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加強人力資源成本管理 適應(yīng)新常態(tài)創(chuàng)新發(fā)展需求

2020-09-08 00:24辛曉寧
現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2020年19期
關(guān)鍵詞:經(jīng)濟新常態(tài)內(nèi)部控制

摘要:經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)給企業(yè)人力資源成本管理帶來了新的挑戰(zhàn),要求企業(yè)在控制人力資源成本發(fā)生規(guī)模的同時,切實發(fā)揮對企業(yè)員工的創(chuàng)新性培養(yǎng),致力于發(fā)揮企業(yè)員工人力價值最大化。新背景下企業(yè)人力資源成本管理仍存在諸多問題,本文以企業(yè)內(nèi)部控制作為依據(jù),結(jié)合人力資源管理方面的相關(guān)要求,對現(xiàn)實環(huán)境下存在的問題進行了分析并提出了針對性改進措施。

關(guān)鍵詞:經(jīng)濟新常態(tài);人力資源成本管理;內(nèi)部控制

2014年5月習近平總書記在河南考察時,針對中國經(jīng)濟目前所處的戰(zhàn)略實際及階段性發(fā)展特征,首次用“新常態(tài)”對中國經(jīng)濟進行描述。繼而11月在APEC工商領(lǐng)導人峰會開幕式上首次全面闡釋中國經(jīng)濟新常態(tài),指出中國經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的主要特點,一是從高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長;二是經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級,第三產(chǎn)業(yè)、消費需求逐步成為主體,城鄉(xiāng)區(qū)域差距逐步縮小,居民收入占比上升,發(fā)展成果惠及更廣大民眾;三是從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。2018年3月習近平總書記在參加廣東代表團審議時強調(diào),發(fā)展是第一要務(wù),人才是第一資源,創(chuàng)新是第一動力??梢钥闯觯?jīng)濟發(fā)展新常態(tài)給企業(yè)在人力資源管理方面帶來了勞動力供給增長放緩、單純依靠投資和出口拉動經(jīng)濟增長模式難以為繼、驅(qū)動經(jīng)濟增長的創(chuàng)新能力亟待加強等一系列宏觀外部經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境。因此,為有效應(yīng)對經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)應(yīng)切實加強創(chuàng)新,包括制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,而就企業(yè)來講則是要加強創(chuàng)新人才培養(yǎng),注重發(fā)揮企業(yè)家才能,加大教育培訓力度、提升人力資本素質(zhì),全面提升員工創(chuàng)新能力,營造企業(yè)核心競爭能力。同時,疫情危機同時也給企業(yè)增加人力資本投入力度帶來了約束,不少企業(yè)為了應(yīng)對企業(yè)生存發(fā)展壓力,還進行了相當規(guī)模的裁員,給企業(yè)人力資源成本管理帶來了雙重壓力與挑戰(zhàn),而企業(yè)人力資源成本管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容,合理安排人力資源成本使用不僅能激勵員工、增強員工素質(zhì)技能、提高勞動生產(chǎn)率,而且對于打造企業(yè)核心競爭能力也具有重要的現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)人力資源成本概念范圍

管理學家彼得德魯克提出人力資源概念:“人力資源主要指在經(jīng)濟、政治和社會活動中投入的勞動力、勞動對象以及勞動工具等,人力資源是在各種活動中的從事勞動和腦力,具體經(jīng)驗、知識以及技能的人?!?/p>

人力資源成本可以從不同角度進行劃分。從廣義和狹義角度來講,廣義的人力資源成本是指勞動力受雇前成本和勞動力受雇后成本;狹義的人力資源成本是指企業(yè)為了實現(xiàn)自己的經(jīng)濟效益,達到自己的生產(chǎn)發(fā)展目標,并獲得使用、開發(fā)以及保障人力資源所有支出的費用總和;根據(jù)人力資源成本以及員工的關(guān)系來看,人力資源的成本主要分為直接成本以及間接成本。直接成本主要包括企業(yè)在人員管理中的各項費用,主要是開發(fā)成本、保險成本以及使用成本等。間接成本主要包括人力資源的離職成本、在決策方面失誤造成的成本等;從人力資源的成本發(fā)生環(huán)節(jié)角度來講,企業(yè)人力資源成本具體包括獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本以及離職成本。其中獲取成本主要是指企業(yè)在錄用和招聘員工過程中發(fā)生的各類成本。使用成本是指支付給員工的工資、獎金以及福利等。開發(fā)成本主要指企業(yè)為提高員工專業(yè)技能,對招聘的員工以及在職員工進行培訓產(chǎn)生的費用。離職成本是指企業(yè)因與員工解除雇傭關(guān)系所支付的費用。保障成本是企業(yè)勞動保障部門針對企業(yè)員工所要支付的各類費用。按照發(fā)生環(huán)節(jié)對人力資源成本進行劃分可以更好加以管控。

