁平化組織中，員工不需要遵循特定順序去溝通、協(xié)作、決策，從而將“底層”員工和“頂層”員工之間的層次和障礙最小化時，企業(yè)的創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力也就更強[22]。所以，在組織結(jié)構(gòu)上如果各員工之間能夠?qū)⒐倭呕牡燃壐薪档阶钚』?，可見其在知識管理與知識分享以及知識創(chuàng)造之間會有一定影響。綜上，提出如下假設(shè)：

H3：知識管理正向影響組織結(jié)構(gòu)扁平化。

H4：組織結(jié)構(gòu)扁平化在知識管理與知識分享之間起中介作用。

H5：組織結(jié)構(gòu)扁平化在知識管理與知識創(chuàng)造之間起中介作用。

1.3 經(jīng)濟利益激勵的中介作用

如何激勵員工知識分享和知識創(chuàng)造是企業(yè)知識管理的重要課題，有學(xué)者認為知識分享本身是一種經(jīng)濟交換行為，對經(jīng)濟利益的預(yù)期是影響企業(yè)員工知識分享行為的關(guān)鍵因素[23]。從組織激勵方面看，管理層必須將知識創(chuàng)造和分享列入年度薪酬計劃的標準關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator，KPI） 作為對員工貢獻的獎勵。通過這種方式提高了使用知識創(chuàng)造工具的員工比例，并且通過員工在組織中可以長期提供的服務(wù)表明，知識創(chuàng)造對組織有極大的價值，這些員工在組織方面有足夠的經(jīng)驗，他們知道在公司中分享知識和創(chuàng)造知識的重要性，可以幫助他們減輕日常任務(wù)，而作為報酬對于初級和中級員工他們也更偏愛金錢獎勵[11]。經(jīng)濟利益激勵也通過實證研究分析被證明是能夠有效提高員工知識分享的積極性的一種方式[24]，組織對個體知識分享行為的績效評價直接決定了其獲得物質(zhì)獎勵的多少[25]。由于員工是創(chuàng)造和分享知識的人，即他們是組織知識創(chuàng)造的核心[26]，因此能夠并愿意創(chuàng)造和分享知識的人的有效管理變得至關(guān)重要[27]。由于個人天生不愿意分享他們的知識[28]，而通過相關(guān)研究又表明激勵能夠減少員工知識分享時的猶豫[29]，所以為了刺激員工進行知識分享和知識創(chuàng)造的積極性，應(yīng)當制定適當?shù)募钣媱潱瑢⒅R分享和知識創(chuàng)造通過一定的獎勵制度納入員工的績效評估中[30-31]。綜上，提出如下假設(shè)：

H6：知識管理正向影響經(jīng)濟利益激勵。

H7：經(jīng)濟利益激勵在知識管理與知識分享之間起中介作用。

H8：經(jīng)濟利益激勵在知識管理與知識創(chuàng)造之間起中介作用。

1.4 知識友好型組織文化的中介作用

組織文化（Organizational Culture）是一個組織的價值觀、假設(shè)和期望[32]，也是一個群體在解決其外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問題時學(xué)到的共同基本模式，只要這種模型下的假設(shè)被證明是有效的，那么將會作為正確的感知經(jīng)驗教導(dǎo)給新成員。這種傳遞知識的組織文化就是一種知識友好型組織文化，同時有研究證明，組織文化與知識管理之間有著密切的關(guān)系[33]。所以為了在知識管理中取得成功，組織應(yīng)培養(yǎng)一種文化以加強對知識創(chuàng)造和分享的渴望[34]，不僅如此，知識管理的成功還可使行為和組織文化發(fā)生有效且全面的變化。這意味著組織需要一種知識分享的良好氛圍[35]，這種被培養(yǎng)的組織文化應(yīng)當對知識展現(xiàn)出友好的一面，員工與員工之間及員工與組織之間的合作、信任及對錯誤的容忍都是促進知識分享和創(chuàng)造最廣泛引用的文化價值觀之一。有研究表明，為了確保企業(yè)資源計劃（Enterprise Resource Planning）的有效實施，將知識管理分為四種“知識過程”：知識創(chuàng)造、知識儲存;知識傳遞和知識應(yīng)用，并且其描述性研究證實，知識友好型組織文化是知識過程的主要催化劑，知識友好型組織文化與知識創(chuàng)造之間存在影響關(guān)系[36]。綜上，提出如下假設(shè)：

