韓宇澤

摘要：在經(jīng)濟高速發(fā)展的市場機制日趨完善背景下，企業(yè)在市場中的競爭也愈演激烈，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，是未來企業(yè)競爭的核心所在，人力資源管理模式的科學(xué)性對于企業(yè)提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，提升企業(yè)的市場競爭力有著關(guān)鍵的影響作用。人力資源管理模式的選擇因素非常的多，需要綜合企業(yè)自身多個方面的實際情況來進行選擇。

關(guān)鍵詞：人力資源;市場競爭;管理模式

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，各項改革不斷深化，國內(nèi)企業(yè)的數(shù)量、規(guī)模不斷擴大，對人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)發(fā)展的重要影響因素。要確保企業(yè)的長期健康發(fā)展，企業(yè)就必須根據(jù)自身的實際情況，選擇科學(xué)的人力資源管理模式，為企業(yè)的快速發(fā)展提供強有力的動力。如果人力資源管理模式脫離實際、不科學(xué)，就會阻礙用企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，根據(jù)時代的發(fā)展要求對人力資源管理模式的選擇因素進行評估，選擇科學(xué)合理的模式對企業(yè)發(fā)展有著重要意義。

一、人力資源管理模式的概念

人力資源管理模式的定義有很多種，到現(xiàn)在為止世界上都沒有比較權(quán)威的定義，國外很多的經(jīng)濟學(xué)家都從不同的角度給人力資源管理模式做出了很多的解釋，這些解釋或多或少的都存在著分歧，而經(jīng)濟學(xué)家的分歧點在于管理模式和管理系統(tǒng)的區(qū)分上。普遍的說法認為這兩個系統(tǒng)實際上是同一個內(nèi)容，但是也有不同的觀點認為可以根據(jù)人力資源管理模式的具體用途將它進行劃分。

學(xué)者們對人力資源管理模式的分類可謂是多種多樣的，雖然這些分類廣泛存在著分歧，也沒有統(tǒng)一的定義，大部分的經(jīng)濟學(xué)家對人力資源管理模式的時候要結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展狀況來進行選擇，要在長期的管理實踐中找到適合自己的人力資源管理模式，而這種模式首要的是要與自己的發(fā)展愿景相適應(yīng)。

二、人力資源管理模式

人力資源管理模式的概念雖然存在著很多的種類，但是經(jīng)濟學(xué)家在廣泛的分析和總結(jié)過程中對這些存在的觀點也歸納了一些主要的內(nèi)容，各種觀點的不同之處主要是看待人力資源管理模式側(cè)重點的不同，這些觀點總的來說大概有十數(shù)種之多，而主要的觀點有以下幾類：

所有的人力資源管理模式都是需要起到一定的功能和積極作用的，而根據(jù)這些功能和實際作用的不同，經(jīng)濟學(xué)家把人力資源管理模式的不同作用分為多種類型，這些類型都有自身的不同側(cè)重點，各種類型是在企業(yè)發(fā)展的不同時期根據(jù)自己的經(jīng)驗結(jié)合之前經(jīng)濟學(xué)者們歸納的類型進行合適的選擇。大部分企業(yè)選擇人力資源管理模式都各自不同，但是各自人力模式都是為企業(yè)的生存和發(fā)展起到了很大的促進作用，滿足了企業(yè)和單位不同的需求。

人力資源管理模式的各種類型是根據(jù)一定的程序化特點進行劃分的，各種類型具備自身具體執(zhí)行的程序和流程，其中組合型和最佳人力型是根據(jù)企業(yè)不同時期的情況進行動態(tài)化的人力資源管理，這種管理在企業(yè)的動態(tài)化管理中具有非常獨特的優(yōu)勢，而智能型和職業(yè)型這兩個模式相對來說是屬于靜態(tài)化的兩種模式，這兩種模式跟前兩者的不同在于他們的側(cè)重點是為了讓人力資源管理實現(xiàn)最佳的企業(yè)匹配方式。

人力資源管理模式主要的分類方式還是根據(jù)它的實際操作內(nèi)容來確定的，這些內(nèi)容里面包括企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程，也包括企業(yè)自身的管理方式，還包括企業(yè)員工和企業(yè)之間的關(guān)系，這種管理具有全局性和整體性的特征，而另外一方面是對企業(yè)內(nèi)部具體的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)的管理和規(guī)劃，在具體的執(zhí)行過程中，HR管理又可以分為內(nèi)部性的和外部性以及專業(yè)性的和戰(zhàn)略性的模式，不管是哪一種類型的人力資源管理模式，它們都具有自已獨特的內(nèi)容，在分類上面它們主要的依據(jù)都是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理的不同內(nèi)容來決定的。