二、企業(yè)人力資源成本控制理論基礎(chǔ)

從管理學角度來講,不少學者借鑒國外全面質(zhì)量管理、彈性成本控制等理論方法,提出了相應(yīng)改進完善舉措。依據(jù)全面質(zhì)量管理理論,可以實現(xiàn)對企業(yè)人力資源成本在預算編制、規(guī)劃決策、計劃執(zhí)行、監(jiān)督檢查以及改進完善等環(huán)節(jié)的全過程管理;而人力資源成本彈性控制法則是將人力資源成本分為固定成本和變動成本,從而分別明確各自的影響因素,建立密切聯(lián)系,實現(xiàn)有效管控。此外,內(nèi)部控制也是加強企業(yè)人力資源成本管控的長效制度機制,所謂內(nèi)部控制,是指企業(yè)董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和全體員工實施的、旨在實現(xiàn)控制目標的過程。而人力資源管理也是企業(yè)內(nèi)部控制的重要組成內(nèi)容,根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號——人力資源》也為如何加強企業(yè)人力資源成本管控提供了具體思路,圍繞包括董事、監(jiān)事、高級管理人員以及因組織生產(chǎn)經(jīng)營活動而錄取的各種人員,人力資源對應(yīng)的內(nèi)控應(yīng)用指引指出企業(yè)人員資源管理應(yīng)切實結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來需求預測,在建立明確人力資源發(fā)展目標、制定科學人力資源管理規(guī)劃和框架體系的基礎(chǔ)上,企業(yè)應(yīng)有效落實對人力資源引進、開發(fā)、使用、培養(yǎng)、考核、激勵、退出等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管控,實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置與企業(yè)核心競爭力提升的有機結(jié)合??梢钥闯觯瑑?nèi)部控制是從企業(yè)內(nèi)部需求出發(fā)實現(xiàn)對企業(yè)人力資源成本的有效控制。

三、企業(yè)人力資源成本管理具體現(xiàn)狀

在全球經(jīng)濟低速增長背景下,我國經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài),經(jīng)濟增長速度放緩,由此也帶來了企業(yè)內(nèi)部管理以及人力資源管理的變革與挑戰(zhàn),而包括薪酬數(shù)據(jù)在內(nèi)的企業(yè)人力資源成本作為人力資本的晴雨表,最能夠反映企業(yè)對人的價值的重視程度以及打造核心創(chuàng)新競爭能力的投入程度??傮w來看,在經(jīng)濟新常態(tài)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展背景下,企業(yè)人力資源成本管理表現(xiàn)出以下幾個方面特點:

從人力資源成本發(fā)生數(shù)額角度來講,主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源成本持續(xù)上漲及運營成本壓力不斷增強。據(jù)專業(yè)機構(gòu)發(fā)布相關(guān)報告統(tǒng)計,1995—2005年期間中國勞動力成本增加了五倍,且從企業(yè)調(diào)薪情況來看,2014年和2015年企業(yè)平均調(diào)薪幅度分別為8.1%和7.6%,受經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)影響,預計2016年調(diào)薪幅度為7.3%左右??梢钥闯?,企業(yè)人力資源成本上漲趨勢已經(jīng)不可避免,企業(yè)中人的價值愈發(fā)得到重視。從各區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)來看,由于受到整體經(jīng)濟環(huán)境與各地方行業(yè)自身特點等影響差異,相比于北京、上海、廣州、深圳等地的薪酬調(diào)整幅度,上海調(diào)薪趨勢相對平穩(wěn),相比2014年降低0.5%,2015年預計為9.1%,高于一線城市總體的8%。就華東區(qū)域來講,包括國企、民營、外企和中外合資企業(yè)在內(nèi)的各類性質(zhì)企業(yè)薪酬均在2015年實現(xiàn)了不同程度的漲幅,具體如圖1所示。