H9：知識管理正向影響知識友好型組織文化。

H10：知識友好型組織文化在知識管理與知識分享之間起中介作用。

H11：知識友好型組織文化在知識管理與知識創(chuàng)造之間起中介作用。

基于上述理論分析及研究假設(shè)，提出如下研究模型（圖1）：

2 研究設(shè)計

2.1 量表設(shè)計與變量測量

本研究采用問卷調(diào)查法，為了保證測量的效度將本問卷采用相關(guān)研究的成熟量表。問卷分為兩個部分：一是調(diào)查問卷的主體部分，包括知識管理、知識友好型組織文化、組織結(jié)構(gòu)扁平化、經(jīng)濟利益激勵、知識分享和知識創(chuàng)造共6個變量。（1）知識管理題項源自吳巖[37]開發(fā)的量表，如“能夠快速地重新組合資源以適應(yīng)環(huán)境的變化”等共3個題項;（2）知識友好型組織文化題項源自Kianto等[38]開發(fā)的量表，如“圖書館鼓勵員工創(chuàng)造和分享他們的知識”等共3個題項;（3）經(jīng)濟利益激勵題項源自Kankanhalli等[39]開發(fā)的量表，該量表具有涉及較多方面的組織激勵措施，選取其中關(guān)于薪酬與獎金方面與經(jīng)濟利益相關(guān)的題項，如“與同事分享知識，會增加我獲得更高薪水的可能性”等共3個題項;（4）組織結(jié)構(gòu)扁平化題項源自Kianto等[38]開發(fā)的量表，如“圖書館強調(diào)開放溝通和團隊合作的程度”等共3個題項;（5）知識分享源自Bock等[40]開放的量表，如“我樂意與其他同事更頻繁地分享我的工作經(jīng)驗和體會”等共3個題項;（6）知識創(chuàng)造源自Nonaka[41]開發(fā)的量表，根據(jù)問卷的調(diào)查對象將問題主體“公司”加以修訂為“圖書館”，如“圖書館強調(diào)創(chuàng)造一個工作環(huán)境，讓同事們互相解專業(yè)技術(shù)和知識”等共3個題項，以上調(diào)查問卷的主體部分均采用里克特7級量表進行測量，1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”。二是被調(diào)查者的基本信息，包括性別、年齡、婚姻狀況、受教育水平、月均收入5個方面。

為了方便在使用數(shù)據(jù)分析軟件進行統(tǒng)計分析，所以將在下文中各個表格對變量使用英文的縮寫，關(guān)于中文變量名稱與英文變量名稱以及變量英文的縮寫如表1所示。

2.2 數(shù)據(jù)收集

本研究調(diào)查了18所不同層次的大學(xué)圖書館（包含雙一流大學(xué)、普通本科及海外高校）及2所政府圖書館。由于客觀條件限制，此次調(diào)查問卷采用網(wǎng)絡(luò)問卷和紙質(zhì)問卷相結(jié)合的方式進行數(shù)據(jù)收集，共發(fā)放問卷600份，回收531份其中有效問卷491份，問卷有效回收率為81.8%，被調(diào)查者基本情況見表2。

3 實證分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗

采用Harman單因素檢驗法進行共同方法偏差檢驗，即運用SPSS26.0對所有測量題項的調(diào)查數(shù)據(jù)進行因子分析，提取6個特征值大于1的成份，其中第一個成份未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的方差貢獻率為31.306%（見表3），表明本研究調(diào)查數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 信度與效度檢驗

運用SPSS26.0進行信度檢驗，各變量量表的Cronbachs Alpha系數(shù)在0.868～0.920之間（見表4），均大于0.7，說明各變量量表具有良好的可靠性和內(nèi)部一致性。運用AMOS26.0進行驗證性因子分析，結(jié)果（表4）顯示，各題項的因子載荷均大于0.5，各變量的組合信度（CR）在0.870～0.920之間，AVE在0.691～0.794之間，均分別大于0.7和0.5，表明各變量具有良好的收斂效度[42]。驗證性因子分析估計的變量間相關(guān)系數(shù)的絕對值均小于相應(yīng)變量的AVE平方根（表5），表明各變量之間具有良好的區(qū)別效度[43]。

3.3 假設(shè)檢驗

3.3.1 主效應(yīng)檢驗

運用AMOS26.0進行結(jié)構(gòu)方程模型分析，考察知識管理對知識分享和知識創(chuàng)造的主效應(yīng)。結(jié)果（表6）顯示，知識管理對知識分享的正向影響顯著（b=0.199，P﹤0.001），知識管理對知識創(chuàng)造的正向影響顯著（b=0.231，P﹤0.001），因此H1和H2成立。結(jié)構(gòu)方程模型的標準化結(jié)果如圖2所示。