人力資源管理模式到現(xiàn)在還沒有統(tǒng)一標準化的研究方法，有的學(xué)者建議用傳統(tǒng)的研究方法進行分析，但是大部分經(jīng)濟學(xué)家認為應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)代先進的科學(xué)技術(shù)對人力資源管理模式進行分析和研究。對老式和現(xiàn)代的研究方法的考查角度不同，主流的經(jīng)濟學(xué)家將它的內(nèi)容分為經(jīng)驗型和開放型兩個主要的類型。經(jīng)驗型從字面上理解就是根據(jù)傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展的管理經(jīng)驗來對人力資源管理模式進行研究，而開放型則是要求結(jié)合現(xiàn)代先進的管理理念和科學(xué)技術(shù)以及時代的潮流對人力資源管理模式進行分析，開放型是廣泛結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗和社會經(jīng)濟學(xué)觀點而形成的，它對單個的企業(yè)員工的管理具有很強的針對性，而開放型人力資源管理具有很強的現(xiàn)代管理特征，開放型的人力資源管理模式具有對企業(yè)內(nèi)部單個部門或者細化到單個員工具有很強的針對性，主張用傳統(tǒng)企業(yè)管理經(jīng)驗對人力資源管理模式進行分析的經(jīng)驗型，以及主張運用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)并結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢進行研究的開放型，是絕大部分企業(yè)選擇的類型，但是除了這兩種類型以外，在當今企業(yè)的管理過程中還存在著一種應(yīng)用比較小的人力資源管理模式類型，就是系統(tǒng)型，這種類型的人力資源管理模式操作難度很大，但是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營也能起到很大的促進作用。

三、人力資源管理模式常見的問題

（一）人力資源規(guī)劃缺乏整體性和科學(xué)性

國內(nèi)的很多企業(yè)在規(guī)模擴大以后，各種科技和設(shè)備的廣泛應(yīng)用使得企業(yè)有了很大的發(fā)展，但是大部分的企業(yè)在規(guī)模擴大的同時，并沒有進行人力資源管理模式的研究，仍然沿用企業(yè)起步初期簡單粗放的管理方式，跟擴大后的企業(yè)規(guī)模和人員數(shù)量以及先進的技術(shù)設(shè)備很不協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)部大部分沒有建立科學(xué)的理念，很多的工作都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指示辦事，這使得企業(yè)內(nèi)部很多的職位無法得到落實。企業(yè)規(guī)模的擴大同時也受到社會經(jīng)濟快速發(fā)展的影響，現(xiàn)代經(jīng)濟越來越具有多元化的特征，而老式的人力資源管理模式跟這種多元化的社會發(fā)展很不適應(yīng)。在過去的管理經(jīng)驗主導(dǎo)之下，很多有工作能力的人才崗位得不到落實，對自己的專長很難得到發(fā)揮，被動的接受不符合自己職業(yè)技能的工作安排。人力資源管理部門對人才所掌握的專業(yè)知識和技能了解不到位，對員工的培訓(xùn)缺乏針對性，這使得很多的企業(yè)員工無法使用先進的生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)要想留住人才，就需要人力資源管理部門制定出完善的科學(xué)的管理模式，但是大部分國內(nèi)企業(yè)只把人力資源當做一項市場管理工作，并沒有制定相應(yīng)的管理辦法。

（二）績效考核制度不完善

很多的企業(yè)缺乏績效考核制度，或者是考核制度不完善，大部分時候管理層對本單位的職員的評價只憑主管領(lǐng)導(dǎo)的個人想法，用人單位職員需要對主管領(lǐng)導(dǎo)絕對服從，對主管領(lǐng)導(dǎo)的吩咐的事情要能做到完全執(zhí)行，對職員的工作能力只根據(jù)提早就制定好的目標要求的達成效果來進行評價，無法保證科學(xué)，大部分企業(yè)員工工作缺乏積極性，企業(yè)為了實現(xiàn)預(yù)期的管理效果和經(jīng)濟效益，往往采用現(xiàn)金和物質(zhì)的獎勵方式來激勵員工，但是效果往往表現(xiàn)一般。

四、影響人力資源模式選擇的因素分析

（一）企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標對人力資源管理模式的選擇起到關(guān)鍵性作用