從人力資源成本管理方式角度來看,則表現(xiàn)為數(shù)據(jù)化和信息化帶給人力資源成本管理模式的變化與挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)單純依據(jù)人為主觀決策進行人力資源成本使用已經(jīng)變成了大量依賴理性的數(shù)據(jù)進行分析做出科學人力資源成本運用規(guī)劃,基于算法的精確匹配已經(jīng)涉及包括招聘、培訓、績效、薪酬、福利等在內(nèi)的人力資源成本使用全過程,信息化手段以及大數(shù)據(jù)樣本使人力資源管理更加縝密和高效,更多有價值的信息可以被運用到人力資源成本管理中來,極大提高了人力資源成本使用的效率效果。此外,人力資源外包服務(wù)模式的興起也給企業(yè)人力資源成本管理帶來了重要影響。

四、企業(yè)人力資源成本管理問題及原因分析

經(jīng)濟新常態(tài)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅速發(fā)展給企業(yè)人力資源成本管理提出了較高要求與標準,同時也充分暴露出企業(yè)在人力資源成本管理過程中所存在的組織架構(gòu)設(shè)置、預算編制、實際成本使用管理以及成本績效考評等方面所存在的一系列問題。

(一)人力資源成本管理架構(gòu)不科學

精簡高效的組織架構(gòu)是提高人力資源成本使用效率效果,壓縮人力資源成本使用規(guī)模的重要手段。然而由于企業(yè)自身管理惰性,往往未能實現(xiàn)人力資源成本使用與單位自身經(jīng)營管理需要相結(jié)合,相反在較多企業(yè)中卻表現(xiàn)出部門職能重疊,部門職能邊界不清晰,內(nèi)部崗位設(shè)置冗余,導致企業(yè)部門之間協(xié)調(diào)配合不足,矛盾沖突不斷發(fā)生,而且由于人員職能的重疊也出現(xiàn)人浮于事的情況,極大地影響了企業(yè)人力資源成本使用效率,同時也對于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃落實以及企業(yè)文化培養(yǎng)均帶來不利影響。此外,企業(yè)內(nèi)部未能在財務(wù)部門、人力資源管理部門以及戰(zhàn)略規(guī)劃部門之間建立有效的溝通協(xié)調(diào)機制,也是影響企業(yè)人力資源成本管理的重要因素。

(二)人力資源成本預算編制不合理

經(jīng)濟新常態(tài)下,許多產(chǎn)能過剩行業(yè)所在企業(yè)往往面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級挑戰(zhàn),經(jīng)營虧損的發(fā)生同時也對人力資源成本管理提出了嚴格要求,但也暴露出一些企業(yè)由于未能加強人力資源成本預算管理,人力資源成本使用盲目隨意,導致人力資源成本的使用未能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合起來,人力資源成本管理與企業(yè)單位實際需求不符,出現(xiàn)人力資源成本支出不足或過度問題,最終影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效落實,致使企業(yè)不能適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)下創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)發(fā)展要求,不能打造創(chuàng)新性人才所帶來的核心競爭力,最終影響企業(yè)在新常態(tài)下激烈競爭環(huán)境下的生存發(fā)展。

(三)人力資源成本實際使用不高效

在企業(yè)人力資源成本使用管理方面,未能有效加強招聘、培訓等人力資源成本使用的審核審批,導致相關(guān)人力資源成本使用超標準或未能有力支撐企業(yè)發(fā)展等問題。具體在招聘成本使用方面,表現(xiàn)為企業(yè)未能嚴格按照崗位需求進行人才招聘,或者未能確定適當?shù)娜瞬耪衅笚l件,給予招聘崗位人才以不相稱的薪酬,以及引進背景戶或關(guān)系戶,忽略對專業(yè)知識與技術(shù)能力的考核,這些都嚴重影響了企業(yè)人力資源成本使用的效率效果,導致補充充分發(fā)揮企業(yè)人才價值,激發(fā)企業(yè)人才創(chuàng)新能力,甚至造成大量員工辭職,不利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大要求。此外在人才培訓成本使用方面,則是表現(xiàn)為培訓投入不充分等問題,未能針對員工實際情況及職業(yè)發(fā)展需要給予必要培訓,或者表現(xiàn)為培訓效率效果不高,員工收獲不好卻花費高額培訓支出,造成人力資源成本使用浪費。