3.3.2中介效應(yīng)檢驗

（1） 組織結(jié)構(gòu)扁平化的中介效應(yīng)。運用AMOS26.0進行結(jié)構(gòu)方程模型分析，考察組織結(jié)構(gòu)扁平化在知識管理與知識分享和知識創(chuàng)造之間的中介效應(yīng)。結(jié)果（見表7）顯示，知識管理對組織結(jié)構(gòu)扁平化的正向影響不顯著（b=0.085，P>0.05），因此H3不成立;組織結(jié)構(gòu)扁平化對知識分享的正向影響顯著（b=0.332，P<0.001），而對知識創(chuàng)造的正向影響不顯著（b=0.058，P>0.05）。對組織結(jié)構(gòu)扁平化的中介效應(yīng)進行Bootstrap檢驗（重復(fù)5000次，95%置信水平），結(jié)果（見表8）顯示，組織結(jié)構(gòu)扁平化在知識管理與知識分享（間接效應(yīng)=0.028，95%置信區(qū)間=[-0.002，0.065]）和知識創(chuàng)造（間接效應(yīng)=0.005，95%置信區(qū)間=[-0.002，0.027]）之間的中介效應(yīng)均不顯著，因此H4和H5均不成立。結(jié)構(gòu)方程模型的標準化結(jié)果如圖3所示。

標準化結(jié)果

（2） 經(jīng)濟利益激勵的中介效應(yīng)。運用AMOS26.0進行結(jié)構(gòu)方程模型分析，考察經(jīng)濟利益激勵在知識管理與知識分享和知識創(chuàng)造之間的中介效應(yīng)。結(jié)果（見表9）顯示，知識管理對經(jīng)濟利益激勵的正向影響顯著（b=0.289，P<0.001），因此H6成立;經(jīng)濟利益激勵對知識分享的正向影響顯著（b=0.151，P<0.01），而對知識創(chuàng)造的正向影響不顯著（b=0.072，P>0.05）。對經(jīng)濟利益激勵的中介效應(yīng)進行Bootstrap檢驗（重復(fù)5000次，95%置信水平），結(jié)果（見表10）顯示，經(jīng)濟利益激勵在知識管理與知識分享的中介效應(yīng)顯著（間接效應(yīng)=0.044，95%置信區(qū)間=[0.015，0.088]），而在知識管理與知識創(chuàng)造之間的中介效應(yīng)不顯著（間接效應(yīng)=0.021，95%置信區(qū)間=[-0.008，0.062]），因此H7成立，而H8不成立。此外，知識管理對知識分享的直接正向影響顯著（b=0.154，P<0.01），表明經(jīng)濟利益激勵在知識管理與知識分享之間起部分中介作用。結(jié)構(gòu)方程模型的標準化結(jié)果如圖4所示。

（3）知識友好型組織文化的中介效應(yīng)。運用AMOS26.0進行結(jié)構(gòu)方程模型分析，考察知識友好型組織文化在知識管理與知識分享和知識創(chuàng)造之間的中介效應(yīng)。結(jié)果（見表11）顯示，知識管理對知識友好型組織文化的正向影響顯著（b=0.137，P<0.01），因此H9成立;知識友好型組織文化對知識分享（b=0.309，P<0.001）和知識創(chuàng)造（b=0.204，P<0.001）的正向影響均顯著。對知識友好型組織文化的中介效應(yīng)進行Bootstrap檢驗（重復(fù)5000次，95%置信水平），結(jié)果（見表12）顯示，知識友好型組織文化在知識管理與知識分享（間接效應(yīng)=0.042，95%置信區(qū)間=[0.012，0.084]）和知識創(chuàng)造（間接效應(yīng)=0.028，95%置信區(qū)間=[0.008，0.060]）之間的中介效應(yīng)均顯著，因此H10和H11均成立。此外，知識管理對知識分享（b=0.154，P<0.01）和知識創(chuàng)造（b=0.199，P<0.001）的直接正向影響均顯著，表明知識友好型組織文化在知識管理與知識分享和知識創(chuàng)造之間均起部分中介作用。結(jié)構(gòu)方程模型的標準化結(jié)果如圖5所示。

3.3.3 研究假設(shè)檢驗結(jié)果總結(jié)

根據(jù)上文的圖2至圖5及表6至表12，本文總結(jié)了建模時提出的研究假設(shè)檢驗結(jié)果，如表13所示，并基于此，重新修正研究模型（見圖1），如圖6所示。