當企業(yè)在不同時期的發(fā)展目標明確以后，那么在隨后的一段時期內(nèi)，企業(yè)的所有生產(chǎn)經(jīng)營活動都會受到這個發(fā)展目標的指引，大部分企業(yè)在選擇人力資源管理模式時，都會結(jié)合現(xiàn)階段的發(fā)展規(guī)劃來做出決定，并且在同一個企業(yè)的不同時期他們的人力資源管理模式也會相應(yīng)的有所調(diào)整，這是因為企業(yè)的規(guī)模在不斷的變化，不同時期的企業(yè)規(guī)模以及人員數(shù)量、科學(xué)技術(shù)成熟度都對人力資源管理模式的調(diào)整起著關(guān)鍵性重要作用。人力資源管理模式必須跟企業(yè)的規(guī)模以及人員數(shù)量等方面做到相互的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，如果人力資源管理模式過于滯后老是采用企業(yè)發(fā)展早期的管理方法，就難以適應(yīng)日益復(fù)雜的企業(yè)規(guī)模管理，從而不利于企業(yè)的健康長遠發(fā)展。

（二）人力資源管理模式的選擇與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)相關(guān)聯(lián)

很多人認為企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和所有權(quán)歸屬對人力資源管理模式是沒有什么影響的，而實際上國內(nèi)大部分的企業(yè)，具有國有屬性或者完全的民營企業(yè)，他們在企業(yè)的發(fā)展過程中都存在著各目的歷史特點，這些歷史因素最主要的是由于各個企業(yè)的產(chǎn)權(quán)歸屬有所不同，但是國有企業(yè)的各種規(guī)定也限制了企業(yè)的發(fā)展，具有靜態(tài)性，而市場經(jīng)濟的變化是日新月異的，這種靜態(tài)性的人力資源管理模式很難跟上市場經(jīng)濟的改革的步伐，對企業(yè)發(fā)展的目標。實現(xiàn)有很多不利之處，所以說在日新月異的市場經(jīng)濟環(huán)境下，如果國有企業(yè)仍然采用固定的管理模式，就很難適應(yīng)市場經(jīng)濟的不斷變化趨勢，要想改變這一弊端就必須在國有企業(yè)中實行公平公正的人力資源管理機制，用內(nèi)部化的人力資源管理模式來進行國有企業(yè)的管理，一些非國有的企業(yè)和單位為了提升自身的生產(chǎn)經(jīng)營效益，使用人單位內(nèi)部的HR管理機制能夠得到科學(xué)的規(guī)劃，用人單位很多時候會選擇在HR管理過程中努力降低資源消耗。

（三）企業(yè)的規(guī)模是影響人力資源管理模式選擇的重要因素

很多的企業(yè)和單位在剛開始起步的時候企業(yè)規(guī)模非常的小，資金和技術(shù)也非常的欠缺，人力資源的管理模式大部分在企業(yè)發(fā)展初期規(guī)模不是很大。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各個職能部門會逐漸分離，企業(yè)內(nèi)部組織單位架構(gòu)也會越來越復(fù)雜，而要對不斷變化的市場進行適應(yīng)，就必須實行動態(tài)化的資源配置。企業(yè)在不斷擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模過程中，需要廣泛吸收各種人才，增加各種具有獨特作用和功能的部門，在技術(shù)上也有進行相應(yīng)的革新，這些所有的變化都需要人力資源在管理方式上跟過去有所不同，其中的內(nèi)容是非常復(fù)雜和多樣性的，而在企業(yè)發(fā)展初期這些問題并不明顯，也就不存在不協(xié)調(diào)不適應(yīng)的問題。

（四）人力資源管理模式需與企業(yè)文化相一致

企業(yè)通常都有自身獨特的文化，這種文化氛圍也會對人力資源管理模式的選擇產(chǎn)生不同程度的影響，國內(nèi)的企業(yè)文化大多都具有傳統(tǒng)性的特點，也就是受到儒家文化的影響比較深，比較看重倫理和道德，所以，在企業(yè)的發(fā)展方式上表現(xiàn)得非常的中庸。而國外的企業(yè)文化大多比較開放，他們對科學(xué)技術(shù)和個人價值比較看重，國內(nèi)的企業(yè)文化和西方國家的企業(yè)文化差別雖然很大，但是在彼此的長期發(fā)展和交流過程中也存在著相互影響，這就導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)越來越理性，而國外企業(yè)也越來越適應(yīng)國內(nèi)企業(yè)中庸的企業(yè)發(fā)展之道，為了能夠更好的進行彼此配合，這兩者之間進行了廣泛的融合。