(四)人力資源成本績效考評不到位

對企業(yè)人力資源成本進行考評分析可以有效衡量人力資源成本使用效果,將人力資源成本運用在最能促進企業(yè)員工價值實現(xiàn)方面。但現(xiàn)實中不少企業(yè)未能對人力資源成本使用情況以及對應(yīng)員工績效實現(xiàn)情況進行科學考評,未能對合理評估企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施以及整體目標實現(xiàn)情況的貢獻程度,導致人力資源成本支出情況與企業(yè)員工貢獻程度不相匹配,未能建立促進員工創(chuàng)新能力發(fā)揮的激勵機制,抑制了員工積極性與創(chuàng)造能力,也不利于企業(yè)運營效率和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

五、企業(yè)人力資源成本控制應(yīng)對措施

企業(yè)內(nèi)部控制是加強人力資源管理的重要手段,同時對于規(guī)范人力資源成本使用、提高人力資源成本使用效率效果具有重要作用?!镀髽I(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號——人力資源》針對如何加強企業(yè)人力資源成本管控提供了具體思路,要求企業(yè)人員資源管理應(yīng)切實結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來需求預測,在建立明確人力資源發(fā)展目標、制定科學人力資源管理規(guī)劃和框架體系的基礎(chǔ)上,企業(yè)應(yīng)有效落實對人力資源引進、開發(fā)、使用、培養(yǎng)、考核、激勵、退出等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管控,實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置與企業(yè)核心競爭力提升的有機結(jié)合??梢钥闯?,內(nèi)部控制是從企業(yè)內(nèi)部需求出發(fā)實現(xiàn)對企業(yè)人力資源成本的有效控制。依據(jù)企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引,在對企業(yè)人力資源成本進行控制過程中,不能一味單純追求人力資源成本的降低,而應(yīng)切實將人力資源成本控制與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施、企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀有機結(jié)合起來,確保人力資源成本的使用真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展壯大,服務(wù)于企業(yè)核心競爭力的形成,而企業(yè)內(nèi)部控制為建立有效的企業(yè)人力資源成本控制機制提供了切實可行的途徑,形成企業(yè)人力資源成本控制的長效制度機制。

(一)明確職責分工,促進協(xié)調(diào)溝通

一方面,企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部建立起有效的人事管理部門與財務(wù)部門、戰(zhàn)略規(guī)劃制定部門之間的協(xié)調(diào)溝通機制,明確各自職責分工,建立完善的企業(yè)人力資源成本管理組織架構(gòu),確保人力資源成本管理信息在不同部門之間得到充分溝通交流,確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施與人力資源成本實際使用互相匹配;另一方面,有效明確人力資源管理對應(yīng)崗位要求,切實在企業(yè)內(nèi)部做好崗位責任管理,嚴格依據(jù)企業(yè)人力資源能力框架(圖2)要求來安排人力資源成本使用,科學準確制定各崗位職責權(quán)限、具體工作內(nèi)容以及資格標準,嚴格做到因事設(shè)崗、以崗選人,在保證不相容崗位相分離基礎(chǔ)上,進一步確保選聘人員具備足夠的勝任能力,確保人力資源成本支出必要性與合理性。

圖2 企業(yè)人力資源成本控制框架圖

(二)加強預算編制,契合戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)人力資源成本預算不僅是準確執(zhí)行企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的科學途徑,同時也是有效落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要保障。具體來講,所謂企業(yè)人力資源成本預算即是指企業(yè)財務(wù)部門在綜合考慮企業(yè)現(xiàn)實狀況與發(fā)展需求的基礎(chǔ)上所制定的下一年度人力資源成本支出計劃。制定科學合理的人力資源成本預算對于控制企業(yè)人力資源成本具有重要意義。具體來講,企業(yè)人力資源成本預算管理包括預算信息收集準備、預算編制、預算審核批復、預算執(zhí)行、預算追加調(diào)整等環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮預算編制的事前控制作用,將人力資源成本預算管控與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃落實銜接起來。因此在實際編制人力資源成本預算過程中,應(yīng)確保所考慮信息與參考資料的全面性。具體包括歷史人力資源成本信息、企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀、企業(yè)人力資源預期規(guī)劃等因素。