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本研究從組織文化和組織結(jié)構(gòu)入手，結(jié)合激勵機制相關(guān)理論，探討了知識管理對知識分享和知識創(chuàng)造的影響，并分別考察了組織結(jié)構(gòu)扁平化、經(jīng)濟利益激勵和知識友好型組織文化在其中的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)：（1） 知識管理正向影響知識分享和知識創(chuàng)造。（2） 知識管理對組織結(jié)構(gòu)扁平化的正向影響不顯著，組織結(jié)構(gòu)扁平化在知識管理與知識分享和知識創(chuàng)造之間的中介效應(yīng)均不顯著。（3） 知識管理正向影響經(jīng)濟利益激勵;經(jīng)濟利益激勵在知識管理與知識分享之間起部分中介作用，即知識管理不僅直接而且通過經(jīng)濟利益激勵間接正向影響知識分享;經(jīng)濟利益激勵在知識管理與知識創(chuàng)造之間的中介效應(yīng)不顯著。（4） 知識管理正向影響知識友好型組織文化;知識友好型組織文化在知識管理與知識分享和知識創(chuàng)造之間均起部分中介作用，即知識管理不僅直接而且通過知識友好型組織文化間接正向影響知識分享和知識創(chuàng)造。

本研究進一步拓展了知識管理與知識分享和知識創(chuàng)造之間關(guān)系的相關(guān)研究，揭示了知識管理對知識分享和知識創(chuàng)造的作用機制，并驗證了組織結(jié)構(gòu)扁平化、經(jīng)濟利益激勵和知識友好型組織文化在機制中的中介作用，為以后知識管理與知識分享和知識創(chuàng)造之間關(guān)系的研究提供新視角。

4.2 實踐啟示

知識管理的應(yīng)用雖然在之前常用于企業(yè)管理之中，但根據(jù)本研究的調(diào)查分析結(jié)果顯示也能適用于圖書館。所以綜合數(shù)據(jù)分析結(jié)果對圖書館管理提出以下建議。

（1） 構(gòu)建金字塔式的組織結(jié)構(gòu)。與公司組織結(jié)構(gòu)不同，圖書館的管理組織結(jié)構(gòu)扁平化對員工進行知識分享和知識創(chuàng)造并沒有明顯影響，因為采取扁平化的組織結(jié)構(gòu)大多數(shù)為了解決等級式管理造成的層次重疊、冗員多、組織結(jié)構(gòu)效率低下等弊端，加快信息傳遞的速度。一些大型企業(yè)病也許能夠使用組織結(jié)構(gòu)扁平化去解決，但是圖書館作為非營利性機構(gòu)其工作人員的平均數(shù)量是遠遠低于一般企業(yè)的。所以建議采用或保持金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)，與集權(quán)管理體制相互適應(yīng)。

（2） 采取經(jīng)濟利益激勵員工進行知識分享。圖書館作為非營利性機構(gòu)，從表1被調(diào)查者基本情況可以看出，圖書館工作人員的收入穩(wěn)定且波動幅度不大，但76.9%的工作人員收入均在3501～5000元，這個數(shù)值在發(fā)達地區(qū)尤其是沿海房價較高地區(qū)就顯得有些捉襟見肘了。所以對知識分享采用經(jīng)濟利益激勵的作用較為明顯，圖書館管理方面應(yīng)當加強對于員工知識分享的物質(zhì)方面獎勵，例如可以將員工進行知識分享的成果與績效考核掛鉤。

（3） 探索其他措施激勵員工知識創(chuàng)造。知識創(chuàng)造流程較為復(fù)雜，需要組織將新知識擴散并由員工融入到產(chǎn)品、服務(wù)中去，這就需要將組織、員工和知識進行一個整合。簡而言之，員工不僅僅需要一些顯性的經(jīng)濟利益激勵，還需要一種組織的歸屬感。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，這種歸屬感不同于物質(zhì)需求，屬于更高層次的需求，如社交需求、自我實現(xiàn)需求等。所以建議圖書館管理者可以嘗試其他方面的激勵措施，比如晉升激勵、精神激勵等等。

（4） 構(gòu)建知識友好型組織文化。由于知識友好型組織文化是知識創(chuàng)造和知識分享的推動因素，圖書館管理者必須專注于如何形成一種知識友好型的組織文化，如完善創(chuàng)新溝通制度，建立一種以社交媒體為基礎(chǔ)的溝通制度，一方面能夠快速地讓圖書館員工接觸新知識和新事物，另一方面有助于良好地傳達上級管理者的思想，以便員工能夠在服務(wù)中更好地掌握信息化時代所帶來的改變，營造出一種追求知識和鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍。

4.3 研究展望

由于客觀條件限制和研究者能力有限，本研究尚存在一些不足之處有待未來研究。首先，未來可以加入圖書館員工與客戶的互動研究，以增加研究應(yīng)用性畢竟圖書館是服務(wù)型為主的機構(gòu);其次，可以增加更多的調(diào)研區(qū)域，加強調(diào)查樣本的廣泛性和多樣性;最后，未來可以試著引入調(diào)節(jié)變量以增加模型的復(fù)雜性和結(jié)果的豐富性。

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