（五）企業(yè)性質(zhì)的影響

國內(nèi)的企業(yè)在發(fā)展過程中由于企業(yè)自身的性質(zhì)有所不同，所以國家對各個企業(yè)的支持政策也會相應(yīng)的有所不同，在不同的政策支持下，我國的企業(yè)為了適應(yīng)或者獲得更多國家政策支持，他們在人力資源管理模式上會做出相應(yīng)的調(diào)整，但是這種調(diào)整大部分都屬于內(nèi)部調(diào)整，跟國外的企業(yè)沒有很大的區(qū)別，但是這種根據(jù)國家政策而進行的人力資源管理模式調(diào)整，對企業(yè)的發(fā)展有很大的促進作用，具有很大的優(yōu)越性，相對于過去比較簡單粗放的人力資源管理模式，具有很多的優(yōu)勢，能夠讓企業(yè)的職工感覺到公平也能夠受到很多的激勵。改革開放以來，國內(nèi)用人單位的經(jīng)濟實力和職工數(shù)量也在迅速擴大，企業(yè)自身的形式產(chǎn)生了巨大的變化，人力資源管理模式作用于企業(yè)，從過去到現(xiàn)在的很多例子當中可以看出，人力資源管理模式對企業(yè)的生存和發(fā)展都有著非常深刻的影響。而現(xiàn)代絕大部分企業(yè)的高層管理人員都對人力資源管理模式在企業(yè)中發(fā)生的作用高度重視，他們把人力資源管理作為企業(yè)管理過程中一個至關(guān)重要的部門。企業(yè)在做戰(zhàn)略規(guī)劃或者是重要決策的時候，都盡可能的做到人力資源管理模式和企業(yè)發(fā)展愿景的互相適應(yīng)，而長期以來的經(jīng)驗也證明這種做法對企業(yè)長足發(fā)展確實具有非常好的促進作用。但是隨著現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)模越來越大、科學(xué)技術(shù)含量：的提高，要實現(xiàn)這種互相適應(yīng)的關(guān)系難度越來越大。

（六）人力資源市場的影響

對國內(nèi)的企業(yè)來說，人力資源管理市場是一個魚龍混雜的非常復(fù)雜的市場，企業(yè)要想在這樣的背景下招聘到具有高精尖技術(shù)的人才是有很大難度的，所以很多的企業(yè)建立了自己的一套人才儲備系統(tǒng)，從多個方面來對應(yīng)聘者的能力進行考核，確保企業(yè)招聘的人才能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。在人才儲備方面，很多企業(yè)一方面加強自身內(nèi)部培訓(xùn)，對人才的培養(yǎng)是企業(yè)的一種投資，這種投資一方面能夠增強企業(yè)的競爭力，另外一方面也能使新招聘的員工能夠盡快適應(yīng)新的崗位要求，第三個方面對于企業(yè)長期留住員工有很大促進作用，求職者一般都希望企業(yè)能夠為自身的職業(yè)生涯發(fā)展著想，希望能夠在企業(yè)的不斷工作和學(xué)習(xí)中提升自己的能力和薪酬待遇。

（七）生命周期因素

每個企業(yè)都有自己的生存和發(fā)展的周期，在用人單位每個發(fā)展階段，都應(yīng)該選擇不同的HR管理模式。在每個企業(yè)剛剛起步的時候，他們的人力資源管理功能主要測重點是為企業(yè)吸收各方面的人才，但是在絕大部分企業(yè)的起步之初，他們在很多方面的管理并不成熟，隨意性、跳躍性和局部性的特征非常明顯。這些特征在很大程度上給企業(yè)的發(fā)展造成了影響，隨著用人單位經(jīng)擠和人員數(shù)量的不斷擴大，人力資源管理模式要能夠跟得上這個變化趨勢，無論是經(jīng)濟實力、人員數(shù)量、技術(shù)裝備成都都要能夠匹配。企業(yè)的長久發(fā)展，需要擁有融洽的企業(yè)文化和發(fā)展愿景，以此來吸引高精尖的企業(yè)人才，保障企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。

五、結(jié)束語

國內(nèi)人力資源管理模式因各企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、基礎(chǔ)不一樣，選擇也是多樣化的，隨著各企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大、資金技術(shù)的不斷投入，企業(yè)的各階段的人才需求也發(fā)生了變化，企業(yè)必須根據(jù)自身的未來發(fā)展現(xiàn)狀和現(xiàn)階段實際情況來選擇合適的人力資源管理模式，同時，也可以參考國外科學(xué)的人力資源管理模式，融會貫通，從而實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。月R管理模式需要盡量做到和用人單位的崗位需求相吻合，根據(jù)用人單位的實際情況，在具體的HR管理過程中規(guī)避常見的一些問題，做到從整體性、科學(xué)性以及制度性等方面的科學(xué)規(guī)劃。

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