一是需要考慮因素為歷史人力資源成本發(fā)生情況。企業(yè)往年的人力資源成本數(shù)據(jù)是由于在企業(yè)存續(xù)狀態(tài)往往保持穩(wěn)定,因為在實際編制人力資源成本預算編制時應(yīng)作為重要參考依據(jù),通過分析歷年人力資源成本數(shù)據(jù)變動情況,有效識別變動趨勢,從而對未來人力資源成本發(fā)生情況做出科學預測。二是還要考慮企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實施情況。企業(yè)人力資源成本使用與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)情況息息相關(guān),因為在編制人力資源成本預算過程中,應(yīng)充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標制定情況,提供穩(wěn)定人力支撐。三是人力資源規(guī)劃因素以及企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀也是人力資源成本預算編制過程中的重要影響因素。人力資源規(guī)劃影響因素具體包括中企業(yè)人員編制數(shù)量、招聘選拔、培訓開發(fā)、晉升以及薪酬福利政策調(diào)整等實直接對人力資源成本編制帶來影響的相關(guān)內(nèi)容。企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀因素則包括企業(yè)當前經(jīng)營的業(yè)績表現(xiàn)、競爭優(yōu)勢、人力成本占比以及企業(yè)的支付能力情況等內(nèi)容。上述因素可以切實影響企業(yè)人力資源成本編制質(zhì)量。

(三)強化支出審核,實行分類管控

從構(gòu)成角度來講,企業(yè)人力資源成本主要包括人力資源獲取成本、人力資源開發(fā)成本、人力資源使用成本、人力資源保障成本、人力資源離職成本五大方面。在實際使用過程中,應(yīng)切實加強人力資源成本使用的合理性與可控性審核審批,實行科學的分類管控辦法。同時緊密結(jié)合各類人力資源成本的管控特性,制定有針對性的審核審批管理辦法,將企業(yè)人力資源成本的使用與企業(yè)人力資源招聘管理、培訓管理、使用與退出管理有機結(jié)合起來。在人力資源獲取成本管理方面,要明確崗位招聘標準,加強對崗位設(shè)置必要性、薪酬待遇合理性的審核,確保相關(guān)人力資源成本使用符合單位實際需求,并保持合理支出范圍,把好人力資源成本使用入口關(guān),奠定對其他人力資源支出的管控基礎(chǔ);而對培訓及使用支出方面,企業(yè)應(yīng)加快建立完善培訓制度體系,妥善制定合理分配制度,針對不同級別管理人員設(shè)定科學合理的工資福利待遇標準,在調(diào)動員工積極性的前提下,促進員工為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤,充分發(fā)揮人力資源成本的使用效果,并做好員工離職及保障管理工作。

(四)做好績效考評,抓好改進完善

企業(yè)應(yīng)建立人力資源成本管理的定期考評機制,定期對人力資源計劃的執(zhí)行情況進行考評,通過對照人力資源成本的實際發(fā)生情況,及時發(fā)現(xiàn)人力資源成本管理過程中存在的缺陷及不足,總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗,并制定有效的改進完善措施。在考評過程中應(yīng)與員工績效考評結(jié)果結(jié)合起來,以工作、經(jīng)營目標或流程作為績效考評設(shè)計依據(jù),設(shè)定明確績效考評目標,通過對每個員工恪盡職守程度以及崗位職責的完成情況進行考核分析,從而實現(xiàn)促進企業(yè)員工切實完成自身職責,實現(xiàn)人力價值最大化目標。此外,在通過績效考評來控制企業(yè)人力資源成本過程中,還應(yīng)充分發(fā)揮激勵重要作用,在提高人力資源成本使用效果、增加企業(yè)受益的同時,有效調(diào)動起企業(yè)員工工作積極性和熱情,促進員工創(chuàng)造能力的發(fā)揮,適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理需要,打造企業(yè)核心競爭實力。

在經(jīng)濟新常態(tài)和信息技術(shù)飛速發(fā)展的雙重背景下,企業(yè)人力資源成本管理面臨極大挑戰(zhàn)。因此,亟待建立完整企業(yè)人力資源成本管理鏈條,將企業(yè)人力資源成本管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及具體運營要求緊密結(jié)合起來,優(yōu)化人力資源成本的投入,發(fā)揮人力資源成本使用對企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展支撐作用,最終實現(xiàn)對企業(yè)創(chuàng)新性人才激勵培養(yǎng)、打造企業(yè)核心競爭能力并實現(xiàn)企業(yè)良性長遠發(fā)展。

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作者簡介:辛曉寧(1979—),女,廣東廣州人,高級會計師,本科,主要從事人力資源經(jīng)濟研究。

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